一、实际股权

代表股票持有者(股东)对公司的所有权，包括参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等综合性权利。

优点：归属感最强，属于长期激励。

缺点：手续复杂，变通性差。

二、虚拟股权

指名义上享有股票而实际上没有表决权和剩余分配权，仅享有分红权以及部分增值收益。

优点：是代替实际股份的变通方式，是否同时享有分红权和股票的增值权，以及是否需要出资等各种情况都可以组合，由此可以形成多种解决方案。相对于股权，易于操作和控制。

缺点：公司规模较小时，激励感与企业的归属感都比较低。

三、股票期权

公司授予激励对象的一种可以在规定的时期内，以事先约定的价格购买一定数量的本公司流通股票的权利。激励对象同时可以放弃对权利的行使。股票期权的行权有时间和数量上的限制，且需激励对象自行为行权支出资金。

优点：股权增值才有行权的价值，可促使激励对象为公司业务发展而努力;多次行权的安排可绑定激励对象较长时间。

缺点：业务停滞和下滑阶段完全无激励作用。

四、企业发展不同阶段激励工具的选择

创业初期，企业往往还没有利润，无法分红，这时员工更看重远期收益，采取实际股权激励更好。

在企业成长期，要根据企业的不同特点灵活选择上述三种工具，比如对于核心高管给实际股权，对于中层则可以考虑虚拟股权及期权。

企业的成熟期一般处于上市阶段，公司近期收益可观，也可以考虑实际股权激励。

到了高成长之后的衰退期，股权已经没有吸引力了，应该以现金激励为主。

非股权激励的方式同样能达到很好的激励效果，比如奖励基金的设定。

五、对于股权、期权持有者应设立离职成本

日常激励和长期激励应形成组合。日常激励每年都能拿到，长期激励要过很长时间才能拿到，而且拿到是有条件的。

一般的期权有类似这样的要求，比如有年限要求，规定离职之后要留下部分期权，在一段时期内不能去竞争对手的公司，也不能自立门户做类似的事情等，这也是让员工意识到，离职是有成本的，长期激励是有约束条件的。

实际股权的长期激励主要体现在股权增值，但是在退出时有要求。在公司内部，除了有章程等规定之外，还可以签订协议。在这些协议里，可以列出《公司法》没有明确规定的内容，比如持股人退出时价格应有所区别，以此对实际股权进行限定。

虚拟股权拥有者与实际股权一样，也应该设定离职成本。

股权激励,薪资待遇,奖励办法制度哪有范本

股权/期权授予协议面对的被激励对象一般为公司高管与核心员工，当然也有普惠性的针对一般员工的员工持股计划。

相应的股权/期权授予协议的签订基础虽与既存的劳动关系有关，但并非相关劳动合同的补充。

股权/期权授予协议中的限制性规定，包括竞业限制是对被激励对象因以显著低于市场价值或象征性对价取得激励股权/期权的约束，可视为一种投资关系，理应适用《公司法》和《合同法》。

在“孙文君与深圳市富安娜家居用品股份有限公司合同纠纷一案”[（2014）深中法商终字第1772号]中，二审广东省深圳市中级人民法院对于是否可依据《承诺函》确定孙文君所负义务问题的判定，可以视为对笔者前述观点的支持。

为避免股权/期权授予协议与劳动合同可能发生的混同，在起草相应的股权/期权授予协议的过程中应当注意相关条款设置，以排除《劳动法》的适用。

因此，一份规范的股权/期权激励计划及授予协议应当明确规定，被授予人基于股权/期权激励计划和授予协议取得的权利和权益不应计算为员工的工资或劳动报酬，不应在计算员工的工资、奖金、社会保险、加班工资时予以考量。

此外，股权/期权授予协议还应在争议解决条款中特别约定仲裁机构或法院以排除劳动仲裁和诉讼的可能性。

综上，虽然离职后的竞业限制的规定主要主要是《劳动法》予以调整且以支付经济补偿为前提，但是通过对股权/期权授予协议的条款设置是可以在很大程度上排除《劳动法》的适用并被法院或仲裁机构认可

华为的股权激励是怎样的

华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。

本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示，现分享给大家。

一、创业期股票激励 创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。

因此，华为优先选择内部融资。

内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。

1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。

当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。

那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。

其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。

如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。

华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。

也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。

二、网络经济泡沫时期的股权激励 2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。

2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。

虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。

华为公司还实施了一系列新的股权激励政策： （1）新员工不再派发长期不变一元一股的股票； （2）老员工的股票也逐渐转化为期股； （3）以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。

期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在2001年获得100万股，当年股价为1元/每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价（假设2002年股价上升为2元，则可获利25万）、以1元/每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃（即什么都不做）。

从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。

下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。

三、非典时期的自愿降薪运动 2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。

华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。

2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10；三是股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。

此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。

华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。

自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。

四、新一轮经济危机时期的激励措施 2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。

面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。

2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。

由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。

大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。

之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。

按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿~17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。

这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。

华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本...

