先把公司考核的制度简化说一下,再分析执行过程中出现的利弊,下一步说明为什么这两个部门不适合考核制度,最后,将考核这件事美化美化,得到大家的支持和认可就行喽。
绩效管理的工作小结怎么写(最好有范文,谢谢了)
工作总结无非是总结过去、分析现状、展望未来,但每个人写出来都是不同的,基本没有标准答案。
我写过不少绩效管理工作总结,基本上没有一份是相同的,不仅仅是内容不同,连形式(结构、逻辑、呈现方式)也不同。
当然,效果也不尽相同。
如果说是有什么是相同的,应该说总结的目的大体是相同的,都是为了呈现成果、披露问题和困难,争取认同和支持,推进绩效管理工作、完善绩效管理体系。
但不同的公司、不同的上司、不同的管理情景、不同的文化和不同的行文要求,都会对总结有影响。
谈点儿小小体会吧。
1、呈现形式。
如果你的小结只是书面呈现即可,不需要做会议呈报的,在呈现形式上,用Word会比较好些;如果需要当场做呈现,建议用PPT。
2、呈现逻辑:如楼上所说,“成果-->;困难-->;前景”的逻辑是一个比较常见的展开形式,不妨参考。
不过我经常会根据不同场合、不同上司的管理风格对行文的组成部门和逻辑作一些调整。
比如,有些公司非常期强调职责的履行,那么,我会在描述目标达成情况之前,把绩效管理部门/岗位的主要职责先呈现出来,并简述当期的职责履行情况。
我最后一次任绩效经理时更喜欢把工作总结写成“绩效管理体系评审报告”,从绩效管理体系的健全、符合性和有效性的角度来呈现成果、找到问题、分析问题并提出下一步的行动计划。
反正基本的逻辑就是“结果、问题和计划”,里边的具体内容和用的工具方法是可以任意加减的,只要能自圆其说、达到目的就好。
3、繁简程度:尽量用数据和事例说话,尽可能简洁。
既然是做绩效管理的,我们的报告也应该尽量对照职责和目标的要求来展开。
有绩效指标的,用指标结果数据说话,没有KPI但设置了阶段性工作目标的,用目标达成情况说明或具体事例来呈现。
具体页数而言,如果只给你20-30分钟的呈现时间,那么,PPT的页数尽量控制在15页左右甚至更少。
如果是季度的书面小结,Word格式(五号字体、行间距1.25倍)控制在2页以内为宜,半年或年度总结可以适当增加。
当然,老板以量取人的除外。
从结果来看,如果老板是真的理解绩效管理的重要性和基本原理,那么形式不是主要的(开门见山或者先抑后扬都没关系,三段论、总分总还是1234567的流水账也不是大的问题),关键是呈现出来的内容能真正促进绩效管理体系的持续改进就行;如果老板其实是个二把刀而且不重视绩效管理工作,那就尽量在形式上吸引他的注意力(比如,先呈现指标值和问题,PPT做得漂亮些……),行文简单易懂一些,篇幅也尽量短小些。
嗯,参考别人的报告范文也是一种学习方式,不过主要还是要自己琢磨和剪裁。
啰嗦了一堆话,也不不知道对楼主有没有帮助。
仅供参考吧!
绩效管理与考核学习总结
1、绩效指标体系 ; 2、考评运作体系 ; 3、结果反馈体系。
一、绩效指标体系设计:1、根据战略目标的要求,设计企业层面的KPI(关键绩效指标),然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。
2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI(岗位职责指标)。
3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI(岗位胜任特征指标)。
4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。
由此构建完成整个企业的绩效指标体系。
二、考评运作体系:1、考评组织的建立。
2、考评方式方法和相关考评工作的设计。
3、考评流程设计。
三、结果反馈体系体系:1、绩效考评结果与薪酬相结合。
2、针对性的培训工作。
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刚入职怎么学会写工作总结?
