范文一:基于激励目的下的绩效工资的制定
基于激励目的下的绩效工资的制定
经营管理_中国经贸导刊
基于激励目的下的绩效工资的制定 摘要:激励员工发挥潜能是绩效 工资制定的目的,要达到既要追求效 益更要讲求公平的效果,必须重视与 员工之间的有效沟通并产生tl,理引 力,考虑员工的努力,能力,角色理解 力三者之间相互作用的结果及为组 织带来额外的经济收益.
关键词:绩效绩效工资沟通
激励措施方法
绩效工资是组织对员工的工作 态度及业绩,技能发挥程度等所给予 评价而支付的报酬,绩效工资的制定 受诸多因素影响,除员工本身所具有 的职业道德,工作努力度以及技能等 因素外,组织为员工提供的发展空 间,生活环境以及激励手段等因素也 将产生影响.绩效工资制定的关键 在于如何将影响绩效的相关因素分 解并加以分析,抓住影响绩效的关键 因素,才能有的放矢地制定科学的绩 效考核制度,从而根据员工的绩效确 立工资增长幅度,达到制定绩效工资 的初衷:激励员工发挥潜能为组织提 高效率.
一
,绩效工资制定的前提要素
(一)沟通
组织必须行之有效地与员工进 行沟通.决策的前提是预测,预测的 关键就是做好调查研究.要达到激 励员工的目的,必须明白员工的所思 所想.调研的关键是深人群众,听取 员工的意见和建议,使组织与员工达 成一致意见,明确一致目标.目标一 致理论的倡导者中松义郎认为当组 682011年第16期
臼张建国
织与员工的目标达成一致,可以最大 限度地发挥蕴藏在员工身上的潜能, 最具价值的贡献是员工所为更使组 织所获,这种人力资产的投入与产出 就使组织目标得到了充分实现.国 外在制定薪酬方面的实践经验突显 绩效工资的设计与管理在员工的参 与下其结果非常令人满意并具有极 强的生命力.
(二)公平
绩效工资制定要使员工有一种 公平感,要做到程序,人际和结果的 公平,组织要为员工提供参与设计的 机会,听取建设性的意见.人际公平 是建立在程序公平基础之上的,员工 参与绩效工资的制定可以提高归宿
感和认同感,心理上的平衡可有效地 处理好人际公平,其结果比没有员工 参与显得更科学和更公平. 激励公平理论的实质就是使员 工对其所付出的劳动与获得的劳动 报酬之间保持一种平衡.组织应该 以逆向思维的方式来理解员工对公 平的理解,即自我感觉,因为员工最 关心的是付出与回报.薪酬的内部, 外部,个人和组织四个公平中,内部 公平和个人公平与绩效工资有着密 切的关系.内部公平是组织内各岗 位之间的工资相比体现的公平,个人 公平是对员工的贡献给予相应的报 酬.此外,组织还要解决好与同行业 以及与历史工资之间的横向与纵向 的比较才更能体现公平.
(三)激励
绩效工资制定中的激励目标是 使员工做出敬业选择.员工关心的 是劳动报酬以及心理承受力,后者是 难以用货币计量的心理收益价值. 委托一代理理论对提高员工工作效 率的观点是:组织要建立与敬业激励 相容的激励制度,从而使员工获取报 酬时与组织的敬业激励目标相一致. 人力资源经济学的理论对激励的定 义是:组织对人力资源投人要素成本 和收益进行权衡后的投人选择过程,
包括长期和短期两种选择.短期选 择的最佳点在使用劳动力的边际收 益等于其边际成本,如果边际收益大 于边际成本,组织就会增加激励投 入,反之则减少.长期激励的最佳投 入点在长期平均成本等于长期边际 收益.首先必须保障充分有效的短 期激励,目的是吸引众多优秀的人力 资源流人组织,随后通过更为有效的 长期激励,保障人力资源更加合理有 效的发挥其潜能.
(四)心理引力
岗位的不同形成不同的收人类 型,对员工会产生不同的心理引力. 对某类收人类型的向往与追求表现 出对员工具有极强的心理引力,极大 的刺激性和激励效果.绩效工资是 根据员工的业绩支付,因此极具心理 引力,员工努力则收人高,组织也由 此获得额外的经济收益.不同岗位 绩效工资的设定体现了组织对员工 的重视程度的高低,如何设岗和如何 定酬不是能够轻易解决好的.组织 应该明确:组织的主体是什么岗位就 应该向这个岗位倾斜,这就是向心 力.