华为员工持股：是投资分红还是薪酬激励

华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。

本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示，现分享给大家。

一、创业期股票激励 创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。

因此，华为优先选择内部融资。

内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。

1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。

当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。

那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。

其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。

如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。

华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。

也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。

二、网络经济泡沫时期的股权激励 2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。

2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。

虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。

华为公司还实施了一系列新的股权激励政策： （1）新员工不再派发长期不变一元一股的股票； （2）老员工的股票也逐渐转化为期股； （3）以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。

期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在2001年获得100万股，当年股价为1元/每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价（假设2002年股价上升为2元，则可获利25万）、以1元/每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃（即什么都不做）。

从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。

下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。

三、非典时期的自愿降薪运动 2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。

华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。

2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10；三是股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。

此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。

华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。

自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。

四、新一轮经济危机时期的激励措施 2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。

面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。

2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。

由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。

大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。

之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。

按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿~17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。

这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。

华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工...

股权激励和期权激励的区别

股权激励的模式：（1）业绩股票 （2）股票期权（3）虚拟股票 （4）股票增值权 （5）限制性股票 （6）延期支付 （7）经营者/员工持股 （8）管理层/员工收购 其中（2）股票期权就是你说的期权激励。

是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。

股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。

目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

...

股权激励和期权激励是不是都要签合同

华为的股权激励方式一向为人津津乐道，采用虚拟受限股的形式，在保证任正非对公司享有控制权的前提下，让近8万名员工在出资后以持股工会的形式持有公司约98.82%的股份，通过超高分红不断激发员工奋斗，促进了企业的中长期发展。

但绝大多数公司都没有华为那么高的盈利水平和高速成长性，而且华为的股权激励也存在着诸多弊病，对持股员工的约束太少，比如： 员工只要不离职就永久持有股权，缺乏持续动力收益与考核挂钩不紧密，易造成坐享其成统一的股权难以体现各业务板块的差异非股东员工的中长期激励未予考虑股权结构不利于资本运作目前华为内部股数已经超过100亿股，每年每股分红达2元以上，部分员工每年的分红收益已经达到工资的3倍。

这样强的激励力度一方面促进了公司的迅速发展，但同时也使得许多老员工失去了奋斗的动力开始混日子，而新员工要获得股权则有着相当高的门槛限制，造成了新老员工间的分配不公，也背离了华为“以长期奋斗者为本”的核心价值观。

为了解决拉车的人和坐车的人的分配公平性问题，华为对激励方式做出了调整：从2015年起引入TUP（时间单位计划），每期计划周期为5年，前4年递增分红权收益，最后一年除了获得全额分红收益之外，还可获得5年中股本的增值收益，5年期满后所有人员退出开启下一轮计划。

从中长期看，随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，原虚拟受限股收益占总收益的比重就会逐渐下降，在一定程度上保证了只有长期奋斗的人才（既包括优秀新员工也包括优秀的老员工）才能持续获益。

华为对股权激励方案调整体现出股权激励的本质：股权激励的根本目的是通过股权收益留住人才，并不断激发他们的工作热情，从而促进企业的中长期发展。

因而在设计股权激励方案方案时必须保证： 以“投劳型”股权为主，“投资型”股权为辅，避免老员工躺在功劳簿上坐享其成不能只关注员工的历史贡献，对于持续努力、不断成长的员工，需要在人员、份额、收益上引入动态机制，使收益向持续努力者倾斜从时间、考核、退出等方面设计完善的约束机制，确保方案能够落地并可长久实行...

