薪酬体系建设的方法
第一步首先展开对企业的工作分析,确定企业需要什么样的岗位,并建立相关岗位的岗位说明书,这是薪酬体系设计的基础;
第二步是建立一套科学的岗位评价方法,评价各个岗位的重要性或“相对价值”,并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中,以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级,秘书这个岗位的工资定为5级,而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法,可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。
第三步展开薪酬调查,并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位,比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。
第四步确定薪酬结构,这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例,也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间,并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同,对应于不同的工资级档。
以岗定酬,同工同酬
(1)权责重的员工应给予高薪,因为它与企业销售、盈利、发展有较大的影响。比如每一个企业,部门经理的薪金比普通员工的薪金高,而经理的薪金又比部门经理高等。
(2)技能高的员工应给予高薪,以用于补偿其学习所费的体能和智能。大连连机车车辆厂拔了200多万现金重奖62位有特殊贡献的科技功臣,其中最多的得到了11.2万元。
(3)季节性和临时性的员工的薪酬应高于正常员工,以补偿其失业期间的生活费用和没有享受社会保险、休假等权利。上海达能饼干有限公司为了扩大聪明星饼干在郑州的销量,专门招了几名临时员工做促销,每天促销费是正常员工的2倍。
(4)工作环境差且工作强度高的员工应给予高薪。义煤集团主要从事地下采煤工作,在井下作业的员工环境极差,夏天闷热,给采煤工作带来了极大的困难。为了完成采煤任务,矿工们在井下连喝水吃饼的空闲都没有,井下员工比井上员工的薪金高约50%。
薪酬管理体系的普遍适用原则
根据实际情况使员工了解其努力或成就与其收入间的关系。每个企业,工作效率高的员工比效率低的员工薪金高。比如业务员,业务成绩好的就比业务成绩差的员工薪水高。
影响薪酬体系的因素
内部因素的影响
· 企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系,如果企业的负担能力强,则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的承担能力,则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。
薪酬体系· (2)企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越好的企业,其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。
· 企业远景:企业处在生命周期不同的阶段,企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的,这些差别会导致薪酬水平的不同。
· 薪酬政策:是企业分配机制的直接表现,薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。
·企业文化:企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤,企业文化不同,必然会导致观念和制度的不同,这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同,这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。
· 人才价值观:人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同,比如对问题“是否只有高薪才能吸引最优秀的人才?”的回答不同,薪酬历水平是完全不一样的。
2个人因素的影响
· 工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现决定的,因此在同等条件下,高薪也来自于个人工作的高绩效。 · 工作技能:现在企业之争便是人才之争,掌握关键技能的人,已成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。
· 岗位及职务:岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同,权力大者责任也相对较重,因此其薪酬水平也就要高。
· 资历与工龄:通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。
3外部因素的影响
· 地区与行业的差异:一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高,处于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。
· 地区生活指数:企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数,一般生活指数高的地区,其薪酬水平相对也高。
· 劳动力市场的供求关系:劳动力价格(工资)受供求关系影响,劳动力的供求关系失衡时,劳动力价格也会偏离其本身的价值:一般供大于求时,劳动力价格会下降,反之亦然。 · (4)社会经济环境:社会经济环境直接影响着薪酬水平,在社会经济较好时,通常员工的薪酬水平相对也较高。
· 现行工资率:国家对部分企业,尤其是一些国有企业,规定了相应的工资率,这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。
· 相关的法律法规:与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险种类及交缴费用的水平,通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。
· 劳动力价格水平:通常劳动力价格水平越高的地区,薪酬水平也越高,劳动力价格水平低的地区,薪酬水平也较低。
薪酬体系设计的基本步骤与内容
薪酬调查
确定薪酬原则和策略
职位分析
岗位评价
薪酬类别的确定
薪酬结构设计
总之,薪酬体系设计必须根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,才能充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
薪酬体系设定过程中一定要遵守薪酬的原则,同时结合企业实际情况来进行设定。
薪酬管理制度该怎么写啊!
