内裤里有杀气
长期以来，如何细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，改进考核方法，完善和创新考核制度，将干部考准、考全、考实，是干部管理工作中值得重视和研究的重要课题。本文结合油田实际情况，谈一些粗浅的看法，仅供参考。 关键词 干部绩效考核 工作机制 一、当前干部考核评价存在的问题 目前，领导干部考核主要包括：干部日常考核、年度考核、干部任前考核、干部专项考核等。实践中，主要存在以下问题。 1.考核内容比较笼统。当前，对干部的考核主要从德、能、勤、绩、廉五方面进行考核。从考核内容的规定看，都比较原则和笼统，不够细化，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志为转移的具体标准。 2.考核形式开展不均衡。缺乏对日常工作考核的积累，从干部管 理的角度看，忽视平时的动态考核，就不能及时掌握每个干部的工作绩效情况和思想变化过程，难以提出有针对性的干部管理的措施。 3.考核方法受传统方式的束缚。目前采用的考察方式，主要是民主测评和个别谈话，但这些方法偏重于对干部进行静态的考察，缺少实地的、动态的、跟踪的考察了解。 4.考评标准不够完善。在干部考核中，或多或少地存在着“五重五轻”问题。即重汇报、轻实效，重眼前、轻长远，重显绩、轻潜绩，重程序、轻标准，重结果、轻分析。 5.考核结果的运用不够理想。一是考核结果的反馈机制尚未完全形成，主要表现在考核结果不能及时反馈给被考核人。二是没有完全将考核结果与奖优罚劣结合起来，主要是干部考核与干部使用、干部先进评选及干部日常考核与干部专项考核等结合不够紧密，使考核的作用发挥不够明显。 二、建立健全干部考核工作机制 1.制定科学系统的干部实绩考核指标体系。根据工作职能，分别制定出不同的考核内容和指标体系。在制定时应把握以下六个原则：一是全面性原则。考核内容要涉及干部思想、作风、工作能力等方面，要选择综合性强、涵盖面广的指标，既注重近期任务，又要考虑长远目标。二是有针对性原则。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。三是突 出重点原则。在建立考核指标时，在兼顾全局的同时，应根据职务和岗位的不同，注意点与面的结合，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点、难点问题，不能片面求大求全。四是定性与定量考核相结合的原则。对干部的绩效考核，能量化的要尽可能地量化，在考核目标体系设置上，采取分级分类细化、量化的方法，按照责任轻重、任务多少，设置考核指标，确定合理分值。五是可比性原则。一方面，要具有一定的横向可比性，即不同部门干部绩效考核结果的可比性；另一方面，要具有纵向的可比性，即通过现任岗位干部与前任岗位干部绩效对比，以反映干部绩效的发展变化。六是可操作性原则。干部绩效考核，各项制度规范必须严密、明确、具体，同时干部考核的内容、程序、方法及相关制度，又要避免过于繁琐，防止事无巨细，避免人为地复杂化，使之在实践中有较强的可操作性。 2.进一步完善考核方法。一是扩大范围，强化立体化考核。既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制；既要坚持传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等形式，也要积极探索社会评议干部、民意调查等办法；既要注重上级、同级、下级的评价，又要重视广大基层群众的反映。二是深入实际，进行动态考核。要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等形式，活化考察形式。三是增强干部考察工作透明度，充分落实群众的知 情权、参与权、选择权和监督权。四是要改进民主测评的方法。要合理地确定民主测评的范围，防止范围过宽，也要避免范围过窄，不能全面客观地反映被测评人在群众中的威信和认可程度，使测评结果出现片面性。对民主测评的结果，要认真、全面、客观地进行分析，不能盲目追求满意率，不能以票取人。五是要注意运用现代科学手段，使考核方法日趋多样化。可以引进心理学、社会学、现代行政管理学、目标管理学的一些原则和思想，比如采用现代人才测评方法，情景模拟方法，以及采取公开竞争答辩方法等。运用计算机系统，利用现代数学、统计学等自然科学的一些成果，搞好考核信息的采集、传输和处理，加强统计监测和数据综合评估。 3.健全严格的考核工作制度。一是要健全考核工作程序和日常考核制度。二是要建立干部考察责任制。组织部门在明确干部考察责、权、利的同时，还要拟订考察程序、要求、纪律。三是要建立考核监督制度，进一步拓宽监督渠道。通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门能严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。 4.合理有效地运用考核结果。首先，把考核结果作为干部提拔任用和调整交流的重要依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用、奖励挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。在实际操作中，要把考核结果与干部选拔、调整不胜任现职领导干部、 交流轮岗及后备干部培养等有机结合，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。其次，把考核结果作为干部教育与加强管理的重要方向。建立干部绩效档案，对领导干部的考核材料、群众测评、量化考核情况等及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在的问题。组织部门及时将考核情况向干部所在单位的主要领导和干部本人进行如实反馈，使每个干部对自己的成绩及存在问题有一个正确的认识。