全员股权激励,别让大家都有成为大家都没有

企业在哪个时机适合做股权激励？不同发展阶段，股权激励的设计案也各不相同。

1、处在种子期的企业 种子期是指企业还处在对某一项技术进行反复不断的研究，并对其转化为生产力的可行性进行研究论证的阶段。

在这一阶段，企业的规模很小，没有完整意义上的组织结构，企业的生死存亡依托在掌握关键技术的少数技术人员和业务人员身上，而且他们同时还担任着经营管理的角色。

由于技术风险和市场风险大，加之企业规模和价值小，风险资金往往不愿介入，银行贷款也很困难，同时企业资金需求量相对较小，公司骨干人员往往又是公司的股东，在公司中处于绝对的核心地位，因此此时对员工的激励问题还不重视。

分红权、分红回填股、技术入股等股权激励模式，是这个阶段比较理想的激励模式。

2、处在初创期的企业 创业型企业最开始非常需要人才，这个时候运用股权激励方式吸纳核心人才是一个好方法。

因为创业初期的公司缺乏品牌影响力，且因资金短缺难以给出高薪。

这时股权作为一种薪酬补偿可以有效地起到激励留人的作用。

其中期权作为一种不参与分红的激励工具，不会导致账上现金的流失，因而被很多初创的互联网公司采用。

其次，初创公司抵御风险的能力较弱。

团队的稳定性往往决定着公司的成败，把股权分给员工可以很好地凝聚人心，让他们愿意留下来与企业一起共担风险。

在初创期，公司对于怀描技术的人员求贤若渴，老总们会通过各种方式招聘技术人员来加盟。

但出于对公司发展方向的考虑，他们是绝对不愿意出让经营权的，于是就有了这种“只分红，不参与经营的干股”。

这种股份形式，主要用来凝聚团队，通过这种利益共享，员工的积极性可以被充分调动。

就好比是一架前行的战车，在这个战车上，所有的员工需要“绑在一起”努力奋斗，而利润分红则是将团队绑在一起的“利益链条”。

3、处在发展期的企业 发展期是指企业的技术发展和生产扩大阶段。

企业在这一阶段，除了仍要大力开发新产品，并进一步扩大产品的市场占有率以外，还要逐渐完善企业的管理结构，因为原有的管理规范可能已经满足不了需要。

这个阶段的企业可能会出现经营者管理不力、制造成本过高、财务失控、市场增长缓慢等问题。

因此，在此时激励的对象要多元化，企业要有选择地对高管人员、核心技术人员和业务骨干实施较大力度的股权激励，但激励力度较之创业初期可适当降低。

同时，在这一阶段要通过股权激，使真正善于经营管理的人员走上管理的岗位，避免因为由不善经营的技术人员掌舵而使企业经营出现偏差的问题。

因此，这阶段较为合适的股权激励模式有业绩股票、员工持股计划、储蓄-股票参与计划、延期支付计划等。

4、处于成熟期的企业 成熟期是指技术成熟并且市场需求迅速扩大时进行大工业规模化生产的阶段。

这时企业更需要做股权激励，因为该时期的市场已经稳定，风险降为最小，金业大量地盈利，资金需求量相对稳定并达到自种子期以来的最高水平。

这个时候企业要解决的主要难题是既要不断研发新技术、新产品，更要完善公司治理结构。

企业这时应该采用多种融资方式筹资，风险资本逐渐退出。

在这个阶段，企业可视具体情况，选择业绩股票、股票期权、股票增值权、虚拟股票和延期支付计划等激励模式。

股权架构的搭建是一个从粗糙到繁复，从简约到严谨的过程。

期间牵扯很多精力，产生不小的管理成本和财务成本。

因此，在公司规模较小，业务尚不稳定的时候，不用一步到位地去追求完备正规的激励体系，而应该秉承简单有效的适用性原则，逐步完善。

以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助~

华为股权是怎样设计的

以下是华为的股权发展史，希望能帮到您。

?初期向员工融资缓解现金流华为员工持股源于1990年，公司发展初期无法申请到银行贷款，曾发不出工资给员工打欠条，后来把欠条写成欠股份。

1990年始员工以每股1元参股，以税后利润的15%作为分红。

至1997年华为的注册资本增至7005万元，其中华为公司员工占比65.15%，子公司华为新技术公司员工占比34.85%。

华为用这种内部融资方式获得了现金流，渡过难关；另一方面增强员工的归属感，稳住了创业团队。

?初现工会托管股份1997年6月，华为公司对股权结构进行了改制，员工所持股份分别由两家公司工会集中托管，并代行股东表决权，华为新技术公司、华为新技术公司工会以及华为公司工会分别持有华为公司5.05%、33.09%和61.86%的股份。

