我不是你家隔壁的
上级对下属的评语的写作思路主要有：
1、对本年度或者本季度工作情况的分析和总结；
2、对下属在本年度或本季度工作的优良表现和进步进行表彰和称赞；
3、对下属的工作能力、工作态度、积极性，合作能力和个人品质等方面进行评估；
4、对下属在工作中的不足和缺点进行批评和建议。
可以按照以下内容来写：
1、该员工公正无私，品行端正，心地善良有正义感。工作 能力突出，敢于谏言，有同不良风气做斗争的勇气和魄力。行事有主见，肯承担责任。该员工还志向远大、谋略出众， 敢做敢为。
2、该同事工作热情高，人品端正，德行优良，自身修养较高。对待客户诚信，对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正。学习进步较快受到大多数客户的好评。
3、该员工温柔和顺，工作兢兢业业。在岗位上，凡事起带头作用，在帮助同事和培养新人上，都能以身做则。工作 态度诚恳、有上进心，能坚持原则。在目标的实现上，有不 屈不挠的毅力和耐力。
4、能够遵守公司纪律，不迟到、不早退，在工作时间内能坚守岗位，对工作负责；工作上主观能动性强，能够较为全面的掌握本岗位业务，能够较为迅速的执行领导的具体工作要求，并能很好的配合好其它部门完成工作。
5、思想认识上主观辨别能力与分析能力较强，对待问题能准确及时辨别对错，思想上成熟；工作上能够主动的进行学习，并且在具体工作中能积极发挥创造性思维，注重观察，善于发现问题、提出问题，提出解决办法。
6、时而与其它同事探讨管理水平的如何提高等问题，考虑问题、处理问题稳妥；人际交往上能很快的融入到整个团队之中，能与其它同事建立良好的人际关系。
工作评价基本目的在于：
1、确认组织的工作结构。
2、使工作间的联系公平、有序。
3、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。
4、关于企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。
参考资料：工作评价-百度百科
领导对下属的评语有哪些？
1.该员工在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，工作能力也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习。
2.该员工工作努力，成果显著，按时完成工作任务，跟同事相处融洽，且上班的纪律很好，值得各位同事学习。
3.该员工作为经理特别助理，工作态度认真负责，能认真完成经理交代的各项任务，并能应对各种突发状况，其工作得到了领导的认可，值得各位同事学习。
4.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
5.该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！ 6.该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！ 7.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。
8.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
...
请问下级对上级的信件或邮件通知,最后怎么写？？因为据说“请知悉...
最后写：请审阅！下级给上级发邮件要注意：1、称谓要得当，不要把很多的话说的太过于奉承，也不要太过于把您的老板抬高；2、不要随便说同事的坏话，要注意自身的不足；3、礼貌用语，能说“您”的就别说“你”；4、说话要有层次，要简单明了；5、一定要把名字标清楚，别让上级最后不知道是谁发的邮件。
礼貌、礼仪是人们在频繁的交往中彼此表示尊重与友好的行为规范。
而礼貌用语则是尊重他人的具体表现，是友好关系的敲门砖。
所以我们在日常生活中，尤其在社交场合中，会使用礼貌用语十分重要。
多说 客气话不仅表示对别人的尊重，而且表明自己有修养；所以多用礼貌用语，不仅有利于双方气氛融洽，而且有益于交际。
1、礼貌用语十个字：“您好，请，对不起，谢谢，再见”。
