超喜爱我媳妇
一、公司2010年战略与业务趋势分析
概要：分析公司2010年的战略与业务发展趋势中与人力资源工作有较大关联的部分，以此作为依据分析对人力资源工作带来的变化与要求。
二、公司2010年组织调整建议与岗位变动预测
概要：由上一节分析得出的可能涉及的组织调整及岗位变动的预测分析及调整建议。
三、公司2010年人员配备计划（需求分析、供给分析）
概要：根据上节分析，在需求分析中阐明需求岗位名称、数量要求、素质要求、到岗计划等；在供给分析中主要阐述人员供给的方式、内部供给流动政策、外部流动政策等，通过分析预测未来的供给情况。
四、公司2010年招聘与劳务计划
概要：主要是依据上一节分析结果，以需求与供给之间的缺口为依据，提出招聘与劳务配给计划。招聘可以是外部招聘也可以是内部招聘，招聘计划需要列明招聘方式、途径、岗位、数量、素质要求、招聘计划等。
五、公司2010年培训与提升计划
概要：依据前面两节的分析内容，确定提升现有人员素质及培训新入员工的配给计划，包括培训制度、培训需求、培训内容、培训方式、培训评估等。
六、公司2010年薪酬与激励调整建议
概要：主要阐述薪酬与激励方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整薪酬的结构、发放方式，调整激励政策等。
七、公司2010年绩效管理完善建议
概要：主要阐述绩效管理方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整绩效管理政策、某些部门的考核指标、考核流程、考核方式、考核兑现等。
八、公司2010年人员流失控制与劳资关系处理预案
概要：主要阐述如何合理控制企业人员流动比率及协调处理好劳资关系，比如控制人员流失率的目标值、流失情况预测、人才流失控制方式、人员分流渠道与措施、劳资关系协调原则、劳资事务处理预案等。
九、公司2010年人力资源工作费用预算
概要：主要是指招聘费用、培训费用、增加福利费用、额外激励费用等费用的预算，人工成本的预测与计划应另外成文。
十、公司2010年人力资源工作危机处理预案
概要：主要是针对人力资源工作过程中可能遇到的意外风险，比如招聘不及时、招聘失败、培训没有效果、薪酬与激励政策引起员工不满等等，通过危机识别、风险评估、危机处理、风险监控等一系列预案措施来防范风险的发生或降低风险的危害。
如何写人力资源招聘计划
一、招聘计划的内容招聘计划一般包括以下内容：1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；5、招聘的截止日期；6、新员工的上岗时间；7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；9、招聘广告样稿。
二、招聘计划的编写步骤招聘计划的编写一般包括以下步骤：1、获取人员需求信息：人员需求一般发生在以下几种情况：(1)人力资源计划中明确规定的人员需求信息；(2)企业在职人员离职产生的空缺；(3)部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道3、初步确定招聘小组4、初步确定选择考核方案5、明确招聘预算6、编写招聘工作时间表7、草拟招聘广告样稿
18年人力资源工作计划怎么写？
比如： 1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
这些都是网上范文的，你可以借鉴一下，或者自己去wps里面的稻壳找一篇下载，完整的来用。
新公司人力资源工作计划怎么写？
新公司人力资源工作计划主要包括：招聘要求，薪资待遇，员工培训，工作核查，工作总结反馈等这几个方面来写。
新公司人力资源工作计划：首先从招聘和薪资开始吧。
第一个要做的不是马上动手，而是建立你的团队。
我就是因为孤军奋斗而搞得自己精疲力尽的。
先找两个人，一个做招聘，一个算工资和考勤，你的主要精力就放在指导和完善上面。
首先是让做招聘的协助你完善招聘渠道，安排她做好渠道维护和信息统计。
并且指导薪资专员做好各方面的用工风险规避，特别是合同管理和假期考勤。
定期和下属沟通，特别是看完书之后，听听他们的想法，探讨一下如何把好的东西用到现在的工作中。
让他们来讲，你来引导。
估计2--3个月，基本的人事工作就没什么问题了。
3个月之后你就可以指导招聘专员开始完善人员测评和编制工作说明书了。
一是制度的撰写。
把你们确定下来的流程和规定一定要写成制度，比如招聘管理规定和员工考勤管理办法，并且在全公司宣导下去，这样再出现纠纷的时候别人才能服你，而且有利于你工作的开展。
二是员工培训。
一定要亲自制作新员工培训资料，并推动实施，只有这样，新入职的员工才能稳定，减轻招聘压力，并且经过一年左右公司慢慢的会在你的引导下形成新的行为规则。
人事文员的招工计划书如何写？
2、招聘计划书的内容包括： 1） 招聘职位：规定招聘职位的名称，部分管理规范的企业也有可能用职位编号的表现。
招聘计划书中可以同时出现几个招聘职位。
2） 招聘渠道：招聘渠道是对获取简历信息或发布招聘公告的途径（载体）进行规定。
招聘渠道可以分为内部渠道或外部渠道；就具体的途径或载体而言如：人才市场、人才交流会、网站广告、电视广告等。
