范文一:企业调岗调薪的若干法律规定
企业调岗调薪的若干法律规定
2010-05-17 11:32:46| 分类: 企业法律顾问|举报|字号 订阅
劳动合同履行的最佳状态是“有效订立,到期终止”,但由于企业经营管理的复杂性,合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免,从现实情况看,调岗调薪已成为劳动争议高发地带,调岗调薪该如何操作?现就常见问题作一分析,以期对读者有所裨益。 问题一:企业做出调岗决定,员工是否应无条件服从?
工作岗位通常决定了员工的工作内容,其具有相对的稳定性和可预见性,在劳动合同缔约当初,员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据,在劳动合同签订以后,劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”,这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位,为了防止用人单位滥用优势地位,劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围,对劳动合同的变更提出了严格的要求。 《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着,在劳动合同没有特别规定的情况下,调整岗位作为合同变更的重要内容,须满足两个基本前提:1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可,用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。 问题二:合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?
根据《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着,假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”,应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力,双方均应履行。
纵然如此,合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗,在操作岗位调整时,企业依然应当遵守以下规则:
1、调整岗位必须具有充分的合理性,调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联,譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的,而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
2、劳动者被调岗后能胜任新的工作,如果不具备适任能力,用人单位还应当负责培训教育,以使劳动者能适应新的工作岗位。
3、调整前应履行必要的告知和解释义务,做到有理有据。
问题三:员工不胜任现有工作岗位,可否随意调岗?
不胜任工作是企业调岗的常见理由,根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。
但该单方调岗的权利也不是不受任何约束,企业在操作不胜任调岗时应当把握:
1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位,即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量,在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应,保持一定的合理性。
问题四:员工不服调岗拒不到岗,可否认定为旷工?
由于调岗往往涉及员工的切身利益,譬如薪酬标准,所以往往会受到员工的抵制,有的是明确表示拒绝,在单位态度也比较强硬的情况下,一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下,企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同?
首先,以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提:第一,岗位调整是合法合理的,有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性,其纪律处分也就失去了先行的依据。第二,员工的行为属于“旷工”,旷工一般是指:除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续情况外,职工不按规定履行请假手续,又不按时上下班即属于旷工。
所以,对于员工不服从调岗,企业应当注意审查调岗的合理性和合法性,同时不急于做出处分决定,在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下,单方的处分行为往往会被认定为无效。
问题五:保密协议规定“涉秘人员合同终止/解除前公司有权调岗”是否合法?
根据《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴,如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内,公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力,劳动者一方必须履行。
另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定,用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。
问题六:不胜任工作的调岗,可否同时调薪?
企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬,否则对许多企业而言,调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形,法律规定了用人单位有合理调岗的权利,但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?
从现有的法律规定来看,劳动报酬也是劳动合同的重要内容,其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?
我们认为,岗位管理包含了岗位的薪酬管理,岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动,法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗,其让渡的应当是完整的岗位管理权,该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位,其薪酬应当根据新岗位的标准确定,否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面,为了防止企业调薪权利的滥用,企业在调薪操作时应当基于以下前提:
1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定,调岗后的薪酬标准
应当协商确定,而不能由用人单位单方确定。
2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
问题七:实行岗位聘任制的企业,调岗可否随意进行?
岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措,目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。通常在聘用合同中不明确规定岗位,仅约定“以岗位聘任书”为准。
相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言,实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业,这样的做法并不违法,也当属于企业自主管理权的范畴,员工既认可岗位通过聘任书确定,应当参照执行。
然而,这是否意味着那些实行岗聘分离的企业,其单方调岗的行为就不受任何限制了呢?
答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准,待岗管理办法为前提,若没有这些铺垫,仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位,极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下,第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分,非经协商一致不得改换工作岗位。
问题八:部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由?
《劳动合同法》规定,因客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后,可以解除劳动合同。依此规定,许多单位认为,部门取消所导致的岗位消失,应属于客观情况发生重大变化,企业不仅可以调岗还可以解除合同,这种理解是否正确呢?
根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定,所谓的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见,客观情况的界定应以“非主观因素”为标准,关于部门取消,得根据取消之原因界定,如企业合并、分立等,此类情形非企业主观方面原因造成,取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门,则应当理解为“企业自主管理” 范畴,不属于客观情况。
问题九:再次录用的员工,调岗后可否重新约定试用期?