2、见面语：“早上好”、“下午好”、“晚上好”、“ 您好”、“很高兴认识您”、“请多指教”、“请多关 照”等。
3、感谢语：“谢谢”、“劳驾了”、“让您费心了”、“实在过意不去”、“拜托了”、“麻烦您”、“感谢您的帮助”等。
4、打扰对方或向对方致歉：“对不起”、“请原谅”、“很抱歉”、“请稍等”、“麻烦”、“请多包涵”等。
5、接受对方致谢致歉时：＂别客气”、“不客气”“不用谢”、“没关系”、“请不要放在心上”等。
6、告别语：“再见”、“欢迎下次再来”、“慢走”、“祝您一路顺风”、“请再来”等。
7、忌用语：“喂”、“不知道”、“ 笨蛋”、“你不懂”、“你能死了”、“狗屁不通”、“猪脑袋”等。
员工对领导的评价怎么写？
该同志在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了旺季时繁重的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。
评语1:xxx自20xx年入职以来，自觉遵守厂规厂纪，个人素质好、忠于职守、吃苦耐劳，在工作中虚心诚恳，勤学好问，处事公平，积极服从上级领导的安排和指示，与相关部门密切配合。
是一个充满上进心和活力的领头羊。
评语2：该同志在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了旺季时繁重的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。
评语3:xxx专业技术水平优秀，为人诚实正直，处事公正。
工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，能带领全体组员积极工作，保质保量完成生产任务，深得员工的尊敬和信任。
评语4:xxx与公司同行十多年，对公司有归属感，对本职工作兢兢业业，能顾全大局、不计个人得失，具有良好的个人素养和优秀的技术水平，班组管理中公平、公正，在员工中有一定的威信，取得了员工的信任和支持。
评语5:xxx具有较强的组织协调能力，勤恳务实，善于学习，注重个人成长，善于管理本班员工，对员工一视同仁，在工作中发挥模范带头作用。
评语6:xxx进入公司以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。
对新入职同事能主动、热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。
评语7:xxx在20xx年的时间里，工作认真负责，待人热情，积极参加公司举办的各项活动，关心同事，发扬互助友爱的精神，主动协助其他同事的工作。
凭借几年实际工作积累了丰富的工作经验，能够做到物品进仓熟练、准确率高。
评语8:xxx自入公司5年多以来，在本职岗位上思想态度端正，服从管理，凡事能以大局出发，不搞个人主义，本位主义。
工作中不怕苦不怕累，做事抢在别人前头，具有团队合作精神，积极配合仓库的管理工作，发挥了一定的模范带头作用。
评语9:xxx同志具有良好的个人素质，服从上级安排，对工作认真负责。
工作经验丰富，技术水平较高，有问题能及时处理或向上级反映。
团结同事，一视同仁，对新员工耐心指导，热心传授技术和安全操作流程。
评语10:xxx同志服从上级安排，按时完成生产任务。
能够以身作则、身先士卒，发挥了领头羊的作用。
他在用人留人方面具有一定的经验，具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。
在他的领导下，班组生产效率提高，所织疵片最少，受到部门员工的一致好评。
如何面对上级领导的批评
初涉社会时作为下级人员，工作中出现了差错而被上级领导批评，是经常发生的事情。
虽然良药苦口利于病，忠言逆耳利于行，但多数人是很难以积极的态度对待批评的。
美国学者戴尔·卡耐基通过多年的观察、研究表明，任何教训、指责，都会使人感到伤了自尊而处于自我防卫状态，并且往往会激起他极大的反感，促使他竭力为自己辩解。
可以说，闻过则喜者少。
喜表扬，恶批评，是一种普遍存在的心理现象。
强化组织观念，提高思想认识 在组织系统中，领导对下属有着法定的监督、控制、指导等权力。
