奶盐兔
这样的检讨书需要把内容叙述清楚完整，一般情况下都是只是过程而已，
重要的是，在以后不能发生类似的事情
求管理学角度案例分析 某工厂员工打架案例分析
我认为：1.巡查员要求其登记以便自己去核实既然员工说登记了，巡查员自己直接查询登记表就可以了，若没有登记，再向有关部门说明，需要按制度如何处理，有上级说了算。
2.巡查员把填写好的经济承担凭据递给宫安签字递给员工签字，好像不是巡查员做的，应该是该员工直接上级的事情，3.巡查员见同事遭袭击随后就追追，还是打？在公众场合这样就理亏了；私下打架，可以理解。
也可以报警处理。
综合以上三点，我认为：巡查员处理事情“越级”了，加上打架，就更不应了。
在工厂，层级多，管理者更多，出现越权就更容易是问题扩大化。
至于员工的错，就不用说了，显而易见。
企业管理案例分析：员工为什么从忠诚到背叛
忠诚不是一个简单的概念，也不是单向的付出。
员工的忠诚不是愚忠，不是简单地为企业效命，而是要首先忠诚于自己的职责和事业，把自己的职责、事业与企业的发展结合起来。
另一方面，忠诚固然可贵，但不等于有了忠诚就有了一切，真正的忠诚是有能力的忠诚，是为了自己的忠诚而努力提高自己。
忠诚度是世界500强企业选人、育人、用人、留人的重要标准。
没有舞台，善舞何用，不要成为上司不放心的“能干人”，没有忠诚文化，何谈忠诚行为，信任重于财富。
值得所有公务员和公司职员参悟的经典理念。
主讲老师：陈馨贤 课程时间：1-2天 课程对象：企业中基层员工 培训方式：讲师讲授、案例分析、经验分享、学员讨论、现场演练等使培训效果达到最好！员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。
员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发挥。
引言：市场经济的本质呼唤员工的敬业与忠诚变员工奉献为员工忠诚员工忠诚度的合理定义 第一章：员工职业化的本质—敬业与忠诚 一.员工职业化素质的冰山模型1.冰山模型2.向军人学习职业化 西点军校的故事，敬业与忠诚使人成为将军或企业家 西点对学生的严要求有哪些 案例分析 二.企业喜欢什么样的职业人士1.做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处 案例分析2.人才的真义 人才评价标准：一是能力，二是职业化理念 人才坐标系：人才，人财，人材，人裁 四类人CAI的待遇 小组讨论：结合你目前的状况，你认为应该在哪些方面改进 三.敬业忠诚使员工建功立业1.什么是职场命运？案例：一位青年员工给张教授的求教信2.名言：一盎司的忠诚抵得上一磅重的聪明 调查显示：中国员工高度敬业的只有8%敬业忠诚是每一个人的立身之本 案例分析3.敬业忠诚的实质—投入并快乐在工作 敬业忠诚的最大受益人—自己 我们被利用了吗？如何理解被剥削？乐在工作，成就事业案例分析4.不是要我做，而是我要做案例分析 第二章：员工如何忠诚地做人与做事 一.如何忠诚地做人1.做一个勇于承担责任的人 案例分析责任感不强的典型行为有那些 工作不要60分，工作没有100分2.做一个具有团队精神的人 西点精神：鲜血凝成的信赖与合作 案例分析 中国人不善合作的原因分析 出路与对策--镜子哲学 寓言分析3.做一个终身学习的职业人 案例：名人的学习速度4.做一个了解组织与他人需要的人 寓言故事：原来如此5.做一个虚怀若谷的人 寓言故事：后生可畏 二.如何忠诚地做事1.工作目标导向，认真负责目的意识和问题意识 案例：妻子拉床单 加强目的意识和问题意识五步法2.担当更多责任 案例：购买土豆的故事 讨论：3.注重自我激励与潜能开发 认清人性的弱点 潜能开发模型 自我潜能开发的四个方面 案例分析 三.高忠诚度员工的行为表现1.吃苦耐劳精神 案例：红旗轿车是如何生产的？2.工作精益求精案例：原子弹的机械加工3.全面质量意识案例：海尔张瑞敏4.全面安全意识案例：珍爱生命5.尊重现场管理案例：“6S”6.提高工作效率案例：特制冰箱7.注重技术革新案例分析8.保守企业机密9.不搞同业竞争，遵守市场规则与职业道德 第三章：加强人本管理，增强员工忠诚度 引言：什么是人本管理 一.强化企业的经营理念，进行愿景 引导案例：石匠砌墙与教堂 如何进行愿景引导 二.内部岗位公开选拔、竞聘上岗 案例：女士的成长 三.建立公平的绩效考评与新酬管理机制 案例：某集团的成功改革 四.建立完善的培训体系企业培训体系的意义 案例：某集团的成功改革（续） 五.健全的“忠诚度”激励机制1.要在企业内加强对员工忠诚度提升的培训2.要在企业内大力地展开关于“员工忠诚度”的宣传3.要注意树立“忠诚员工的榜样” 案例：李素丽4.要在用人的机制上奖励“忠诚标兵” 案例：结束语：员工忠诚度创造辉煌？六.责任胜于能力 案例分析：
案例分析 当领导和别人争吵时请分析一下唐主任是怎样化解两位领导的...
