嫌我Nice就直说
情况说明
xxx：
兹证明xxx未在我公司办理招工录用手续，特此证明
xxxx公司
年月日
ps：最好附上当事人的就业证复印件证明未在xxx公司录用
招聘的人经常问：举个例子说明你是怎样能吃苦的（有责任心的）,这...
有时间在网上闲聊，为何不在网上创业 朋友，先在找工作好找吗？创业好创吗？下岗工人还少吗？现在的社会没有知识不行，没有权利也不行，没有钱也不行。
有了钱可以找个好工作买好的工作，没了钱可以说现在的社会是寸步难行。
一个只需动手，动动脑子一个网上的代理工作，不需要你太多的电脑知识，不需要你每天的准时上班，不需要你为看老板的脸色行事。
只需要你投资一件衣服的钱数，每天工作二个或者三个小时，才开始估计会挣的少点，我用我的人格保证，一年后，月收入三千元以上绝对不是梦，相当于有些人来说这些钱不算多，但对于一个平凡的人来说是一笔不小的收入。
机会就这一次，看你会不会去把握。
有意着请联系QQ 三 九 四 二 二 四 九 五 零（欢迎有志之士前来询问）
在人才招聘会上的自我介绍（范文）
尊敬的各位考官：早上好！今天很荣幸能在这里参加面试，向各位考官请教和学习。
同时通过这次面试也可以把我自己展现给大家，希望你们能记住我，下面介绍一下我的基本情况。
本人是xx学院的本科毕业生，平时我喜欢看新闻和上网流览信息，性格活泼开朗，能关心身边的人和事，和亲人朋友融洽相处，能做到理解和原谅，我对生活充满信心。
我现在是一名在xxxx村任职的大学生村官，已经任职近2年，在工作中我先后在不同的岗位工作过，开始我在村里工作，随后因为工作出色，在做好村里本职工作的同时我被镇党委借调到镇党委办公室接受锻炼，通过两年的努力工作，在工作上取得一些的成绩，同时也得到县委组织部和人事局的认可，在每年度的考核中我都取得了非常优异的成绩，得到主管部门的嘉奖。
通过近2年的工作我学到了很多知识，同时还培养了我坚韧不拔的意志和顽强拼搏的精神，使我能够在工作中不断地克服困难、积极进取。
加入公务员的行列是我多年以来的一个强烈愿望，同时我认识到人和工作的关系是建立在自我认知的基础上，我认为我有能力也有信心做好这份工作。
雷锋说过：人的生命是有限的，而为人民服务是无限的，我要把有限的生命投入到无限的为人民服务当中去。
公务员是一个神圣而高尚的职业，它追求的是公共利益的最大化，它存在的根本目的是为人民服务，为国家服务。
这也是我对公务员认知的最好诠释。
所以，这份工作能够实现我的社会理想和人生价值，希望大家能够认可我，给我这个机会！扩展资料 自我介绍是向别人展示你自我介绍好不好，甚至直接关系到你给别人的第一印象的好坏及以后交往的顺利与否。
同时，也是认识自我的手段。
自我介绍是每一个职场中人都必然要经历的一件事情，只不过，有的人一年用不上几次，而有的人则一个星期可能需要做N次。
众所周知，自我介绍是日常工作中与陌生人建立关系、打开局面的一种非常重要的手段，因此，让自己通过自我介绍或得到对方的认识甚至认可，一种非常重要的职场技术。
自我介绍务必讲清下述5-6项内容：1.姓名；2.爱好、籍贯、学历或业务经历（应注意与公司有关）；3.专业知识、学术背景（应注意与岗、职有关）；4.优点、技能（应突出能对公司所作的贡献）；5.用幽默或警句概括自己的特点可加深他人的印象；6.致谢。
运用场合1.用于不认识的朋友间的初次见面时。
2.一般还用于求职和招聘的时候使用。
3.参加公务员考试也需要使用。
4.学生入学自我介绍。
5.各种考试也需要使用。