当下属出现与组织的统一运作相背离，或不协调、有误差的行为时，领导有责任对其进行批评指正，这是勿庸置疑的。
如果任其而为，那就是领导的失职。
他就会因此而受到更上一级领导的批评、惩处。
所以说，领导是在履行职责，是对事不对人。
作为下属应当具有这种起码的组织观念，被批评时不应有领导故意找自己的碴，跟自己过不去的想法。
这种想法不但于改正错误无益，还会形成抵触情绪，影响与上级的正常工作关系和同志感情。
进行换位思考 当上级批评自己时，如果感到难以接受，这时换个位置，设身处地地从领导的角度考虑一下：如果我是领导，会怎样对待犯了这种错误的下属？能够丧失原则、放任自流、姑息迁就吗？这样一来，往往就会心平气和了，就会正视自己的缺点错误了。
只是局限于自我的角度考虑问题，常常会感情用事，陷入狭隘、偏执、片面的泥潭难以自拔。
实际上，对于许多问题的思考，适时转换思维角度，会进入别有洞天、豁然开朗的境界。
不要过于计较领导的批评方式 英国学者帕金森说：即使在私下，不破坏和谐融洽气氛与亲密合作的批评都是很难做到的。
批评确实是件不容易掌握的事情，既要对方认识到错误的危害性，又要做到不伤其自尊，欣然接受之，还要以此增进双方的信任感，往往很难同时做到这一切。
由于每个领导的工作方法、修养水平、情感特征各不相同，对同一个问题的批评方式就会表现出明显不同的差异。
和风细雨式的批评好接受，而疾风骤雨式的批评就让人难以忍受。
然而，作为下级，不可能去左右上级的态度和做法。
应当认识到，只要上级的出发点是好的，是为了工作，为了大局，为了避免不良影响或以免造成更大的损失，为了帮助你、挽救你，哪怕是态度生硬一些，言辞过激一些，方式欠妥一些，作为下级也要适当给予理解和体谅。
不去冷静反思、检讨自己的错误，而是一味纠缠于领导的批评方式是否对头，甚至当面顶撞，只会激化矛盾，更加有损于自己的形象。
不可推卸责任 有了错误，给工作造成了损失，不从自身找原因，强调客观，极力推诿，是最为愚蠢的做法。
不管客观情况怎样，你毕竟是当事人。
也许对你的批评有些过头，让你承担的责任有些过重，但随着调查的深入，情况的进一步明了，是非曲折终会澄清的。
一开始就急于为自己辩白、解脱，结果会适得其反，给人以避重就轻、逃避责任的印象。
恰当的做法是：接受批评，并积极着手解决造成的不良后果。
之后，当上级进一步调查原因时，认真配合，逐步搞清真相。
这样，你该承担什么责任，他人该承担什么责任，什么是客观不可避免因素，终会有个公正的结论。
要知道，任何问题的处理都要有个过程，应当学会耐心等待，否则，往往是欲速不达。
知错即改 健康知识 从错误、失败中汲取教训，及时改正，这样的下属会很快得到领导的谅解和尊重，以及同事的赞许。
据心理学家观察，当人们看到犯了错误的人痛心疾首、懊悔自责的态度，并且竭尽全力去改正时，大都会因此而生恻隐之心，减轻对其错误的谴责和反感心理，同时还会给予热情的关注和由衷的帮助。
这样一来，也许会成为你人生转折的一个契机。
很多人就是在跌了一次跟头后，幡然悔悟，由此得到了领导、同事和亲友的信任帮助；从此走上自强自新之路的。
应当看到，化被动为主动，变不利因素为有利因素，事物就会向着好的方向转化。
力戒消沉 犯错误终归不是件愉快的事情，所以多数人的反映是悔恨不已。
心理素质健康的人，能够很快通过提高思想认识，振作起精神，进行积极的自我调适，重新开始起步，以努力工作来洗刷过失。
但是一些性格内向、自尊心过强、敏感多疑、对挫折耐受力低的人，会把问题看得过于严重，担心别人会看不起自己，领导今后也会用有色眼镜看待自己，前途无望了，从此一蹶不振。
如果你是属于后一种类型的人，可以尝试着从这样几个方面调整心态： 一是回溯动因。
自己确实不是有意而为，上级和同事也已经明了这一点，这样想往往心理上就会轻松、宽慰一些。
二是在与他人的参照比较中，求得自我原谅。
人无完人，伟人也会犯错误，何况自己乃一凡人？这样心里就会平衡一些，坦然一些 四是把这次过失作为一次接受教训、磨练意志的机会。
勇敢地面对它，深刻地反省自己，重新振作起来，力争做一个生活中的强者。
五是争取领导和同事们的谅解和帮助。
把批评看作是对自己的关怀和提醒；主动与领导和同事们交流思想、征求意见，会使他们尽快地改变对你的看法，重塑自己在他们心目中的形象。
英国学者利斯特曾说过：我能...