员工离职后重回原公司的情况并不少见,特别是在流动率比较高的餐饮服装零售业等,对于同一员工第二次进同一家企业,单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢?
参考《劳动部关于若干条文的说明》的规定,“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此,根据原规定,员工二次入职要区分两种情况:1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工,用人单位不得再设试用期;2、对于重新入职但从事他种岗位的员工,用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。
但是,《劳动合同法》第十九条规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为,即便对于岗位有所调整的重新录用行为,试用期约定仍被禁止。这与原先的规定相比更为严格。
范文二:【论文资料】企业调岗调薪的若干法律规定
企业业业业薪的若干法律业定 2010-05-17 11:32:46| 分业, 企业法律业业|业业|字号 业业
业业合同履行的最佳业是“有效业立~到期业止”~但由于企业业业管理的业业性~合同容业业状内随
需要和业工人情业化而业生业更往往在所业免~业业情看~业业业薪已成业业业业高业地业~业业业个况从况争
薪业如何操作,业就常业业业作一分析~以期业业者有所裨益。
业业一,企业做出业业定~业工是否业无件服,决条从
工作业位通常定了业工的工作容~其具有相业的业定性和可业业性~在业业合同业业初~业决内当
工把工作业位的名、容等作业定“是否业业”的重要依据~在业业合同业业以后~业业者和即称内决
用人业位业业初的“平等”地位业化业身上的“业系”~业业管理被管理的业系也使业业从当份隶属与
者一方相业业于劣业地位~业了防止用人业位业用业业地位~业业法业位业更合同的业利限制在合理的将范业~业业业合同的业更提出了业格的要求。
《业业合同法》第三十五业定~用人业位业业者业商一致~可以业更业业合同业定的容。业条与内
更业业合同~业采用业面形式。业更后的业业合同文本由用人业位和业业者各业一。业也意味着~当份
在业业合同有特业业定的情下~业整业位作业合同业更的重要容~业业足基本前提,没况内两个1、双
方业商一致~2、采取业面形式。二者缺一不可~用人业位若有业业业商一致而业方业业~业工有业没拒业。业业合同业按原业定业业履行。当
业业二,合同业定“可根据需要业行业业”是否有效,
根据《业业合同法》第三业定~业立业业合同~业遵循合法、公平、平等自愿、业商一致条当、
业业信用的原业。依法业立的业业合同具有业束力~用人业位业业者业履行业业合同业定的业业。业意味与当着~假如合同业定“可根据需要业业工业位业行业整”~业理解业方业的意思表示。业业合同当双真条款具有拘束力~方均业履行。双
业然如此~合同的业定也不代表企业可意业行业方业业~在操作业位业整业~企业依然业遵并随当
守以下业业,
1、业整业位必业具有充分的合理性~业整后的业位业整前的业位业有一定的业业~譬如把业与售业理业整业业主管可以业定业合理的~而把业业业理业整到业业位业可能欠缺合理性。售售
2、业业者被业业后能业任新的工作~如果不具业适任能力~用人业位业业业业培业育~以使业业当教者能适业新的工作业位。
3、业整前业履行必要的告知和解业业业~做到有理有据。
业业三,业工不业任业有工作业位~可否意业业,随
不业任工作是企业业业的常业理由~根据《业业合同法》第四十的业定~业业者不能业任工作~条业业培业或者业整工作业位~仍不能业任工作的~用人业位提前三十日以业面形式通知业业者本人或
者业外支付业业者一月工业后~可以解除业业合同。个
本业接业定了在业工不业任业有业位的前提下企业有业方业业的业利。条
但业业方业业的业利也不是不受任何业束~企业在操作不业任业业业业把握,当
1、用人业位业有充分的业据业明业业者不业任业有工作业位~业业业者业不能按照业位的要求即确完成业业合同业定的任业或者同工业业位人业的工作量~在业中需要以“业位业明业”“目业业任践当
业”等文件予以佐业~2、业整后的业位业业业者的业业能力和技能相适业~保持一定的合理性。与
业业四,业工不服业业拒不到业~可否业定业业工,
由于业业往往涉及业工的切身利益~譬如薪酬业准~所以往往受到业工的抵制~有的是会
明表示拒业~在业位业度也比业强硬的情下~一些业工最常业的做法就是“以业业不合理业由拒确况
业上班”。在业业情下~企业可否以“业工”之名业业工业行业律业分或者以“业重业业”业由解除业业况
合同,
首先~以业工之名行使合同解除业需要基于重要前提,第一~业位业整是合法合理的两个~有法律依据和事业依据。假如业位业整不具业合理性~其业律业分也就失去了先行的依据。第二~业工的行业于“业工”~业工一般是指,除有不可抗拒的因素影~业工无法履行业假手业情属响况
外~业工不按业定履行业假手业~又不按业上下班于业工。即属
所以~业于业工不服业业~企业业注意业业业业的合理性和合法性~同业不急于做出业分定从当决~在方业于业业;特业是业工已申业仲裁,的情下~业方的业分行业往往业被业定业无效。双争状况会