6.编辑个人档案和简历的时候也需要使用。
7.演讲或者主持的时候。
根据场合和最终目的的不同，在这里，把自我介绍分成三种类型：一是以求职为目的的自我介绍。
这一类自我介绍主要应用于面试过程中，因为其目的是应聘某个职位，所以，自我介绍的信息除了个人的自然情况以外，通常还要涉及既往所取得的成绩、对目标岗位的认识、与目标岗位匹配的原因、特殊的才能或才艺等信息，但由于面试过程中的自我介绍环节往往只有2-5分钟，很难把这些信息详细地表述出来，所以，在这个过程中就要掌握一个技巧——悬念！制造悬念的方式包括：1、突出数字。
如做市场的求职者可以用几组数字的对比来描述过去的成绩，搞研发的人可以说出研发成果转化率以及所取得的市场收益，做宣传的可以说说品牌知晓度、影响力的变化情况，即便是在校大学生，也可以用数字说说兼职过程中的成绩。
面试官会因此而觉得求职者言之有物，从而会从心理上首先接纳你，认为你确实有才能！2、使用适当的副词或形容词。
比如，“通过我和团队的努力，XX项目取得了突破性的进展”，“与以往的任何一次年会相比，都有很大差异”，等等，面试官往往会关注到“突破性”、“很大差异”这样的字眼，从而他们有兴趣再就这个问题深入地问你，要知道，虽然面试沟通的时间长短与最终的结果没有比例关系，但至少大部分情况下时间很短的面试基本上不会带来好结果的。
3、个人特点的总结与归纳。
这个方法在应届大学生求职过程中用的比较多，所以，要想通过表述个人特点达到脱颖而出的目的，还是有一定难度的，因为普遍来看，相当大的一部分求职者所使用的个人特点的词汇比较接近，而且，其中的大部分没有实际的实例作为佐证，所以，除非你的个人特点真的很特别，而且有实际事例，否则，尽量不要采取这一方式。
二是以推销为目的的自我介绍。
与求职为目的的对个人的推销不同，这里说的主要是对具体产品或服务的推销，基于这一目的的自我介绍，关键是要从客户的兴奋点出发，抓住对方的需求甚至是潜在需求，引导对方说出他们对产品或服务的预期（包括功能、便捷性、后续服务、性价比等等）。
逐步地引出公司的产品或服务，分析其优势，甚至可以与同类竞争性产品做简单比较。
当然，这些应该是事前已经做过邮件或电话沟通的前提下，如果是纯粹的第一次陌生拜访，基本上只能重点介绍一下公司了，不会涉及得过细，除非时间允许。
三是以便利日常工作为目的的自我介绍。
工作内容，对方感兴趣的话题。
这个主要涉及到的是日常工作中可能会有较多接触的部门或个人，第...
在人才招聘会上的自我介绍（范文）
尊敬的领导： 您好！ 我是***，毕业于**学校**专业，获得的是**学位 在学校期间，主修的专业课有***（此处添加技术类专业课，尤其是和应聘工作相关的），根据所学的知识，也参加过一些具体项目的事实，比如****项目，在其中负责**模块或者**工作，应用了***计算机语言或者技术，取得了***什么样的成果。
并在实践中，加深了对**的认识，提高了软件设计（或其他技术）的实际操作能力。
另外，在学校中也参加过一些社团活动，比如**（此处最好说1-2样），在其中加强了和同学们的团队协作，并且有***的感受和知识。
个性上****（此处copy简历里面的性格介绍，主要要有团队精神，个人踏实努力，有责任感之类的） 在这里应聘贵公司的**职位，是想将自己的所学得到充分发挥，并在这里学习成长。
希望有这样的机会，能和诸位成为同事。
我的情况大概就是这样，请问您有什么其他方面想要了解的么？（主体说完之后来句这个，可以直接话题过度给面试的人，省得最后冷场）...
