范文一：猎头公司合伙人计划注意事项

中国市场上的猎头公司据说有过万家;绝大部分规模都不大，但彼此之间竞争却非常激烈。五年之后，这么多的公司中，最终的结局与归属会如何呢,能够有机会做大上市，或是被更大、更知名的公司收购，可以算是不错的出路;但所有过万家的公司中，能够上市及被收购的比例，我想不会超过1%; 甚至不会超过5‰。 也就是说，对于99%的猎头公司来说，上市或被收购的路其实是走不通的～

之所以有数量如此众多的猎头公司存在，是因为猎头天然容易分裂:一间分成两间，两间分成四间……. ; 猎头公司的高分裂性，其核心原因在于以下两点:

1)猎头公司的核心能力往往存在于顾问个人而非组织。很多时候，猎头业务会跟顾问走，而不是跟公司走; 换言之，对于有经验的顾问来说，创立一间猎头公司的门槛其实不高。

2)人类寻求自我发展的天性。虽然，很多失败的范例证明，在猎头行业独立创业的生活未必如相信的那样美好，但自己能做”老板“的种种诱惑，还会持续地驱使很多顾问继续走上重新创业的道路。

上不了市，也没人收购，猎头公司又天然容易分裂，在这样的一个行业里，对于很多想持续发展壮大的猎头公司来说，合伙人机制可能算是一个合适的发展模式。

然而，在现实中，为什么运作成功的合伙人制的猎头公司却不多呢,原因很简单:合伙制“说易行难”。合伙人制度要运作有效必须解决一系列管理中的关键问题, 如:成为合伙人的具体标准,合伙人如何进入，如何退出,如何避免合伙人多了，议而不决的管理低效……

以下，就猎头公司合伙人机制中涉及的进入、退出及决策机制这三个基本问题讲讲我个人的体会，供有兴趣的读者参考。

降低合伙人进入的门槛

大多数时候，当我们提到合伙人这个头衔时，自然就会联想到:如何获得股份,获得多少股份,股份是否需要新加入的合伙人花钱来买,如果合伙人退出，股份如何处理,如果公司亏损，新加入的合伙人是否承担,.......

把合伙人与公司股东完全等同起来，这样的传统思维会使猎头公司的合伙人的进入门槛太高。因为不同于上市公司，股东的进入只要在股市上买卖股份即可。对于非上市猎头公司而言， 涉及股权的问题会麻烦很多。公司原来的股东与新加入的股东都会很头疼。 如果，坚持“合伙人一定是股东的话”，成为合伙人的门槛会很高，高到合伙人机制无法启动。

为什么合伙人一定要是股东呢,其实想深入一点，大家所要的绝对不是合伙人这个头衔本身;而是合伙人这个头衔能够带来的价值。其实除了公司所有权外，合伙人还可能拥有些什么价值呢,在我看来，合伙人至少还拥有: 分享利润的权利， 参与决策的权力，较高的行事自主权，个人成就感，工作安全感，对一个机构的归属感，合伙人之间的友谊，当然还有责任与风险。

只要真正明白了“除股权外，合伙人还拥有很多的价值”，把“合伙人”与“股东”这两个概念分开，就比较容易根据实际的情况，设计一个循序渐进的合伙人发展机制。比如:对于初级的合伙人，完全可以绕开股权，经营风险等敏感问题，而从单纯的利润分享开始; 然后随着合伙人的逐渐成熟，逐步提升享有的权力与承担的义务。

只要不把合伙人与股东绝对等同起来， 合伙人的进入门槛就会降低，就容易启动合伙人机制。

进入前，清晰确认合伙人退出的机制

很多人有可能会这样去想: 如果要成为合伙人，大家就要一直走下去，何必谈什么退出的问题～要谈退出，不如不进入～这有点像结婚一般，如果要离，何必结婚呢,这样的愿望很好，但有点不太现实。比如我经常能看到有人离婚，猎头公司的合伙人分开的事情也时有发生;而且很多时候，分得还很不愉快，甚至会严重影响公司的稳定。所以，成熟的合伙人机制，一定要有成熟的退出机制。

很多人会担心，如果合伙人都退出，会影响公司的活力。 我的感受是:大家其实不用太担心合伙人的退出;如果能够有序地安排合伙人的进入退出，公司反而会更有生机。 相反， 如果合伙人一定是股东，同时不能退出，公司最终会成为一个比较封闭的多股东公司，而不是一个开放的合伙人机制。这样的公司，不用十年，就会容易丧失生机，死气沉沉。

退出机制的设定本身并不难，核心问题无非是退出时合伙人之间的权利与义务的约定。 关键在于事前的约定，如果实际退出时，再来讨论利润如何计算与股权如何计价，合伙人基于各自利益角度，恐怕较难达成彼此满意的协议。猎头公司关于合伙人如何退出的问题达不成一致，往往会为公司带来严重的危机，甚至直接威胁到公司的存亡。

高效和谐的合伙人决策机制

合伙人的机制初衷在于追求团队的力量。为了让更多的合伙人受到尊重，大家往往会有这样的一种倾向:在决策上让每个合伙人都参与，同时追求让每个合伙人都同意。但随着合伙人的增多，需要决策的事务增多，很多事情议而不决，效率低下。 以下几点建议，相信会有助于建立一个高效和谐的合伙人决策机制:

1)分层决策与财务分治原则: 把公司需要决策事务分为不同类型的不同的合伙人，根据他在公司的职责、权力及利益负责各自的决策。这样就会非常有效地减少同一件事情很多人参与决策, 却议而不决的情况，有效的提高不同类别决策的效率。 分层决策需要与财务分治结合才更有效。 所谓财务分治，就是把公司的收入，按照一定用途进行专款专用分配。 比如，我在的FMC猎头公司，团队合伙人负责团队事务，区域合伙人负责区内跨团队的事务，全国合伙人负责跨区域的事务......同时设定相应的全国公共基金，区域公共基金等等。这样，大家各司其职，决策做得很快，同时由于财务分治，实际执行起来也很快。

2)财务透明与诚信的原则:不管如何财务分治，实际上钱都是大家出的;分类决策能够有效实施的基础在于财务透明与财务分治的结合。没有财务透明，尤其是高层合伙人在财务诚信上的可信度， 合伙人容易对自己未参与的决策感到担心， 这种担心会逐步提高合伙人间内耗的成本。