【刚入职怎么学会写工作总结?】谢谢邀请。
我是汤帅,一个PPT自由设计师,承接PPT定制。
新人刚入职场,工作和生活对于你来说都是一个新的挑战,如果是规范化的公司,几乎每周开会都要准备每周工作计划,月底了还要准备月结大会,工作总结是开会必不可少的标配。
那么对于刚进入职场的新人,该怎样学会写工作总结呢?一、了解对象首先写之前你得先了解清楚什么是工作总结?工作总结是以年终总结、半年总结和季度总结最为常见和多用。
就其内容而言,工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究,并分析成绩的不足,从而得出引以为戒的经验。
总结是应用写作的一种,是对已经做过的工作进行理性的思考。
总结与计划是相辅相成的,要以工作计划为依据,订计划总是在总结经验的基础上进行的。
其间有一条规律:计划――实践――总结――再计划――再实践――再总结。
这样一来,工作计划要写什么就很明白了。
其次,你还要清楚工作总结是写给谁看得。
写给自己看的东西和写给领导看的东西文笔和格式肯定是不一样的,所以如果是写给领导看的,语气肯定是激昂的、写的东西都是正面。
如果是写给自己的工作总结,不需要有任何情绪,只需要写清楚做过什么事情,有哪些改进就可以了。
二、找对套路读书时议论文有议论文的套路,工作后工作总结也有工作总结的套路,工作总结的方法论大概就是KPI、BSC、SWOT、PDCA、PDPC、5W1H等。
一般的工作总结把方法论全部写详细了,也就总结得差不多了。
因为一份详细的工作计划里面包含了工作的总结和未来的工作计划。
还有一个还写的是创新点,一般就是围绕你目前的岗位和职能,还能不能有上升的空间。
集齐了这几个方法论和创新点,你的工作总结就完成一大半了。
三、找准文章结构最后,不管什么文章,都是有一定的套路的,工作总结亦是如此。
一般重点的句子都是在固定的结构里出现的,例如文章段落的开头和结尾,一般都是工作计划的重点。
也有部分文章第一句和最后一句是表你也可以按照这些文章的套路,找准结构,把重点的举止放在段首或者段尾,这样的工作总结定能让领导满意。
不足及需要改进的地方 自我总结 工作当中
开篇建议对一定时间内的工作进行一个总结,年度或者月度,按总结目的进行。
将KPI绩效进行展示,重点工作和成绩进行展示等等。
不足的方面建议分2部分进行梳理1、业务方面的不足,如未达标的KPI,工作技能或能力上的缺失,资源配置的优化,工作重心的倾斜等2、个人行为方面的不足,如跨部门沟通待提升的方向,支持配合的工作重心调整,领导力或执行力方面的不足总之,此总结以客观的形态进行描述,不足的方面需要追加行动计划在下一个评估周期进行提升和改善,最好能予以量化。
纯手打,谢谢!
个人kpi考核表自我评价怎么写
聪明的员工会把年终报告当作一个机会,懒惰的员工会把年终报告当作一次折磨。
总结四部曲手把手教大家写年终总结!一、工作事项总结与数据分析事项总结就像一张思维导图,用一张蜘蛛网告诉领导一年来你做了哪些努力,得到哪些结果,这是一份工作总结最重要的组成部分。
可以采取excel表格或者结构图的格式去呈现以下内容:1、目标:即一年来所需完成的工作的结果在预期上是怎么样的。
(例:招聘10人,其中可研发部门2人,业务部门5人,人事1人,财务1人。
)并在事项上对于重点工作做标记。
2、行为:即你在完成这些目标时使用的手段或者渠道是什么?(例:招聘的渠道是网招与校招,分别的占比是...)3、完成度:即每项工作的实际完成度,可用百分比+实际数字来呈现,此外可根据自己工作情况另起一个表格把一些细节数据呈现出来。
此时注意超目标完成的项目可以标记下, 也对于一些完成情况不理想的数据做标记,方便之后分析。
需要强调工作事项目标与完成的事项不一定一致,如果目标只要ABC3项但结果你完成了5项也没关系,如果自己一年的工作事项太多或者数据太多,建议工作事项与数据分析可以分开去做,让领导对于前因后果 更加清晰。
二、工作亮点在这里需要阐明一个误区,工作亮点并不是说你有多努力,做了很多事,很忙,任劳任怨。
而是针对上述工作完成度,你超额完成的部分,你总结出超额完成的原因与自己在这项工作上做的改进,除此之外,如果在整年中有某些创新事项也可以列举出来。
三、工作不足与改进仿造第二点(工作亮点)来写, 工作的不足自然就比较简单了,针对你的目标完成度低的工作事项,从中去总结出自己的不足是一个很好的方法,利用目标总结出来的不足也很容易找到改进的办法,因为目标管理远远比过程管理来得简单有效。
同时,这些是整份工作总结中唯一可以打感情牌的部分了,一些不足需要领导来指导改进。
五、来年计划与KPI来年的计划与工作事项总结有点像,只不过是对未知的明年的计划,建议同样采取表格或列点的方式,把自己需要完成的工作按轻重缓急排序列出,并把自己的工作目标相关数据一并列出,让领导与自己对工作情况有个初步判断,同时针对需要完成的事项给自己列几个KPI,注意这里的KPI不是跟钱挂钩,而是为了督促自己更好完成工作而成立的。
这样下来,一份有头有尾,有成果有数据,有分析有展望的总结报告就完成了!不要把年终总结看成一个任务, 就算领导没有让你写,你也可以自己去完成,这是个人成长,晋升,加薪的绝佳机会,让你知道你月薪应该是3K,还是30K。
刚入职怎么学会写工作总结?
