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国税和地税是依国务院关于分税制财政管理体制而产生的税务机构设置中两个不同的系统。
国税和地税是原税务机关一分为二，它们的不同主要体现在两者负责征收的税种的区别。
国税征收的主要是维护国家权益、实施宏观调空所必需的消费税、关税和主要税种增值税。
地税主要负责适合地方征管的税种以增加地方财政收入的营业税、耕地占用税、车船使用税。
扩展资料：
国税和地税的区别：
国税和地税的分别是国税主要负责中央级财政收入的征收。
地税主要负责地方各级财政收入的征收，按税种划分征收范围和级次。
国税属于国家税务总局直接管理，地税属于地方财政管理。
国地税主要区别是所管辖的税种不同。
参考资料：国税百度百科
怎么写绩效考核自评
一、 考核目的 为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、 适用范围 本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、 考核依据及内容 考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、 考核管理 （一）个人月度业绩综合考核1. 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2. 个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。
3. 当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。
4. 岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。
5. 考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。
（二）单位（部门）月度综合考核1. 单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2. 分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3. 部室管理项目综合考核分数满分为100分。
其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。
4. 考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5. 当单位（部门）综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
五、 考核及调薪管理 （一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
（四）连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。
（五）连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。
（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
（七）本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。
291 某大型集团从1984年创业时的11个人，发展到今天已拥有近万名员工。
当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候，人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理，尤其是独具特色的考核体系。
某大型集团的考核体系结构围绕＂静态的职责+动态的目标＂两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。
考核实施体系的框架包括四个部分：职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。
静态职责分解 静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以＂工作流程＂和＂目标管理＂为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。
确立部门职责。
部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。
宗旨确定部门职责的方面和方向，职责是对宗旨的细化和具体演绎。
部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。
建立工作流程。
工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。
它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。
如一台电脑从开发到最终消费要经过：需求调研——产品规划——产品定义——产品开发——测试鉴定——工程转化——...
金融业人力资源规划和绩效考核方案,如何写？有范文不？
2绩效考评者训练第二条考评者培训的目的通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题第三条 绩效考评体系对考评者的要求要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。
要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流第四条 绩效考评者培训内容办公室根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：绩效考评标准内容绩效考评流程绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题3.4绩效考评实施过程3.4.1绩效考评工作年初考评内容调整第五条 绩效考评内容调整在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程）本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配3.4.2月度绩效考评工作实施第六条 月度绩效考评内容月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作计划完成考评第七条 月度绩效考评流程：月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评计划，并监督计划完成情况收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月度工作报告，考评人收集相应评价数据考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理审阅并签字整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果核算薪酬：下月度13日，办公室根据员工月度考评得分确定该员工月度
急急！KPI是什么意思？KPI绩效考核的这个表该怎么填？（能举个例子...
KPI，绩效管理。
考核指标的选取顺序图： 1、时间〉质量〉利润 2、先生存后发展 3、先客户后大客户 关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。