3） 招聘成本：对招聘活动所发生的广告费用、人工费用、测试费用等直接成本进行明确。
4） 选拔流程：根据不同的岗位特点，企业所采用的选拔流程不同。
一般情况下，大部分岗位的选拔要经历初试、复试、决策面试三个环节。
5） 测试项目：对选拔的初试、复试和最终决策等环节所采用的选拔技术进行明确。
但随着各种选拔技术的应用，每个环节所采用的方法将愈来愈丰富，例如：初试环节采用笔试和面试，复试环节采用情境测试和面试。
企业招聘的职位越高，招聘流程越繁琐，所采用的选拔技术越复杂。
6） 考官构成：明确各选拔环节的责任人，特别要注意的是人力资源部门与业务部门的配合，对职位申请者既要从能力的角度也要从专业知识的角度进行把握，往往人力资源部门对相应岗位的专业知识缺乏深入了解，如果单纯由人力资源部门进行选拔会加大企业人员成本。
同时也要注意不同层级的管理者在选拔的不同环节应发挥的关键作用，例如初级岗位的初试可以由一般人员完成，但在复试或录用决策环节就需要主管来把握。
7） 招聘周期：预测从招聘需求分析到选拔结束需要的时间。
特别注意的是大多数情况下企业或部门对招聘岗位的上岗时间由客观要求，招聘计划书应该体现具体的时间要求。
8） 领导审批：对于没有将业务主管的人力资源管理职责进行制度化规定的企业而言，“领导审批”是明确业务主管在招聘活动中的具体职责的权宜之计。
招聘计划书能够保证人力资源部门在招聘与选拔活动中获得业务主管必要的支持。
招聘计划书范文 一、招聘人数及工种 根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2012年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。
（如下） 部门名称 需要工种 需要人数（男/女） 合计 财务部 会计1人（ 男/女不限） 行政部 人事专员 1人（女性） 库房维修工：1人（男性） 排序库 班长2人（男性） 计划&点检员：2人 （男/女不限） 叉车司机：4人（男性） 排序工：3人（2女1男，男性为重体力） 合计人数：男 （9人） 女（5人） 二、招聘要求及条件 1、会计要求1、从事财务工作3年以上；2、精通税务相关法律法规，熟悉企业财务制度及流程；4、良好的协调能力和团队精神，能承受较大工作压力；5、 有国际货运代理、物流企业工作者优先；5、学历、年龄、性别不限，沈阳常住人员。
初中/高中/本科以上文化，年龄XX-XX周岁； 2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏； 3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。
三、招聘时间及方式 1、招聘信息发布时间： ①将20XX年X~X月份定为本公司的“招聘宣传月”； ②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式： ①在周边地区大量张贴广告； ②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围； ③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工； ④联系各中专院校，招聘技术人才； ⑤各人才市场招聘会； 6公司内部员工转介等。
根据各部门填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订20xx年人才招聘计划。
一、招聘人数及工种 根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20XX年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。
（如下） 部门名称 需要工种 需要人数（男/女） 合计 xx部门 XX工男（XX）、女（XX） XX人 xx部门 XX工女（XX） XX人 xx部门 XX工男（5XX）、女（XX） XX人 总计 男（XX）、女（XX） XX人 二、招聘要求及条件 1、初中/高中/本科以上文化，年龄XX-XX周岁； 2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏； 3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。
三、招聘时间及方式 1、招聘信息发布时间： ①将20XX年X~X月份定为本公司的“招聘宣传月”； ②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式： ①在周边地区大量张贴广告； ②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围； ③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工； ④联系各中专院校，招聘技术人才； ⑤各人才市场招聘会； 6公司内部员工转介等。
四、招聘小组 1、小组成员： 组长：xx-x（人力资源部经理） 组员：xx-x、xx-x、xx-x 2、小组职责： ...