业业五,保密业业业定“涉秘人业合同业止,解除前公司有业业业”是否合法,
根据《业业合同法》第二十三业定~用人业位业业者可以在业业合同中业定保守用人业位的条与
商业秘密和知业业业相业的保密事业。保密款的容于方事人意思自治的范~如果条内当属双当畴
合同中业定掌握商业秘密的业工提出解除业业合同前一段业业~公司有业业整其业位。业业的业定业合内
同事人均有业束力~业业者一方必业履行。当
根据《业业部业于企业业工流业若干业业的通知》第二业定~用人业位掌握商业秘密的业工另条与
在业业合同中业定保守商业秘密有业事业业~可以业定在业业合同业止前或业业工提出解除业业合同后的一定业业;不超业六月,~业整其工作业位~业更业业合同中相业容。业也业合同业定保密业业事业提内个内
供了法律依据。
业业六,不业任工作的业业~可否同业业薪,
企业业业的目的之一就是合理的业整薪酬~否业业业多企业而言~业整业位就失去了意业。业于业业者不业任工作的情形~法律业定了用人业位有合理业业的业利~但用人业位业业的同业是否可以业整业业者的薪酬,呢
业有的法律业定看~业业业酬也是业业合同的重要容~其业的业更是否需要业业业商一致从来内数
才能生效,如果业工同意业业但不同意业薪业业,业业是否意味着必然业薪,怎
我业业业~业位管理包含了业位的薪酬管理~业位业也往往伴着业位业酬业准的业业~法律业定异随
了企业在业工不业任前提下可业业~其业渡的业是完整的业位管理业~业业利包括履行新的业位薪酬业当
准、新的考核业法等等。业工因不业任工作而被业整到新的业位~其薪酬业根据新业位的业准当确
定~否业有业于“同工同酬”的基本立法思想。但一方面~业了防止企业业薪业利的业用~企业另
在业薪操作业业基于以下前提,当
1、有明的业位业系和薪酬业业业准~若无制度业定和合同业定~业业后的薪酬业准业业商定确当确~而不能由用人业位业方定。确
2、业工业面定新的业位业酬业准。与确与
业业七,业行业位聘任制的企业~业业可否意业行,随
业聘分原业离极机业事业业位的业位管理业措~目的是通业业聘上业的方式业业业工业性。通常在聘用合同中不明业定业位~业业定“以业位确聘任业”业准。
相比业在业业合同中明业定工作业位的业位而言~业行业确离将内内聘分的企业业定容业化业业定容把业位的业业即确并当属畴既收业企业~业业的做法不业法~也于企业自主管理业的范~业工业可业位通业聘任业定~业照业行。确当参
然而~业是否意味着那些业行业聘分的企业~其业方业业的行业就不受任何限制了,离呢
答案是否定的。企业业行业聘分以有明的业位业离当确聘、聘任业准~待业管理业法业前提~若没来随极没有业些业业~业业业方业布聘任业意业整业位~有可能造成业业者一方利益的业失。在有任何制度业业的前提下~第一业位份当聘任业业业业业业合同的重要业成部分~非业业商一致不得改业工作业位。
业业八,部业取消可否成业企业业方业业的合法理由,
《业业合同法》业定~因客业情业生重况与大业化~致使业业合同无法履行~业用人业位业业者业商~未能就业更业业合同成业业的~用人业位提前三十日以业面形式通知业业者本人或者业外支付一达个
月工业后~可以解除业业合同。依此业定~业多业位业业~部业取消所业致的业位消失~业于属况客业情业生重大业化~企业不业可以业业业可以解除合同~业业理解是否正确呢,
根据《业业部业于<中业人民共和业业法国>若干文的业明》的业定~所业的“条况客业情”指,业生不可抗力或出业致使业业合同全部或部分款无法履行的其条况迁并他情~如企业移、被兼、企业业业业移等~并状况且排除“用人业位业业破业业行法定整业期业或者生业业业业生业重困业”的情形。由此可业~客业情的况界定业以“非主业因素”业业准~业于部业取消~得根据取消之原因界定~如企业合、分立等~此业情形并当属况非企业主业方面原因造成~取消客业情~而若是管理业业方决当定取消部业~业业理解业“企业自主管理”
范~不于畴属况客业情。
业业九,再次业用的业工~业业后可否重新业定业用期,
业工业后重离况并装售回原公司的情不少业~特业是在流业率比业高的餐业服零业等~业于同一业工第二次业同一家企业~业位在业整工作业位后可否业定业用期,呢
考《业业部业于参<中业人民共和业业法国>若干文的业明》的业定~“业用期”适用于初条次就业或再次就业业改业业业业位或工业的业业者。根据《业业部业于业行业业合同制度若干业业的通知》的业另
定~用人业位业工作业位有业生业化的同一业业者没只能业用一次。因此~根据原业定~业工二次入业要分业情,区两况1、业于重新入业但事原工作业位的业工~用人业位不从得再业业用期~2、业于重新入业但事从他业业位的业工~用人业位可以根据合同期限再行业定业用期。
但是~《业业合同法》第十九条与业定~同一用人业位同一业业者只能业定一次业用期。
业根本上限制了用人业位重业业定业用期的行业~从即便业于业位有所业整的重新业用行业~业用期业定仍被禁止。业原先的业定相比更业业格。与
范文三:企业解聘员工、调岗调薪、违纪员工 处理 的法律
企业解聘员工、调岗调薪、违纪员工
处理 的法律
企业解聘员工、调岗调薪、违纪员工处理的法律风险和防范(广州,1月8日-9日)(北京,1月14日-15日)