这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。
是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标一种。
可协助将优化组织表现，并规划愿景。
1.作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。
当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
2.KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。
公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。
因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
3.关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
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求一篇关于政府绩效考评工作的调查报告
结果出来后的调整：以企业整体评分平均分为基数，每个部门员工绩效平均分与之比较，形成分数调整系数。
调整后的分数=此部门员工实际绩效分数/调整系数。
比如企业整体绩效分数平均分为80，某部门平均分为90分，绩效调整系数为90/80，某员工绩效分数为99，调整后绩效分数为88。
另外一部门平均分为70分，绩效调整系数为70/80，部门某员工绩效分数为77，调整后绩效分数也为88。
调整前两名员工从差22分，调整后两名员工差的分数为0.每个部门的绩效考核指标，评分标准等由人力资源部门来设计，确保在难易程度，加分、减分标准上平衡。
此部门整体绩效结果与部门绩效薪酬总量挂钩。
总量上已经平衡，不管部门主管打分风格如何，都在一个锅里分，就均衡了。
在部门设置每个员工绩效指标时，人力资源部门要审核；尤其是加分和减分的幅度上，对照以往历史数据进行调整，做到相对的平衡。
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2019年前泉州地区国家公务员工资待遇怎么样？
国家公务员是一个大家羡慕的职业，也许大家认为工资很高，但是真实的工资待遇到底怎么样？下面传播招生网为大家整理了《泉州市公务员工资待遇标准，2016-2017年泉州市公务员工资福利待遇标准对照表》相关资讯，请大家仔细阅读，希望你喜欢。
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福建省]沿海某发达县区入职4年的一名科员级公务员告诉记者，2011年2月入职时基本工资3200元，电话和伙食补贴300元，扣掉五险一金和食堂伙食费等，一个月到手约2960元。
一年后转正，如今一个月到手约3100元，年底双薪。
[广东省]某市政府一名正科级工作人员说，10月份除去五险一金后实发工资2751元，其中级别工资455元，工作津贴1179元，扣除住房公积金581元。
“年底有双薪，四大节有过节费1千，其他什么都没有了，工作五年来工资几乎都没涨。
我们是地级市，县里更少。
”[江苏省]金湖县戴楼镇一名工作了14年的司法科员表示，现在每月工资为4020元，其中职务工资380元，级别工资464元，工作津贴940元，生活津贴1900元，车贴7元，司法特岗150元，住房补贴179元。
另一名工作了3年的政府普通办事员，职务工资380，级别工资408，工作津贴820，生活补助1900，车贴7，住房补贴169，合计3684元。
“过节费都不发了，＂秸秆禁烧下村＂考核每年约7000元，年终奖2013年就停发了。
[山东省]某地级市入职不足5年的张某，展示了他刚刚拿到的10月份的工资条，上面写着：实发工资2949.76元。
[四川省]遂宁市射洪县金家镇24名公务员的工资表显示，年龄最大的59岁，最小的26岁，工资标准按2009年国家制定的公务员工资套改政策，由基础工资加津补贴构成。
基本工资最高为1509元，最低760元；60%的津贴或绩效工资，最高为1533元，最低1104元；扣除公积金，实发合计，最高3007元，最低1726元，大部分在2000元到2400元间。
[陕西省]西安公检法系统普通科员工资表显示，他们的月工资为3715.5元，其中职务（岗位）工资为380元，级别（技术等级工资）446元，生活补贴1380元，行业补贴224.5元。
此外，相关人士透露，“每月有饭补200元，警衔补贴每月175元，住房公积金每月扣除165元，再无其他福利了。
”[宁夏回族自治区]某区工作2年的统计局科员表示，“一个月税后到手2300元。
每年比其他地方多两个奖，一个是民族团结进步奖，在古尔邦节左右发；一个年终绩效考核，都是5000元。
”据了解，各地基层公务员工资水平大多略高于当地城镇职工平均工资，按理不具有特殊吸引力。
“我看重的主要是稳定。
”江苏省金湖县戴楼镇机关工作人员朱某说。
不用担心下岗，收入不高但职业“体面”，人脉多，办事方便。
同时，公休假、退休工资、医疗保障等待遇也是人们对这一职业“高看一眼”的重要原因。
如何推进高效清廉的税收现代化建设
努力推进队伍建设工作的科学化、民主化和制度化，着力打造一支“能干事、想干事、干成事”的税务队伍，为税收现代化提供坚实的人才基础。
一是丰富载体，强化思想引领。
邀请专家学者讲授党的重大理论创新、税务总局和北京市的重大战略规划，让税务人员知道该为改革发展“做什么、怎么做”。
今年以来，通过“北京国税大讲堂”举办专题辅导讲座24场。
发挥先进典型示范激励作用，举办演讲、征文、先进事迹报告会等20余场。
广泛开展文明创建活动，取得文明单位、青年文明号、巾帼文明岗等各级荣誉近30项，56人受到表彰。
二是抓实抓好，推进教育实践活动。
第二批教育实践活动，覆盖了24个基层单位、200个税务所、5740名党员。
围绕“为民务实清廉”“三个三”的要求，不折不扣地做好“规定动作”，组织集中学习1916次、专题辅导报告101场、撰写心得体会4918篇；召开多层面座谈会667次、发放征求意见函387份、调查问卷2558份，征求意见建议2620条。
三是入脑入心，加强党风廉政建设。
明确北京国税系统2014年党风廉政建设工作的7大类任务、4方面要求，按层级分类别组织签订党风廉政建设责任书，将党风廉政建设23项责任分解到25个部门。
突出领导干部和一线执法人员两个教育重点，利用内网创建“廉政之窗”，举办机关廉政警示教育专题报告会，开展税务干部廉政文化作品展示，营造风清气正的廉政文化氛围。
四是激励发展，创新队伍建设机制。
创新专业人才培养模式，探索高端人才培养的新途径、新方法。
以《北京国税系统公务员职业生涯教育培训规划》为指导，按照“干什么、学什么”的思路，在以往轮训工作的基础上，用5年时间将全系统干部再轮训一遍。
改进选人用人机制，形成老中青相结合的梯次年龄结构。
注重从具有基层一线工作经历的优秀人才中选拔领导干部，建立来自基层一线的领导干部培养选拔链条。
建立健全后备干部队伍建设工作制度，抓住选拔、培养、管理、使用等关键环节整体推进。
五是催生动力，稳步推进绩效管理。
按照“纵向到底，横向到边”的管理思路，以系统纵向考评为导引，以机关横向考评为支撑，以信息管理系统为保障，形成了包含146项系统考评指标和226项机关考评指标的考评体系，实现了对税收重点工作的全覆盖。
已通过自行研发的绩效管理信息系统将绩效考核任务派发到区县局，责任到岗、考核到人，外化于行，推进“个人绩效”与“组织绩效”的同步提升。
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