无尽忆
尊敬的各位考官：
早上好！今天很荣幸能在这里参加面试,向各位考官请教和学习。同时通过这次面试也可以把我自己展现给大家,希望你们能记住我,下面介绍一下我的基本情况。
本人是xx学院的本科毕业生,平时我喜欢看新闻和上网流览信息,性格活泼开朗,能关心身边的人和事,和亲人朋友融洽相处,能做到理解和原谅,我对生活充满信心。
我现在是一名在xxxx村任职的大学生村官,已经任职近2年,在工作中我先后在不同的岗位工作过,开始我在村里工作,随后因为工作出色,在做好村里本职工作的同时我被镇党委借调到镇党委办公室接受锻炼,通过两年的努力工作,在工作上取得一些的成绩,同时也得到县委组织部和人事局的认可,在每年度的考核中我都取得了非常优异的成绩,得到主管部门的嘉奖。
通过近2年的工作我学到了很多知识,同时还培养了我坚韧不拔的意志和顽强拼搏的精神,使我能够在工作中不断地克服困难、积极进取。加入公务员的行列是我多年以来的一个强烈愿望,同时我认识到人和工作的关系是建立在自我认知的基础上,我认为我有能力也有信心做好这份工作。
雷锋说过:人的生命是有限的,而为人民服务是无限的,我要把有限的生命投入到无限的为人民服务当中去。公务员是一个神圣而高尚的职业,它追求的是公共利益的最大化,它存在的根本目的是为人民服务,为国家服务。这也是我对公务员认知的最好诠释。所以,这份工作能够实现我的社会理想和人生价值,希望大家能够认可我,给我这个机会!
自我介绍是向别人展示你自我介绍好不好，甚至直接关系到你给别人的第一印象的好坏及以后交往的顺利与否。同时，也是认识自我的手段。
自我介绍是每一个职场中人都必然要经历的一件事情，只不过，有的人一年用不上几次，而有的人则一个星期可能需要做N次。众所周知，自我介绍是日常工作中与陌生人建立关系、打开局面的一种非常重要的手段，因此，让自己通过自我介绍或得到对方的认识甚至认可，一种非常重要的职场技术。
自我介绍务必讲清下述5-6项内容：
1.姓名；
2.爱好、籍贯、学历或业务经历（应注意与公司有关）；
3.专业知识、学术背景（应注意与岗、职有关）；
4.优点、技能（应突出能对公司所作的贡献）；
5.用幽默或警句概括自己的特点可加深他人的印象；
6.致谢。
运用场合
1.用于不认识的朋友间的初次见面时。
2.一般还用于求职和招聘的时候使用。
3.参加公务员考试也需要使用。
4.学生入学自我介绍。
5.各种考试也需要使用。
6.编辑个人档案和简历的时候也需要使用。
7.演讲或者主持的时候。
根据场合和最终目的的不同，在这里，把自我介绍分成三种类型：
一是以求职为目的的自我介绍。这一类自我介绍主要应用于面试过程中，因为其目的是应聘某个职位，所以，自我介绍的信息除了个人的自然情况以外，通常还要涉及既往所取得的成绩、对目标岗位的认识、与目标岗位匹配的原因、特殊的才能或才艺等信息，但由于面试过程中的自我介绍环节往往只有2-5分钟，很难把这些信息详细地表述出来，所以，在这个过程中就要掌握一个技巧——悬念！制造悬念的方式包括：
1、突出数字。如做市场的求职者可以用几组数字的对比来描述过去的成绩，搞研发的人可以说出研发成果转化率以及所取得的市场收益，做宣传的可以说说品牌知晓度、影响力的变化情况，即便是在校大学生，也可以用数字说说兼职过程中的成绩。面试官会因此而觉得求职者言之有物，从而会从心理上首先接纳你，认为你确实有才能！