转载以下薪酬管理制度范文供参考 公司员工薪酬管理制度 一. 总则 第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。
二. 工资结构 第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列 第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额*40% 绩效工资=工资总额*60%*绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。
绩效工资确定方法见表2。
四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额*40% 绩效工资=工资总额*60%*绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。
六. 关于员工工资 第二十三条 员工工资标准的确立、变更。
(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。
第二十四条 员工工资核定。
员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。
具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。
部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。
对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。
初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。
第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。
第二十七条 员工工资变更。
根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。
员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。
第二十八条 员工工资变更办理。
由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放 第二十九条 工资计算以月为计算期。
月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。
第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。
关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。
如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。
员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。
第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92*休假天数,其它福利待遇不变。
第三十四条 员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。
第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达...
员工薪酬管理制度
销售人员薪酬管理案例全文地址:http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fq9a.html背景1.经营背景A公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司,同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。
产品的来源有三种:1.母公司;2.OEM制造商;3.代理的国外品牌制造商。
公司主要面向国内市场销售个性定制化产品,其产品的规格型号多达上万种,属于小批量多订单型业务模式。
客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。
2.销售部职能与架构A公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作,接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。
销售部内部架构见图1(略):图1销售部岗位架构图如上图所示,行业经理负责全国的某行业的业务,而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分,分别由各个区域的区域经理负责。
行业经理下属的销售工程师,在公司本部由行业经理直接管理;被派驻其他区域,由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作,并对其业务提供一定的支持,但是在业务上还是对行业经理负责,因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。
二、总经理的困惑销售部是公司的“火车头”,A公司领导一直非常重视销售部,给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。
然而公司总经理近来却感到非常困惑,向我们吐露了他的一些心声:1.销售经理“吃老本”“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年,客户资源越积越多,很多已经形成了多年的关系户。
在国家整体经济大环境比较好的情况下,客户的快速发展拉动对公司产品的需求,导致即使不开发新的客户,经理们的业绩也会出现较快的自然增长。
当前经理们的主要收入来源之一,是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成,该提成率已经有多年未变。
在这种情况下,经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长,导致其动力不足。
”2.“蛋糕切的大小不一”“为了专业化和避免内部竞争的需要,公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。
然而在切分时,未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异,导致有些经理感到不公平,认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额,从而获得更高的收入。
”3.片面追求销售额,牺牲了利润“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润,我们也看到了这一点,认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。
然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密,知道的人越少越好,因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。
”4.面临出现梯队断层的危机
公司想让我写一个员工工资增长制度 或办法 也可以叫做机制,怎能写...
员工工资的增长必然会造成公司人工成本总额的增长,因此工资增长机制应该分两方面写,首先明确总额增长的办法,根据用工总数、公司效益什么的,确定个总额的增长办法;然后在总额增长的范围内确定个人的增长机制,比如累计贡献的增加、绩效奖励的增加等。
总之这个东西有点复杂,需要结合行业特点、公司规模、现行的薪酬制度、福利制度、公司的业绩、决策者的指导思想等进行数据测算、综合考虑,才能制定出切实可行的分配方案。
人力资源薪酬管理
薪酬管理制度第一章 基本原则第一条 公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配,效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条 根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩,实行考核。
第三条 根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、能者上庸者 下的用人制度及相应的岗位基础上,实行岗位系数工资制。
体现以岗选 人,以岗定薪,拉开差距,考核升级的原则。
第四条 根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才,吸引人才,激励人才,人尽其才的作用。
第二章 管理规则第一条 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。