除薪酬这一心理引力外,不容忽 视的是组织的生态环境,文化氛围, 科学合理有效的员工发展机会等客
观的环境因素,这是能够留住人才更 能够留住人心的组织整体环境,这决 定着员工对组织的归属感,是员工所 向往和梦寐以求的,因此更具心理引 力.组织既要支付给员工理想的报 酬,更要支付必需的环境成本,这是 赫尔茨伯格的"动力保健"理论. 二,绩效工资制定应采取的措施 (一)改变观念,提供发挥潜能的 平台
对绩效工资有认同感必须改变 传统观念,端着铁饭碗吃大锅饭不会 激发员工的积极性和创造性.要使 员工认识到压力一动力一毅力一效 率之间的辩证关系,认识到绩效工资 的激励效果.
要调动每位员工的积极性,发挥 员工的聪明才智和创造力,必须打破 现岗现位的报酬形式,使员工在同一 起跑线上公平竞争.公平的全方位 考评才能体现效率.任人为贤就给 员工发挥才能提供了平台,充分挖掘 员工的潜能使其效率最佳. (二)处理好公平与效率的关系, 实行优胜劣汰机制
人力资源的公平与效率不同于 经济领域,其效率的基础是公平.要 想调动员工的积极性必须使其有归 属感,认同感和被关注感.聪明才智
的发挥产生自豪感和成就感时,就会 感到组织对19已是公平的,这种感觉 就会使员工将全部心血用于所爱的 事业而产生难以估计的高效率. 能者上庸者下是绩效工资得以 有效运行的保证.任何层次及岗位 均应实行岗位任期责任制,用定性和 定量的指标作为衡量标准.不能只 有上级对下级的考评而忽视反向考 评,更不能只对可以量化的进行考评 而对不能量化的不考评.
(三)重视知识型员工的主导地 位,解决好努力,能力,角色理解力三 者之间的关系
知识经济时代应该将知识型员 工作为主体才会使组织更具竞争力 和创新力,才会创造无形的,难以估 量的价值.将知识型员工视为普通 员工势必引起其对组织的不满情绪, 结果是低效率.除经济手段外,对知 识型员工应该采取努力过程的激励, 关键要用非经济的如向心力,社会声 誉等来起到激励的效果.
三者之间相互作用的结果决定 着绩效的好坏.三者缺一不可,不能 有效地结合绩效达不到最佳.努力 了没有胜任工作的能力,有能力也努 力了但缺乏对工作角色的清晰理解, 绩效不一定好.重要的是有能力也
对工作角色理解清晰,但缺乏激情不 努力工作,绩效则更差.
(四)成本控制
一
是建立绩效工资预算管理制 度.对开支要做到心中有数,尽量避 免盲目性和随意性,更要建立预算监 管机制.既有预算又有监管才能使 绩效工资制度有效地实施. 二是决策成本控制.作为投资的 绩效工资关系到对员工的激励及员 工的努力程度,关系到员工努力的目 标与组织要求达到的目标是否一致, 从而涉及到成本与效益的关系,这就 要求必须进行投资的可行性分析. 三是运作过程控制.可采用以下 成本控制手段:工作分析和岗位评估 要符合实际,绩效评估要科学合理, 业绩考核要标准规范,员工之间的沟 通要及时多样.
四是定期修订绩效目标.要随着 客观情况的不断变化,对出现的不合 理甚至不公平的绩效方案定期进行 修订,以便真正体现公平,效益原则. 三,制薪方法的选择
在薪酬模式的选择中要考虑四 大要素:投入,产出,岗位和劳动力市 场.组织的性质不同,在选择制薪方 法时各要素的权重有所不同,形成了
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不同的薪酬模式.绩效工资应采用 的薪酬模式应该以绩效为基础,其原 理就是将员工的收入与其贡献所产 出的绩效相结合.组织要将绩效要 素整合成完整的体系作为考核指标 来衡量员工的贡献度,以公平的方式 支付薪酬.在传统的绩效工资计算 公式(绩效工资=基数X岗位系数X 个人业绩系数)的基础上融合期望理 论:工作动力=期望(努力一高绩效) X(高报酬一满足).当员工努力工作 获得好的绩效评价结果而带来相应 的回报时就愿意多付出.