3)合伙人之间的友谊: 如果过度担心机制不够完善，而将太多精力的投入到追求机制的完善上面，可能会矫枉过正。 再完善的机制，总有照顾不到、规定不够细致的地方。这些空白区就需要用公司文化，尤其是合伙人之间的友谊来解决的地方。无论机制如何完备，合伙人之间总会有冲突。合伙人之间的关系好，大事化小，小事化无;合伙人之间的关系不好，则将小事化大，大事可能就要谈分家了。所以，好的合伙人机制，总会考虑相应的办法来促进合伙人之

间的友谊。其实这样的友谊，不仅对生意有帮助，同时也会提升合伙人的生活更美好。你可以想象一下:你与周围一群合伙人一起，不但能做出一番事业，获得很好的收入，而且这群人还保持着很好的的友谊，这是多么美好的工作与生活的融合～

最后，跟大家分享一句很有道理的话，这句话对于大家判断合伙人机制是否合适自己，会很有帮助。这句话是这样说的:想要走得快，一个人走; 想要走得远，多些人一起走

范文二：卓礼猎头公司合伙人协议2018年

找人找工作找我-卓礼猎头 www.jobright.com.cn

卓礼猎头合伙人协议(修改稿)

前 言

时代在变，心态也在变，不想“打工”，成为新常态。契约式的“公司+员工”，不可逆转成为“平台+合伙人”。政府也鼓励“大众创业”“万众创新”，结果，谁做谁知道。因此，合伙人，或许,是众多职场朋友们的不二选择。

亲，对号入座:

1. 一直想实现“财务自由”、“时间自由”，但每天还得按时上下班;

找人找工作找我-卓礼猎头 www.jobright.com.cn

2. 本身就做猎头顾问，也曾去各个平台做单，结果，谁做谁知道。一个职

位，说不定不少于351个顾问在跟进，就算最后，这职位，真成了，

出了OFFER，其他，350个是陪跑的。现在，这个职位，就由你一个人

跟进，成功率高多少,

3. 总感觉自己“怀才不遇”，总想找个机会证实给周围的人看一下，苦于

“总”中;

4. 三十已过，“而立”辣眼,是应该总结过去，换个角度想一下未来了; 5. 80%的招聘广告上，写着不超过45岁，而你已接近或超过，去到哪家

公司上班，上司说不定都比你年轻，一想到，心中就……; 6. 每次跳槽后，都发现与自己的心理落差太大，做不到一年半载就没有激

情，害人累已;

7. 早就知道要改变，要顺势而为，但苦于不知道从何处落地, 8. 甚至，公司自己也开过了，但每次都没有活过所谓的平均寿命3.7年; ……..

亲，是时候认真阅读下面的内容并深思熟虑一番，然后，再联系我们。

找人找工作找我-卓礼猎头 www.jobright.com.cn

正 文

一、 人员与业绩数门槛

1，鼓励组建团队，但可以单干;

2，客户来源:1)由卓礼猎头公司提供已签约的客户与岗位空缺(最少5:5起，分成详见业绩门槛与分成);

2)合伙人自己拓展的客户(9:1分成，合伙人:卓礼)

业绩门槛是--第一年认领并实收款人民币50万元以上(包含50万元)，

并达到;第二年实收款人民币55万元以上(包含55万元) ;第三年实

收款人民币60万元以上(包含60万元);第四年起实收款人民币60万

元以上(包含60万元)。

二、 分成

第一年按实收款7:3分成(乙方:甲方);

第二年按实收款8:2分成(乙方:甲方);

第三年按实收款9:1分成(乙方:甲方);

第四年起按实收款8.8:1.2分成(乙方:甲方)。

三、 原则:自主经营 独立核算 自负盈亏

1，是否聘请员工，乙方自己决定，如果聘请人的话，可以“卓礼公司”名义为员工购买五险一金，由甲方代扣代缴;如果，乙方是以公司的名义与甲方签约，则乙方聘请的人，直接与乙方公司签订合同。

2，一切与经营、业务有关的:如人工成本，租金，税金等需由乙方承担。

四、 办公室租金

1，外地的，若乙方认为不需要办公室，可以在家办公

2，广州的，不鼓励乙方回家办公，希望乙方回甲方办公室上班(因为，人是社会人，但不用考勤，若乙方的年终分成达不到36000元，但出勤天数比例大

找人找工作找我-卓礼猎头 www.jobright.com.cn

于或等于85%，甲方免收乙方的分推租金)，租金分推如下:

第一年1200元/月/位置(包含水、电、空调、管理费、网络费等);

第二年1500元/月/位置(包含水、电、空调、管理费、网络费等;

第三年起1800元/月/位置(包含水、电、空调、管理费、网络费等;

乙方所得分成按下列顺序发放:第一部分是五险一金，第二部分，保证一年36000元分成，如果，达不到，年分成36000元的 ，但出勤天数比例大于或等于85%，甲方免收乙方的分推租金，第三部分，36000元以上分成部分优先承担分推租金，有剩余的再支付乙方的分成。

3，乙方的五险一金由甲方代扣代缴。

五、 业务与客户

1，属地优先，区域内自主开拓客户为主;

2，甲方提供简历数据库、品牌、商誉、品牌推广与宣传、公司后缀名的企业邮箱;

3，乙方拓展、回访客户时，甲方提供人、财、物等支持，不再要乙方另外分担甲方的这部分成本;

4，与客户的业务合同版本由甲方统一提供并审定;

5，由甲方向客户提供增值税专用发票或收据;

6，甲方每年会进行客户回访，例如电话或上门、寄送各种小礼品等;

7，工作流程与细节记录，严格录入(建立潜在客户、转为正式客户、合同 、项目、寻访记录、简历及推荐报告书、背景调查、录用通知书、付款通知书、发票、收款记录、回访记录)甲方OA系统，完成甲方上述规定且保证资料的准确性，才能发放分成;

8，合伙后，甲方希望乙方业务是独立完成的。任何情况下，甲方给出分成的最大总份额，只能是一个乙方当年分成的上限(特别是乙方与另外一位合伙人合作时)如:合伙人与“卓礼公司”顾问成功合作后，则:

A，合伙人推荐候选人给顾问的，合伙人得70%的实收款份额，再按当年与甲方的分成比例(7:3，8:2,9:1,8.8:1.2)分成;

b，顾问推荐候选人给合伙人的，合伙人得30%的实收款份额，再按当年与

找人找工作找我-卓礼猎头 www.jobright.com.cn

甲方的分成比例(7:3，8:2,9:1,8.8:1.2)分成;

c，合伙人与合伙人成功合作后;甲方只与对接客户的乙方(合伙人)发生合作关系，再按当年与甲方的分成比例(7:3，8:2,9:1,8.8:1.2)分成;

d，合伙人与自由顾问成功合作后;甲方只与对接客户的乙方(合伙人或自由顾问)发生合作关系，再按当年与甲方的分成比例(7:3，8:2,9:1,8.8:1.2或5:5)分成;

六、 结算

1，预支分成，总的原则是甲方不承担额外的风险(退款或候选人没有过保证期)，分成可以在候选人没有过保证期的情况下预支，但前提条件是是已收到的实收款数额小于已入职但没有收到服务费的部分(其实，就是用后面的部分来担保，若没有可以担保的部分，则不能预提分成)，没有过保证期的实收款，最多可以预支50%的分成;

2，未达准入门槛的分成计算:

a，第一年实收款不到人民币50万元，按5:5计算分成;

b，第二年实收款不到人民币55万元，但大于50万元按7:3计算，否则，按5:5计算分成;

c，第三年实收款不到人民币60万元，但大于50万元按8:2计算，否则，按5:5计算分成;

d，第四年实收款不到人民币60万元，但大于50万元按8:2计算，否则，按5:5计算分成;

3，基本的原则——第一年的业绩足额计提后才能计提下一年的业绩(按下一年的比例标准分成)。

七、 违约责任

1，不搞低价竞争，合同最终由公司进行审核、签字、盖章;

2，甲方提供格式化合同条款，如果乙方与客户商讨要修改的相关的条款，乙方应该特别以彩色标注出来，最终由甲方审定;

3，收款账号必须是甲方的建行账号或者是甲方在香港汇丰银行的账号;

找人找工作找我-卓礼猎头 www.jobright.com.cn

4，乙方用工必须合规合法，特别是以“卓礼公司”的名义招员工时;

5，乙方不能为了达到业绩门槛线而让没有发生到真实服务的单位付款或有意多付款给甲方来充业绩。

违反1，2，4任意一条，提出警告并限期整改，缓发一个月的分成;违反3条，直接解约，所有未计算的分成不再计算给乙方，且按私收款数额的两倍返还甲方。违反5条，甲方直接没收这部分收款，不计算付款单位的分成给乙方。

八、 退出机制

1，竞业规定

N+1个月不允许乙方在其他猎头公司上班或者自己重新开办或入股一个猎头公司，从事猎头招聘工作(N,双方签约的月份数,但最长不超过24个月);

2，长时间没有工作记录

未从业超过30天(含30天)，未cc邮件给甲方或未登陆甲方的OA并记录相关信息，视为乙方放弃此业务，主动退出合伙人机制，未计算的分成不再计算给乙方。

九、 裂变奖励

1，乙方成功介绍、引进其他合伙人与甲方签约，若该合伙人可以每年产生实收款人民币20万元以上(包含20万元)的，甲方第一年支付3%，第二年2%，第三年起1%给乙方;

2，乙方聘请的员工，若日后脱离乙方，单独与甲方签约成合伙人，若该合伙人可以每年产生实收款人民币25万元以上(包含25万元)的，甲方第一年支付3%，第二年2%，第三年起1%给乙方;

3，上述奖励，前提是实收款，且过了与客户签约的保证期后;发放时间:随甲方工资发放日。

十、 综合税率

综合税率为10%，是指上述分成或奖励，在实收款上先扣除10%后再计算。

找人找工作找我-卓礼猎头 www.jobright.com.cn

十一、 未尽事宜，双方协商解决，协商不成，任一方可向广州市天河区人民法

院提出诉讼。

十二、 协议有效期: 年 月 日至 年 月 日止。

甲方:广州卓礼人力资源有限公司 乙方(签名):

(身份证号: )

电话:

(甲方代理人)

范文三：猎头公司薪酬制度

猎头公司薪酬制度

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳～猎头公司的薪酬如何计算?以下是小编为你整理的猎头公司薪酬制度～希望能帮到你。

猎头公司薪酬制度 一、案例公司背景介绍

德国某猎头公司(下文以Z公司表示)2014年进入中国～主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访～为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员～如部门总监～总经理～首席执行官等。公司人员组织架构较为简单～按照职能制管理～分为业务板块和行政板块～具体分总经理～财务人事～业务拓展～助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人～薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度～主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问～1名调研员～本科以上学历～助理顾问工作年限为3至6年～调研员1年工作年限～平均年龄28岁。免费获取《长松组织系统工具包》薪酬设计软件试用账号～请点击!

一个完整的的猎头项目分成十大步骤:委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意～和项目的顺利完成。助理

1 / 14

顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选～推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上～最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家代理～在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用～一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后～收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费～在签订委托意向时～根据职位的难易程度和候选人市场年薪～确定服务费用。

二、现行的薪酬制度

项目执行主力团队——助理顾问和调研员～薪酬有四部分～分别是基本工资～项目奖金～业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月～助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档～业绩提成根据公司总体业绩目标～平均分配给4个助理顾问。以2014年为例～公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万～截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金～全额为2万/人/年～按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标～也没有业绩提。

基本工资范围和项目奖金制度从2014年公司重新组建团队后开始实行～业绩提成制度是从2014年1月1日开

2 / 14

始实行。2012年到2014年～因公司处在初始阶段～没有业绩提成制度。生活补贴2014年1月1日之前为800元～之后为1000元。

三、分析评价

(1)固定薪酬与变动薪酬

Z公司因行业和服务产品的特殊性～对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构～以激励性为导向。根据行业市场水平～Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式～以固定薪酬为主的薪酬支付结构～薪酬激励性差。