如何完善对县级主要领导的考核制度
长期以来，如何细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，改进考核方法，完善和创新考核制度，将干部考准、考全、考实，是干部管理工作中值得重视和研究的重要课题。
本文结合油田实际情况，谈一些粗浅的看法，仅供参考。
关键词 干部绩效考核 工作机制 一、当前干部考核评价存在的问题 目前，领导干部考核主要包括：干部日常考核、年度考核、干部任前考核、干部专项考核等。
实践中，主要存在以下问题。
1.考核内容比较笼统。
当前，对干部的考核主要从德、能、勤、绩、廉五方面进行考核。
从考核内容的规定看，都比较原则和笼统，不够细化，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志为转移的具体标准。
2.考核形式开展不均衡。
缺乏对日常工作考核的积累，从干部管 理的角度看，忽视平时的动态考核，就不能及时掌握每个干部的工作绩效情况和思想变化过程，难以提出有针对性的干部管理的措施。
3.考核方法受传统方式的束缚。
目前采用的考察方式，主要是民主测评和个别谈话，但这些方法偏重于对干部进行静态的考察，缺少实地的、动态的、跟踪的考察了解。
4.考评标准不够完善。
在干部考核中，或多或少地存在着“五重五轻”问题。
即重汇报、轻实效，重眼前、轻长远，重显绩、轻潜绩，重程序、轻标准，重结果、轻分析。
5.考核结果的运用不够理想。
一是考核结果的反馈机制尚未完全形成，主要表现在考核结果不能及时反馈给被考核人。
二是没有完全将考核结果与奖优罚劣结合起来，主要是干部考核与干部使用、干部先进评选及干部日常考核与干部专项考核等结合不够紧密，使考核的作用发挥不够明显。
二、建立健全干部考核工作机制 1.制定科学系统的干部实绩考核指标体系。
根据工作职能，分别制定出不同的考核内容和指标体系。
在制定时应把握以下六个原则：一是全面性原则。
考核内容要涉及干部思想、作风、工作能力等方面，要选择综合性强、涵盖面广的指标，既注重近期任务，又要考虑长远目标。
二是有针对性原则。
要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。
三是突 出重点原则。
在建立考核指标时，在兼顾全局的同时，应根据职务和岗位的不同，注意点与面的结合，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点、难点问题，不能片面求大求全。
四是定性与定量考核相结合的原则。
对干部的绩效考核，能量化的要尽可能地量化，在考核目标体系设置上，采取分级分类细化、量化的方法，按照责任轻重、任务多少，设置考核指标，确定合理分值。
五是可比性原则。
一方面，要具有一定的横向可比性，即不同部门干部绩效考核结果的可比性；另一方面，要具有纵向的可比性，即通过现任岗位干部与前任岗位干部绩效对比，以反映干部绩效的发展变化。
六是可操作性原则。
干部绩效考核，各项制度规范必须严密、明确、具体，同时干部考核的内容、程序、方法及相关制度，又要避免过于繁琐，防止事无巨细，避免人为地复杂化，使之在实践中有较强的可操作性。
2.进一步完善考核方法。
一是扩大范围，强化立体化考核。
既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制；既要坚持传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等形式，也要积极探索社会评议干部、民意调查等办法；既要注重上级、同级、下级的评价，又要重视广大基层群众的反映。
二是深入实际，进行动态考核。
要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等形式，活化考察形式。
三是增强干部考察工作透明度，充分落实群众的知 情权、参与权、选择权和监督权。
四是要改进民主测评的方法。
要合理地确定民主测评的范围，防止范围过宽，也要避免范围过窄，不能全面客观地反映被测评人在群众中的威信和认可程度，使测评结果出现片面性。
对民主测评的结果，要认真、全面、客观地进行分析，不能盲目追求满意率，不能以票取人。
五是要注意运用现代科学手段，使考核方法日趋多样化。
可以引进心理学、社会学、现代行政管理学、目标管理学的一些原则和思想，比如采用现代人才测评方法，情景模拟方法，以及采取公开竞争答辩方法等。
运用计算机系统，利用现代数学、统计学等自然科学的一些成果，搞好考核信息的采集、传输和处理，加强统计监测和数据综合评估。
3.健全严格的考核工作制度。
一是要健全考核工作程序和日常考核制度。
二是要建立干部考察责任制。
组织部门在明确干部考察责、权、利的同时，还要拟订考察程序、要求、纪律。
三是要建立考核监督制度，进一步拓宽监督渠道。
通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门能严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。
4.合理有效地运用考核结果。
首先，把考核结果作为干部提拔任用和调整交流的重要依据。
只有把干部考核评价结果与干部的使用、奖励挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。
在实际操作中，要把考核...