找个领导对员工评价的范文,非常着急
首先，与领导交往既要密切联系，又要保持一定的心理距离。
不要以为他是自己的顶头上司，就可以整天厮守在一起，说起话来口无遮拦，自以为与领导是零距离接触，可以增加彼此的亲近感。
这样其实效果并不好。
实际上，与领导交往过于积极主动或消极被动都是不足取的。
上下级关系实际上是一种工作性质的交往关系，上级对下级的态度，在很大程度上取决于这种交往的工作价值。
如果上级认为下级的素质好、责任心强、有较强的工作能力，与下级的交往会给自己的领导工作以有效的支持和配合，就会接纳、欢迎、鼓励下级的积极交往。
反之，如果上级认为下级的素质一般、能力平平，积极交往于自己的领导工作无多大裨益，他就会对你表面上客客气气，实际上有意疏远你。
在这种情况下，你就应该克制和削弱自己与领导交往的积极性，避免感情上的无效投资。
一定要搞清楚自己在领导心目中的位置，了解自己对于领导所管辖工作的价值，调整好与领导交往的度，这样再与领导交往就不会引起领导的反感。
而当你通过自己的勤奋和努力，提高了自己的工作能力，能够胜任一个方面的工作，成为单位中不可缺少的骨干人才时，领导就会改变对你的态度。
此时，你再加强与领导的交往，必然会收到理想的效果。
即便如此，也绝不能与领导保持零距离接触。
其次，与领导交往要保持一定的认知差距。
我们常常犯的一个错误，就是把自己的想法强加给领导，以为领导的想法与自己一致，实际情况并不如此。
由于领导所处的位置，他考虑问题的角度自然会与下级有所不同，领导更喜欢从第三者的角度看问题，力求看问题公正、客观。
因此，你在与领导交往时一定不要自以为是，以为自己所想就是领导所想，这样做只能适得其反。
第三，与领导交往要保持一定的距离，交往既不要过多、也不宜过少，应该把握在你们双方都感觉恰如其分的范围内。
心理学家认为，如果外界对人的感官刺激过强，会使人感到厌倦、疲劳甚至反感；但如果过少过弱，又会使人产生沟通障碍，出现彼此陌生的反应。
与上级交往频率过高，往往会产生这样的结果：一是干扰领导的工作；二是影响领导的休息；三是扭曲了自己人格形象，其结果是引起领导的反感。
有事没事总往领导那儿跑，会使人觉得你有意讨好领导，有套近乎之嫌。
当然，也不能与领导交往频率过低，因为沟通太少，信息不通畅，容易引起误解。
第四，要不断提高自己的素质，增加与领导的认同感，搭建与领导交流的平台。
领导在与下级交往时，总希望下级在考虑问题时站的角度高一些，特别是能够理解、领会领导的意图，同时也要通过交谈，获得一些新的信息或者纠正一些失误的判断。
如果你具备这些素质，就可以增加你对领导的吸引力。
这样领导与你交流时，才能感觉有价值，从而愿意增加交流。
如果出现信息不对称，即“对牛弹琴”的现象，那么领导必然会失去与你交谈的兴趣。
第五，角色交往与非角色交往要适度。
角色交往是指下级以被领导的身份与上级进行交往。
这种交往的特点是工作性质的，情感成分很少，原则性较强，而且有相应的规章制度加以制约。
非角色交往是指下级以个人身份与上级交往，其特点是工作因素少、感情因素多，交往的密切程度取决于个人的好恶和价值标准，仅以道德规范加以约束。
一个人在社会上生活，在不同的场合扮演不同的角色，人际交往其实就是角色交往。
你在与领导交往中，应该既有工作角色也有朋友角色，但要把握好分寸，公事就要公办，私事才能私办，公私界限要分明，不能以感情代替原则。
如果与领导的非角色关系过于密切，其原则性就会丧失，甚至发展到以感情代替原则的地步。
这样做的结果，一旦出现了私心，不但损害了双方的工作形象，而且还降低了领导的威信，在群众中产生不良的影响。
第六，维护上级的举止要适度。
作为下级，维护领导的权威和尊严是必要的，这也是下级应尽的职责，还关系到上下级能否建立良好关系。
