烟花易冷3971624
一是定岗，明确企业（组织）需要什么样的岗位？
二是定编，明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人？
三是定员，明确谁是企业（组织）适合企业发展的个人？
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。
我可以给您发一份资料作为参考，希望对您有所帮助！
如何制定企业人员定编方案
定岗定编步骤定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
定岗定编的基本依据是企业的发展战略、业务目标 这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。
其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。
如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。
这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。
勉强进行，也缺乏说服力。
作为国内著名的咨询公司，鹰腾咨询为多家企业设计了组织架构及定岗定编方案，获得了客户的高度认同。
定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。
这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。
有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。
当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。
弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。
定岗定编的具体依据是工作流程战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。
定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。
前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。
但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。
不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。
优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。
因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。
一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。
其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程，它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同。
涉及企业总体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改小革也是一种优化。
只要新的流程能够使输出大于输出、是一个增值的过程，它就是一个优化的流程。
我们把优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。
企业如何进行岗位 定员 设计 详细？？
企业如何进行岗位 定员 设计 岗位定员是企业组织设计中的关键一环，定员是否合理直接关系到企业现有人力资源与岗位设置的匹配，关系到企业人力资源的整体规划和人力资源的引进，影响到企业劳动生产率的高低。
要想岗位定员做到科学、合理、符合企业实际，首先必须进行全面的工作分析，同时，结合对公司历史资料和行业有关资料的研究，既立足企业的现状，又考虑企业未来发展的需要。
一、工作分析是岗位定员的前提和基础 工作分析是指通过对组织和岗位体系的梳理，对岗位职责进行重新定位，对工作内容进行重新设计的过程。
通过工作分析形成各岗位的《职位说明书》。
通过对访谈、调查问卷和《工作日志》等调研资料的分析，探寻并研究企业岗位设置方面存在的问题，主要包括： 1、职责范围与岗位是否匹配 岗位职责是在企业发展的过程中形成的，一方面根据岗位的核心工作设定，另一方面也考虑了企业自身的需要。
同时，企业所处的发展阶段不同，其岗位职责都会有所变化。
岗位职责定位是否合理，要看其职责范围与岗位是否匹配。
比如与仓库保管员对帐职责属于会计岗位，若放在仓库管理员岗位上，既增设了岗位，造成不必要的浪费，工作流程也不顺畅，影响工作效率。
2、职责是否存在交叉 职责交叉将造成工作中的推诿、扯皮，影响工作效率和工作质量。
例如项目回款，销售业务员的职责中有，负责实施的项目经理的职责中有，直接的后果是回款不力责任在谁无从界定，回款工作的协调无从进行。
3、职责的协同是否兼顾 企业中的不少工作目标是通过岗位之间的协同而实现的。