招聘工作的现状以及存在的问题和怎么解决
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。
摘要：招聘是企业人力资源管理的关键一环。
当前在企业的招聘过程中存在诸多问题，如招聘信息不对称、招聘标准不合理，以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。
应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法，以及合理合法规范企业用人方式等，使企业的招聘工作更加有效。
关键词：企业招聘；问题；对策 随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质上就是人才的竞争。
如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现组织的目标[1]。
可见，招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路，而且招聘的成败还影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存及发展。
本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析，以期提出对实践者有积极借鉴的对策。
一、我国企业招聘发展现状及问题分析 我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。
企业发布招聘信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅，从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。
社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体，体现出我国企业招聘已日趋成熟，并逐步迈向市场化。
企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试， 企业招聘存在的主要问题： 1.企业招聘存在信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。
在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。
如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。
在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。
正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故在招聘中，应聘方很可能为进入该单位而投其所好。
这时求职者为了获得职位，可能会采取许多手段， 向企业传递一些利己的虚假信息。
其中典型如应聘材料失真，就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。
例如伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，掩藏不良动机，包装缺点和弱点等，努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。
在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。
在这种情况下，为降低自身的招聘风险，招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。
于是对那些素质高于平均素质的人才来说，相当于低估了他们的素质，降低了他们的待遇，体现不了他们自身的价值而退出人才市场。
对于那些低于平均素质的人才来讲，企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇，他们会热衷参与招聘交易，结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。
如此反复下去，形成“劣币驱逐良币”现象， 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐，人才市场成为“柠檬市场”，这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。
结果不仅会给招聘单位带来损失，而且也会造成人才市场的混乱，甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
2.企业招聘标准不合理 一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要人才的能力标准，寻求适应该组织能力标准的人才。
只有这样才能既不浪费人才，又提高工作效率。
这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”，大量招聘高学历人才，结果用非所学，既增加内耗，提高了管理成本，又浪费了人才[5]。
招聘手段是否科学，原则是否灵活、有效，同样关系到企业招聘工作的质量问题。
目前，比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。
这些都不是万能的，各自都存在着利弊，企业在实施时不能盲目追随时代大潮，而应根据企业具体情况来定夺。
由此可见，并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式，在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。
3.企业面试存在不少问题 面试是企业筛选人才的重要一关，目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。