2、使用适当的副词或形容词。比如，“通过我和团队的努力，XX项目取得了突破性的进展”，“与以往的任何一次年会相比，都有很大差异”，等等，面试官往往会关注到“突破性”、“很大差异”这样的字眼，从而他们有兴趣再就这个问题深入地问你，要知道，虽然面试沟通的时间长短与最终的结果没有比例关系，但至少大部分情况下时间很短的面试基本上不会带来好结果的。
3、个人特点的总结与归纳。这个方法在应届大学生求职过程中用的比较多，所以，要想通过表述个人特点达到脱颖而出的目的，还是有一定难度的，因为普遍来看，相当大的一部分求职者所使用的个人特点的词汇比较接近，而且，其中的大部分没有实际的实例作为佐证，所以，除非你的个人特点真的很特别，而且有实际事例，否则，尽量不要采取这一方式。
二是以推销为目的的自我介绍。与求职为目的的对个人的推销不同，这里说的主要是对具体产品或服务的推销，基于这一目的的自我介绍，关键是要从客户的兴奋点出发，抓住对方的需求甚至是潜在需求，引导对方说出他们对产品或服务的预期（包括功能、便捷性、后续服务、性价比等等）。
逐步地引出公司的产品或服务，分析其优势，甚至可以与同类竞争性产品做简单比较。当然，这些应该是事前已经做过邮件或电话沟通的前提下，如果是纯粹的第一次陌生拜访，基本上只能重点介绍一下公司了，不会涉及得过细，除非时间允许。
三是以便利日常工作为目的的自我介绍。工作内容，对方感兴趣的话题。
这个主要涉及到的是日常工作中可能会有较多接触的部门或个人，第一次去办事时简单做自我介绍，主要是介绍个人所负责的工作情况，并诚恳地希望得到对方的指导和帮助，关键在于表达诚意，别让人觉得看到你这个人就立刻没兴趣了就可以了；在之后的接触中可以逐步聊一些其他的话题，甚至可以“捧”一下对方，赞扬它的工作态度什么的。
参考资料：自我介绍-百度百科
磨难造就人才 作文 范文
＂宝剑峰从磨砺出，梅花香自苦寒来”.没有磨难的洗礼，就不会成就骄人的辉煌. 磨难是成才之路必经的关隘.没有”天大寒，砚冰坚，手指不可屈伸，弗之怠”的艰难，就没有”遍观群书”的成绩；没有”足肤皲裂而不知”的劳苦，就没有位列”明初三大文臣”之一的宋濂.成功路上无侥幸，也没有仅靠天份而成就的人才.一如方仲永，纵有神童般的天赋，不经后天的艰苦求学，也惟有”泯然众人”的结局. 磨难吓退的是懦夫，成就的是英雄. 面对生活中的挫折，打击，我们都曾惧怕过.在险峻的峰峦面前，我们若望而却步，就只能徘徊在山峦的阴影里，见不到明媚的阳光.相反，我们若能一鼓作气，攀到＂不畏浮云遮望眼＂的＂最高层＂，必定领略到＂会当凌绝顶，一览众山小＂的欣喜，看到的也将是一番与山下截然不同的风景.人生本来无高低贵贱之分，只是因为无数的磨难才让我们生活在了不同的层次上.最终软弱者被淘汰出局，而意志坚韧者则成就了自我. 所谓磨难，有时并非仅指人生中较大的变故，实际上任何阻挡我们前进的事物都是磨难，小至一道难题，一次考试，大至一项任务，一场变故都可以被看作是人生的磨难.所不同者，只是强者视其为＂磨＂--＂磨练＂；弱者试其为＂难＂--劫难＂.面对这些阻碍，先不要怨天尤人，而是要感谢上苍赐予的让我们自身更加成熟坚强的机会.鼓起勇气，克服一切磨难，当你走过这一程再一回顾来路时，你会发现，自己因经历磨难而拥有了成熟的俊秀.而那过去的，则将成为美好的怀恋. 感谢磨难，是它赐给我们智慧和勇气，并把我们磨练的越发坚强，越发成熟....