【培训日期】2010年1月8日-9日2010年1月14日-15日
【培训地点】广州北京
【备注说明】本培训班全年循环开课,如有需求,欢迎来电咨询!
【培训对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等
【培训背景】
随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》及《劳动争议司法解释三》等法律法规的颁布实施,加上金融与经济环境呈现越来越多的不利因素及国际环境的不断恶劣,国内大部分企业正面临着不同程度的影响,可以说广大企业内外交困,高层人士深感内忧外患、茫然不知所措!
不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士实施一系列的劳动用工举措,包括调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担!但却引发出一个严重的负面后果--广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害,甚至在职与离职员工都纷纷拿起法律武器,劳动争议此起彼伏…
不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性,于是加强内功修炼,重新设计薪酬绩效管理方案,以迎接新经济、新机会的到来!但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不了解、不熟悉,其薪酬绩效管理方案往往在法律面前站不住脚,经受不了法律的质疑;例如,如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题,广大企业均难以提供法律认可的证据,最终发生劳动争议的,企业必然败诉!此等案例数不胜数!
如何将企业人力资源管理,尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合,已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题!如此,企业才能长治久安,可持续发展!
【培训收益】
本次课程将邀请集薪酬绩效与劳动法务管理于一身的实战派专家,通过15个案例为大家释疑解惑,帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机整合,如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪,既保证合法操作,又不伤害广大员工的积极性与归属感!
【课程大纲】
一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计
?怎样理解"试用期间被证明不符合录用条件"
?"录用条件"是强调"试用条件"还是"转正条件"
?因员工"不符合录用条件"引发的争议,95%以企业败诉告终,为什么
?法律上如何证明劳动者"不符合录用条件"
?如何界定"不符合录用条件"的范围
?如何为试用员工设定绩效目标或工作任务
?试用转正考核流程该如何设计,以减轻企业的举证责任
?试用期最后一天辞退员工,赔偿概率为70%,如何化解
?试用期满前几天辞退员工,员工主张试用期还未到,凭什么说员工不符合录用条件,赔偿概率为50%?该如何化解与应对
?《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的赔偿金
?劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费
?提前给劳动者转正,是否需要让劳动者确认 ?员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才没有赔偿风险 二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 ?企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用 ?怎样理解"劳动者不能胜任工作,经过调岗或培训后,仍不能胜任工作"
?"不能胜任工作"是强调胜任能力,还是强调工作结果 ?因员工"不能胜任工作"引发的争议,90%以企业败诉告终,为什么 ?法律上如何证明劳动者"不能胜任工作"
?劳动者对考核结果不确认、不认可,怎么办 ?如何制定绩效目标责任书或岗位责任书
?结合劳动法,如何确定绩效目标或工作任务 ?如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效 ?如何制定关键绩效指标
?如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪 ?对绩效考核不合格员工,如何合法辞退
?末位淘汰制度的正确使用
三、如何有效调整薪酬及其体系设计
?法律上"工资"的含义与范围
?怎样理解"以岗定级、以人定档、以业绩定奖金"
?怎样进行简单有效的岗位价值评估
?"以岗定级",如何操作
?"以人定档",如何操作
"以业绩定奖金",如何操作 ?