急需县级党风廉政建设目标考核实施办法,谁有？？
为了进一步明确党政领导班子和领导干部对党风廉政建设的责任，确保中央、国务院《关于实行党风廉政建设责任制的规定》和《**省党风廉政建设责任制实施办法》，以及市委、市政府关于我市年度党风廉政建设和反腐败工作主要任务的贯彻落实，结合我市实际，制定本办法。
？一、考核对象？**县、**区、市直各部门、各单位领导班子和主要负责人、班子成员，纪检监察组织。
？二、考核内容？（一）对领导班子重点考核以下内容： ？1、贯彻落实上级党委、政府关于党风廉政建设的部署和要求，召开专题会议研究党风廉政建设工作，分析党风廉政状况，研究制定党风廉政建设年度工作计划以及组织实施的情况。
？2、从本地区、本部门、本单位实际出发，采取有效措施，标本兼治、综合治理，完善管理监督机制，从源头上预防和治理腐败的情况。
？3、经常组织党员干部学习**党风廉政建设理论，学习廉政法规，进行党风党纪和廉政教育的情况。
？4、根据党和国家关于党风廉政建设的法规制度，结合实际，制定本地区、本部门、本单位党风廉政建设规章制度，并组织实施的情况。
？5、认真履行监督职责，对本地区、本部门、本系统、本行业的党风廉政建设状况、领导班子和领导干部廉洁从政进行监督、检查和考核的情况。
？6、严格按照规定选拔任用干部，选拔任用领导干部征求同级纪检监察机关意见，防止和纠正用人上的不正之风的情况。
？7、依法领导、组织并支持执法机关履行职责的情况。
组织和领导本地区、本部门、本单位内重大违法违纪案件查处工作，及时研究处理执纪执法机关呈报的领导干部违纪违法案件的情况。
？（二）对领导班子主要负责人重点考核以下内容： ？1、根据上级党委、政府关于党风廉政建设的部署、要求，研究制定本地区、本部门、本单位党风廉政建设的工作计划、目标要求和具体措施，召开有关会议，亲自安排部署党风廉政建设和反腐败工作的情况。
？2、召开领导班子会议，及时研究解决党风廉政建设的重大问题，明确划分班子成员抓党风廉政建设的责任，行政正职亲自分管行政监察工作的情况。
？3、支持、督促执纪执法部门依法查处违法违纪案件，亲自批办重大案件，帮助排除查案工作中的阻力和干扰，解决群众反映强烈的热点问题的情况。
？4、对班子成员及下一级单位的主要领导实施有效的监督，督促其开好民主生活会，对发现的苗头性问题及时打招呼，促其纠正；对发现的严重违纪问题按照干部管理权限及时向上级党委、纪委报告或组织查处的情况。
？5、按照规定选拔任用干部，认真查处和纠正违反领导干部选拔任用规定的情况。
？6、执行《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《关于党政机关厉行节约制止奢侈浪费行为的八项规定》和《领导干部报告个人重大事项的规定》、《关于对党和国家机关工作人员在国内交往中收受礼品实行登记制度的规定》、《关于党政机关县（处）级以上领导干部收入申报的规定》的情况。
？（三）对领导班子其他成员，重点考核以下内容： ？1、协助党、政主要领导抓党风廉政建设，指导、督促分管部门、单位制定落实党风廉政建设工作计划和措施的情况。
？2、定期听取分管部门、单位党风廉政建设工作汇报，协调、帮助解决存在问题的情况。
？3、对分管部门、单位领导班子成员及身边工作人员的廉政情况监督检查，对发现的违纪违法苗头性问题，及时打招呼，督促其纠正；对发现的重大问题，及时向党委（党组）报告的情况。
？4、支持、协调执纪执法机关依纪依法查处发生的分管部门、单位的违纪违法案件的情况。
？5、监督同级党委（党组）、政府及其职能部门的领导班子成员的党风廉政建设，对发现的苗头性问题，及时打招呼，开展批评，帮助和督促其纠正；对发现的严重问题，及时向上级党委、纪委报告的情况。
？6、执行《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》，《关于党政机关厉行节约制止奢侈浪费行为的八项规定》和《关于领导干部报告个人重大事项的规定》、《关于党和国家机关工作人员在国内交往中收受礼品实行登记制度的规定》、《关于党政机关县（处）级以上领导干部收入申报的规定》的情况。