(2)长期薪酬和短期薪酬

Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构～无长期激励例如利润分享～合伙人制等方面的举措。

(3)集权

员工的薪酬数额定价由总经理一人决定。在基本工资的决定上～没有相关的等级制度～只是一个范围～这样缺乏了薪酬的内部公平性原则。

(4)缺乏激励性

Z公司90%的项目服务费是25万以上甚至100万。项目奖金级别～凡是25万的项目一律给予2500。一方面～服

3 / 14

务费的高低是根据项目操作的难易程度来定价～收费26万的和120万的项目在难易程度和所用时间差别很大～然后给予同样的项目奖金～缺乏公平性。另一方面～项目奖金制度没有及时根据公司的实际业务状况进行调整～对员工缺乏激励性。

四、绩效和薪酬

Z公司从绩效和薪酬的挂钩仅限于以完成项目为结果导向。做为服务性机构～缺乏对于工作过程的管理和控制。绩效考核太过单一～薪酬和绩效管理没有很好的结合。对于Z公司的情况～可以考虑采用平衡计分卡方式对于绩效进行管理～财务角度(项目收入～项目毛利及毛利率～项目回款率);客户角度(客户满意度～人才满意度～客户开发率～客户保留率)内部流程角度(项目进度完成率～人才库数量增长率～人才搜寻渠道增长率～流程优化建议次数);学习与成长角度(项目团队成员满意度～项目团队成员能力的提高～解决方案建议次数)～对各项考核指标给予权重。平衡计分卡与浮动薪酬相联系可以激励员工把重点放在平衡计分卡的目标上～促进员工把主要精力放在平衡计分卡目标的实现上～推动公司目标和战略的实施。

薪酬管理制度范本 为适应现代企业发展的要求～充分发挥薪酬的激励作用～进一步拓展员工职业上升通道～

4 / 14

建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系～根据蒙牛集团公司现状～特制定制度。

一、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平:是薪酬体系的宗旨～员工只有在认为薪酬系统公平的前提下～才可能产生认同感和高满意度～薪酬的激励作用才可充分体现。

2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才～必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。

4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下～合理配置劳动力资源～过高过低都会给公司带来负面影响。

5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

二、管理机构

成立薪酬管理委员会

主任:总裁

副主任:执行总裁

5 / 14

成员:副总裁 监事会主席 工会主席 事业部总经理 运营总监 财务总监 人力资源部经理

本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会～日常薪酬管理由人力资源部负责。

三、制定依据

本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》)

四、岗位层级划分

1、集团公司的所有岗位分为两类～一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位～其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级);

2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2)

6 / 14

3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》～结合岗位说明书～采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法～确定各岗位评估结果～并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书)

五、薪酬组成

1、薪酬组成:岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。

2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放～岗位绩效工资与考核结果挂钩(具体参见《绩效考核手册》)～非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现～生产人员的绩效工资按月考核、兑现～副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。

3、对于新增设岗位～由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。

六、岗位基本工资

1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。

2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性

7 / 14

确定层级薪酬基本单元值(K)～各个层级的K值不同～分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G～各个层级的K值～为K1、K2……K6。

3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准(具体系数K值见附表)

七、岗位绩效工资

1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。(后附表)

2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。

八、职务消费

副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。

职务消费包括:通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。

依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。

九、补贴及福利

1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算～连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。

2、司龄工资实行累进计算～累计10年后不再增加。

3、为吸引特殊人才加盟公司～集团公司特设立特殊

8 / 14

人才津贴。

4、特殊人才津贴分为三档～一档为1000元/月以下～二档为1000-4000元/月～三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。

5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。

6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后～报集团公司执行总裁办公会审批通过。

7、女工卫生费为20元/月。

8、需值班的特殊部门按实际考勤(每天1人并规定值班时间)计算～值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式:日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间

9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。

10、年度累计请假1个月的员工～不享受效益奖金。

十、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月～特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。

3、新入职大学生试用期待遇～双学位900元/月;大

9 / 14

学本科800元/月;大学专科760元/月。

十一、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整～包括薪酬水平调整和薪酬结构调整～调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整:主要指薪酬级别的调整～分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整～详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。

薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动～如在新岗位上工作时间超过两个月～则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果～否则～以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。

4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批～审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别～从调整生效日所在月的月初计算。

10 / 14

十二、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工～日工资标准统一按30天计算。

B、薪酬支付时间:当月工资为次月10日。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

A、员工工资个人所得税;

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、工资计算期间中途聘用人员～当月工资的计算公式如下:

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假:按本人月基本工资(不含绩效工资)的80%支付。

B、探亲假:工资按正常出勤支付。

C、婚假:工资按正常出勤支付。

D、护理假:(配偶分娩)工资按正常出勤支付。

E、丧假:工资按正常出勤支付。

F、公假:(参加各类考试)工资按正常出勤支付。

G、哺乳假:享受社保部门支付的生育金～单位不再支

11 / 14

付工资。

H、工伤假:按劳动鉴定委员会结果执行～公司不再另外支付工资。

I、普通病假:经营管理月累计请病假二天内不减发工资(包括基本工资和绩效工资)。

J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须有市级以上医院证明～若有不实～一经查实取消其享受权利)～根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限～原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期:

(a)实际工作年限十年以下的～在本单位工作年限五年以下的为三个月企业产品价格策略综述(最新精编)(13个doc25个ppt):五年以上的为六个月。

(b)实际工作年限十年以上的～在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

(c)企业职工在医疗期内～其病假工资按以下标准执行:

(d)医疗期在三个月以下时～工资按当地最低工资标准的100%发放;三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放;六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放;十二个月以上二十四个月以下工资按

12 / 14

当地最低工资标准的60%发放;

K、事假:月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制～集团公司中层以上管理人员(包括中层管理人员)如因特殊情况确需请假者～经执行总裁批准～可按正常出勤对待。

十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请～经批准后15天内一次性结清工资。

(一)依法解除或终止劳动合同时;

(二)公司认可的其他事由。

十四、 薪酬保密

1、 人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要～不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

2、 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时～不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储～密码不得转交给他人。

3、 员工需查核本人工资情况时～必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。

4、 各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行～生产、销售人员除外。

13 / 14

5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准～并随国家政策性调整而相应调整。

十五、本方案自发下之日起执行。

十六、本方案由人力资源部门负责解释。

14 / 14

范文四：猎头公司薪酬制度

猎头公司合伙人计划注意事项2016

猎头公司薪酬制度

猎头公司薪酬制度一、案例公司背景介绍

德国某猎头公司(下文以Z公司表示)2014年进入中国，主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员，如部门总监，总经理，首席执行官等。公司人员组织架构较为简单，按照职能制管理，分为业务板块和行政板块，具体分总经理，财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问，1名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为3至6年，调研员1年工作年限，平均年龄28岁。免费获取《长松组织系统工具包》薪酬设计软件试用账号，请点击!

