员工离职改善调查报告

随着工业化和信息化时代的到来,软件行业人才流失日趋频繁。很多企业都出现过核心管理层、核心团队、核心员工离职的现象,给企业造成了各种损失。核心员工在引领技术创新、勇于开拓市场、传承企业文化,推动企业高速发展等方面都发挥巨大价值。
制定相关制度。
1，广泛宣传，全员学习落实。制度制定完毕，关键在于落实，不管多好的规章制度，
管理方法，如果束之高阁，等于没有。要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度，避免出现员工说“我不知道，我不懂”现
象。日常工作中，个别员工犯错后，往往会找出一堆理由来辩解，“我不懂”、“不晓得”是常见的理由，如果拿出其学习签阅记录，则是推翻他“歪歪理”的有利
证据。规章制度必须全员学习，避免“灯下黑”和“死角”。
2，严格实施，鼓励自觉遵守。制度的实施，一定要严格。“跑冒漏滴”太多了，制度
就形同虚设或者成为只针对部分人的武器。对于制度的实施，可以按照条块，分级管理，各负其责，要有检查确认，要有测评整改。鼓励员工自觉遵守公司规章制
度，提高个人职业素养，遵守制度的人，感觉不到制度的约束。
3，宽严相济，避免人人自危。员工选择一家企业，不管是看中薪资待遇也好，还是着眼长远发展也罢，关键一点就是企业能给他薪水，让他的生活更好一些。员工最怕

动不动扣钱。企业在制度设计上，可以考虑“教育引导为主，经济处罚为辅”，在实施中，宽严相济，结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素，
合理处理。切忌一棒子打死人；对于曾经犯过错的员工再次犯错，也要具体情况具体分析，不能戴着有色眼镜看人“怎么又是你？”，这样会挫伤员工工作积极性。
对于符合制度中褒奖条款的员工，要给予褒奖。不能让员工产生“总是罚，不见奖”的刻板印象，那样会导致人人自危，影响员工的积极性、创造性。

**注意事项

制度化管理的终极目的应该是“无为而治”，鼓励下属自觉遵守制度。而不需要经常强调制度对人的约束，我想，自觉遵守制度，养成遵章守纪的习惯，把制度的规范融入日常工作中，感觉不到制度的存在，应该是制度管理的最高境界吧。
管理应该是动态的，与时俱进。老经验解决不了新问题。80后末期、90后的员工更是给我们的基层管理工作带来了挑战，他们性格尚不稳定，思想活跃，标新立
异，张扬个性，主张平等自由，厌恶等级森严的层级管理……，基层管理者可以在管理他们的过程中，总结经验，形成具有针对性的管理方法。
人的本性或许都是自私的，总是自觉不自觉在趋利避害，对自己有利的事情趋之若鹜，对自己没有好处的事情唯恐避之而不及。管理员工，无论是做思想工作还是制
度管理，都要明确告诉他，遵章守纪，认真工作对他是有好处的。要让员工知道，保质保量完成工作有很多好处，譬如可以避免受到处罚，可以锻炼才干，可以获得
他人的尊重，可以得到领导的赏识，可以增加获得升迁的机会等等。

　　公司员工流动太过频繁，就说明企业存在着很多不合理的地方。为什么会造成这种局面，正如马云所说，要么待遇跟不上，要么心里受了委屈。如果想要得到优化改善，也并不是很简单的事情，首先得企业老板要有人性化的管理意识，有了这种意识之后，推行其他的事情就好办多了。其次，要合理设计薪酬体系，提高薪酬待遇，至少要达到本市同种岗位的薪酬中上水平。最后，注重感情留人。这一点来讲，把握原则就是多站在对方的角度想想，重视员工，尊重员工。

　　入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

　　90后作为幸福的一代，都会有比较好的条件。所以大部分人选择上班不是为了工资，是为了自己内心的舒适与开心。
现在的企业文化都注重人的因素，以人为本。想要降低90后员工的离职问题，首先需要企业有规范的规章制度，激励制度，奖罚制度。前期做好员工的培训，深入了解企业文化，文化理念和规章制度要一致。
其次在工作中注重公平公正的奖惩措施。90后也有很多优点，只要是公平公正合理的东西，在大部分人群中都会被接受。
再次就是做好员工的职业生涯规划。每个人都有奋斗的愿望，职业规划的好坏就决定了员工是否能够努力的工作继而去实现它。