逆境造就人才的例子
很多 司马迁 受宫刑而作史记 曹雪芹 举家食粥而作红楼梦 文王被拘禁在里时推演了《周易》；孔子在困穷的境遇中编写了《春秋》；屈原被流放后创作了《离骚》；左丘明失明后写出了《国语》；孙膑被砍去了膝盖骨，编著了《兵法》；吕不韦被贬放到蜀地，有《吕氏春秋》流传世上；韩非被囚禁在秦国，写下了《说难》《孤愤》；······
鼓励员工推荐人才政策规定有范文吗？
内部员工推荐人才是由内部员工向本企业推荐人才的一种招聘形式，对需求人才的选拔具有针对性强，时效性强，易于操作的特点，为保障公司项目推进对人才的需求，人力资源部在公司范围内开展内部员工“推荐人才”工作，详情如下：一、推荐原则：自愿推荐、推荐上岗有奖的原则二、操作程序：1.人力资源部按照招聘需求，定期在公司内部发布人员招聘需求信息； 2.推荐人在了解公司需求的基础上，到人力资源部领取《内部员工推荐人才》表单，经人力资源部资料确认后安排面试；3.推荐人不能提供被推荐人简历的，须以电话等形式通知人力资源部，并告知被推荐人姓名、联系方式等个人信息。
三、奖励金额及领取程序被推荐人自转正之日根据其任命的职务，奖励推荐人相应数额奖金，标准如下：1.被推荐人任命为总监级职务及以上人员，奖励推荐人2000元奖金；2.被推荐人任命为经理级职务人员，奖励推荐人1000元奖金；3.被推荐人任命为主管级职务及以下人员，奖励推荐人500元奖金；4.被推荐人上岗，人力资源部向推荐人员发出感谢信，被推荐人转正，人力资源部发出奖励通知，推荐人凭奖励通知书至财务管理部领取推荐奖金；5.被推荐人在本职岗位表现优异，成绩突出，人力资源部将推荐推荐人参与集团年度人才推荐大奖的评选。
四、本计划自2009年6月30日起开始实施，解释权归人力资源部。
档案在人才流动中心,工作信息单位会去人才更新吗
人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。
因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。
其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。
我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。
以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。
当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。
人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。
我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。
二是能力水平的差异。
我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。
我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。
大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。
因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。
同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。
员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。
到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。
在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。
人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。
也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。
企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。
同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3.创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。
同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。
一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。
不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
5.制定真正有效的激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。
公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。
当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的...
逆境出人才的例子
1791年，法拉第出生在伦敦市郊一个贫困铁匠的家里。
他父亲收入菲薄，常生病，子女又多，所以法拉第小时候连饭都吃不饱，有时他一个星期只能吃到一个面包，当然更谈不上去上学了。
法拉第12岁的时候，就上街去卖报。
一边卖报，一边从报上识字。
到13岁的时候，法拉第进了一家印刷厂当图书装订学徒工，他一边装订书，一边学习。
每当工余时间，他就翻阅装订的书籍。
有时甚至在送货的路上，他也边走边看。
经过几年的努力，法拉第终于摘掉了文盲的帽子。
渐渐的，法拉第能够看懂的书越来越多。
他开始阅读《大英百科全书》，并常常读到深夜。
他特别喜欢电学和力学方面的书。
法拉第没钱买书、买簿子，就利用印刷厂的废纸订成笔记本，摘录各种资料，有时还自己配上插图。
一个偶然的机会，英国皇家学会会员丹斯来到印刷厂校对他的著作，无意中发现法拉第的“手抄本”。
当他知道这是一位装订学徒记的笔记时，大吃一惊，于是丹斯送给法拉第皇家学院的听讲券。
法拉第以极为兴奋的心情，来到皇家学院旁听。
作报告的正是当时赫赫有名的英国著名化学家戴维。
法拉第瞪大眼睛，非常用心地听戴维讲课。
回家后，他把听讲笔记整理成册，作为自学用的《化学课本》。
后来，法拉第把自己精心装订的《化学课本》寄给戴维教授，并附了一封信，表示：“极愿逃出商界而入于科学界，因为据我的想象，科学能使人高尚而可亲”。
收到信后，戴维深为感动。
他非常欣赏法拉第的才干，决定把他招为助手。
法拉第非常勤奋，很快掌握了实验技术，成为戴维的得力助手。
半年以后，戴维要到欧洲大陆作一次科学研究旅行，访问欧洲各国的著名科学家，参观各国的化学实验室。
戴维决定带法拉第出国。
就这样，法拉第跟着戴维在欧洲旅行了一年半，会见了安培等著名科学家，长了不少见识，还学会了法语。
回国以后，法拉第开始独立进行科学研究。
不久，他发现了电磁感应现象。
1834年，他发现了电解定律，震动了科学界。
这一定律，被命名为“法拉第电解定律”。
法拉第依靠刻苦自学，从一个连小学都没念过的装订图书学徒工，跨入了世界第一流科学家的行列。
恩格斯曾称赞法拉第是“到现在为止最大的电学家”。
1867年8月25日，法拉第坐在他的书房里看书时逝世，终年76岁。
由于他对电化学的巨大贡献，人们用他的姓——“法拉第”，作为电量的单位；用他的姓的缩写——“法拉”作为电容的单位。
...