一个完整的的猎头项目分成十大步骤:委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费

1 / 5 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------

猎头公司合伙人计划注意事项2016

上，最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家代理，在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用，一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度和候选人市场年薪，确定服务费用。

二、现行的薪酬制度

项目执行主力团队——助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月，助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档，业绩提成根据公司总体业绩目标，平均分配给4个助理顾问。以2014年为例，公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万，截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金，全额为2万/人/年，按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标，也没有业绩提。

基本工资范围和项目奖金制度从2014年公司重新组建团队后开始实行，业绩提成制度是从2014年1月1

2 / 5 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------

猎头公司合伙人计划注意事项2016

日开始实行。2012年到2014年，因公司处在初始阶段，没有业绩提成制度。生活补贴2014年1月1日之前为800元，之后为1000元。

三、分析评价

(1)固定薪酬与变动薪酬

Z公司因行业和服务产品的特殊性，对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构，以激励性为导向。根据行业市场水平，Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式，以固定薪酬为主的薪酬支付结构，薪酬激励性差。

(2)长期薪酬和短期薪酬

Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构，无长期激励例如利润分享，合伙人制等方面的举措。

(3)集权

员工的薪酬数额定价由总经理一人决定。在基本工资的决定上，没有相关的等级制度，只是一个范围，这样缺乏了薪酬的内部公平性原则。

(4)缺乏激励性

Z公司90%的项目服务费是25万以上甚至100万。

3 / 5 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------

猎头公司合伙人计划注意事项2016

项目奖金级别，凡是25万的项目一律给予2500。一方面，服务费的高低是根据项目操作的难易程度来定价，收费26万的和120万的项目在难易程度和所用时间差别很大，然后给予同样的项目奖金，缺乏公平性。另一方面，项目奖金制度没有及时根据公司的实际业务状况进行调整，对员工缺乏激励性。

四、绩效和薪酬

Z公司从绩效和薪酬的挂钩仅限于以完成项目为结果导向。做为服务性机构，缺乏对于工作过程的管理和控制。绩效考核太过单一，薪酬和绩效管理没有很好的结合。对于Z公司的情况，可以考虑采用平衡计分卡方式对于绩效进行管理，财务角度(项目收入，项目毛利及毛利率，项目回款率);客户角度(客户满意度，人才满意度，客户开发率，客户保留率)内部流程角度(项目进度完成率，人才库数量增长率，人才搜寻渠道增长率，流程优化建议次数);学习与成长角度(项目团队成员满意度，项目团队成员能力的提高，解决方案建议次数)，对各项考核指标给予权重。平衡计分卡与浮动薪酬相联系可以激励员工把重点放在平衡计分卡的目标上，促进员工把主要精力放在平衡计分卡目标的实现上，推动公司目标和战略的实施。

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网

4 / 5 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------

猎头公司合伙人计划注意事项2016

然后站内搜索猎头公司薪酬制度。

5 / 5

---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------

范文五：猎头公司,管理制度

篇一:xx猎头公司薪酬管理办法

XXX公司薪酬管理办法(草案)

第一章 总则

第一条 目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩紧密结合; (三)使薪酬与公司的发展有效结合起来。 第二条 适用范围

凡XXX公司的各从业人员，均依本方案实施。 第三条 职责

(一)董事长(总经理):根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案，组织讨论并批准本制度的实施。

第四条 基本原则

(一)根据公司经营指标上下浮动;

(二)员工的薪酬与公司的经济效益和个人业绩挂钩; (三)员工月工资收入实行根据公司效益和个人业绩挂钩;

1

第二章 工资总额

第五条 公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额为本年度营业收入的30%。

第三章 薪酬体系

第六条 公司薪酬体系采取与业绩相关的提成工资制。

第七条 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括基本工资、工龄工资及各项补贴;浮动工资包括奖金(月全勤奖、季度绩效奖、年终奖)和提成。

第八条 基本工资:主要考虑XXX地区最低基本生活费、行业收入水平确定，是收入中的固定工资单元。

第九条 工龄工资:按在本公司任职时间长短确定，入职每增加一年，下一年度每月

增发100元的工龄工资。

第十条 补贴:所有员工除享受餐补、住房及交通补贴、手机话费补贴外，具备一定职称的员工享受相应比例的职称补贴，另外，管理人员享受一定比例的管理岗位补贴。初级职称(猎头顾问助理、寻访员)享受每月150元的职称补贴，中级职称(猎头顾问)享受每月300元的补贴，高级职称(高级顾问)享受每月500元的职称补贴。

经理级别的享受每月300元的岗位补贴，副总级别的享受每月500元的岗位补贴。

2

第十一条 福利:入职满一年的，视情况可享受相应的三险一金。入职满两年的，视情况可享受五险一金。

第四章 薪酬结构

第十二条 奖金:是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年终奖金、超额奖及其它形式。

(一)年终奖:

(1) 目的:年终奖与公司年度经营情况以及年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。

(2) 适用对象:是公司所有在册人员。(不满一年的员工，按实际入职时间计算) (3) 计算方法:奖金额=奖金基数×考核结果。

(二)超额奖:如超额完成年度计划，除全额享受年终奖金外，另享受超额奖金,即满业绩满50万的，享受超过部分×5%的超额奖金。

(三)提成方法:提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放，发放日期为每月10号，遇节假日或公休日顺延至下一个工作日发放。

第五章 薪资计算与发放

第十三条

薪资发放

(一) 月薪资总额=底薪+餐补+住房及交通补贴+手机话费

3

补贴+提成-应扣除额 (二) 薪资发放日期:每月10日发放上月薪资，如遇节假日或公休日，则顺延至下

一个工作日发放。

(三) 年终奖金发放日期为每年春节前。

第六章 附则

第十四条

下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除:

(一) 个人所得税

(二) 缺勤、受处分等的扣除额 (三) 其它法令规定的事项 第十五条 第十六条

本方案由总经理办公室制定、修改、解释。

本办法自2010年X月X日起开始实施，原规定和管理办法同时废止。

篇二:猎头业务部门项目管理制度(修改)

管理顾问有限公司

猎头业务项目管理条例(暂行)

所属部门:猎头一部

一 项目管理办法

根据公司“全员参与、业绩导向、一切工作围绕‘客户、市场、服务’转”的中心思想，结合本部门实际情况，为了提供成员业务能力和工作成果，保证对客户的优质服务和提高项目成功率，彻底打破原来个人项目负责到底的方式，在

4

部门内进行强强联合或优势互补，无论是自己成功签回的项目，还是后期一直操作的项目，部门和公司都有权根据情况进行另外分配组合。同时要求所有参与项目的成员必须承担所负责的项目工作责任。

1 初次联系客户:

(1)公司统一分配的项目，主要对接人员必须及时和项目成员沟通协商，需在一小时内与客

户电话(禁止第一次使用QQ联络)进行联系，公司将在2个工作日后进行回访。

(2)初次联系客户至少应取得以下信息:客户公司联系人姓名、联系人职位、联系方式(包

括座机、手机、E-MAIL、QQ)、公司简单背景资料、大概职位需求等，并在部门经理助理处做好登记，确定下次联系时间;自主BD的项目也同样如此。

(3)部门要求成员每月自主BD项目(具体要求参照公司文件规定)不少于2个，BD意向

初步达成后，应及时在部门进行登记，谁先登记就归谁前期主要负责。凡正在BD的项目客户如果主动和公司联系的，由公司交给部门统一分配。

2 BD客户跟进周期:

(1)从初次与客户联系之日起，必须在5个工作日内，项目应取得初步进展;检查的标准

5

为:英联简介、服务流程、样本协议、客户案例或项目建议书的发送，并要求与客户确认是否收到;客户公司、职位信息的明确，客户合作意向应大致明确。

(2)针对合作意向明确的客户，应保持不低于2次/周的跟进频率。

(3)针对合作意向不明确的客户，应保持不低于1次/周的跟进频率。

(4)针对合作意向延迟的客户，应准确记录客户延迟的原因以及希望回访的时间，并按期

及时回访。

(5)针对没有合作意向的客户，应准确记录原因并上报主管。

3 已签项目跟进周期:

(1)新签协议版本应在部门经理助理处进行电子版本备份，保证因项目负责人重组后，项

目的顺利开展。

(2)签订协议收到保证金后3个工作日内，必须与客户主动沟通进展情况，在7个工作日

内必须推荐第一批次简历。

(3)应随时与客户方对接人保持密切联系，保证至少1次/周的联系频率。

(4)如在人选推荐、与客户方对接等事宜上出现自身难

6

以解决的问题，应及时上报主管或

在公司会议上提出来寻求支持。

4、客户信息管理:

(1)凡公司分配项目或自主BD项目，在联系及谈判后，应准确填写完整客户公司名称、

联系人、联系方式(包括座机、手机、E-MAIL、QQ)、客户公司资料介绍、职位需求、客户公司地址、招聘人员工作地点、预计到岗时间等;凡和客户面谈后，交换了名片或者获得了其它联系人(包括客户公司领导、老板或法人等)的姓名和电话的，应回到公司后的半小时内在部门经理助理处进行登记;

(2)凡已经签定协议的项目，必须完整建立客户信息系统【包括客户公司名称、指定联系

人、联系方式(包括座机、手机、E-MAIL、QQ)、法人(老板或公司负责人)姓名和联系方式、客户公司资料介绍、职位需求、客户公司地址、招聘人员工作地点、预计到岗时间、协议生效时间、成功推荐人员的准确姓名、上班时间和联系方式(包括推荐的岗位和薪酬待遇情况等】。及时在部门经理助理处进行登记备案;并及时把重要客户公司重要信息汇报给部门经理和公司领导;凡涉及多个成员参与的项目，该项目信息必须无条件共享。

(3)所有成员必须对所有项目信息和公司商业操作严格

7

保密，不得对外泄露，不得利用公

司信息和资源对外谋利。违反者将按公司规定和国家法律法规追究责任。

5、前期BD项目及已签客户的项目负责人因离职、请假、成员合作扯皮、个人能力原因导致难以成功推荐、以及遭到客户投诉等个人原因难以继续跟进此项目，无法服务好客户的，由公司或部门经理统一安排协调组织其他成员跟进，原则上指定由一人主要负责，其他人员协助推荐，原项目负责人应无条件向新负责人说明并书面交接客户方联系人及联系方式、职位需求、推荐进展、候选人完整信息等情况。保证在7个工作日内至少推荐1位候选人。

6部门成员应准确、完整、真实地做好 “公司BD进程表”、“自主BD进程表”、“已签客户进程表”等电子表格的记录情况，并于每周五下午5点前与周工作总结统一提交于部门经理助理处，最迟提交时间为周六12:00.由部门经理助理统筹安排客户回访或客户信息反馈工作。

7客户回访原则:

(1)对新分配BD项目，首次回访时间为分配项目后第2个工作日，回访内容主要为:是否

及时联系，是否发送公司资料，项目进展情况。

(2)对BD进程中正常联系客户，回访时间为10天/次，回访内容主要为:项目进展情况，

8

猎头专业性，服务意识及服务态度，客户其他意见等。

(3)对新签客户，首次回访时间为签约后的7个工作日后，回访内容主要为:候选人推荐

情况，突发状况，客户意见等。

(4)对已签并正常推荐客户，回访时间为1月/次，回访内容主要为:候选人推荐进展、服

务态度，客户意见等。

(5)回访过程中如若发现未及时联系、跟进、客户投诉、因项目负责人原因使得项目难以

进行或违反以上任何一条项目跟进规定的，第一次进行提醒，第二次给予警告，第三次罚款30元，第四次罚款60元，以此类推，罚款金额作为小组内部活动经费。其它处罚按照公司文件规定，由公司单独处罚。

8 对外发出的重要资料(合作协议、典型案例、薪资分析报告等)必须交由部门主管审批并同时发送到阴总复查，如主管不在交由阴总审批;未经审查的资料，一律不得发出。 9业绩考核的规定:

(1)对于没有完成当月业绩的组员，应认真反思并主动向主管书面述职。在与主管充分沟

通、分析之后，以书面述职的方式，总结原因、提出改进措施和目标。

(2)对于连续两个月没有业绩的组员，应认真反思并主

9

动向部门经理和阴总书面述职。在

与主管充分沟通、分析之后，以书面述职的方式，总结原因、提出改进措施和目标;

若无法看到改进和提高的，经成员评估，确实没有长进的，考虑调换部门。

(3)对于连续三个月没有业绩的组员，暂停手中一切工作，用一周的时间进行总结、反思，

重新确立工作态度和工作方向，待主管和阴总审核同意后方可重新开始工作。同时也可按照公司规定给予调整岗位或者辞退。

(4) 对于因业绩或工作质量不好，或者不配合大家工作，导致整体考核不达标的，导致部

门整体成员奖金或提成率下降，个人必须并在部门内部会议上公开道歉和承诺。 10 部门成员之间形成互帮互助的工作氛围，无论自己手上的事情再忙，都必须抽取至少10~20分钟时间帮助请求帮助的同事寻找候选人信息，对于实在无法提供帮助的，应说明情况，保证至少提供一次帮助。

二、提成分配原则

项目负责人和候选人推荐者在利益分配上存在分歧的，建议双方协商解决，经协商难以解决的，按照如下原则进行分配:

篇三:猎头公司管理规定 - 副本

10

***猎头管理顾问有限公司

公司管理规定

文件编号:

版本/ 次: 1.0

拟案部门: 人力资源部

制 订:

审 核:

核 准:

发行日期:2014 年01月 01日

目的:为实现公司的经营管理目标，规范管理行为，保证人力资源管理工作的高

效、公正、公平和公开，特制订本制度。

范围:公司全体员工

定义:

第一部分:人事、培训制度及操作程序

1(人员招聘

1(1 用人部门根据工作需要，填写《人员需求申请表》，经部门负责人批准后报运营总监处。

1(2 经审核部门年度人员编制预算，确认用人部门人员编制计划的前提下，经运营总监批准后，由部门负责人拟订招聘计划(包括:职位、人数要求、所采用的方式、所需费用及执行时间等)，执行招聘。

11

2(面试及录用工作程序

2(1 用人部门对收集到的应聘资料进行初步筛选，有关人员对求职人员证件的真实性进行检查，并留复印件存底。。

2(2 无证照问题者，通知初选合格者，由用人部门对其进行初试。

2( 3 面试结束后必须对求职者面试情况打分将评语和建议(是否聘用该求职者)写入《人员面试评估表》，用人部门最高负责人签署意见。

2(4 面试合格人员由用人部门安排到运营总监参加面试，当运营总监和用人部门在对是否雇佣应聘者意见不一致时，做出最后的决定。

2(5

部门负责人以上级别人员必须经过运营总监面试。

2(6用人部门负责通知被录用者报到时间，并将资料存档，同时按薪酬体系规定确定其薪资待遇，报营运总监批准。

2(7 任何人介绍的求职者都必须按正常程序到总经办办理入职手续，不得擅自简化。

3(入职

3(1 员工正式报到，必须持以下有效证件材料到公司办理入职手续:?1寸照片2张;?身份证;?最终学历证明;?相关技能证书;?终止(解除)劳动合同关系证明等。

3(2 经办人需对持有的证件的真实性进行核实。终止(解

12

除)劳动合同 关系证明原件由公司保存，其它证件复印存档。

3(3 员工入职时提供证件不全，应及时出具限期提交证件书面通知，到期仍不交证者，将不能进入试用期考核。

3(4

新员工按指定时间参加第一阶段入职培训。

3(5

用工部门，做好有关工作介绍。

4(试用期

4(1 除临时性兼职或合约上指定的期限外，新入职员工实行试用期，试用期为 1~3个月。

4(2 试用期间，用工部门必须密切注视员工的工作表现，若其表现有所欠佳时，应立即提出忠告以便于员工及时改进。

4(3 试用期内，若要提前解除劳动合同，公司及员工双方都需提前3天书面通知对方。

4(4

试用期满前3天由用人部门将新进员工试用期考核报告提交运营总监处。

4(5 员工在试用期内离职，须按公司有关规定办理工作移交手续和离职清退手续。未办理完成有关离职手续而造成公司经济损失者，公司有权依法追究其经济责任，要求其赔

13

偿公司损失。

4(6 用工部门认为员工在试用期内工作表现和能力达不到工作要求，新进员工在试用期内无法达成基本业绩，决定不予以转正，最迟必须在员工试用期满前 3天通知。

4(7 新进员工试用期考核报告需签署使用者直接上司及部门负责人意见方可生效。

4(8 若员工在试用期内调职到其他部门，则试用期按入职第一天算起。

4(9 已转正的员工若调至其它部门同级职位时，无需试用期。若岗位变更，工作职责不同或员工晋升，则需试用期，并以书面形式告知相关员工，否则视为无需试用期。

5(转正

5(1 用工部门同意员工转正，应在员工试用期满前三天填报转正之

转正申请书报告和新进员工试用期考核报告。

5(2 试用期结束前3天，用工部门对员工进行评估，填写新进员工试用期考核报告。

5(3

评估合格者的《转正申请书》和新进员工试用期考核报告交运营总监审批。

5(4 运营总监同意后，《转正申请书》和试用期员工工作表现评估报告进入人事档案。

14

6(晋升、降级

6(1 用工部门对候选人进行认真考察合格后提出晋升、降级请求，详细列明原因，填写《人事异动申请表》，由直接上司签署意见，经批准后，交运营总监审批。

6(2 相关部门最高领导对该员工进行考核:

6(2(1 与晋升候选人面谈;

6(2(2

与候选人之上、下级面谈;

6(2(3 与候选人相关之其他部门人员面谈。

6(3 考核同意后报运营总监审批。

6(4 运营总监批准后，负责组织填写《人事档案表》。

6(5 用人部门对员工进行晋升培训。

6(6 培训考核合格后，进入晋升试用期，试用期一般为1-3个月。

6(7 晋升试用期结束后，部门对员工进行考察，决定是否正式提升。

7(终止雇佣

7(1 辞职

7(1(1 员工向部门提出书面辞职要求:员工须提前半个月填写《离职申请书》书面通知公司，或以一个月的工资作为代替提前通知期;