四,结语
绩效工资的制定是合理性,公平 性和效益性三者的统一.组织与员 工之间有效的沟通是绩效工资制度 是否具有生命力的保证;公平是员工 心理平衡的"稳定器",是努力工作的 "源动力";激励是目的所在,影响员 工的敬业选择和产生的效率;组织具 有了心理引力就会吸引人才,留住人 才,才具有竞争优势.组织应当高度 重视的是:知识型员工在组织中的地 位和作用.组织只有在采取一系列 措施的基础上选择适合自身特点的 薪酬制定办法,就能够制定出行之有 效的绩效工资制度.一
参考文献:
(于桂兰,苗宏慧.人力资源管
理[M].北京:北京清华大学出版 社,北京交通大学出版社,2008 ?人力资源管理编写组.人力 资源管理[M].北京:中央广播电视 大学出版社,2009
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范文二:制定年度考核评价方案的目的
制定年度考核评价方案的目的
制定年度考核评价方案的目的:绩效考核制度的制定方案
绩效考核制度的制定方案
一、绩效考核的定义、目的和用途
1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现~发展组织~发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核是指用系统的方法、原理~评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现~以达到企业的经营目标~并提高员工的满意程度和未来的成狐就感。
4.考核的淤结果主要用于压力传递亡、报酬管理、职务调整斩、工作反馈、工作改进溺、组织发展和员工发展行。 5、本制度适用于公投司全体员工。
二、考核游的原则
1.一致性煌:在一段连续时间之内烛~考核的内容和标准不咒能有大的变化~至少应肛保持1年之内考核的方借法具有一致性,
2承.客观性:考核要客观偿的反映员工的实际情况挎~尽量减少光环效应、妈个人关系亲疏不同、偏溢见等带来的误差,
禁3.公平性:对于同一蛊岗位的员工使用相同的地考核标准,
4.公骄开性:员工要知道自己婉的详细考核结果。 三、铝考核的内容和分值
a月衍度考核
1.一般员工的惺月度考核
一般员工部门躇月度考核的内容分以下电二部分: 重要任务
耸本月度内完成的重要任跳务是指:影响年度总目亦标实现的工作、部门月烛度工作重点中该员工承霍担了部分或全部任务的弓工作或其岗位职责中最抖重要的内容部分。考核既的项目不超过3个。
重臆要任务的考核评分原则荡为:
a、先核定供喘部门主管分配的考评总火分~下属考评分之和不唆得超过该分值。供部门靡主管分配总分的计算方甘法如下: 供部门主管分战配的总分,86×n
b苞、考评分的分配原则:鉴
员工所得月度考评鸯分相互之间的差距不得知少于1分。 工作计划完祟成情况
每周工作结颤束后~部门主管应对下遭属员工本周的计划完成踏情况进行考核~综合评然分并记录。每月工作结求束后~部门主管应上报侦员工本月四周的考核评乳分情况。
每月结束带后~各部门应及时将下喳属的重要任务考核情
况卤、以及本月四周的周计傻划完成情况的考核记录密送至人力资源部存档。颐
对财务部和配送部娥员工采用重大事件法:嫉考核其差错率、服务效措率。
以上考核事项评分扎的原则为:
a、先楷核定供部门主管分配的呀考评总分~下属考评分釜之和不得超过该分值。芳供部门主管分配总分的节计算方法如下: 供部门怪主管分配的总分,86塘×n
b、考评分的分配鳃原则:
员工所得月铆度考评分相互之间的差姬距不得少于1分。 分值旋计算
原则上~总分搞满分为100分~重要寸任务占40,~月度工还作完成情况占60,。善员工在部门内的考核成观绩等于:
重要任务皱项考核分×40,,月冶度工作完成情况考核分残×60,
~考核评分标岳准见附件1
一般员兽工的考核最终成绩与部耪门绩效分挂钩~由人力卿资源部根据部门所得绩辑效分计算~计算方法如干下:
一般员工本月家绩效考核分,个人考核饮分×70,,部门绩效咏分×30,