作为领导也的确需要一部分人作为骨干，围绕在自己的周围，贯彻自己的意图。
俗话说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。
”更何况领导呢？但是特别要注意，这种维护方式应当含蓄和隐蔽一点，千万不要太显山露水、太露骨了。
否则会让人感觉你是一个拍马屁的小人。
当然，维护领导是有原则的，不能把对领导权威的维护当成对某个人权力的维护，甚
员工对公司的评价怎么写
浅论绩效考核在激励机制中的运用 【摘要】：近年来，我国企业越来越多的采用绩效考核制度来激励员工的潜能，但是，普遍效果甚微。
基于这种情况，本文从绩效考核过程设计、方法和结果反馈在激励机制中发挥的作用进行剖析，证明合理的绩效考核能成为激励机制的核心，起到促进作用，相反，则有负面效应。
在此分析上，对企业如何促使绩效考核正真起到激励员工的作用提供一些借鉴。
【关键词】： 绩效考核 激励机制 运用 一、引言 目前，绩效考核成为企业管理的核心环节之一，它对企业业绩影响的关键程度已经被企业广泛关注。
绩效考核主要考核员工过去的表现，关注员工的当期价值，高绩效工作系统有利于提高员工的满意度和积极性，从而提升工作业绩。
绩效考核是指考评人对照工作目标或绩效标准，采用科学合理的方法，评定员工工作任务的完成情况，员工工作职责的履行程度和个人发展现状，并将评定结果反馈给员工的一个过程。
考核的主要内容包括工作过程中表现出来的业绩、工作能力、工作态度，并用评价结果来判断被考核者是否胜任其工作岗位。
最终的目的在于：确认和鼓励被考核者的工作成就，改进被考核者的工作方式、提高其工作效益、检验考核方法的合理性、能不能达到激励员工的作用。
绩效考核是人力资源在管理工作中的常用手段，也是激励员工的惯用手法，为人力资源管理思维其他环节提供基础信息。
[1]绩效考核是上级管理者和员工以共同合作、协作的方式完成的，这就有一个严格的要求：上级和员工之间要有一个持续不断的双向沟通渠道，否则既达不到考核的目的，也达不到激励的作用。
这是一个为了达到双方目标而采取的建设性措施，需要的是员工和考评人之间共同努力、排除障碍、共同学习、共同提高，实现双赢。
激励机制就是企业中各种激励措施的总和，激励机制的建立，具有很多重要的作用和目的，要清楚员工在什么条件和前提下，更愿意按时工作，更加情愿留下来而不是跳槽，怎么样更加有效率。
绩效考核在激励员工上有很大的变数，值得人们进一步研究。
实践证明，合理而科学的激励机制就是企业实现目标的一条单一轨道，另外一个就是绩效考核，它们相辅相成，这种双轨制的运行，才能确保企业向正确的方向前进。
哈佛大学教授威廉.詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只要发挥20%—30%的能力就可以保牢饭碗，如果给予充分的激励，那么他们的能力就发挥到80%—90%。
[2]这就说明，随着科学技术的不断进步和生产技术的日趋复杂，单靠机器设备并不能增加生产，激发员工的创造性和革新精神就显得越来越重要了。
当今国内外竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，不断提高自己的竞争力，必须最大限度的激励全体职工，充分挖掘人力资源的内在潜力，是更对的员工能自愿地去为实现组织的目标而奋斗。
从工作业绩看看激励： 绩效=能力*积极性 就是说，如果两位职工的能力相等而绩效完全不同或者是有很大的差别，那么原因很简单，就是积极性出现了偏差，而解决这个问题的关键是什么？就是想办法把积极性引导到正确的方向，做出正确的选择，不断的才用激励措施，持续稳定地调动职工的积极性，达到最终目标。