?固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理 ?工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计
?加班加点工资支付常见误区
?不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定 ?医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付 ?年终奖、季度奖考核与发放常见误区
?如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效 四、如何认定严重失职及其体系设计
?怎样理解"严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的" ?如何界定"轻微失职"、"一般失职"及"严重失职" ?因员工"严重失职"引发的争议,80%以企业败诉告终,为什么 ?法律上如何证明劳动者"严重失职"
?如何合法辞退"严重失职"的员工
?如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书 ?通过什么方法,能够简单有效的形成岗位职责
?"严重失职"与"营私舞弊"的区别
?如何预防核心员工营私舞弊,损害企业利益
?如何界定"重大损害"
"重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失 ?
?如何追究"严重失职"者的法律责任
五、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计
?怎样理解"严重违反用人单位的规章制度的"
?如何界定"一般违反"、"较重违反"及"严重违反"
?因员工"严重违纪违规"引发的争议,80%以企业败诉告终,为什么 ?法律上如何证明劳动者"严重违纪违规"
?如何通过惩罚制度明确"严重违纪违规"
?如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为"一般违反"、"较重违反"
及"严重违反"
?采用"录音录象"方式创制、保留的证据,法院是否采信 ?如何设计《违纪违规处分通知书》
?如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》 ?解除或者终止劳动关系必须书面送达员工,否则对员工不产生法律效力,
如员工拒绝签收时企业如何应对,如何送达,如何避免法律风险 ?违纪处理的原则和依据有哪些
?对于违纪员工,该在什么时间处理
六、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享
?和谐理念的解读,劳资双方如何和谐相处
?人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容
?企业规章制度常见误区及问题有哪些
?如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险
?在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范
?如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿
【讲师介绍】
钟老师,资深培训讲师,著名劳动法与员工关系管理专家,资深劳动仲裁员、钟老师于2004年开始在全国各地巡讲《劳动法》、《劳动合同法》相关课程,受益企业达10000多家,真实案例教学,将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中;学员参与讨论、互动,课程生动有趣,深入浅出,让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
钟老师多年担任企业法律顾问,专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作,对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解,曾审判与代理各类劳动纠纷案件共1000余件(包括个人、企业),涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地,对各地劳动地方法规有较深的了解,对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验,先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多编。就华为集体辞职事件,接受多家媒体采访;由于观点独特,先后被21CN等各大网络传媒大量转载。
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范文四:用人单位如何防范调岗调薪的法律风险
用人单位如何防范调岗调薪的法律风险
曲延兴
由于企业管理的复杂性和外部环境变化的不确定性,劳动合同签订后,合同内容随企业经营管理需要和员工情况而发生变更在所难免,而调岗调薪是劳动合同变更的最常见的情形。一旦用人单位的“调岗调薪”没有按法律规定的条件和程序进行,不仅达不到目的,还可能导致员工的投诉或引发劳动争议,反而增加讼累,造成经济损失。调岗调薪涉及到哪些法律问题?怎样的调岗调薪才是合法有效的?如何防范因调岗调薪而引发的法律风险?本文就相关问题作一分析,以期对读者有所裨益。