【刚入职怎么学会写工作总结?】 谢谢邀请。
我是汤帅,一个PPT自由设计师,承接PPT定制。
新人刚入职场,工作和生活对于你来说都是一个新的挑战,如果是规范化的公司,几乎每周开会都要准备每周工作计划,月底了还要准备月结大会,工作总结是开会必不可少的标配。
那么对于刚进入职场的新人,该怎样学会写工作总结呢? 一、了解对象 首先写之前你得先了解清楚什么是工作总结?工作总结是以年终总结、半年总结和季度总结最为常见和多用。
就其内容而言,工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究,并分析成绩的不足,从而得出引以为戒的经验。
总结是应用写作的一种,是对已经做过的工作进行理性的思考。
总结与计划是相辅相成的,要以工作计划为依据,订计划总是在总结经验的基础上进行的。
其间有一条规律:计划――实践――总结――再计划――再实践――再总结。
这样一来,工作计划要写什么就很明白了。
其次,你还要清楚工作总结是写给谁看得。
写给自己看的东西和写给领导看的东西文笔和格式肯定是不一样的,所以如果是写给领导看的,语气肯定是激昂的、写的东西都是正面。
如果是写给自己的工作总结,不需要有任何情绪,只需要写清楚做过什么事情,有哪些改进就可以了。
二、找对套路 读书时议论文有议论文的套路,工作后工作总结也有工作总结的套路,工作总结的方法论大概就是KPI、BSC、SWOT、PDCA、PDPC、5W1H等。
一般的工作总结把方法论全部写详细了,也就总结得差不多了。
因为一份详细的工作计划里面包含了工作的总结和未来的工作计划。
还有一个还写的是创新点,一般就是围绕你目前的岗位和职能,还能不能有上升的空间。
集齐了这几个方法论和创新点,你的工作总结就完成一大半了。
三、找准文章结构 最后,不管什么文章,都是有一定的套路的,工作总结亦是如此。
一般重点的句子都是在固定的结构里出现的,例如文章段落的开头和结尾,一般都是工作计划的重点。
也有部分文章第一句和最后一句是表你也可以按照这些文章的套路,找准结构,把重点的举止放在段首或者段尾,这样的工作总结定能让领导满意。
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新员工培训心得体会怎么写(附范文)
对员工培训的重视,反映了公司“重视人才、培养人才”的战略方针。
参加培训的学员都很珍惜这次机会, 我们精神面貌都很好。
利用这次机会,新进员工相互之间有了一个了解,并就一些问题进行了交流、讨论;更让我们充分了解了公司的发展史、公司未来的发展前景,以及公司对我们的期望。
使我们对公司的未来充满信心,并且自己也有了努力的方向、奋斗的目标。
在这一周的培训后,现对其培训内容进行简要归纳并略谈一些个人粗浅的心得体会: 第一,绩效管理。
彭老师讲的绩效管理一下子使我的情绪高涨起来。
企业绩效管理的目的意义不外乎: 1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,如果高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施,只是功效减半; 2、改善(明晰)管理层次的逻辑关系,从而减少单位(部门)摩擦,提高组织运行效率,事事明晰责任单位责任人,时限目标和内容样样清楚,你想错都难,更别说争权夺利了; 3、让所有员工肩上都有担子,适时有事做,事事有目标,绩效管理是一个系统工程,像个篮子可以装很多东西,但是关键绩效考核指标(KPI)分解是核心的核心,这个线条就是编织篮子的竹藤,而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作; 4、疏通员工职业发展渠道,通过绩效测评,好的(升、奖、委以重任),差的(降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰); 5、构建和谐企业文化,奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使,都是和谐企业文化的关键内容,而绩效管理的长期推进(真心实意地坚持不懈地),恰恰能实现这些东西。