所以一个系统的、科学的、合理的绩效考核就可以提高激励机制的正效应，能够有效的激励员工依附于企业，努力完成工作目标，实现企业的最终愿景和使命。
二、双向的绩效考核计划设计促进激励机制的激励效应 企业制定绩效计划的主要依据是员工的工作目标和工作职责。
在绩效计划阶段，企业管理人员和员工之间需要对绩效的期望问题达成共识，在共识的基础上，员工对自己的工作目标做出承诺，管理人员对员工的承诺进行确认。
管理人员和员工之间共同投入参与计划设计的计划更能够激励员工完成任务，这种协议式的计划制定，更能激发员工的责任感和认同感，从而达到企业和员工的共同目标。
研究表明，当人们亲身参与了某一项决策的制定过程时，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部力量作用过程中也不会轻易改变和变更立场，对员工公开承诺的内容，具有很强的激励性。
俗话说：“计划是行动的先导”，没有绩效考核计划，工作起来走东顾西，难以达到组织个员工的共同目标。
[3]绩效计划设计能够保证组织、团队计划的贯彻实施，个人工作计划要服从组织，同时，组织计划的实施依赖于员工的工作，而员工个人计划制定的好坏，直接关系到组织的生存和发展，相互之间起到促进作用。
双向性的优点：有助于组织目标和员工个人发展目标相结合。
各个层次的计划制定，充分吸取员工意见，能够挑起员工完成目标的兴趣。
飞利浦公司半导体部门的员工，由原来提高5%的变革计划，到后来提高到20%的目标，就是员工参与程度较高的结果。
[4]迷失了方向，船只只能在大海中随波逐流，没有归程，没有目标的人，只能在蹉跎中消磨时光，方向和目标对人的激励作用是巨大的。
有了目标没有动力的船只，也只能浮萍四处，凄惨宿命。
员工参与的绩效考核设计，便于员工发现自身优劣势，计划时需要对所处环境及其自身情况通盘考虑，这样员工...
上级对下级沟通策略
在团队建设过程中“沟通”是管理者必备的工作管理手段之一，我们常说做好工作的关键之一就是做好“沟通”，但很多人只知道“沟通”的重要性，却不知道怎么做好“沟通”，所以仍然会有很多项目由于沟通未做好而导致项目失败或者有些遗憾。
“沟通”不仅仅是说话，不是说的越多沟通就越好。
要做好“沟通”关键是清楚以下两点：我们要和谁沟通，和他（她）沟通什么，怎么和他（她）沟通。
沟通的最终目标是：让被沟通的人明白你要传递的内容，并自觉执行好你希望他做的事情。
一、和谁沟通？ 在工作流程中我们可以很清楚的识别出与工作有利益的人（即干系人），确定他们需求和期望，然后采用合适的沟通策略。
l 对下级沟通 （1）工作沟通：合理安排工作任务，传达清晰的工作流程和规范，以及测试重点和完成时间；要求下级每天提交工作日报对一天的工作进行总结，提出风险和建议，有利于及时了解下级思想和工作方法，这里面经常会出现如下问题： 1、资源不足（硬件或人力）； 2、相关部门支持力度不够； 3、严重的缺陷没有引起相关人员重视； 4、测试人员没有把握好工作重点、方法出现误差。
这些问题都需要主管引起重视，及时与测试人员进行面对面沟通，解决过程中的问题并协调好资源，矫正工作方法，以保证工作顺利进行。
（2）私下沟通：团队建设中很重要的一点：把合理的人放在合适的位置上。
作为管理者要跟下级进行思想沟通，了解他们对职业的规划以及兴趣爱好等方面，针对他们的自身特点制定出学习和发展计划，通过多种手段帮助他们提高业务能力和测试技能，结合他们对团队中所起的贡献大小进行表扬和矫正偏差。
包括他们的生活、家庭以及个人的感情等等都在沟通的范围之类，当然要看被沟通者是否愿意沟通工作之外的个人私事。
对上沟通 无论是普通员工还是管理者都要面临有一个对上级的沟通的问题，如何沟通？沟通的内部包括哪些？常用的沟通方式：日报、周报、会议、即时通信、邮件等，除了正常的沟通邮件、会议等，还是建议大家采用FACE TO FACE，偶称之为走动式办公，在第一时间掌握工作近况，及时过程跟踪，有利工作顺利开展。