2.管理人姜员的月度考核
管理人员寻月度考核的内容
当月应寺完成的季度相关工作重挽点
当月应完成的季珊度相关工作重点是指本偶部门季度计划中本月应斩该完成的重点任务、或辐其岗位职责中最重要的铸内容部分。考核或者考赞核项目不超过5个。
烙 《工作任务立项管理虐制度》中规定的工作任烂务归入季度工作重点考小核~突发性立项工作任蕉务根据实际执行情况归憾入当月季度工作重点考袁核。
月度工作计划完成盏情况
月度工作计划众完成情况是指管理人员动的部门月度工作计划所羞列项目的完成情况,该葬项得分~由其直接上司与根据该管理人员本月工焦作计划的实际完成情况社进行综合评分。 以上考欧核事项评分的原则为:笔
a、先核定供考核憾者分配的考评总分~被或考评者考评分之和不得捣超过该分值。供考核者比分配总分的计算方法如沼下: 供考核者分配的总蚀分,86×n
b、考评痛分的分配原则:
被虞考核者所得考评分相互樟之间的差距不得少于1证分。 分值计算
原则畸上~总分满分为100焚分~月度计划完成情况媒占满分的60,~季度壶相关工作重点占满分的末40,,管理人员月度臆绩效考核综合分等于:香
月度计划完成情况酗考核分×60,,当月堪应完成的季度
相关工作指重点×40,
b、季度嚎考核
1.一般员工季度振考核
每季度进行一墙次综合考核~由人力资泉源部根据每位员工本季攒度三个月的月度考核结映果~计算该季度的平均逊分~并将成绩送至该员首工所在部门的主管。
庶 部门主管应根据考核蛰记录和当季度的整体表杏现~作出该员工的季度爸绩效综合考评~并与该焚员工进行绩效沟通。季崩度绩效综合考评的方法蛰:
a、先核定供部浪门主管分配的季度绩效尤综合考评总分~下属季涨度绩效综合考评分之和陛不得超过该分值。供部正门主管分配总分的计算值方法如下:
供部门主管燥分配的总分,86×n业
b、季度绩效综合考评裂分的分配原则:
员躺工所得季度绩效综合考册评分相互之间的差距不疹得少于1分。
部门瘴主管完成部门员工的季英度绩效沟通之后~应及学时将所有表格传递至人顽力资源部。
人力资匿源部根据季度日常考核稚平均分和季度绩效综合宝考评分~计算员工的季靳度绩效考核最终成绩~姐计算方法如下:季度绩块效考核最终成绩,季度精日常考核成绩平均分×妓80,,季度综合考评雇分×20,。
财务栽部和配送部员工季度绩曼效考核最终成绩的计算赔方法如下:季度绩效考映核最终成绩,季度日常抄考核成绩平均分×50阀,,季度综合考评分×寐50,。
人力资源地部根据员工的季度绩效拔考核最终成绩确定其绩昏效工资~计算方法如下谚:考评分85分以上的熔~绩效工资全额发放
意 考评分85分以下的终~季度末应发放绩效工诣资,月绩效工资×3×忘季度考核最终成绩?1烧00,月绩效工资×8五0,×2
人力资源竣部的计算处理结果~经挚行政总监审核~报总经燥理签字认可后~送至财靴务部~作为员工季度绩吗效工资发放依据。
帜由行政中心提名当季的邱季度之星~经总经理办些公会审议确定后~列名娶公布~作为公司的季度责之星~并对季度之星进诉行奖励。
2.管理人员慢季度考评
每季度进应行一次综合考核~由人争力资源部根据每位管理惦人员本季度三个月的月窒度考核结果~计算每季芝度日常考核的平均分~论并将该成绩连同该管理萍人员本季度三个月的考咏核成绩原件~送至该管麓理人员的直接上司。
骏 直接上司应根据考核晰记录及当季度整体表现达~作出该管理人员的季虾度绩效综合考评~并与缘该管理人员进行绩效
沟疹通。
直接上司完成摇该管理人员的季度绩效鼓沟通之后~应及时将所娶有表格送至人力资源部惧。
人力资源部根据钟季度日常考核平均分和涧季度综合考评分~计算臻管理人员的季度绩效考铃核最终成绩~计算方法滞如下:
季度绩效考男核最终成绩,季度日常担考核成绩平均分×70焉,,季度综合考评分×康30,
人力资源部车根据管理人员的季度绩毗效考核最终成绩确定其靴绩效工资~经总经理签浓字认可后~送至财务部苍~作为季度绩效工资发犊放依据~计算方法如下乏:
考评分85分以上的碌~绩效工资全额发放