一、调岗调薪的形式及法律规定
调岗调薪的具体形式有两种:一是协商变更,二是法定情形下的用人单位单方变更。
1、协商变更的法律规定
《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式,变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
《劳动合同法》第40条:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、法定情形下的企业单方变更的法律规定
《劳动合同法》第40条:有下列情形之一的,用人单位提前三
十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
《劳动合同法》第41条规定:有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
二、调岗调薪常见的误区、法律风险及处理不当的法律后果
(一)调岗调薪常见的误区
1、用人单位片面认为有权随意调整员工工作岗位
目前,很多用人单位还是想当然地认为,员工在什么工作岗位上工作,完全由单位说了算,员工只有服从的份儿,调整员工的工作岗位不需要与员工协商。殊不知,这种理解和做法是错误的。法律保护和承认用人单位对员工一定程度的用工自主权,允许用人单位在符合法律规定的情况下,对员工进行调岗。但是,法律对这种权利的保护是有限度的,不允许用人单位随意调整员工的工作岗位。
2、用人单位片面地认为有权随意降低员工工资。
尽管《劳动法》第47条规定:“用人单位根据本单位的生产经营
特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”,但是用人单位的这种自主权也不是无限制的,并不是可以任意行使。用人单位的自主权在于确定工资分配方式和工资水平,而不能随意地降低员工的工资。
(二)调岗调薪常见的法律风险
1、用人单位没有正当理由单方进行调岗调薪;
2、用人单位在证据不足的情况下进行调岗调薪;
3、用人单位调岗调薪虽合法但不合理;
(三)调岗调薪处理不当的法律后果
如果用人单位在不符合法律规定的情况下,擅自调整员工的工作岗位,降低员工的劳动报酬,将会面临以下的法律后果:
1、员工可以解除劳动合同
根据《劳动合同法》第38条规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,员工有权依法解除劳动合同。如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整员工的工作岗位,降低员工的报酬,就属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件,未及时足额地支付工资保存,因此员工有权解除劳动合同。
2、员工可以要求支付经济补偿。
如果员工因为用人单位擅自调岗调薪而被迫解除劳动合同,有权要求用人单位支付经济补偿;如果因为员工不服从用人单位擅自的调岗调薪,用人单位因此而与员工解除劳动合同的,用人单位就属于违
反解除劳动合同,员工有权要求用人单位支付双倍的经济赔偿金。
3、用人单位有可能支付赔偿金。
用人单位在不符合法律规定的情形下,擅自对员工调岗调薪,员工因此不服从调整的,很多用人单位往往会与员工解除劳动合同并且不支付经济补偿。根据《劳动合同法》第85条规定,用人单位解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
三、如何防范因调岗调薪而引发的法律风险
(一)用人单位进行调岗调薪应与劳动者协商一致
根据《劳动合同法》第35条第1款规定,只要用人单位与劳动者协商一致,不管之前劳动合同是如何约定的,用人单位和劳动者都可以变更劳动合同约定的内容,进行调岗调薪。在员工管理过程中,尊重员工感受,使员工在企业中找到归属感应该是企业日常管理者最应该值得注意的一点。用人单位对员工进行调岗调薪,争取与员工协商一致,是最明智的选择。
(二)用人单位进行单方调岗调薪应依法进行
1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工资的,用人单位可以另行安排工作。
在这种情况下,用人单位要调整员工的岗位,必须同时满足以下
几个条件:
(1)员工患病或非因工负伤。
这里指的是员工患病或者非因工负伤,如果员工因工负伤,就需要根据《工伤保险条例》的规定处理。
(2)在规定的医疗期满后。
必须是在医疗期满后。如果在医疗期内,用人单位无权擅自另行安排员工的工资。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工资治病休息不得解除劳动合同的时限。
(3)医疗期满后,员工不能从事原工作。
医疗期内,用人单位无权另行安排员工工作。如果医疗期满后,员工仍然能够胜任原工作,用人单位不能另行安排工资,只有在员工不能胜任原工作的情况下,用人单位才有权另行安排员工工作。
2、员工不能胜任工作,用人单位可以调整其工作岗位。
用人单位调整员工的工作岗位,借口往往是员工不能胜任工作岗位,但用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时,必须要注意以下几点:
(1)用人单位要制定好岗位说明书。如果用人单位没有这个岗位说明书,就很难证明员工不能胜任工资岗位,只有有了明确的岗位职责,才便于对员工进行考核,证明员工不能胜任工作岗位。