？（四）对各级纪检监察部门重点考核以下内容： ？1、在上级纪检监察机关和同级党委（党组）、政府的领导下，认真履行“保护、惩处、监督、教育”职能，负责本地区、本部门、本单位党风廉政建设的组织协调，协助党委（党组）、政府、部门抓党风廉政建设的情况。
？2、按照党委（党组）、政府、部门、上有纪检监察机关的部署和要求，提出党风廉政建设的贯彻意见、阶段性工作目标和具体措施，报请同级党委（党组）、政府及有关部门审定的情况。
？3、负责对党风廉政建设责任制执行情况以及党风廉政建设的其他各项制度和工作任务落实情况的监督检查，对发现的问题研究解决并向同级党委（党组）、政府、部门和上级纪检监察机关报告的情况。
？4、建立健全管辖范围的领导干部廉政档案，以及发挥其作用的情况。
？5、认真探索新形势下党风廉政建设的规律，及时提出治理本地区、本部门、本单位腐败现象的意见、建议的情况。
？三...
县级政府有权出台考核办法吗,或者暂行规定,按照法律规定,县级...
【例文一】批转性通知 国务院关于批转国家税务总局关于 加强个体私营经济税收征管强化查帐征收工作意见的通知 国发〔1997〕12号 各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 国务院同意国家税务总局《关于加强个体私营经济税收征管强化查帐征收工作的意见》，现转发给你们，请遵照执行。
加强个体、私营经济税收征管，强化查帐征收工作是规范个体、私营经济管理，促进个体、私营经济健康发展的重要措施。
各级人民政府要高度重视，切实加强领导，协调税务、工商行政管理、公安和金融等有关部门，积极稳妥地做好这一工作，并帮助税务部门解决工作中出现的困难和问题。
国家税务总局要结合深化税收征管改革，切实做好对这项工作的组织指导和监督检查。
各有关部门要相互支持、密切配合，确保这项工作的顺利进行。
本通知的具体实施意见，由国家税务总局会同有关部门制定。
本通知的贯彻执行情况，各省、自治区、直辖市和计划单列市人民政府应于七月底前报告国务院，同时抄送国家税务总局。
附件：关于加强个体私营经济税收征管理化查帐征收工作的意见（略） 国务院 一九九七年二月十八日 【例文二】转发性通知 **省人民政府办公厅转发《国务院办公厅关于禁止非法买卖人民币的通知的通知》 陕政办发〔1997〕41号 各市、县（区）人民政府，省人民政府各工作部门、各直属机构： 现将《国务院办公厅关于禁止非法买卖人民币的通知》（国办发明电〔1997〕28号）转发给你们，请认真遵照执行。
国务院办公厅关于禁止非法买卖人民币的通知 各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 目前，非法倒买倒卖人民币的问题比较严重，影响了人民币的正常流通，破坏了人民币的信誉。
为加强对人民币的管理，打击非法买卖人民币的行为，根据《中华人民共和国中国人民银行法》有关规定，经国务院批准，特作如下通知： 一、禁止非法买卖流通人民币（包括纪念币，下同）；经营已退出流通的人民币，必须经中国人民银行批准。
二、未经中国人民银行批准，任何单位和个人不得装帧和经营装帧的流通人民币。
三、违反以上规定的，视情节轻重，由工商行政管理部门没收一定物及非法所得，并按有关规定予以处罚。
四、各金融机构及其从业人员不得利用职务之便支持、参与人民币的非法买卖活动，对违反规定的要从严惩处。
五、对在中国境内非法买卖外国货币的，比照上述规定办理。
国务院办公厅 一九九七年七月四日 【例文三】颁发性通知 关于颁发《〈国务院关于职工工作 时间的规定〉的实施办法》的通知 劳部发〔1994〕66号 各省、自治区、直辖市劳动、人事（劳动人事）厅（局），国务院各部委、各直属机构： 根据《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法》，我们制定了《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》。