工作流程中的上下游之间有协同，横向岗位之间有协同，协同职责不明确，工作效果很难实现预期目标，甚至影响整个工作形成闭环。
比如车间主任要保证交货的及时性， 首先材料的供应应及时，要想材料供应及时，生产计划必须及时，生产计划要及时，销售计划必须及时，销售计划要及时，销售业务人员对客户需求的反馈要及时… 4、工作是否存在空白 岗位是为完成工作任务而设置的，工作分析时应找出工作中的空白点，使空白点的职责落实到具体岗位上。
5、工作量是否饱满 工作量不饱满，要考虑相近工作的兼职。
通过工作分析解决以上问题，做到每个岗位的职责定位比较清晰，工作任务的划分比较合理，岗位设置科学、合理，企业的岗位定员工作才具有了良好的基础。
二、企业历史数据分析对比 企业历史数据是企业业绩的反映，典型数据应选取企业业绩较好，员工素质较好，市场形势较好的年度数据，只有这样才能具备良好的假设前提，才能真正反映企业的投入产出状况。
分析数据包括： 企业的经营指标：企业人均销售收入、人均合同额、利润等指标。
通过对比，确定企业的营运状况。
比值大于1，说明营运状况处于良好的上升渠道。
企业的人员规模和人均人工成本。
随着企业的发展，人员规模的扩大和人工成本的上升是正常现象，需要分析的是在绝对成本上升的同时，其相对成本是升还是降，企业的发展趋势是绝对成本可以上升，但相对成本应持平或下降。
即企业应实现价值的增值。
人均人工成本与人均销售收入的比值：即投入产出比。
自身数据的比较反映了企业的增长趋势。
比如一企业，2000 年的投入产出比为1:41.52;2001 年为 1:21.42。
投入与产出的比是下降的。
下降的原因是多方面的。
内部原因中人工成本的上升是直接的原因，此外创业的激情不如以前，新市场的开拓增长量很 小等都决定了投入产出的比下降。
外部市场竞争的激烈，行业成本的普遍增加等，影响了投入产出比的上升。
与自身历史数据相比，若不如以往，则在定员时应考虑控制人员规模，乃至减员。
三、行业数据分析对比 投入产出比应在与企业自身的历史数据相比的基础上，与行业的平均水平相比。
与行业数据相比，反映企业的盈利状况。
高于行业平均水平则说明企业的盈利状况良好；低于行业平均水平则说明企业的盈利状况有待改善。
前一案例中的企业，与自身历史数据相比其投入产出是下降的，但整个行业的水平也是下降的，与行业相比，该企业盈利状况良好。
这样就可参考行业的定员情况进行企业的定员。
若低于行业水平，则在定员时应考虑控制人员规模，乃至减员。
四、岗位定员应遵循的一般原则 首先，岗位定员应以企业的生产经营为核心，做到＂科学＂、＂合理＂。
科学是指定员要符合劳动管理的一般规律，做到＂精干、高效＂；合理是要从企业的实际出发实事求是的结合本企业技术装备水平、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和挖潜员工潜力的可能性来确定定员数。
其次，各类人员的比例关系应协调，主要包括：直接与非直接生产人员的比例；生产人员内部基本工人与辅助工人的比例；各工种人员内部比例关系；管理人员、服务人员在全体员工中的比例；员工的性别比例等； 第三，进行专业化定员，由专业人员推进定员工作。
定员的方法有多种。
企业的性质不同，所采取的定员的方法也不同。
有的企业适合按劳动效率定员，有的企业适合按设备进行定员，有的按人员比例定 员，有的按组织机构、职责范围和业务分工定员。
但不管采取那种...
定岗定编的实施要求
您好！根据我们多年的项目经验，跟您分享几个定岗定编是常见的误区，您可以做参考。
定岗定编是企业人力资源管理的基础性工作，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利体系设计等都需要结合定岗定编的最终结果应用。
但在企业中，越是基础的工作越容易被忽视，很多时候为了完成此项工作任务，简化了很多必要的工作环节，到最后走入误区之中。
结合华恒智信咨询团队多年来主持各大企业开展的定岗定编项目，将企业定岗定编工作中常见的问题与误区进行总结，希望对企业开展类似工作提供借鉴与启示。
常见误区一：定岗定编就是企业进行裁员的信号 在全球经济动荡的社会经济背景下，很多企业为了减少用人成本，或者减少某些部门的业务，都会以定岗定编的名义进行裁员，造成了员工认为定岗定编工作就是企业进行裁员的信号。
其实这样的想法是片面的，科学的定岗定编工作绝不是为企业裁员找到合理的借口，而是针对实际情况，结合企业业务发展需求，对企业内部岗位设置与岗位职责进行梳理优化，以达到企业人力资源结构的完善，使人力资源得到有效利用的过程。
所以对于企业来说，定岗定编最好的结果既有现有编制臃肿的部门缩编，也有对缺编部门的扩编，但是整个过程则需要人力资源部门进行有效的信息了解收集，最后做出科学合理的方案。
常见误区二：各部门人员数量都是领导决定的，人力资源部门没有话语权 由于企业常年缺少对科学定岗定编工作的重视，就会使定岗定编工作成为各部门与人力资源部甚至企业高层之间的博弈过程，最后轮为领导“拍脑袋“决定部门编制的结果。
这样的过程显然不是定岗定编工作想要看到的结果。
如果企业长期通过博弈或者领导简单决定的方式进行定岗定编工作，长期以往就会造成各部门虚报部门需求人数，领导得不到真实的基层信息，影响领导判断。
而定岗定编工作也会出现“会哭的孩子有奶吃“的结果。