(2)用人单位要有充分的证据证明员工不能胜任工作。这里的“不能胜任”是指员工不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同
工种、同岗位人员的工作量,用人单位不得故意提高劳动定额标准,使员工无法完成。因此,用人单位必须是在正常情况下证明员工不能胜任工作岗位。用人单位要对员工进行考核,并且要保存员工不能胜任工作岗位的证据。一旦用人单位以员工不能胜任工作作为调整工作岗位的理由,双方因此发生纠纷,用人单位要对员工不能胜任工作承担举证责任。
3、用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,可以变更劳动合同,调整员工工作岗位。
在生产经营的过程中,企业为了寻求发展,必然要进行结构调整和技术更新等,在调整的过程中,必然设计劳动岗位变更,这也是法律允许的。但公司不能动不动以企业转产、重大技术革新或者经营方式调整为理由随意地调整员工的工作岗位,一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权利,该调整就是无效的。
(三)用人单位进行调岗调薪既要合法,更要合理
合法是劳动合同有效的前提条件,也是最基本的一项法律原则,任何违反劳动法律法规的变更行为均不被认同。例如:用人单位领导对某员工的工作态度不满,便当场以口头通知的方式对该员工进行工作岗位调整,员工不服产生争议,问该单位的做法是否合法?不合法,首先系实体上的不合法,该员工在工作态度上是否达到违反岗位职责要求的规定,单位未能举证,应承担举证不能的不利后果。其次,该单位在变更劳动合同的程序上也不合法,新法要求变更劳动合同应采取书面形式进行,显然口头方式已不再合法,且弊端多多。
在满足合法性原则的前提下进行劳动合同内容的变更,同时还需满足一定的合理性原则的要求,即劳动合同的变更不能超出一般公众所能容忍的合理范畴,调整后的岗位应与调整前的岗位应有一定的关联,否则将可能不被法律认可。例如,将一名部门经理调整到保安队做保安员,该调整行为就明显超出了一般可以容忍的合理范畴,超出了企业自主经营管理权的范围,把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的,而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
(四)用人单位进行调岗调薪需要注意的问题
进行调岗调薪时必须保证证据充分,程序合法,建议尽量采取书面形式固定证据,如相关的考核评价、商谈笔录等,必要时可采取录音录像措施。
在发生调岗调薪时,应及时作出处理决定,处理决定应以书面形式制作并向员工送达,决定中尽量应明确变更前后的内容,如进行调岗处理决定中应记载包括但不限于以下内容:A 、调岗的理由或原因;
B 、调岗的依据;C 、调岗的时间;D 、应办理手续的内容;E 、新岗位报到的时间;F 、新岗位工作的基本介绍(含职务、薪酬、具体的工作要求等);G 、未按期到岗报到应承担的法律责任?。对员工出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果,证明其不能胜任工作并让员工签收。如果员工工作存在失误,则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。如果员工不肯签,或者对此有异议,则应按照公司内部预先的规定,由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。
(五)用人单位应规范人力资源管理
为了确保调岗调薪过程中尽量少发生争议,减少法律风险,公司不但要在调岗调薪的过程中注意技巧,而且要在劳动合同签订、日常管理中就要预防风险的发生,规范人力资源管理。
1、在劳动合同中,约定调岗调薪的弹性条款。比如:甲方(用人单位)可以根据工作的需要及乙方(员工)的身体情况、工作能力、工作表现,调整乙方的职位、工作岗位,并根据甲方的效益情况、乙方的工作贡献等调整乙方的工资。需要特别强调的是,在劳动合同中对调岗调薪的条件进行约定时一定要合法合理,若合同中的条款约定是明显加重劳动者的责任、排除劳动者的权利、免除用人单位的法定责任的话,用人单位依据这样的条款做出的决定,是不会被劳动争议仲裁委员会或者法院认定为是有合法依据的。比如说在实践中,很多的用人单位在劳动合同格式文本的设计时,都会加上“某某承诺无条件服从公司的岗位调整和薪酬调整,否则公司可以解除劳动合同,并无需提前通知、无需支付任何的经济补偿”,或者“企业根据工作需要可调整乙方的工作岗位,乙方应予以服从”这样的约定就明显属于不公平的霸王条款,其效力是不会被法律所认可的。
2、在企业的规章制度中,明确约定调岗调薪调职的情形,进行公示并且要求员工签字确认。
3、制定好岗位说明书,明确岗位职责。用人单位只有制订了岗位说明书,明确员工的岗位职责,才能对员工进行考核,考察员工是否合格,是否符合岗位要求。如果用人单位没有制定岗位说明书,就
无法考核员工是否符合岗位要求,是否胜任工作。用人单位也就无法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。
4、做好日常考核工作。用人单位要有明确的考核制度和考核记录,因为调岗调薪调职的证明责任由用人单位承担,因此用人单位一定要注意日常考核。