1、你认为张科长遇到了什么问题？为什么会发生这样的问题？张科长遇到了员工激励问题。
他以偏概全了，没有真正理解激励的内涵。
根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的的比较，其中纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。
小李通过比较发现自己受到了不公平的待遇，所以会生气。
2、小李子为什么对张科长的奖励不感兴趣？根据马斯洛的需求层次理论分析，人的需求是分层次的，从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。
如果小李的低需求不能被满足，自然就无法期望他能看到自我实现的未来。
很明显，小李还处在改善生活的低需求状态，为了生计而工作，给他画一个成长的蓝图是没有效果的。
3、难道员工真的只为金钱工作吗？每个员工的主要需求是不一样的，按照马斯洛的说法，低需求层次满足后才会产生高需求。
每个员工可能处在不同的需求阶段。
只能说小李还处在改善生计的低需求阶段。
随着小李生活条件的改善，地位的提高，他自然会产生更高的自我实现的成长需求。
4、就你的理解，究竟什么是调动员工积极性的因素？针对不同类别的人，调动积极性的因素是不一样的。
处于低需求层次的人，金钱和生活保障是积极性因素，而对于高需求的人，地位、权利、声望等是激励因素。
这一点和赫兹博格的双因素理论有点不同。
1、案例中所提到的激励理论，是指管理学中的哪个激励理论？按照这个理论，工资和奖金属于什么因素，能够起到什么作用？案例中说的是赫兹博格的双因素理论。
按照他的理论，工资奖金属于保健因素。
保健因素只能消除不满意，而不能实现激励效果。
也就是说给多了没有不满意，给少了就不满意了。
2、施科长用美国教授介绍的理论去激励小李，结果碰了钉子，问题可能出现在什么地方？根据案例提示的情况，说出你的理由。
绩效管理是员工管理的重要举措，包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。
杨先生只是采用了绩效计划和绩效考核两项措施，漏掉了对员工实现最终激励的奖励绩效环节。
小李的发火是必然的，只是表现在行为上还是心理的差异。
杨先生没有掌握的员工激励的原理和措施：2.1根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的的比较，其中纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。
横向比较的方式如下：自己的获得/自己的付出><=别人的获得/别人的付出。
小李通过比较发现了不公平，所以会发火；2.2根据马斯洛的需求层次理论分析，人的需求是分层次的，从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。
如果小李的低需求不能被满足，自然就无法期望他能看到自我实现的未来。
很明显，小李是为了钱而工作，为了生计而工作，给他画一个成长的蓝图是没有效果的。
2.3根据赫兹博格的双因素理论分析，工资性收入属于保健因素，给多了不能起到激励效果，但给少了会产生不满意。
很明显小李对这个保健因素得不到满足而产生了强烈的不满。
3、你认为富强油漆厂在奖金分配制度上存在的主要问题是什么，可以用什么办法解决？现在的体制还是大锅饭的形式，5%的奖励部分是不会有多大的激励效果的，反而会产生很多不满意的声音。
3.1所以富强厂应该改革薪资体系，缩小工资的固定部分对工资总额的比例，当然最好是扩大总额，而不是简单的切蛋糕。
确保基本部分不会少于过去时很重要的。
3.2另外应该优化绩效管理体制，充分考虑绩效管理的各个步骤，绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。
不能漏了奖励绩效这一环节，应建立完备的员工奖励计划和措施，当然应根据不同员工的需求层次、考虑不同措施的保健性和激励性，分别对待。
3.3可以多融入一些激励性因素作为奖励，如：出国培训、优秀表彰、员工成长通道、参与决策等。
案例分析：某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。
” 第28条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用，刘某的申诉请求是有道理的。
因为双方约定的服务期限是三年。
刘某经培训结业后，在单位工作了一年。
而本案是刘某主动提出与单位解除劳动合同的，即使是双方协商解除也不能根据上述规定要求单位支付经济补偿金。
第二。
首先，对刘某提出的要企业支付经济补偿金的要求不应支持。
劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，使企业为其支付的培训费未能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退赔培训费用是理所当然的； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。
第三，刘某退赔的培训费数额如何确定：“用人单位依据本法第24条，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
”对于当事人双方协商一致解除劳动合同的经济补偿问题，原劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第五条作了具体规定，即“经劳动合同当事人协商一致，企业支付的培训费是9000元，将培训费按服务期限等分，劳动者每服务一年应递减3000元，劳动者违反培训协议应承担相应的赔偿责任、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
如果试用期满，在合同期内。
刘某自知理亏，对企业要求其退赔培训费的主张不敢拒绝； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。
根据这一规定精神，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
” 也就是说，在双方协商一致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单位提出解除要求的，劳动者才能得到经济补偿金，但对赔偿数额提出了异议，如果在试用期内。
劳动法第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
” 原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条规定。
根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同期处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）的规定精神； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
” 本案中刘某与单位签订了服务年限协议后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定这是一起因履行培训协议而发生的劳动争议。
仲裁委员会的处理是公正合理的
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