科学的定岗定编工作是建立在员工工作分析、组织结构与工作流程梳理等工作的基础上，结合企业发展战略、员工能力等因素，最后制定出岗位人员编制的数量，并且与各部门负责人进行沟通。
虽然有时会根据部门特殊情况与需求进行岗位变动，只不过这些人员调整都是通过科学的测算，并非通过“拍脑袋“或者”博弈谈判“的得到的结果。
常见误区三：依据外部企业的部门人员配比数据，得到部门所需人数 很多时候企业为了快速得到各部门的人员编制数量，会参考外部企业的相关数据，将比例结果运用到自己的企业人力资源管理中，这样做的结果往往不够理想，甚至让企业遭受到不必要的损失。
通过外部数据进行企业定编的方式叫做“标杆对比法“，是定岗定编常用的方法，其最突出的优点就是操作简单，成本较低。
但越是简单的方法在使用过程中需要考虑问题就要越多。
标杆对比并非简单的数据计算，而是对行业标杆企业的人员配比进行分析，结合自身企业的实际情况，包括内部管理流程与制度、在岗人员能力素质、组织结构与部门设置，甚至企业文化与信息化水平等等都会影响企业最后的人员编制。
所以”标杆对比法“往往是科学定岗定编的分析方法，并非直接使用的方法。
因此使用标杆分析方法一定要明确使用目的，做好两者之间区别的分析工作，切忌简单的推行。
常见误区四：通过科学的定岗定编分析，最后的编制结果可以马上运用 很多企业通过前期大量的工作，得到了较为准确科学的定岗定编的方案与结果。
但是按照方案的数字进行推广过程中，往往遇到很多阻力，甚至出现员工抵触的情绪发生。
其实造成这种情况发生的原因主要有三个，一个是缺少部门沟通，二是现有员工能力有待提高，三是个是缺少配套政策的实施。
企业进行定岗定编工作的主要目的是提高的企业内部管理效率，因此在这样的前提条件下，各部门定岗定定编的结果必然会增加现有员工工作量和难度的增加。
所以现有员工的沟通与协调是实施定岗定编方案的前提条件。
另外，由于企业内部管理问题的限制，造成很多岗位实际工作量较低。
定岗定编通过优化岗位职责，完善管理流程，将岗位工作合并，减少了编制数量。
因此在方案实施阶段时，切记直接推行数字，而是通过解决管理问题，让员工认可，再进行岗位减编的工作。
除了以上常见问题与误区之外，在一些企业中还会遇到这样的情况：由于定岗定编工作还在开展，所以各部门人员的数量就不再进行增减变动，包括岗位员工退休增补、实习生转正等正常程序都暂停。
定岗定编工作是针对部门的工作职责与员工的实际工作内容进行分析，得出部门合理的人员编制。
但是企业会考虑到实际裁员等实际因素，推迟所有内部人员的增补工作。
其实这样做完全没有必要，只要各部门提出合理的人员需求理由，岗位增补的情况还是要正常进行的。
并且这个过程还对人力资源部了解各职能部门的情况和确定定编因素都会提供很多参考数据，为定岗定编工作提供了帮助。
定编定员的定编定员的作用
1. 定编定员是企业组织生产、调配劳动力的依据2. 定编定员是编制劳动计划的重要基础和依据3. 定编定员是提高劳动生产率的重要手段此外，定编定员还可以控制企业各类人员比例，改善劳动组织，贯彻劳动分配的有效措施，加强劳动纪律。
一线员工定岗定编的方法
你好！我针对你的问题做了一下搜索，找到两篇题目不同但内容基本相同的相关文档可以提供你参考。
一篇是题目是《一线员工定岗定编的方法_精益生产管理体系中的人员管理》，这篇文档在多个网站有登载，百度文库的网址是：http://wenku.baidu.com/view/e2b63e23aaea998fcc220e6e.html，你可以下载，但需要2个积分，如果你没有积分也可以收藏或书签，一般你初次上百度文库会得到5个积分，另外采取收藏或书签你也可以随时打开阅读（“收藏”和“书签”在文档右、左上方）。
再就是在知网空间上：http://www.cnki.com.cn/Article/CJFDTotal-JRGX200908051.htm，这里下载似乎也需要一些充值，但在这里还有一个“更多同类文献”，你可以点击进入看看。
另一篇题目是《浅析生产型企业一线员工定岗定编的方法》，这篇文档也是在多个网站有登载，有网易：http://money.163.com/10/0611/16/68TM02C800253G87.html，商业英才网：http://www.bnet.com.cn/2010/0617/1779214.shtml。
经阅读发现这两篇作者为同一人，此作者在各网站上的文章基本大同小异，如果可以借鉴，建议可在商业英才网复制。
定岗定编的实施意义
定岗定编是一项最为基础的人力资源管理工作。
定岗是指明确企业所需要的岗位；定编是指明确企业需要多少适合企业发展的个人。
在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是定岗定编。
定岗定编涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，科学合理的定岗定编可以有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平。
然而，定岗定编没有做到科学合理，极易造成员工忙闲不均，内部不公平的问题，长久下去会导致工作效率低下，使企业运营成本增加，效益降低。
所以企业实现合理的定岗定编就显得至关重要。
要想设计科学合理的定岗定编方案，首先应正确判断企业定岗定编的合理性。
由于不同企业的性质、特点不同，企业对定岗定编的要求是不同的，定岗定编是否合理是一个在全世界中无标准答案的问题。