求一份企业人力资源规划书
人力资源规划书人才开发规划与战略文本内容分析 （一）人才资源开发规划与战略制定的意义？明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
？（二）现有人才状况分析？ 进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别 于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：？1、人才队伍的数量是否充足；2、人才队伍的素质是否合乎要求；？3、人才队伍的专业结构是否合理；4、人才队伍的年龄结构是否合理；？5、人才队伍的职级结构是否合理；6、人才队伍的配置使用是否合理；7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；？8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；？第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：？1、指导思想上是否存在问题；2、人事政策上是否存在问题；？3、配置使用上是否存在问题；4、服务保障上是否存在问题；？5、教育培训上是否存在问题；？同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
？第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
（三）组织内部、外部环境分析？这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
？（四）人才资源的供求预测？内容：略（五）规划与战略？人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
？1、 战略思想？这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。
战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。
如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
？2、 战略目标？这是战略的指向和落脚点。
战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。
战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。
任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。
？ 总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。
？结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
？素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。
？ 效益目标：人才的个体效益（人才能位匹配，创造力得到充分发挥）；人才的群体效益（群体配置合理，形成较强的人才群体合力）。
？体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
？3、 战略重点？战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
？4、 战略步骤及各项具体业务？为达到目标而主观划出的实施时间段落。
各项具体业务。
？（六）实现对策部分？对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。
提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。
目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。
提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：？1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。
？2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。
？3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。
4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。
？5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。
？6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。
？（七）规划与战略实施前景分析？完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
实例精解 下面是某公司人力资源部编写的一...
怎么做好公司人力资源规划？
人力资源规划包括四部分：1、 招聘计划 针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括： 1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。
2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。
2、 人员培训计划 人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划： 1） 专业人员培训计划； 2） 部门培训计划； 3）一般人员培训计划； 4）选送进修计划； 3、 考核计划 一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。
这就是绩效考核的指导方法。
绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。
譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。
至少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。
绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，常用的方法包括：排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。
4、 发展计划 结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。
明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。
人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。
2）要确保不折不扣地按规划执行。
3）在实施前要做好准备。
4）实施时要全力以赴。
5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。
人力资源规划的运作人力资源规划的运作具体步骤： 核查现有人力资源 人力需求预测 人力供给预测 起草计划匹配供需 执行规划和实施监控 评估人力资源规划
HR总结：最有效的几种人才招聘方案
以前是否曾经招聘过员工？那你是怎么做的？不言而喻，你应当有一个人力资源需求的长期战略。
长期战略的招聘方案基本组成部分应包括一个有竞争力的人才库，因此你可以在竞争对手那里发现人才，利用一个制作出色的网站吸引求职者，并长期与他们保持关系，制定长期的员工内部推荐计划并与当地的院校建立联系，以吸引实习生并从中挑选员工，制定适宜的毕业生职业发展计划或类似的计划，以吸引并培养年青人等。
在此推荐几种马上找到人选的方式：1. 利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。
经过慎重选择，利用本地的印刷媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。
印刷媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。
即使制作很一般的网站也比广告本身吸引求职者。
许多公司发现，报纸广告对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。
比如有些公司利用许多印刷广告（例如报纸）以吸引在本地客户服务工作的求职者。
其它的广告媒体包括广告牌，这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们——求职者的注意。
广播和电视也是传播招聘信息的途径。
一定要记住，在招聘信息上注明你的网址并使该网址成为招聘信息中最醒目的部分。
也可以让员工在与朋友、同行，亲友打交道时，分？quot；名片。