现发给你们，请遵照执行，并将执行中的经验和问题按两部的职责范围，分别报送。
附件：《国务院关于职工工作时间的规定》 劳动部 人事部 一九九四年二月八日 附件：《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 （略） 【例文四】指示性通知 国务院办公厅关于解决民办教师问题的通知 国办发〔1997〕32号 一九九七年九月七日 民办教师是我国中小学教师队伍的重要组成部分。
长期以来，广大民办教师为发展我国农村教育事业做出了重大贡献。
党中央、国务院十分重视和关心民办教师，提出了“争取到本世纪末基本解决民办教师问题”的目标，这是党中央、国务院推进农村教育发展的一项重大决策，是加强农村学校教师队伍建设、保“两基”、促“两全”的重大举措。
为保证这一目标的顺利实现，经国务院同意，现将有关问题通知如下： 一、统筹解决民办教师问题实行地方责任制，各有关部门积极配合。
各级人民政府要高度重视，加强领导，按照国家总体规划，结合本地实际情况，抓紧制订本地区统筹解决民办教师问题的具体实施计划。
请各省、自治区、直辖市将当地的具体实施计划于12月底前报送国务院办公厅并抄送国家教委、人事部、国家计委和财政部。
二、解决民办教师问题的工作要在加强管理，提高素质，改善待遇的同时，全面贯彻实施“关、转、招、辞、退”的方针，分区规划，分步实施，逐年减少民办教师数量，力争到本世纪末基本解决民办教师问题。
提倡和鼓励有条件的地区提前解决民办教师问题“九五”期间全国解决民办教师问题工作的分年度目标是：1997年民办教师占全国中小学教师的比例从1996年的17%减少到12%。
1998年比例减少到7%,1999年比例减少到3%,2000年基本解决民办教师问题。
三、坚决关住新增民办教师的口子，任何地区、单位都不得以任何理由新增民办教师。
国家承认的民办教师仅限于持有县级以上教育行政部门发放的“民办教师任用证“，并在省级考证行政部门备案的民办教师。
省级人民政府原规定国家承认的民办教师的截止时间不得改变。
四、要有计划地将合格民办教师转为公办教师。
“九五“期间，国家每年安排20万人左右专项指标，至2000年4年共计80万人。
国家专项...
教育部门有县级优秀教师可视为年度考核优秀这样的规定吗
企业要获得持续增长和赢利，就需要不断提升内部的流程和组织能力，以支持战略目标的实现。
通过流程变革和组织资源的优化配置，可以在速度、成本、质量和客户便利等关键绩效指标上获得竞争力，来适应市场竞争环境的变化。
实践证明，成功的BPI（流程优化）是ERP、CRM、SCM、PDM等信息化管理成功实施的重要前提和保障。
通过流程优化可以消除流程中大量的非增值活动，并建立客户导向型的、跨部门高效合作的团队文化；通过流程建设可以打造例行化的业务运作平台，规范企业的管理行为，提高运营效率，增强流程对业务的支撑，进一步提升企业的核心竞争力。
培训收益：◇加深对流程的认识，统一流程的沟通语言，为后续流程建设起到“松土”的作用◇领悟流程建设工作的意义和内涵，明确工作定位、化解工作困惑、理顺工作思路◇领会流程端到端和结构化思考方法，掌握流程总揽地图的描述方法，更好地表达业务运作的整体性和关联性◇深刻理解战略、流程、组织、绩效的关系，掌握基于流程设计组织结构的方法，掌握流程KPI与绩效KPI融合的方法◇理解流程与制度体系、ISO9000体系、内控体系的关系，掌握流程文件规范、整合、推行、检查的方法◇掌握流程分析的工具和优化的方法◇掌握引导跨部门流程研讨的方法和工具◇熟悉在工作推进中如何获取各方面（企业高层、业务部门、职能管理部门、外部咨询机构）资源支持◇通过流程梳理的现