定岗定编的定义
定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。
它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
定编在这里包括定员。
所谓定编定员，就是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
定编定员是一种科学的用人标准。
它要求根据企业当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。
它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员，以及配备多少人员。
什么是定岗定编制？？
定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。
它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。
在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。
定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。
定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。
人力资源规划方案怎么写？
人力资源规划方案怎么写？人力资源管理工作方案人力资源管理现状某某公司在人力资源管理上基本还处于传统的人事管理阶段，没有完整的人力资源管理职能，对人力资源没有一个系统的规划，没有一个规范的人力资源管理流程和制度。
而且在人才及人力资源的管理上存在不少的问题，如果不及时解决，必然会影响到企业进一步的“做大做强”。
目前某某公司人力管理工作存在的一些问题及原因分析： 1、没有规范的招聘制度及用人标准，没有合理的培训制度，这影响到员工队伍素质。
2、集团公司架构下部门人员配备空缺，员工配置不尽合理。
3、没有规范的员工人事档案管理，三个厂各成一套。
4、没有合理的薪酬福利制度，造成中高级人才招聘难、员工流动性大。
5、没有合理的绩效考核制度，奖罚没有合理的依据。
6、职责与权力没有形成规范的制度。
人力资源管理工作指导思想：1、 建立人力资源管理体系；2、 在管理工作上突破旧的观念；3、 满足公司持续发展的人力需求；4、 建立绩效考核与薪酬体制，为员工提供合理的薪酬收入，减少员工流失。
人力资源管理工作计划：一、工作职责与权限某某集团人力资源部（或总裁办）是人力资源管理的专业机构，专门管理人员的招聘培训、薪酬福利、绩效考核等所有人力资源工作。
与人力资源有关的招聘管理制度、人事管理流程、薪酬福利设计、绩效考核方案，人力资源部负责制定、修订、执行并维护管理；各分厂、各部门领导及人事行政专（兼）职人员有责任配合人力资源部对员工进行所有人力资源管理工作。
二.工作重点：1、 调整架构按新的战略思想调整某某集团公司架构，在新的架构下集团将建立如下职能部门：人力资源部（或总裁办）-----负责人力资源开发管理及行政管理工作；经营管理部-----负责全集团财务及经营管理工作全质办----负责全集团的质量体系工作及质量管理工作采购中心-----负责三个厂的采购物控工作销售公司-----负责三个厂的国际、国内的销售工作一分厂----配合集团公司各部门完成本厂相应工作，负责一分厂的生产工作二分厂----配合集团公司各部门完成本厂相应工作，负责二分厂的生产工作三分厂----配合集团公司各部门完成本厂相应工作，负责三分厂的生产工作另见附件“架构图1至图4”2、 定岗定编定员：定岗定编定员原则：1） 一人一岗、节省成本、满足工作需要。
2） 以公司新架构图为准定岗定编定岗定编定员方法：1） 按公司架构确定各部门多少个岗位编制，确定各岗位名称和主要工作职责。
2） 定编表：人力资源部汇同各部门讨论，根据工作的需要制定“公司各部门分厂年度员工岗位定编表”，定编表必须清楚说明各部门须多少个数量的岗位编制，“定编表”由人力资源部审核集团公司领导批准。
3） 定员表：人力资源部将汇同各部门领导按“定编表”进行岗位定员，即每一个岗位由谁来做，定员表将具体标明员工姓名。
人力资源部负责按“定编定员表”进行工资评定，交财务执行； 4） 按公司发展需要每年进行一次定岗定编的年度调整，每年的定岗定编的调整都须重新进行审批，各部门不得随意扩编，否则扩编人员得不到工资，财务人员不得随意超编发放工资；5） 按定岗定编要求，原则上一人一岗，为节省成本考虑，一人也可兼2个岗位工作，或某岗位缺员时，可在短期内岗位工作由其他岗位人员分滩完成。
3、 职位说明书：对非计件人员的每种岗位进行职位分析描述，撰写“职位说明书人力资源部负责组织各部门分厂按新架构职位展开职位描述工作，人力资源部指导各部门分厂领导、非计件人员撰写“职位说明书”，各部门分厂领导负责配合人力资源部完成职位说书的撰写。
（见附件：“职位说明书”样板）4、 建立薪酬体系： （详细内容太多，有保密性质，不便网络公开，略，如果需要请发QQ号给我，我发到你邮箱。
）
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