除了招聘负责人的电话号码和姓名，名片上还应印有网站的URL.这些名片将会提示求职者查阅你们公司的职位空缺，并寄来简历或打来电话。
这样做实际花费很低，又能产生很好的效果。
你也可以将网址和简短的招聘信息印在各种免费赠送物上，例如，钥匙链等，并在体育活动及公共集会时散发。
2. 参加有关的人才招聘会和交易会。
对于长期的人才招聘计划来说，人才招聘会并不很适宜，但它却可以做到立即填补职位空缺。
建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。
人才招聘会的特点是，若它们是在公司所在地举办的则较为有利。
如果不在招聘会的举办地点，就没有优势。
当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。
国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。
贸易商品交易会是另一个极佳的招聘场所——特别针对那些目前有工作，而且并非急于找工作的人。
参加交易会，分发名片，或者，在交易会上设置一个摊位来宣传你们公司提供的工作机会。
3.举办你自己的招聘会及宣传活动。
许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息，并可收集求职者的简历和信息。
某些跨国公司比如摩托罗拉，DELL等就经常在国内各地举办各种招聘专场。
这些活动有时并不以招聘会的形式出现，而是以信息发布会的形式出现。
4. 充分利用互联网。
许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。
这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能，而且有些人已成为了这方面的专家。
利用各种查询技术和技巧，一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。
当然，公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
5. 电话拜访。
当然这是一个沿袭了很久的传统方法，拿着一串名单，就开始打电话，也是很有效的方法。
许多有经验的招聘的人员在电话拜访技巧方面都有很出色的表现，如果想尝试电话拜访也可以去参加与此相关的课程以便学习如何做的更好。
除了一些书籍，有一些文章也在如何介绍你自己及寻找何种人选上提供了建议。
6.寻求员工与朋友的帮助。
员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。
应该鼓励他们积极推荐，可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。
也可以待实际聘用后再给予奖励。
7.利用中介代理机构——猎头。
让猎头帮助公司招聘会很有效——但要花钱。
如果价钱不是主要考虑的问题，挑选几家在专业经验及业绩均出色的猎头很有助于招聘工作，。
若你非常清楚你的要求，并且不在乎费用，利用猎头是最好的方式。
因为在一个专业人才紧缺的市场，费用是昂贵的，质量却被忽视。
了解你的猎头公司，从他们的客户那里获得可参考及建议。
在签合同之前，花一两天的时间深入了解一下。
目前的趋势是，有些人力资源公司已经可以为企业客户提供高-中-初级各种层出的全面招聘服务。
最后，要明确的是无论采取那种方式，都不要匆忙。
采用一种系统的方法，在一个长期战略开始的部分多花一些时间，这样，这部分工作你就不用再重复了。
人力资源岗位职责有哪些？
人力资源主要的工作职责包括六大模块，分别是：1、人力资源规划：做好整个公司的人力筹划2、招聘与配置：对于缺失的岗位及时增补，同时预设人才库3、培训与开发：对于新入职员工做好培训；对于老员工，也要做好阶段性需求培训4、绩效管理：充分发挥绩效的功能，以绩效激励、管理员工5、薪酬福利管理：公平、公正、具有激励性的薪酬体制6、劳动关系管理：处理好企业中的劳动关系其实，人力资源有狭义和广义之分。
广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。
狭义上是指组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。
目前，我们日常所说的人力资源岗位职责多指企业HR的工作职责，也是从狭义角度来考虑的。
人力资源职责中的劳动管理职责尤其重要，它是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。
也是衡量企业HR工作的重要指标。
其主要工作职责包括以下十个方面：(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上(2)引导新雇员进入组织（熟悉环境）(3)培训新雇员适应新的工作岗位(4)提高每位新雇员的工作绩效(5)争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系(6)解释公司政策和工作程序(7)控制劳动力成本(8)开发每位雇员的工作技能(9)创造并维持部门内雇员的士气(10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境
求一份公司人力资源规划模版
XX公司人力资源5年战略规划 一、总体目标 根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的＂文化＂和＂习惯力量＂。
但是这种＂文化＂与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。
这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。
其中业务能力是基础和前提。
企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。
这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。
协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。
优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。
因此，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。
通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。
三、实施方案 1、建立公司职位体系 由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然都有职务名称，但职位体系相对比较混乱，需进行统一的规范，以便于以后子公司管理人员的流动与任命。
根据公司的法人治理结构和公司法有关规范，集团可对全资子公司、控股公司和集团掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。
（1）规范职位名称： 建议整个集团职位后缀统一为7个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。
具体的职位称呼即为：专业名称+职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职，则在专业名称和职位后缀间加＂副＂字。
统一后，公司的职位一共分为九级：总经理、副总经理、总监、部门经理、部门副经理、专业经理、主管、专员、助理。
（2）划分职等 职等是薪资核定的重要依据，是员工发展的通道展示，同时也是集团间人力资源调配的参照比较。
职等与职位有一定的联系，一个职位可涵盖数个职等。
建议总公司设25个职等，职等职务与职位的对应关系如下表所示： 职等 代号 总部管理职 一级子公司管理职 二级子公司管理职 专业技术职 职等25 A 集团总经理 职等24 职等23 副总经理 总经理 总工程师（技术总监） 职等22 总监 总经理 职等21 职等20 B 部门经理 副总经理 高工（高级技术职务） 职等19 副总经理 职等18 职等17 部门副经理 主任工程师（主任级技术职务） 职等16 部门经理 职等15 C 部门经理 职等14 专业经理 工程师（中级技术职务） 职等13 职等12 部门副经理 职等11 部门副经理 职等10 D 主管 助理工程师（初级技术职务） 职等9 主管 职等8 主管 职等7 专员 专员 职等6 专员 职等5 E 技术员 职等4 职等3 助理 职等2 助理 助理 技术助理 职等1 (2)职位管理 员工进入公司后，在D、E两个阶段的职等上，每年绩效考核等级达到合格以上等级每年可晋升一个职等，A、B、C阶段的职等则需要凭业绩进行晋升。
不同的职等对应不对的薪资、不同的培训和不同的福利待遇。
从下一职等进入上一职等为晋升，同一职等工作变化为调动、从上一职等进入下一职等为降级。
2、规范录用流程 招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。
因此需要规范录用的流程。
建议将整个集团（含集...
转载请注明出处范文大全网 » 人力资源计划书怎么写？