第二条 以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定,经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。
第三条 公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第四条 公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。
第五条 公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确,员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定,员工工作一定期限后,由总经办对员工进行考核评定,根据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同的决定。
第三章 薪资构成第一条 公司员工的薪资由以下三个单元构成:1、 基本薪资2、 岗位薪资3、 奖金第二条 薪资各单元相加为员工月实际薪资第三条 员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。
第四条 员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数*系数*实际出勤天数。
第五条 奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金,奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
第六条 设立总经理专项奖,由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。
总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。
第七条 员工的奖金为当期奖金基数*系数*出勤天数+总经理专项奖。
第八条 试用期内的员工薪资标准按拟聘用岗位薪资的80%执行。
第四章 特殊情况下的薪资计发第一条 因工作需要,经部门以下领导批准加班加点,可以依据加班加点时间计发加斑薪资。
第二条 加班加点薪资的计算方法为:日薪资=月基本薪资/21.5天小时薪资=月基本薪资/172小时第三条 加班加点薪资的计算标准为:正常工作日加点为本人小时薪资的150%;休息日加班薪资为本人薪资的200%,节假日加班薪资为本人薪资的300% 。
第四条 员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间,不扣发本人薪资。
但不得因为休假影响公司的正常工作。
第五章 薪资支付第一条 公司执行下发月薪制度,每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪资。
季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果,由总经理决定发放时间。
第二条 公司员工的薪资由公司财务部统一发放。
第三条 员工的个人所得税由公司代扣代缴。
第四条 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,可以在本人月薪资总额内扣缴。
第六章 附则第一条 本薪酬管理制度经总经理签发,于二O一七年 4 月 1 日发布,从发布之日起实施。
第二条 本薪酬管理制度由总经办负责解释。
如有条款修订,报总经理批准后发布执行。
第三条 附件:公司岗位、岗位系数(根据本单位实际情况)
怎么写讨要职工工资例文
找当地的劳动监察大队申诉,要求解决。
按照《劳动法》规定,工资按月发放。
当月可以发放上月的工资,但跨月违法;如果公司拖欠工资,劳动者可以到劳动监察大队投诉,由劳动监察大队责令用人单位限期发放工资,逾期不支付的,还要加付赔偿金。
《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《工资支付暂行规定》第七条规定:工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。
如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。
工资至少每月支付一次。
《劳动合同法》第八十五条规定:用人单位有下列情形之一的, (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三)安排加班不支付加班费的; (四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
工厂年终奖制度怎么写,求范文!急!谁能帮我,谢谢!!
IBM中国公司 包括三个部分:第一部分是“双薪”,即多发放一个月的工资。
第二部分,除了公司组织一次外出旅游外,年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。
第三部分是真正的“奖金”,它主要根据员工过去一年的表现来发放,一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右,表现特别突出的可能是月薪的十倍,而表现不好或者没有完成业绩目标的员工,不但拿不到奖金,连平时的工资都会被扣除一部分。
七喜电脑 年终奖励主要是“双薪”制,另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励,管理层则再按股票分红。
用友软件 行政人员发放相当于月薪的奖金,优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金。
中国**银行广州分行 实行年终考核制度,该奖金上不封顶。
该行总行首先根据各家分行的不同,核定一个系数 A,用该分行一年的利润总额乘以该系数 A即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。
各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B,员工个人的考核奖金就等于系数 B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。
分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定。
联合利华 年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。
根据部门、个人定的目标确定是否发。
定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。
广州本田 没有采取年终双薪制度,高层管理人员的年终奖励,由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。
普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。
上海通用 公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效结果考核结果来定。
具体数额无法公布。
中国移动某市级分公司 年终收入包括年终奖金和年终业绩分红两部分,后者仅限于公司高层领导。
该公司按行政级别将员工分为19级,不同级别享有不同的年终奖金。
年终奖为每月工资收入乘上不同的系数。
发放标准将参照该员工的全年表现评分、职务、服务时间等。
以综合部一名文秘为例,该员工本科学历,在移动已服务近两年,他的级别被定为11级,年终奖金估约为其每月平均工资收入的2.4倍,2001年,他拿到的年终奖有3万多。
而部门经理的年终奖金则为其每月平均工资收入的4至5倍,2001年年终奖估约超过6万。
不过,有销售任务的市场部门将增加一项考核指标:全年销售业绩完成情况,如果完不成有关业务指标,其年终奖只能拿到应拿奖金的40%左右。
上海迪比特手机 销售部门员工根据销售业绩按一定比例发放奖金,职位不同比例有所不同。
行政部门由老总确定总监的奖金,再按一定比例折算普通员工的奖金。
可口可乐 年终奖励除了双薪以外还有特别分红。
而分红又有两种方式:1、一定级别以上的员工,可以派发股权,即以无需交钱的方式形式上认购美国总公司的股权。
过了一年以上后,员工欲套现时,即可赚取当时与认购时股价的差价。
2、各区域市场根据当地当年的业绩,乘上员工年终评估分值和级别参数,获得一定的奖金。
伊莱克斯 主要是物质奖励,采用双薪制,对优秀员工还有额外现金奖或者参加专业培训的机会,不同部门有不同的考核标准。
美的 对经理级以上员工实行年薪制,包括两部分:基本年薪和奖励年薪。
至于奖励年薪,则是按照当年的任务指标完成情况,再结合当年经营单位盈利状况,不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润。
科龙 对营销系统员工的奖励是与业绩挂钩的,给予一定的考核指标,完成与超额都能获得奖励,但程度不同,对其他系统的员工则实行双薪制。
而且对有特别突出贡献的员工,如产品研发及工业设计出成果的员工还会有辅助的奖励。
薪酬管理制度怎么设计?