7(1(2 部门需了解员工辞职的真实原因，对有发展前途

15

的员工应尽量挽留。

7(1(3 部门同意员工辞职，《离职申请书》由直接上司签名同意并注明最后工作日，经部门负责人批准后，报运营总监处。

7(1(4 总经办对员工辞职原因进行调查，对有发展前途的员工应尽力挽留。

7(1(5 手续完备后，办理有关停止参加工伤医疗保险等手续，并为员工结算工

资。

7(1(6 应员工要求出具:离职证明。

7(2 解约

7(2(1 员工出现严重违规违纪行为，或用工部门认为员工不能达到岗位要求，不能适应公司新的发展需要或合同期满不予续约，用工部门可提出解除或终止劳动合同的报告，授权部门负责人批准，报运营总监处。

7(2(2 用人部门最高主管进行调查并提出意见，填写《辞退通知单》报运营总监审批。

7(2(3 运营总监批准后，办理辞退手续，并结算工资。

7(2(4 应员工要求出具:离职证明。

8(用工合同

新员工入职后，由公司与员工签订《劳动合同》。

9(经济补偿金

16

依据国家有关规定，因下列原因与公司解除劳动关系者，将不享有补偿金。

9(1 在试用期间被证明不符合录用条件的;

9(2 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

9(3 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的;

9(4 被依法追究刑事责任的;

10(培训工作规定及专用基金使用

10(1 在职员工均须接受本公司安全、规章制度的教育，相关的专业培训按实际需要和公司计划进行，使员工达到业务要求，培训的表现和成绩将影响个人的晋升。

10(2 凡由公司出资进行的专业培训需按有关规定签署并执行培训协议。 10(3 建立培训专用基金。

10(4 专用基金的用途

10(4(1 外聘专业人员授课;

10(4(2 用于添置教学工具和购买教学用品，如参考书、制作教材等费用; 10(4(3 用于外送培训所需的经费，对于有必要外送(不含自修)的项目，由公司联系培训单位，确定培训人员，经总经理审批执行。

10(4(4 组织外出参观学习所必须的费用。

10(5 培训专用基金由公司财务部单独立帐，运营总监需掌握基金的收支情况，合理使用，量入为出。每年培训专用基金如有剩余，则划入第二年度使用。 10(6 培训专用基

17

金支出均须经运营总监审批同意。

11(入职培训

11(1 入职培训是新员工熟悉公司环境，令其感受到家庭氛围，理解和有效执行其职责的过程。通过相互融合的学习过程，逐步引导员工达到公司的工作目标及要求。

11(2 入职培训分为四个阶段

11(2(1 第一阶段:首日例行培训介绍。

由用人部门培训人员向员工介绍公司的基本规章制度以及员工可使用之设施。 11(2(1(2 带领员工到部门报到。

11(2(1(3 部门负责人应对新员工表示欢迎，并将其介绍给其他员工。

11(2(1(4 各部门应制定一个简单的就职培训计划(抄报运营总监)以帮助员工尽快进入工作角色。

11(2(2 第二阶段:公司入职培训。

11(2(2(1 所有新员工在入职一个星期内参加由公司主办的入职培训课程，此工作不应超过一天。

11(2(2(2 培训的主题包括:欢迎与介绍、公司历史介绍、公司经营类型介绍、公司展望及使命、公司规章制度、公司福利制度、参观公司、消防知识、卫生 (健康)与安全、客户服务技巧、测试。

11(2(3 第三阶段:部门入职教育

11(2(3(1 部门主管应在员工入职10日内开始入职培

18

训的工作。

11(2(3(2 培训主题包括:部门功能、工作职责、程序和规章制度、部门参观。 11(2(4 第四阶段:入职反馈及评估

对新入职员工进行正规而系统的核查入职培训效果，可通过口头讨论或问卷形式进行评估。

12、请假

12(1 员工请事假、病假、工作假等或延长假期，必须于休假前一天通过系统填写申请，按权限经部门负责人签名同意，运营总监批准后方可休假，

否则视作旷工;特殊事件未能预先请假者，应在上班后一小时内自行或委托他人以电话向主管报备，并委托职务代理人代办请假手续。

12(2 给假种类:事假、病假、工伤假、产假、婚丧假、换休假。

12(3 事假和病假以小时为计算单位，累计8小时为一天。

12(4 员工请假应指定职务代理一人，代理人以同部门或平行代理为原则，运营总监可依不同职务指定代理人。

12(5 员工因受训、出差、请假或其他事故，不能到职者，由职务代理人代行职权。

12(6 请假理由不足或妨碍业务时，主管则不得延缓或缩短其假期。

19

12(7 具体规定

12(7(1 事假

12(7(1(1 员工请假须亲自办理，并提前12小时通过系统申请，经部门主管同意后上报运营总监备案，方可执行，否则按旷职论处;

12(7(1(2 工作时间内员工请假离岗办理业务，须向部门负责人申请;

12(7(1(3 凡请事假以小时计，并扣个人小时工资，累计8小时计1天，并扣1天工资;

12(7(1(4 年累计请事假不得超过14天;

12(7(1(5 部门主管以下员工因事请假:3天以内(含3天)，由各部门主管批准，报运营总监备案;3天以上，由运营总监批准。

12(7(1(6 部门主管因事请假，由运营总监批准。

12(7(2 病假

12(7(2(1 员工因病或非因工负伤需请病假治疗者，应持医院开具的病假条、填写《请假单》，经部门负责人同意，报运营总监审核批准后安排休病假(1天由部门主管批准，2天及2天以上的需报运营总监批准)，并须将病历或医院证明交公司备案，否则按旷职论处;

12(7(2(2 除急诊外，非指定医院开具的病假条为无效证明材料。公司对员工提供的病假条有权进行查证，若发现

20

有欺骗或隐瞒行为的，即作违纪解雇。 12(7(2(3 员工在工作时间内看病治疗，事先要向直接上级请假，诊疗时间不能超过半天，超过半天的按病假处理;

21

转载请注明出处范文大全网 » 猎头公司合伙人计划注意事项