的确年青的我们正是需要怒放生命的时候,更是需要一个平台使自己飞得更高。
需要我们以创业的激情去对待工作,和公司成长的同时,也就成就了自己的一番事业。
但一件事、一个人都不是随随便便就能成功,一定是付出了多倍的努力,成功都是要从一点一滴做起。
第二,公司安规。
安全,我不知道大家是怎样理解这个词的涵义的,但我知道安全对于一个电力工作者来说是多么地重要。
电力安全涉及到各行各业千家万户, 安全工作千万不要掉以轻心,它不仅关系到我们个人的安全,也关系到他人的安全。
电力职工队伍是一支能吃苦、讲奉献的队伍。
为了确保用电安全,为了规范电力市场,电力职工付出的多,得到的少,如果再不注意安全,不把安全时时刻刻记在心头,那么我们职工的生命就会受到威胁,因为大家都知道“水火无情”,但如果对安全麻痹大意,电就象一个杀手。
我更想说的是,工作在生产一线的工人责任重大,我们每一个人都关系着一个家庭的幸福,我们的安全,牵系着亲人的心,更是维系着幸福家庭的纽带!我真心期望,每一位电力工人,在工作的时候,千万要当心,为了自己,为了家庭,为了孩子,保护好自己,杜绝一切悲剧发生,工作前一定要进行“三措一点”分析,千万不要违章作业,真正的做到:“高高兴兴上班去,安安全全回家来”,因为安全责任重于泰山。
“不伤害他人,不伤害自己,不被别人伤害”,也特别要求每一个电力员工提高安全防范意识,严格执行安全生产法律、法规,确保电力设备和电力职工的安全,还要准确地把握电力安全生产管理工作中的轻重缓急。
安全生产管理者也应把“安全重于泰山”时时刻刻放在心上,树立“居安思危”的忧患意识,把安全提到讲政治的高度来认识。
“雄关漫道真如铁,而今迈步从头跃”。
近年来,电力安全生产虽然慢慢步入良性循环轨道。
电力事业是充满朝阳的事业,电力企业是不畏艰苦、团结协作、无私奉献、敢于创新的企业。
第三,紧急救助。
陶医生给我们上了一堂非常生动的野外紧急救助课程。
因为电力行业会经常在野外作业,会遇到被蛇咬伤的可能。
我们学习了怎么处理。
电力行业最容易受到的伤害是电击伤害。
我们学习了怎么做人工呼吸。
陶医生带了一个医疗模型,他向我们标准演示了整个急救的过程。
然后我们每个人都训练了一遍。
当看着老师熟练的演示的时候,会有一种错觉,觉得很简单。
一旦自己开始试验的时候,就发现会手忙脚乱。
通过反复训练,终于基本掌握了一些技巧。
觉得这门课很有实际意义。
第四,在培训中,我们都有互动式的,在听完一段培训后,有一个时间可以发表自己的感想,我们的组员都非常积极,从开始的紧张拘谨到到最后的畅所欲言。
这样开会发言的机会不多,其实这也锻炼自己表达能力的一个机会。
每个人都需要和别人沟通,有一个好的表达能力,在今天后的工作中就能事半功倍。
最后,通过这次培训,在培训的日子里,我们梦之队学习着,感悟着,就像是生活、工作道路上的一个驿站,给我们补充能量,增强信心。
这次培训让我认识到,对于我们这些刚从学校毕业的新员工而言所有一切必须从零开始,每位新员工都必须接受工作实际的检验。
曾经的知识并不能直接转变为工作需要的技能, 思考问题的方式在具体的工作岗位中变得并不适用,我必须要做出一系列调整,诚实地面对自身的不足并严格要求自己,诚恳地向身边的前辈学习并努力找出差距, 通过深刻地自我反...
年终总结怎么做啊?还要做成PPT的模式!
