针对规章制62616964757a686964616fe78988e69d8331333363373666度这种送达方式是否合法有效在实践中存在较大的争议。
事实上,规章制度作为劳动合同附件的形式送达给劳动者实践中又存在两种形式,以下分别就两种形式进行分析:
一种是直接将“规章制度作为劳动合同附件已依法送达给劳动者,且劳动者已知悉规章制度所规定的内容并保证遵守”等内容作为劳动合同中的一个条文,但实际上并没有将规章制度本身送达给劳动者,发生争议时,用人单位往往以劳动合同中的约定作为规章制度已送达的抗辩理由。笔者对此不敢苟同。针对劳动合同中只约定送达条款内容而实际上并没有将规章制度给劳动者签收或传阅的,笔者认为不能认定为规章制度已依法有效送达。
原因在于:法律规定的送达应是指劳动者已经收到用人单位的规章制度或者用人单位已经组织员工学习过规章制度的内容,如只是作为劳动合同中的格式条款进行约定而实际上未真正将规章制度给劳动者的,应视为未送达。
另一种是劳动者入职时,直接把规章制度作为劳动合同的附件送达给劳动者并且让劳动者书面签收。针对此种情形,笔者认为属于合法有效的送达。但是,这种送达方式在实践中的法律风险非常大。
理由在于:从法律层面分析,规章制度应属于劳动合同合法有效的组成部分,劳动者入职后,如用人单位要修改相应的规章制度属于劳动合同的变更,而根据《劳动合同法》的规定,劳动合同的变更必须经得劳动者同意并且采用书面形式,否则可能导致修改后的规章制度对劳动者不产生效力,这对用人单位的经营管理将带来不利影响。
通过对上述两种送达方式的分析,笔者认为,合理的做法应是:劳动者入职后,用人单位通过组织员工统一学习或者让员工另行书面签收的方式将规章制度送达给员工。用人单位这样做存在多种益处:一是让员工真正学习和了解规章制度的内容,认同企业文化,以便工作中能够更好地遵守和执行各项规章制度,给用人单位经营管理带来正能量;二是通过书面形式送达的,在发生争议时用人单位能够充分的证明已依法履行了规章制度的送达程序,降低法律风险。
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