薪资管理制度 1.目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,以配合公司经营管理和发展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。
2. 薪资方案说明 2.1薪资管理原则 2.1.1业绩优先 在公司薪资管理制度中,要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调节力度。
(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。
(4)对工资水平固定的计时工资(月薪),在工作者优秀地完成了工作任务后,结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励,人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放。
有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。
这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。
应当认识到,这种“分享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应当获得一定的利润分享,其对象及分享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部具体实施。
2.1.3目标管理 目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。
其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者创造效益的才能,达到激励和约束作用。
2.1.4合法性 合乎劳动法规 2.2工资要素的内容 根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素: (1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。
工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资。
职务要素:这是工资要素中非常重要的内容,包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。
其反映在职务工资上。
(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。
该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。
(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。
该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。
前者反映员工个人现在对公司的贡献,后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。
公司福利的一些项目,也具有对个人贡献的回报和激励作用。
(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素。
(6)其他,如伙食补贴、有薪假等。
2.3工资的基本结构 上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分: 个人工资额=基准内工资+基准外工资 这种结构在一般等级维工资制度中,是最常见的工资结构。
在有些情况下,这两个部分可能不作区分而混在一起,如计件工资和销售提成工资。
2.3.1基准内工资: 基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为若干等级,单位为每月**元。
(1)职等和级次。
依公司组织结构设计的职务分8个职等,每一职等分为10个级次或级别,依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
(2)基本工资。
即基础工资或底薪。
为了将“死工资”变成“活工资”,从强化员工工作绩效出发,这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
(3)职务工资。
依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。
职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。
但在同一个职等内职务工资基本是一样的,即在职务未升的情况下,职务工资也不升。
(4)加班工资。
为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资,约高于法定2个百分点。
)工龄工资。
以十足工龄计算,每年50元。
(6)计件工资。
对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。
人力资源部拟在工程岗位设定计件工资,具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
(7)提成工资。
对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。
具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2.3.2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入,包括奖金。
其他奖励、各种补贴和其他一些福利,具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。
2.3.3工资开支渠道 基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用,因此作为生产成本开支项目。
而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联,应从税前利润中开支,具体操作由财务部门把握。
2.3.4几个具体问题 (1)为激励员工士气,调动其积极性,并结合物价上涨等因素,员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
(3)公司对有重大贡献的员工,可根...
通用公司薪酬制度的关键原则是什么?
薪酬制度的一个关键原则是,要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。
公司要按实际绩效付酬。
现在,该你来操作了,请记住以下几项准则,以便更好地开展工作: 准则一:不要把报酬和权力绑在一起。
如果你继续把报酬与职位挂钩,就会建立起一支忿忿不满的队伍,专家们把这些人称作“POPOS”,意思是“被忽略的和被激怒的人(Passed over and Pissed off)”。
这样,可以给员工们更多的机会,在不晋升的情况下提高工资级别。
我们还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额,并在尝试实施一项奖励管理人员的计划,鼓励他们更多地了解情况,而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。
准则二:让员工们更清楚地理解薪酬制度。
公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言,工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值。
公司应当简明易懂地解释了各种额外收入。
准则三:大张旗鼓地宣传。
当你为一位应当受到奖励的人颁奖时,尽可能广泛地传播这个消息。
使各种不同的薪酬制度顺利执行,就得保证你的制度有所不同。
在一些公司,奖金已经成为一项固定收入,员工们把奖金当成另一名目的工资,就像另外应得的权利一样,奖励就失去它应有的作用。
准则四:不能想给什么就给什么。
不妨也试一试不用金钱的激励方法。
金钱,只要用得适当,是最好的激励手段,而不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点:可以留有回旋余地(见准则五)。
撤消把某一位员工的基本工资提高6%的决定,要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多。
采取非金钱的奖励办法,就没有这样的限制。
准则五:不要凡事都予以奖赏。
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