绩效管理系统是战略执行系统,因此能否落地是判断该系统是否有效的关键因素之一,也是很多企业非常关注的话题。
那么如何确保绩效管理体系的落地呢?可以从以下几方面把握: 一、要树立正确的绩效文化和理念 正确的绩效理念和文化是确保绩效体系落地的思想保障。
首先各级管理干部应将绩效融入到日常管理中,将绩效视为管理的有效工具,而不是额外的负担。
同时,不能简单的认为绩效管理是人力资源部和企业部的事,要充分认识到绩效管理是全员工程、系统工程,各单位负责人及综合绩效管理员是推行绩效体系的中坚力量,人力资源部在绩效体系设计及推行过程中仅起到组织、指导和监督的作用,不能代替各单位、各岗位来进行绩效管理。
再者,要充分认识到“平均主义”,“吃大锅饭”已远远不能适应现代企业竞争的要求,要通过公司网站、内部报刊、宣传栏、典型事件、经验推广会等形式设法形成“人人争上游、人人争先进”及“做好做坏不一样”的绩效理念。
最后,要彻底摈弃为考核而考核的被动局面,绩效管理的最终目的是为了增强企业运营效率、发现不足、提升业绩。
只有大家能自觉将绩效体系应用到日常工作中,积极落实绩效提升的各项要求,努力充当绩效体系实施及优化的急先锋,那么绩效体系才有落地的可能。
二、要充分重视试运行环节 绩效管理体系是个不断完善的系统,不管在设计阶段考虑的多么充分和周全,总会存在或多或少的问题。
而这些问题只有通过实践的检验,才能真正暴露出来。
为了确保绩效结果的公平、公正性,也为了减少因绩效体系本身的不足而对结果应用带来的负面影响,非常有必要进行绩效的试运行。
通过绩效的试运行,能带来以下好处:一是能让考核者与被考核者熟悉绩效的制度、流程,为正式实施绩效打下良好基础;二是能及时发现绩效体系设计中存在的问题并及时进行修正,如绩效数据能否收集、绩效指标的计算方法是否可行、绩效的目标值设置是否合理等问题,只有在试运行阶段才能真正反映出来;三是能及时发现绩效实施的配套制度和流程是否完备、被考核者的资源是否充分以及相应权限是否足够等;四是能根据试运行的结果发现绩效系数和绩效分数的对应关系是否客观,以有效确保员工的有效激励。
总之,试运行是绩效正式开展的前奏,各部门务必高度重视,积极配合。
只有把更多的问题解决在试运行阶段,那么正式推行才会更加顺畅,绩效落地才有保障。
三、要充分重视绩效计划的制定和监控 绩效考核表体现公司或部门的要求,重结果。
而绩效计划是为确保绩效目标达成的具体行动举措,重过程。
只有当结果与过程有效结合,才能真正确保绩效的落地和绩效目标的实现。
否则,仅有考核表而缺乏绩效计划的配合和支持,那么绩效结果只能是“脚踩西瓜皮,滑到哪里算哪里”,长期以往,极易形成绩效管理的形式化。
因此,每位被考核者在签定绩效考核表以后应及时编制绩效计划,明确实现绩效目标的举措、资源支持等,并用绩效计划指导自己的日常工作,按照绩效计划的要求,一步一个脚印往前走。
只有这样,每位被考核者才能及时发现日常工作中存在的问题,并及时进行自查和纠偏。
也只有这样,上级管理者才能对每位被考核者的日常工作进行有效监控。
四、要有充分、有效的绩效沟通 绩效沟通是绩效管理的灵魂。
考核者与被考核者之间应就绩效指标、指标权重、目标值、评分规则、绩效结果等方面进行充分、有效的沟通,达成一致,被考核者才能从内心深入接受考核,并积极主动地完成考核者提出的要求,否则绩效落地只能“水中月,镜中花”。
目前有些领导干部出现了不愿沟通、不会沟通或无效沟通的现象,这都会给绩效落地带来很大的隐患。
各级管理者应采取“不重形式、重效果”的绩效沟通方式,紧紧抓住被考核者的绩效考核表和绩效计划,从考核表的下达到绩效实现过程的监控到绩效结果的应用,将绩效沟通贯穿始终。
只有通过绩效沟通使考核双方就绩效考核表的内容达成一致、为被考核者实现绩效目标提供资源及技术支持、对被考核者存在的问题提供指导和帮助,那么绩效管理才能获得被考核者的认同,否则绩效落地无从谈起。
五、要不断创新绩效管理模式 绩效管理是个“上能通天、下能入地”的管理系统,涉及到公司所有部门和员工,覆盖面广,面对的对象也不尽相同,因此很难用一套通用的绩效管理模式。
这就要求针对不同单位的特点,在绩效考核内容、评分方法、结果应用等方面进行创新,以确保绩效管理体系的针对性和有效性。
比如,对行政系统的一些基层岗位,可能很难从部门KPI中直接分解指?,也很难找到一些符合这些岗位特点的结果性、定量化的指标,如果不进行绩效管理模式创新,而一味要求实行KPI考核,那么考核将不符合这部分员工的工作特点和业绩评价,结果自然会适当其反。
因此,针对这类岗位特点进行绩效管理模式创新就显得非常重要,比如在考核内容上做些创新,重点考核这类岗位的主要工作和日常行为,重过程、轻结果,只要这类岗位的员工能按时完成主要工作并且日常工作中不犯错,我们认为绩效就是满足要求的,体现“不求...
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