（1）面试官的态度不友善。
在人才交流会上，“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。
不但使企业的形象大打折扣，极大地挫伤应聘者对企业的信心，而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。
（2）过于看重简历而忽视交流。
很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息，这实际上是放弃了面试的控制权，把面试的控制权让给了简历...
哪些例子可以说明企业再招聘员工时德比才更重要？
（汇宁人力资源——岗位说明说引导）让企业没有难管的人和事！助企轻松用人，自在理事。
岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、规定员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。
⒈岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。
⒉岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。
⒊岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。
⒋岗位工作责任：包括直接责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责。
⒌岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。
岗位说明书是指对对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。
它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判定所得出的结论，编写成的一种文件，是岗位工作分析的结果。
此外，有必要注重的是，岗位工作说明书的内容，可依据岗位工作分析的目标加以调整，内容可繁可简。
岗位工作说明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。
编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业治理业务，提供原始资料和科学依据。
岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档治理。
尔后，岗位工作说明书的编写，也并不是一劳永逸的工作。
实际中，当企业组织系统内经常有出现职位增加、撤消的情况，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动，甚至于每一次工作信息的变动，都应该要求及时记录在案，并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。
在碰到岗位工作说明书要加以调整的情况下，一般由岗位所在部门的负责人，向人力资源部提出申请，并填写标准的岗位说明书修改表，由人力资源部门进行信息收集，并对职位说明书做出相应的修改。
岗位说明书范文责任教授岗位说明书一、岗位级别：a岗二、岗位档次：3档三、聘任年限：2年四、岗位聘任资格和条件：1、具有正高职称，原则上拥有硕士（含）以上学历；2、在该专业方向有一定的学术造诣，科研能力较强，按校XX年科研业绩分计算办法计算，前2年年平均科研业绩分应大于等于20分；3、已基本形成研究方向相对稳定、人员结构相对合理、在本领域有一定影响且能承担重要科研项目的研究团体带头人；4、具有硕导资格或担任校级以上精品课建设的教授。
五、岗位职责：（一）、学术管理工作。
全面负责本专业方向的教学科研学术活动，具体应做到：1、负责本专业方向教学科研、学术活动计划的制定，并组织实施。
每学期至少组织二次以上的教学研究及学术交流活动（主办教学研究学术讲座、学术报告会等）；2、对本专业方向的国内外发展动态有较全面的了解，每年向系递交一份综述报告，同时提出下一年度开展科研、学术活动的意见和建议；3、负责本专业方向学术梯队的建设。
应通过科研、学术活动及教学研究，建成人员组成结构合理的教学、科研、学术梯队；4、负责组织本学科方向教改（包括精品课建设、特色教材）及科研纵向课题（特别是国家、省市级课题）的申报，应调动每个教师的积极性，做好课题的选择、人员的组织及项目申请书的撰写或审核工作。
（二）、学位点建设与研究生工作。
负责本专业方向学位点建设与研究生工作，具体应做到：1、主持本专业方向研究生培养方案及教学计划的制定，并组织实施；2、组织本专业方向研究生的招生工作，如招生目录编制、专业课命题的组织、研究生生源的调剂、主持研究生考生的复试等；3、本专业方向研究生教学质量监控（组织听课、教学质量检查等）；4、本专业方向研究生毕业生毕业环节的论文指导及答辩工作组织；5、新学位点及博士学位点申报的准备及申报工作；6、与学位点建设和研究生工作有关的其他工作。
（三）、本人教学、科研任务。
1、每学年平均主讲2门以上的主干课程，指导6名以上本科生的毕业设计；2、每学年指导2名以上硕士研究生，主讲1门以上的研究生课程；3、年计算教学工作量大于等于350学时；4、任职期间科研经费大于等于10万元，在核心期刊发表的论文数大于等于2篇；5、任职期间科研业绩分大于等于60分。
（四）、担任班导师工作（可配副导师一名）。
主持重大科研项目或年横向项目经费超过20万元，可申请暂时不做导师工作。
（五）、其他工作。
1、承担校级（含）以上公益工作3项（其中一项应为校外学术兼职工作）；2、完成校、院交给的其他工作。
六、考核：1、在正式聘任后，在与学校签订聘用合同的同时，将根据本岗位说明书中要求的岗位职责，写出履行本岗位职责的分学年度任期目标，作为考核的依据；2、学年度考核岗位职责不能完全履行或工作出现明显差错，由学院提出告诫，考核不合格的可以提前结束聘任，任职考核未完成...