在对上沟通中还应该注意沟通的内容，作为领导他关心的是数字、进度、图形并茂的汇报，并能及时的传达工作进度和风险，以便领导在决策分析之时用于参考；通过和上级的沟通能及时了解公司动态，把握工作重点，以便及时调整工作计划和内容。
对开发沟通 测试与开发的关系很微妙，有的打成一片，关系融洽，工作中相互支持和帮助；有的关系却很紧张，就象拔在弓上的剑--一触及发。
通过观察不难看出，往往沟通很好的项目组能及时解决工作中的问题、沟通流程清晰，项目进度按期进行，产品质量日益提高。
而沟通不好的项目组，成员之间相互产生抵触情绪，出现了严重问题才进行沟通。
所以在不同部门的沟通应该注意以下几点： 1、 沟通流程和内容要达成一致意见； 2、 沟通要频繁、要赋有热情； 3、 相互支持和帮助，对事不对人。
二、沟通的原则 很多管理者在实际沟通中常常会是这样的：某某某这个事情你做一下，或者发个邮件给某某。
过程不跟踪、不闻不问，期望到规定的时候那个人就会按时提交任务。
正确的沟通过程应该是这样的： 1、沟通者和被沟通者沟通事情要传达清晰的工作目的和要求，并征询对方的意见。
（双向沟通，或多向沟通） 2、达成一致意见，让对方明白你的意图和目的、确认action列表。
（责任、任务落实到具体的人）。
3、执行过程中要跟踪执行情况，确认执行人是否需要协助，同时有助于识别是否存在潜在的风险发生。
4、执行结果的检查。
沟通结束前要注意总结、回顾，以及action，以确保沟通的效果。
三、 良好的沟通技巧会有助于沟通 1、当你不知道怎么给出建议，或者如何回答的时候，建议你采用提问式的回答，比如“你觉得怎么做会好呢？”等等开放式的问题，这样有助于发挥大家的积极性、创造性，最终获得良好的效果； 2、沟通过程中尽可能少的打断，不要匆忙下结论，不要立刻针锋相对地驳斥对方； 3、积极地给予反馈； 4、了解沟通者的风格，以便更有效的沟通。
在工作中如果把握好上面所说的原则，再加上自身沟通的技巧，一定会对团队建设、项目管理的成功起到非常大的帮助。
一个人在沟通过程中，由于信任的不同，所以采取的态度是不一样的。
如果态度不是良好的、不端正的，沟通的效果肯定是不好的！ 因此态度问题没有解决，实际的沟通效果是无法达到预期的目标。
在实际沟通的过程中依据于合作性与果断性可把沟通的态度分为以下五大类： 1，强迫性。
很果断，缺少合作精神，如部分的上级对下级的沟通、父母对小孩之间的沟通。
不容易达成共同协议。
2，合作性。
真正沟通的态度，即敢于承担责任，又积极的合作。
这样的沟通较为容易得到反馈、达到的共同的协议。
3，回避性。
即不果断的下决定，也不和与你合作的态度。
4，折衷性。
果敢性有一些，合作性也一些，通称为圆滑. 5， 迁就性。
不果断的下决定，但非常非常的合作。
你说什么，他就说行、好的、同...
对领导的评价书怎么写
各单位、行政企业事业单位会对领导班子成员进行测评、初评。
首先分析其目的性，认真做好领导评价无记名评价以自身性格，是否是敢作敢当之人，如何是可以写上自己对领导的意见与建议，如何是不想惹麻烦的人，就写语气平和的词语记名评价这个问题很重要，此时评价领导已经是个形式，因为你的领导可能晋升。
所以用语要得当，不可无中生有，特别是成绩，有就有，无就无，不可出头，更不能不切实际。
有事说事，多数要说领导务实、踏实、能够带领好这个团队。
大家都说领导亲切，好接触，会处事，办事有效率！等！祝你成功，早日成为领导后备哦！
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