求关于古今中外重视人才的例子！！
图书目录-中国古代用人故事大观-（全本.珍藏）识人篇商汤辨味识伊尹周文王打猎求子牙宁戚择主子产识伯石姑布子卿识别赵襄子赵襄子任用胆胥已燕昭王屈尊招贤齐威王巧识墨大夫和阿大夫楚庄王嬉游辨忠臣管促识人东郭垂观色识人陶朱公把握住儿子的个性孟子辨识人才楚文王用贾禧孟尝君重鸡鸣狗盗之徒秦穆公计定百里奚百里奚举荐褰叔九方皋相马淳于髡知才日荐七贤公孙痤识别公孙鞅秦王识韩非骨刚则质则，骨柔则质弱刘邦用人先识人刘邦识萧何刘邦识张良刘邦巧识陈平刘邦识别郦食其刘邦日久识刘敬汉文帝军营识奖汉武帝考察公孙弘尹夫人凭“仪”知真假朱买臣受荐于贫困之中汉武帝识颜驷谦卑待人的刘宽曹操错用王必，曹睿错任夏侯魏勃扫门求见袁绍扫门求见袁绍辱士丧天下正谋之才荀攸张昭是个绝好的内当家刘备识庞统孙权识别伪人才刘备求贤知卧龙郗超重大义举谢玄休动之人贺若弼房弼以己度人丧性命王猛贫贱不失志王维苦心育韩干李广与程不识的不同之处蔡邕对王粲礼遇有加苏威屡次被重用李世民善交贤才王济发现叔叔的才能唐太宗阅卷识马周唐太宗喜得虎将唐太宗重德行唐太宗怒斥封德彝魏征敢于纳谏赢得信任大胆举荐狄仁杰武则天重用张嘉贞武则天识上官昭容玄宗识宋碌白居易幼识之无裴行俭识人有方赵匡胤审卫融赵匡胤识忠臣赵匡胤以细节评判人才宗泽慧眼识岳飞宋太祖识秦再雄吕蒙正识人成吉思汗不计前嫌识敌将成吉思汗识人创字元世祖用郭守敬治水朱元璋构筑人才工程朱元璋南下徽州网罗人才朱元璋微服私访遇贤才刘基知人又自知张居正识人重实绩杨溥为国举荐贤才杨士奇为国荐贤才周元素善识人之性善于识汉人之才的皇太极康熙识人重才更重德康熙南巡考察于成龙康熙不以相貌定智勇注重细节的曹福雍正细察臣心口才出众的裴略曾国藩的先浊后清曾国藩识别刘铭传曾国藩识别江忠源曾国藩上当受骗择才篇尧舜禅让武丁得傅说周公吐哺天下归心管鲍之交勇者反被勇者伤晋文公尽释前嫌郑穆公封牛贩子当军尉举不避亲，荐不避仇工之侨卖琴平原君荐贤不计私怨毛遂自荐赵宣子荐贤举不避党孙叔敖和虞丘子孤独的楚灵王人心如面释鹿得人鲁国少人才家贫思良妻，国乱思良相魏文侯改革世卿世禄制不用王翦萧何月下追韩信韩信不叛刘邦蒯通善辩丙吉和马车夫的故事曹参巧化风波汉武帝独尊儒术张骞出使西域后来居上汉昭帝信任霍光王莽兴学招贤才班固班昭著《汉书》大器晚成的马援治水奇才王景穷之以辞辩而观其变宴桃园豪杰三结义口吃将相曹操以貌取人失西川吕布的下场刘备闻歌得徐庶诸葛亮自请贬三等王与马共天下昏庸的九品中正制宇文泰择苏绰魏孝文帝开科大举清谈误国的王珩专任不疑，精兵恃勇文帝赞王伽选错接班人，隋亡在眼前唐高祖信任皇甫无逸唐太宗信任尉迟敬