当时的深圳市体改办也批复同意了华为的改制方案。

?员工虚拟股初现1998年华为公司决意改变实员工持股方案，派高层赴美考察期权激励和员工持股制度，一种名为虚拟股的激励制度进入其视野。

1999年6月，华为公司工会以现金收购了华为新技术公司所持的5.05%股份，同时收购了华为新技术工会所持有的21.24%的华为公司股权。

至此，华为公司两家股东为深圳市华为技术有限公司工会和华为新技术公司工会，分别持有88.15%和11.85%的股份。

?确立任正非的独立股东地位2000年12月，华为新技术公司工会持有的11.85%的股份并入华为公司工会，任正非持有的3500万元（1.1%）单独剥离，至此，华为公司在工商局注册的两个股东为华为公司工会和任正非，任正非的独立股东地位第一次得到确认。

其间，曾有两位离职员工起诉华为，要求离职时公司按每股净资产价格回购股票，而不是按购入时的每股1元价格回购。

最终，深圳市中院和广东省高院判两位员工败诉，因员工股份没经工商登记，员工不是法律意义上的股东；只能按照员工与公司签订的合同处理，而当时华为与员工所签署的《参股承诺书》明确规定，员工辞职或因违反公司规章制度被辞退等丧失持股资格时，需将所持股份以原价退回公司。

? 实体股明确转为虚拟股2001年深圳市政府颁布了新的《深圳市政府内部员工持股规定》，规定员工持股会负责员工股份的托管和日常运作，以社团法人登记为公司股东。

2001年7月，华为公司通过了股票期权计划，推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》，华为员工所持有的原股票被逐步消化吸收转化成虚拟股，员工购买或公司回购均按净资产价值定价，原本就不具表决权的实体股明确变为虚拟股。

华为这次改制得以顺利进行，与当时的环境有关。

当时网络泡沫破灭，华为正经历史上第一个冬天，股票分红不高，许多员工对股票期望值不高；而包括李一男在内的一批华为资深员工陆续离职创业。

此时华为鼓励员工“辞职再回岗”，手中的股票也被回购到工会手中，包括董事长孙亚芳也参加了这一计划，华为公司股票在虚实之间悄然转换，华为也从号称全员持股的公司变成由两个实体股东持股的公司。

? 华为股权结构再优化2003年，华为投资控股有限公司（下称华为控股）成立，任正非持股 1.0708%，其余为华为控股工会持有，华为公司原有的内部员工持股、期权激励都被平移至华为控股的平台。

华为控股每年发行股票，由实体股东按当年每股净资产购买，再将等比例虚拟股出售给员工。

员工签署合同后交回公司保管，没有副本，没有持股凭证，每个员工有一个内部账号，可以查询自己的持股数量。

2003年的调整大幅度增加配股额度，向核心层员工倾斜，并允许在职工员兑现部分配股。

为解决员工大量购买虚拟股的资金问题，华为为员工争取了银行贷款，员工只需拿出资金的15%，其余可以“个人助业”的名义从中国银行、工商银行、平安银行和建设银行四家银行获得贷款支持。

10年间华为虚拟股收益超过15倍，参与虚拟股的员工获得了丰厚收益，如2010年华为内部股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，年收益率超过50%，虚拟股成为华为员工最可靠、稳定的投资渠道，有华为员工说：“我身边没有人不买的。

” 直到2011年银行贷款被叫停，华为内部融资超过260亿元；华为公司也实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。

? 华为虚拟受限股实行饱和制为给新员工保留发展空间，2008年起，华为对虚拟股制实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股，给新员工留下激励空间。

? 华为与奋斗者分享利益 华为多年的高速发展，给员工带来丰厚的收益，也出现老员工坐享丰厚分红而“怠惰”的情况，2011年4月，任正非与华为公司高层召开“如何与奋斗者分享利益”的座谈会，出台具体措施去识别“奋斗者”，如华为一位员工因为家庭原因拒绝调往国外，便不再是“奋斗者”因而失去了配股资格。

⑨ TUP与虚拟股并行随公司发展，华为的外籍员工越来越多，而外籍员工无法参与虚拟受限股，从2013年起华为为外籍员工推出TUP（奖励期权计划），使外籍员工也可以分享利润；2014年起对国内员工推出。

TUP计划实施框架：每年根据员工岗位及级别、绩效，分配一定数量的5年期...

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