求助>
招聘启事现因生产经营需要，的招聘以下人员：1.招XX专业学员，要求：（男或女），高中以上文化，有敬业精神，能吃苦耐劳，身体素质好。
2.招XX工人，要求：男，初中以上文化，有敬业精神，能吃苦耐劳，身体素质好。
熟练工优先。
工资面议联系电话：xxxxxx地址：xxxxxxx大概就是这个样子了，需要什么样的根据你的要求来。
拓展资料：招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。
在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。
资本家以高额薪金诱挖其他企业有技术的工人、职员，或以欺骗手段招聘员工使其受奴役和压榨，这些现象反映了资本主义尔虞我诈的一个侧面。
建国后，我国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的，国家坚持劳动力统一调配的原则，任何单位不得私自招聘职工。
1951年劳动部曾公布《关于各地招聘职工的暂行规定》，规定招聘职工必须遵守一定的制度和办理一定的手续，招聘者与被招聘者应订立劳动合同，将工资、待遇、工时、试用期以及招往远地者的来往路费、安家费等加以规定，并向当地劳动行政机关备案。
近几年来招聘职工，基本上仍采用以上办法。
有的规定应聘人员须经业务考核、面试，根据需要择优录取，经上级机关批准后，试用半年再正式聘用。
参考资料：招聘-百度百科
怎么写招聘信息
说明招聘单位（这一步要专业而精简，良好的开端给人以良好的印象，也是提升招聘单位形象的关键一步）职位要求：（职务要求一定要写明，这能方便各种求职者做决断，方便他人，即是方便自己，可以给自己减少招聘成本。
）1、相关中文专业，年龄不限，学历不限，有写手经验优先。
2、文字功底扎实，写作能力强，有撰写软文和求职经验相关文章的经验（需提供材料证明）。
3、能随时接受编辑主管给的写作任务，并按时按质完成。
4、具备较强的创新意识，可随时配合网站撰写不同的文章。
岗位职责：（清晰的岗位职责，直接告诉应征者需要做什么，以给有实力适合的求职者更明晰的要求，不适合应征者自然不再打扰，适合的应征者可以自己做决策。
）待遇：（很多求职者都希望有一个明确的薪资概念，这样有一条明晰的杠杆，在做决定时减少犹豫的时间，节约招聘成本。
）绩效薪资，多劳多得。
联系方式：合则邀请，勿电勿访，否则一律取消应聘资格。
（很多招聘单位都会用这一句，因为咨询和没有预约的来访，会给自己的工作程序造成不必要的影响，影响了工作效率。
）1、电话：联系人电话2、电子邮件：公司的邮箱
怎样确定合理的招聘人员？
由于在现代企业中，招聘工作通常是由招聘小组来完成，所以招聘小组成员安排是否合理， 职能划分是否清晰，有无魅力和感染力，直接关系到企业能否吸引到优秀人才。
在确定小组成 员时要考虑以下人选：第一，用人部门经理和高级技术人员。
由他们提出所需求的人员数量和类型，提供所需员 工岗位的职位说明，并交由他们最后做出录用决策，必要时高层管理负责人也要参与其中。
第二，人力资源总监。
人力资源总监负责指挥人力资源部制定人事安排计划，开展招聘活 动，如发布招聘信息、选择招聘途径等。
收到应聘者材料后，进行初步筛选，然后推荐候选人给 用人部门经理。
第三，其他辅助人员。
这些人员是指具备丰富的专业知识、心理学知识和社会经验的专业 人员以及用人部门工作积极的优秀人员。
在确定招聘小组成员时，一定要正确划分人力资源部和用人部门经理的职责，只有把这两 者的工作合理分配，才能使招聘有效进行。
一般来说，在人力资源总监领导下的人力资源部主要职责是：指导用人部门撰写工作描述和工作规范，制定职务说明书；制定人员招聘计划，决定招聘地点、招聘时间、招聘方法等相关内 容；组织招聘人员，开展招聘活动，收集简历和应聘材料，并与潜在的候选人联系；设计人员选拔 评价方法，并指导用人部门使用这些内容；主持实施评价程序，将通过初步筛选的合格候选人推 荐给相关用人部门经理等。
用人部门经理则是员工招聘工作的直接承担者，他们的主要职责是：对空缺职位的工作职 责做出详细说明；提出本部门对所需人员的具体要求和实际需求数量；对职位候选人的专业或 技术水平进行进一步的判断，提出录用意见等。
通常情况下，招聘小组一般由人力资源总监牵头，人力资源部的相关人员负责招聘的一般 工作，而用人部门经理在提出具体招聘需求和确定最后人选时参与招聘活动。
专家等辅助人员 数量一般较少，企业可视具体情况确定所需数量。
只有人员搭配合理的招聘小组才能使招聘工作紧密协调，顺利进行。
因此，人力资源总监 在组建招聘小组时一定要合理安排人员，明确小组成员各自的职责，这样才有可能使招聘小组 成员协调工作，顺利开展招聘活动。
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