德唐太宗重才偏德用义府李纬改任不以一眼废双眼武则天惜失人才子仪不计私怨荐光弼狄仁杰力荐张柬之文帝与“元嘉治世”宋神宗不耻下问得安石王旦为何荐李及小事不聪明，大事不糊涂忽必烈访隐逸成霸业朱元璋的民意测验法建成纳谏重用冤家谢叔芳明熹宗让袁崇焕领兵抗金史可法的中举李自成不拘一格择才努尔哈赤化敌为友统一女真顺治采纳外谏传玄烨自古英雄出少年李光地的童年故事不拘一格降人才任人篇任用八元与八恺国泰民安楚才晋用秦文公任用罪犯的儿子鲁仲连论用人之长莫敖子华论社稷之臣姚贾为上卿权责分明，任人用贤郑子皮举荐子产齐景公用将授权抵外侵赵惠文王用小管家制秦王秦昭襄王不疑范雎郑文公扬长避短用烛之武楚怀王信馋，毁才辱国错用赵括遭大难赵王信馋杀李牧秦穆公迎接败军之将秦孝公破格用商鞅十二岁甘罗为上卿汉武帝打破成规用卫青张释之论忌用夸夸其谈者刘恒四次提升敢谏的张释之文帝醒悟赦魏尚真将军周亚夫毁弃人才，错杀晁错汉光武帝压邪扶董宣刘秀不拘一格用人才刘秀示信解疑孙休不计前嫌用李衡孙权信任诸葛谨重用奇才转危为安曹操用人气量不凡海阔凭鱼跃刘备礼待张松进西川诸葛亮选贤任能齐武帝用人不计门户陈霸先用敌将终称王拓拔弘用奴当刺史唐太宗按功绩封授官爵唐太宗容忍罪臣留后唐太宗用人取其长多种方法重用人才唐玄宗重用张嘉贞李隆基用被流放的张说为宰相唐明皇容得韩休救时宰相功盖主不疑。
位极众不嫉礼贤下士，任人用贤知人善用，以愚困智宋太宗重大节用吕端宋太宗重用北汉降将杨业宋仁宗提升小兵狄青赵构纳奸辱国元世祖封十八岁的安童为丞相朱元璋容降将助己朱元璋老少参用唯才适用，有善必从明成祖资贤重直明宣宗慎用人才清世宗任用贤守令育才篇伊尹义补太甲楚王揽过大得人心范武子教子经堑长智，穆公育明视齐灵公好男服孔子与颜渊孔子因材施教韩献子与穆子育才叔向恭贺韩起晏子罢高缭勾践委功育人吴起爱兵如子育人才上行下效靖郭君与儿说苏秦妻借机引苏秦苏秦使计教张仪齐王与稷下学宫孟尝君顺势育才燕昭王与乐毅飞卫训练纪昌薛谭学讴汉武帝育弗陵司马光单育刘器之汉宣帝树楷模育才刘秀诚恳待人育人才曹操虽胜责己曹操焚书安人心胡质励将孙权责己请张昭孙权竭诚对吕蒙孙权教吕蒙读书孔明精心育蒋琬老汉歪打正着育周处拓跋嗣器重陆俊苻坚育王猛兴国隋...
逆境出人才的例子
很多 司马迁 受宫刑而作史记 曹雪芹 举家食粥而作红楼梦 文王被拘禁在里时推演了《周易》；孔子在困穷的境遇中编写了《春秋》；屈原被流放后创作了《离骚》；左丘明失明后写出了《国语》；孙膑被砍去了膝盖骨，编著了《兵法》；吕不韦被贬放到蜀地，有《吕氏春秋》流传世上；韩非被囚禁在秦国，写下了《说难》《孤愤》；······...
