范文一:薪酬调整制度
薪酬调整制度
一、目的
1、确保员工工作能力与岗位薪酬相匹配,保证企业内部薪酬的公平性;
2、为实现薪酬管理科学化,适应公司持续发展的需要提供依据;
3、在保持与社会薪酬基本持平的情况下,保证关键岗位的竞争力。
二、薪酬调整的分类
1、工资定级性调整
①试用期结束后,公司根据员工的试用期考核来评定员工所在的岗位及岗位等级,若评定出来的个人岗位及岗位等级与面试时约定有变化,薪酬亦会作出相对应的调整。
②部门总监根据员工季度、年度绩效考核结果及工作岗位的变动等情况,提出员工岗位及岗位等级。
2、工龄性调整
根据员工平时工作表现及员工在公司工龄的增加,来调整员工的薪酬,不考虑其岗位级别的变化,考虑其工龄、工作态度、出勤率、人际关系等因素。其目的是为了增强员工的工作责任心及对企业的归属感。
三、员工工资调整的流程:
由用人部门总监填写《薪酬调整审批表》并交至人事部,由行政人事总监审批→总经理审批并确定薪酬调整的金额→行政人事总监与调薪员工进行薪酬面谈→人事部资料归档→抄送财务部。
范文二:薪酬调整制度范本
薪酬调整制度范本
第1条 定期调薪
员工工资于每年6月1日结合公司经营成果增长比例及社会物价水平的变化、行业工资水平变化、劳动力供求状况进行定期调薪,原则上调整只升不降。
第2条 临时调薪
员工遇到下列情况时,可由部门直属主管人员向人力资源部申请临时调薪,以兹鼓励。
1.有特殊功劳表现者
2.具优秀技能及成绩者
3.为同行业竞相争取的优秀人才
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第3条 晋升调薪
(一)人力资源部评估员工的年度职务完成能力,工作绩效,责任度大小,协调性、贡献度等考核结果,调升其职级的类别。(见职级表)
(二)员工晋升后的工资,则就调升的当月起,开始支付调整后的工资。
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范文三:薪酬调整方案制度
薪酬调整方案制度
一、公司薪酬调整方案
(一)、目的
1、提高、改善员工工资及福利。
2、增强企业薪酬竞争力。
(二)调薪依据
1、社会物价因素的变化幅度。
2、本年度公司的赢利水平。
3、本行业薪酬水平的变化。
4、本地区薪酬水平的变化。
5、国家相关法律法规的变化。
(三)适用范围
适用于除了董事长、总经理、副总以外的所有员工。
(四)调整内容
本次调整包括薪酬结构的调整和薪酬水平的调整。
1、薪酬总额调整
鉴于社会平均工资上涨,结合公司实际情况,公司适当增加薪酬总额,增加幅度为2014年预算额10%。
2、薪酬结构调整
在原有薪酬结构上增加全勤奖项目,适用范围为公司全体员工,额度为50元,用于奖励工作出勤率打到100%的员工。
3、薪酬水平调整
(1)实行计件工资制的员工,计件工资标准增加0.5元/件。
(2)除实行计件工资以外的员工,每一职等的基本工资上调50元。
(3)调整午餐补助额度,由原来的每人每天10元调整到每人每天12元。
(4)扣罚款各项标准不变,仍按原规定执行。
(5)加班工资、各类津贴仍按原规定执行。
(6)养老、失业保险、医疗补贴和住房公积金仍按原规定执行。
(7)严格执行加班审批程序,未经审批而加班的,不计发加班工资。
(8)薪酬调整为半年或者一年一次,每次调整的幅度不大于200元。
(五)调整实施步骤
1、结合公司实际确定公司的薪酬总额和薪酬水平。
2、调整薪酬结构,明确各薪酬要素的大致比例关系,并分析调整的合理性。
3、指定与各部分薪酬相对应的绩效考核制度。
4、提交公司员工讨论,并交由领导审批。
5、具体实施。
范文四:薪酬调整制度--试用版
薪酬调整制度
1、公司角度:为了降低员工流动率,特别是关键人才的流动率 (1)吸引人才,特别是吸引重要的关键人才(优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才)
(2)降低内部矛盾,提高企业员工的满意度。
(3)储备发展战略所需要的人才。
(4)激励优秀员工。
2、员工角度:
(1)短期:满足自身的生存需要。
(2)长期:满足自身的发展需要。
薪酬方案设计及实施办法
薪酬总额同经营利润紧密联系。每月薪酬总额的具体确定步骤 如下:
1、 薪酬按总业绩扣除所有支出费用如:机器成本费、员工工资、 场地费、车费、礼品费、赠品费、保险费、返回公司总营业额的5%,最后所得由部门主管按人均分配给业务人员做为当月奖励。以此激励员工的积极性。
2、每个月的月底根据当月的经营状况确定下一个月的总的经营目标和利润目标。经营目标的计划以业务部门的主管为主,同时参考财务部门人员的意见。每月的经营目标制定出来之后,报请公司的经理审
批,通过之后报总备案。这样做的目的是为了防止单一部门确定目标的片面性和随意性,有利于公司领导层对经营总体状况的把握。
薪酬总额根据利润的真实实现情况,按一定的比例进行调整。如下: 1、当利润超过持平线的时候,薪酬按“薪酬方案设计及实施办法”
第一条标准实施;
2、当利润达到持平线且不产生负债的时候,薪酬只能拿到固定工资
标准;
3、当利润低于持平线且产生负债的时候,按负债额度不同定薪酬 持平线标准为100%,以下是负债标准的惩罚制度(主要针对绩效): 1?负债低于持平线80%以下,全组人员绩效减60%
2?负债低于持平线60%以下,全组人员绩效减50%
3?负债低于持平线50%以下,团队重新组合或解散,团队主管工资减
半并做劝退处理(需团队认可并签字为证,避免出现劳动合同纠纷)。 岗位工资的具体评定和执行办法如下:
(1)新入职员工(包括一般员工、管理员级和经理级),在试用未转正期间只享受各层级中最低等级岗位工资的80%,转正后可享受100%的岗位工资。
(2)获得职位和层级晋升的员工,从获得晋升审批之日起享受新层级岗位工资的全额岗位工资且享有奖励制度标准。
(3)职位每年年底进行一次考核调整,主要依据是上一个年度的
绩效考核结果;相应的,给予定额的年底奖励。
薪酬标准及员工级别如下
补助 团队 职级 基本工资 绩效工资 年终奖励
交通补助 话费补助 餐补
营 2500 1500 100 100 100 3000 初级主任
销
4000 2000 100 100 100 4000 中级主任
主
任 6000 2000 100 100 100 5000 高级主任 直
营 2500 / 100 100 100 / 试用期助理
团 1800 400 100 100 100 2000 初级助理 营
队 2000 500 100 100 100 3000 中级助理 销
2000 1000 100 100 100 3000 高级助理 助
理 2200 1000 100 100 100 3000 主任助理
2100 / 100 100 100 3000 超市促销员
备注:1、考虑到超市促销员需以提成为主,所以提成如下1万以下1%,1万到2万2%,2万以上3%。
2、根据合同法规定,基本工资不动,从绩效方面去调整未达标准后产生的后果
范文五:岗位及薪酬调整制度
岗位及薪酬调整制度
总 则
第一条 目的:为促进公司稳定发展,充分调动员工的工作积极性,充分发挥员工的能力,
为实现公司的战略目标提供人力资源支持,特制定本制度。本制度适用于公司所有
正式员工。
第二条 原则:本着客观公正的原则,以任职资格为标准,慎重地进行人事调整。 第三条 本制度包括两部分内容,岗位调动是指员工从某岗位换到另一个岗位,包括岗位的
晋升或降职;薪酬级别调整是指员工的薪酬级别定期或不定期调整。
第一章 岗位调整程序
第四条 岗位调动是指部门由于工作需要,在征得员工同意后,将其调换到另外一个工作岗
位的过程。
第五条 岗位调动包括相同层级不同岗位调动,以及不同层级岗位调动;也包括岗位在部门
内部升迁或下降。
第六条 公司岗位调动程序如下:
1( 在公司范围内调换岗位的用人部门必须到人力资源部办理登记手续,由人力资源管
理部统一发布岗位需求信息,安排供需双方见面。待聘人员不得私自向人力资源部
提出岗位置换申请,用人部门也不得擅自进行招聘活动;
2( 要求岗位调换的部门必须填写《岗位调整申请表》,详述空缺岗位所需特长、专业
要求、工作职责,同时提出希望调换的员工姓名,并将此表交人力资源部;
3( 人力资源部收集到《岗位调整申请表》后,将进入内部招聘管理流程,具体内容详
见《内部招聘管理制度》;
4( 经用人部门考选录用的员工,应尽快办理工作移交和内部调动手续,并在规定的时
间内到新部门报到,逾期不办理手续者视为弃权,此次招聘结果无效。 第七条 人力资源部于每年年底,在尊重岗位调动员工和用人部门的前提下,统一安排推荐、
招聘、竞聘等活动,为供求双方提供交流的机会。
第二章 薪酬级别调整程序
第八条 薪酬调整包括薪酬级别的上升或下降,各岗位对应的具体薪酬级别参见《薪酬管理
制度》。
第九条 薪酬级别调整的依据:
1、员工所具备的知识、技能与岗位要求的差距;
2、员工资历和经验;
3、员工工作绩效和品行;
4、员工发展潜力;
5、公司要求的其它必备条件。
第十条 薪酬级别调整根据具体情况可以分为年度定期调整和不定期调整。 第十一条 公司薪酬级别定期调整程序如下:
1. 人力资源部汇总年度考评成绩;
2. 人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行是否胜任新岗位
的评估;总经理助理和人力资源部经理对部门经理级别的员工进行是否胜任新岗位
的评估,总经理助理和人力资源部经理的胜任度由总经理进行评估;
3. 人力资源部根据评估结果结合《薪酬管理制度》,组织相应部门、总经理助理、总
经理讨论薪酬调整的可行性分析,并最终制定薪酬调整方案,交公司总经理助理及
总经理审批
4. 审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和该员工;
5. 部门经理与被调整的员工就薪酬级别调整事宜进行沟通。被调整的部门经理级员工
由总经理助理进行薪酬级别调整沟通;
6. 人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位薪酬级别;
7. 人力资源部更新员工档案
第十二条 薪酬级别不定期调整程序如下:
1. 部门经理对表现优秀或达不到岗位要求的员工提出岗位调整建议;部门经理级员工
由人力资源部负责提出调整建议;
2. 人力资源部根据岗位调整建议,组织相应部门经理、总经理助理、总经理讨论薪酬
调整的可行性分析,并最终制定薪酬调整方案,交总经理助理和总经理审批; 3. 审批通过的调整方案由人力资源部分别通知各部门经理和员工个人; 4. 部门经理与被调整的个人进行调整沟通;
人力资源部根据调整方案核定被调整人的新岗位工资级别; 5.
6. 人力资源部更新员工档案。
第十三条 薪酬级别调整后,工资及福利依照新的标准确定,被调整对象从调整实施后当
月享受调整后的薪酬级别工资和福利,具体标准见《薪酬管理制度》和《福利制度》。
第三章 附表
第十四条 有关薪酬级别调整制度的表格如下:
1. 岗位调整申请表
薪酬级别调整申请表 2.