场互动学习，掌握流程设计与优化的方法，为今后各业务流程的梳理和优化打下基础◇了解业界流程管理的最佳实践，为本单位的流程工作提供指导◇学员之间经验的交流和分享--------------------------------------------------------------------------------课程内容：一、提升流程体系建设的准备度商业环境变化对企业内部流程能力的挑战企业规模化过程中需要重点解决的流程问题流程革新面临的最大问题-人的问题识别变革风险-减少变革的破坏性营造流程革新的紧迫感和必要性流程体系能力提升的宏观规划--从职能型组织到流程型组织二、流程体系规划-以战略和客户为中心的价值创造系统组建流程规划团队战略与商业模式分析创建企业级流程地图（LEVEL0）创建业务域流程地图（LEVEL1）创建业务模块流程地图（LEVEL2）流程体系与ISO9000等管理体系标准的融合制度与流程体系的关系影响流程结构规划的要素分析流程体系目录清单构建根据核心价值要素选择关键流程--什么是核心价值要素--竞争力与核心价值要素分析--核心价值要素与能力要素关系图--确定关键流程如何确定流程建设的优先级及计划基于流程的组织和绩效设计流程规划演练（分组进行）三、企业流程体系详细设计-提升流程设计质量流程设计的关键原则如何评估流程的设计质量国际上流程图示化设计最佳实践--流程设计的客户导向--如何定义流程的边界--如何强化组织结构与流程设计的有效匹配--如何强化流程价值活动的设计--流程活动之间协同关系的逻辑表示--流程的活动要细到什么程度--如何在流程中设计关键控制点流程图示化设计的软件工具介绍流程文件描述最佳实践流程的推行实施和检查四、流程优化实战工作坊流程革新的策略和范围选择现状流程（As-Is）建模方法与实践--目标流程选择--流程现状信息收集--流程建模工作坊准备（人员、计划、工具）--流程建模工作坊的角色分工--流程现状建模的引导问题--描述流程的基本要素--运用case描述流程详细活动路径及角色--现状流程建模演练（分组进行）未来流程（To-Be）设计方法与实践--流程关键绩效指标（KPI）设计--现状流程评估指标设计演练（分组进行）--确定流程优化的目标和方向--如何分析流程中的关键活动及关键问题点（KSF、KCP、PA）--如何分析流程的组织匹配问题--现状流程分析演练（分组进行）--如何运用流程优化技巧——提升流程的运作效率和质量--未来流程优化设计演练（分组进行）五、如何将流程体系建设纳入例行化工作流程管理职能定位-促进流程改善的PDCA循环制定流程体系建设工作目标和计划如何分解流程体系建设的责任扩大流程建设工作的影响力--如何获取高层支持--如何获取业务部门支持--如何获取职能管理部门支持--如何获取外部咨询机构帮助制定流程管理制度-将流程建设工作例行化--将流程审计工作例行化-促进流程实施的符合性和有效性--将流程优化专案管理例行化-促进流程的持续优化流程经理的个人发展和职业生涯规划通过EPROS流程体系管理平台持续推进流程建设如何建设高绩效的管理团队时间地点：2011年06月19日 至 2011年06月19日 深圳 时间地点：2011年06月26日 至 2011年06月26日 上海 时间地点：2011年07月10日 至 2011年07月10日 北京 时间地点：2011年07月24日 至 2011年07月24日 深圳 时间地点：2011年08月07日 至 2011年08月07日 上海 时间地点：2011年08月21日 至 2011年08月21日 北京 时间地点：2011年09月18日 至 2011年09月18日 深圳 时间地点：2011年09月25日 至 2011年09月25日 上海 时间地点：2011年10月23日 至 2011年10月23日 北京 时间地点：2011年10月30日 至 2011年10月30日 深圳 时间地点：2011年11月13...