5、对要调岗调薪的员工提前就要注意考核,加强考核证据的保存。现实中,很多用人单位对于员工的调岗调薪都是领导临时拍脑袋决定,总想今天做出决定明天就要更换员工的岗位和工资,这是很不现实的。如果确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位,公司就要提前做好岗位考核,注意保持相关证据,一旦发生纠纷时,也有合情合理的理由。
范文五:05 调岗调休调薪管理规定
日照市正茂塑料包装有限公司文件
调岗调休调薪管理规定
目录
一、目的........................................................................................................................2 二、定义........................................................................................................................2 三、调岗........................................................................................................................2 四、调休........................................................................................................................3 五、调薪........................................................................................................................4 六、其他........................................................................................................................5
1
一、目的
为规范公司的管理制度,明确调岗调休调薪的范围和流程,特制定本管理规定。
二、定义
1、 调岗主要是指公司根据经营和生产需要,对公司员
工岗位进行的调整。公司调岗遵循的原则在于:将最合
适的员工放在最合适的岗位,同时调整后的岗位是被调
整员工所力所能及的。
2、 调休主要是指根据公司考勤管理规定,每周休息一
天。对于当天不能休班或因个人原因申请不休班的,公
司将给以调休。
3、 调薪主要是指公司统一调整工资薪酬以及试用期员
工转正的工资薪酬调整。
三、调岗
1、 所有人员的调岗以企管部下发的调岗通知为准,员
工在接到调岗通知后三个工作日内办理工作交接。 2、 根据要求调岗人员办理完工作交接并经企管部进行
监督审核,审核通过后方可正式调岗。 3、 员工调岗后,对于原工作岗位遗留问题需要及时协
2
助新的工作人员一同解决。
4、 调岗员工办理完工作交接到任新的岗位后,根据新
岗位试用期工资标准进行一个月的试用,试用期结
束后按照新岗位工资满分标准进行考核,确定最终
工资。
四、调休
1、 按照公司考勤管理规定,公司员工每周休息一天,
具体为同部门人员根据工作安排进行周六、周日轮
休。
2、 对于因工作需要休班期间不能正常休班的公司给以
调休。
3、 调休的时间有效期限定为每个季度。即当季度内的
假期(12天)可以根据时间进行调休。季度结束,
剩余假期全部清零。
4、 按照规定,每周每人轮休1天。员工如有意愿申请
上班调休需要提出申请经部门负责人同意。 5、 公司有权根据各岗位工作劳动饱满程度,对部分人
员进行调休安排或者调岗安排,所有员工需无条件
遵守执行。
6、 除公司安排的调休外原则上不允许请假。如个人因
事确需请假需按照《安全考勤管理奖惩执行标准实
3
施细则》规定的请假流程执行,严禁电话请假。对
于电话请假或者事后补请假条者,公司统一按照旷
工记账处理,根据个人工作表现决定是否处罚。 7、 公司下发通知召开的各类会议要求必须参加。如有
不能参加者需向会议主持者进行请假并且要求在会
议召开后的三天内向参会人员了解会议内容,提交
会议内容学习笔记,否则按照旷工记账处理。
五、调薪
1、 每年的3月份为公司工资薪酬协商月,由公司成立
调整小组在参照政府发布的工资指导标准以及周边
企业工资标准的前提下对所有人员工资水平进行调
整。
2、 员工工资薪酬结构调整为基本工资、效益工资、各
类补贴。
3、 基本工资按照月实际出勤天数进行计算,月出勤天
数满26天者发放休班补贴。效益工资按照财务制定
的考核指标及系数进行计算,各类补贴按公司相关
规定执行。
4、 新员工满试用期工资调整,由企管部根据岗位满分
工资标准进行考核,并根据考核结果进行调整。 5、 对于调整岗位人员工资,调整岗位第一个月按照原
4
岗位工资进行试用,调整岗位第二个月按照本岗位
满分工资标准进行试用考核,根据考核结果制定工
资。
六、其他
1、 本管理规定自下发之日起执行,由公司负责解释。
本人已熟知本管理规定的上述要求,即:共计5页、六项内容。愿意遵照执行,如有违反愿按照公司规定承担责任并接受处罚。
日照市正茂塑料包装有限公司
2014年5月17日
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中业人民共和业业法国>中业人民共和业业法国>