调查报告 范文
关于女大学生就业观的调查报告摘要：为了解当前女大学生的就业观，研究分析女大学生就业难的主要原因，提出相关对策建议，以供有关部门及当事人参考，我们对女大学生就业观进行问卷调查。
通过对女大学生就业观念和就业困难的分析，女生就业面临的最大困难是性别歧视；对此提出相关建议，促进女大学生就业。
关键词：女大学生就业 调查 建议 报告自2003年以来，当我国高校扩招后的毕业生陆续进入就业市场后，女大学生就业难问题日益引起社会的关注。
2009年12月，我们对石家庄职业技术学院2010年毕业的女大学生生进行了女大学毕业生就业观调查。
本次调查的目的是，了解当前女大学生的就业意愿和就业观，研究分析女大学生就业难的主要原因，提出相关对策建议，以供有关部门及当事人参考。
本次调查的内容包括：女大学生的“自身素质”、“就业意愿与预期”、“就业价值判断”及其“就业面临的困难”和“实际就业的感受”等。
本次调查采取的方法主要是问卷调查，我们共计发放调查问卷20份，回收有效调查问卷20份，对得到的信息做了一个统计分析。
一、女大学生对自己所学专业的看法我们的调查统计结果显示，在被调查的女大学生中，有65%的女大学生认为自己所学专业较有前途，而不是很有前途，说明她们对自己所学专业并不是相当满意，根据女性心理推测，她们更多的是因为这个专业是自己所学专业所以才去爱它，而不是因为爱才去学，这就存在一个兴趣问题，而接下来的问题是“你选择现在所学的专业是因为什么？”只有20%的女大学生选择了“我喜欢这个专业”，而65%的女大学生选择了“服从调整”或者是“父母选的我服从”，这就说明大部分的女大学生选择的专业并不是自己真心喜欢的，所以问到认为自己的专业技能如何的时候，多数人选择了较好，而不是很好。
综上可见，女大学生从一开始就没有建立起来学习的兴趣，所以这个问题从一开始就是强迫学，而不是自愿学，不管是自己强迫自己还是他人。
二、女大学生就业价值观本次调查主要关注毕业生就业求职必须面对的三大选择：“到哪里（地区）就业？”、“选什么单位就业？”及“要求多少薪酬？”。
1.女大学生对就业地区的选择对就业地区的选择，在被调查者中，有65%的女大学生都选择了在中等城市就业，15%的女大学生选择了大城市，10%的女大学生愿意在父母家所在地工作，另外10%的女大学生喜欢在沿海城市工作。
这表明女生对就业地区的选择范围并不狭窄，并且由于一些主观和客观因素的影响，女生毕业后，较多选择在生源地就业，也就是回家乡就业。
2.女大学生对就业单位的选择本次调查将就业单位划分为政府机关、国营企业、民营企业、外资企业务员、合资企业、公务员、事业单位、自主创业和其他等类型。
改革开放以来，在人们的就业观念里一直有着在外企工作就意味着高薪但不十分稳定，在机关、事业单位工作收入不高但工作稳定的认识。
本调查数据显示，有50%的女大学生选择了在国家机关工作，这一方面说明稳定对大学生选择就业单位的影响很大，另一方面这与政法院校开设的专业也有很大相关。
此外，有35%的女大学生选择了在外资企业就业，这就说明，有相当一部分女大学生认为外资企业的待遇高于中营企业。
还有15%的女大学生选择了自主创业。
3.女大学生对第一份工资的期望值在劳动力市场上，工薪期望是劳动者的自我标价。
在被问及收入底线时，女大生的工薪期望都主要集中在1000—2500元之间，但是具体分析，女生主要集中在1000—1500元，占49%，在1500—2000占30%，在2000—2500元仅占9%；可见女大学生对工资的期望并不算太高。
4.女大学生对选择就业单位考虑的因素在择业时，女生对选择就业单位会着重考虑哪些因素？女生重点考虑的因素依次为职业稳定、升迁机会、收入、能运用所学知识、压力、挑战性。
从调查数据显示，60%的女大学生把个人的发展空间大小做为择业的标准，有20%的女大学生将工作的稳定与保障性放在了首位，另外20%的女大学生把薪水的高低做为选择就业单位的选择标准。
5.女大学生对择业依靠的因素之想法在女大学生眼里，获得理想的工作依靠什么呢？是学习成绩还是长相，是人情关系还是机遇？几乎所有的女大学生都选择了综合素质、语言表达能力和社会关系，说明现代女大学生的学习已经不只是拘限在课本知识上，已经扩展到了各种能力的培养，这对女大学生的就业很有好处。
女大学生获得理想工作主要依靠个人的知识和技能，并且普遍关注个人素质。
此外，外貌、社会关系、机遇对于获得理想工作影响也很大，政策的影响很小。
综上所述，女大学生对就业地区的选择范围并不狭窄；女大学生选择国家机关和事业单位及三资企业的较多；女生对于工薪的期望值并不高；女生对职业稳定性的追求很高；女大学生普遍认同获得理想工作主要依靠个人的知识和技能；女大学毕业生没找到工作的原因虽然是多方面的，但不可忽视的是，缺乏应试技巧的仍占一定的比例。
三、影响女大学生就业的相关因素1.在校期间得准备绝大多数女大学生是抱着积极向上的态度走完自己的...
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