事业单位工作人员管理条例
第一章 总 则 第一条 为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，制定本条例。
第二条 事业单位的人事管理，适用本条例。
法律、法规对事业单位人事管理另有规定的，从其规定。
第三条 事业单位的人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备、以德为先原则，坚持民主、公开、竞争、择优原则。
第四条 事业单位应当建立健全人事管理规章制度。
人事管理规章制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。
第五条 中央事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责全国事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。
县级以上地方事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责本辖区内事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。
第二章 岗位设置 第六条 事业单位根据功能、职责任务和工作需要，按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位。
岗位应当有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。
第八条 根据事业单位的功能和规模，制定事业单位岗位设置结构比例和等级标准。
第九条 事业单位岗位按照下列程序设置： （一）事业单位制定岗位设置方案； （二）主管部门审核； （三）事业单位人事综合管理部门核准或者备案； （四）事业单位在听取工作人员意见后，由负责人员集体讨论制定岗位设置的实施方案； （五）组织实施。
第三章 公开招聘和竞聘上岗 第十条 事业单位新进人员，应当公开招聘。
国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等确需使用其他方式的，按照国家有关规定执行。
第十一条 公开招聘不得设置歧视性条件。
第十二条 公开招聘采取考试与考察相结合的办法，择优聘用。
第十三条 公开招聘考试内容包括招聘岗位所需的专业知识、技能；考察内容包括思想政治表现、道德品质以及与应聘岗位相关的专业素养、业务能力。
第十四条 公开招聘按照下列程序进行： （一）制定招聘计划； （二）发布招聘信息； （三）审查应聘人员资格条件； （四）考试、考察； （五）体检； （六）确定拟聘名单并予以公示； （七）按照规定备案或者报批； （八）订立聘用合同，办理聘用手续。
第十五条 事业单位内部应当通过竞聘上岗的方式产生岗位人选。
竞聘上岗采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评等方法。
第四章 聘用合同 第十六条 事业单位与工作人员建立人事关系，应当订立书面聘用合同。
第十七条 聘用合同应当具备下列条款： （一）单位的名称、地址、法定代表人或者其委托的单位代表； （二）工作人员的姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）聘用合同期限； （四）岗位名称、类别、等级、职责任务； （五）工作地点； （六）工作时间和休息休假； （七）工资福利和社会保险； （八）法律、法规规定的其他事项。
除前款规定外，事业单位与工作人员可以在聘用合同中约定培训、保密、知识产权保护等事项。
第十八条 事业单位可以与新进人员约定试用期。
试用期一般不超过6个月。
新进人员属初次就业的，试用期可以延长至12个月。
试用期包括在聘用合同期限内。
第十九条 事业单位与工作人员一般订立3年至5年的合同；对人员流动性强的岗位，可以订立3年以下的合同；对相对稳定的岗位，可以订立5年以上的合同。
对以完成一定工作任务为目的订立的合同，根据工作任务确定合同期限。
聘用单位与工作人员协商一致，可以订立前款任何一种期限的合同。
在本单位连续工作满10年，且年龄距国家规定退休年龄不足10年的工作人员，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与该工作人员订立聘用至其退休的合同。
第二十条 聘用合同经事业单位与工作人员在聘用合同文本上签字或者盖章生效。
聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。
第二十一条 有下列情形之一的，聘用合同无效或者部分无效： （一）损害国家利益或者公共利益的； （二）以欺诈、胁迫等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更聘用合同的； （三）单位免除自己的法定责任，排除工作人员权利的； （四）违反法律、行政法规强制性规定的。
对聘用合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。
聘用合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十二条 聘用合同期满，事业单位与工作人员协商一致，可以续订聘用合同。
第二十三条 事业单位与工作人员协商一致，可以变更聘用合同约定的内容。
变更聘用合同应当采用书面形式。
变更后的聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。
第二十四条 在聘用合同期限内，事业单位和工作人员协商一致，可以解除聘用合同。
第二十五条 工作人员有下列情形之一的，事业单位可以解除聘用合同： （一）在试用期内被证明不能完成岗位职责任务，或者不能达到工作标准的； （二）旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续超过15个工作日，或者一年内累计超过30个工作日的； （三）同时与其他单位建立...
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2绩效考评者训练第二条考评者培训的目的通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题第三条 绩效考评体系对考评者的要求要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。
要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流第四条 绩效考评者培训内容办公室根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：绩效考评标准内容绩效考评流程绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题3.4绩效考评实施过程3.4.1绩效考评工作年初考评内容调整第五条 绩效考评内容调整在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程）本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配3.4.2月度绩效考评工作实施第六条 月度绩效考评内容月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作计划完成考评第七条 月度绩效考评流程：月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评计划，并监督计划完成情况收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月度工作报告，考评人收集相应评价数据考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理审阅并签字整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果核算薪酬：下月度13日，办公室根据员工月度考评得分确定该员工月度
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