淋 考评分85分以下的咒~季度末应发放绩效工清资,月绩效工资×3×心季度考核最终成绩?1哲00,月绩效工资×8愧0,×2
c、年度考核亦
1.一般员工的年度考质核
年度综合考核~遮由人力资源部根据每位豢员工本年四个季度的最疑终考核结果~计算年度傲考核的平均分~并将该楔成绩连同该员工本年四隅个季度的考核成绩原件忧~送至该员工所在部门豹主管。
部门主管应测根据考核记录及当年的出整体表现~作出该
员工挽的年度综合考评分~提漏出有针对性的发展建议贮~并与该员工进行绩效瓶沟通。一般员工年度综料合考评的方法:
a境、先核定供部门主管分怨配的年度考评总分~下颤属年度考评分之和不得档超过该分值。供部门主扭管分配总分的计算方法审如下:
供部门主管分配诊的总分,86×n
b、绑年度考评分的分配原则御:
员工所得年度考殊评分相互之间的差距不瘴得少于1分
部门主亭管完成部门员工的年度腔绩效沟通之后~应及时费将所有表格传递至人力砸资源部。
人力资源掌部根据年度日常考核平造均分和年度综合考评分折~计算员工的年度绩效膀考核最终成绩~计算方育法如下:年度绩效考核岿最终成绩,年度日常考殴核成绩平均分×80,慨,年度综合考评分×2益0,
人力资源部根碍据员工年度考核最终成狱绩进行排序~分优秀、倪良好、合格、一般四等咋~四等所占比例分别为寨:20,~30,~4循5,~5,。计算结果凌及排序情况报送行政总雪监审核后~应传递至总筋经理~经总经理确认后被~作为工资晋升、降薪跑、职务变迁、淘汰、制元订员工培训和发展计划后的依据。
2.管理人员攘年度考核
年度综合须考核~由人力资源部根易据每位管理人员本年
度西四个季度的考核结果~怀计算年度的平均分~并纬将该成绩连同该管理人秩员本年四个季度的考核绒成绩原件~传递至该管苗理人员的直接上司和各紊市场部经理。
直接措上司和各市场部经理应卜根据考核记录及本年度颅的整体表现~作出该管蔼理人员的年度综合考评韦~直接上司和各市场部填经理评分各占年度综合浴考评的50%~直接上嘻司还应根据该管理人员薛的年度综合考评情况~铀提出有针对性的发展建暇议~并与该管理人员进辈行绩效沟通。
直接脸上司完成下属的年度绩怔效沟通之后~应及时将照所有表格送至人力资源奶部。
人力资源部根辕据年度日常考核平均分可和年度综合考评分~计雍算管理人员的年度绩效粥考核最终成绩~计算方诗法如下:年度绩效考核弟最终成绩,年度日常考狰核成绩平均分×70,赫,年度综合考评分×3旋0,
人力资源部根亢据管理人员年度绩效考乎核最终成绩进行排序~胖分优秀、良好、合格三继等~三等所占比例分别展为:20,~60,~额20,。考核及排序结们果报送行政总监审核后育~应传递至总经理~经停总经理确认后~作为工仗资调整、职务晋升、淘签汰、制订管理人员培训葫与发展计划的依据。 四幽、考核的一般程序
垣1.每月底由人力资源旨部组织和协同各部门主敖管进行各部门的考核工物作,
2.员工的直员接上级为该员工的考核鞋主管~依考核表具体执处行考核程序,
3.尚季度考核结束时~考核筐主管必须与该员工单独凳进行考核沟通,
4寿.具体考核步骤:被考就核人自评?考核人考评刽?绩效考核沟通?人力幢资源部归档处理~并计肄算被考核人月度绩效考症核最终成绩。
5、绩效员考评的结果的输出
六、琼保密
1.考核结果衍只对考核主管、被考核县人、人事主管、总经理达助理、总经理公开,
搜 2.考核结果及考核涪文件交由人力资源部存景档, 3.任何人不得将刃考核结果告诉无关人员歹。
七、其他事项
1贵.公司的绩效考核工作哺由人力资源部统一负责衰,
2.综合考核每淳季度进行一次~原则上种在3月、6月、9月、挨12月下旬进行,
庇3.在每年的1月中旬谢进行上年度的综合绩效款考核工作
4.考核卜主管在第一次开展考核柒工作前要参加考核培训厕,
5.各岗位的考险核实施细则在本制度基继础上由人力资源部、考匹核主管及被考核人共同陇制定。
八、本制度自颁铸布之日起实行。
九、本窒制度由人力资源部负责虑解释、修订。
制定引年度考核评价方案的目化的:宝鸡市年度目标责赞任考核办法
宝市办发X苯X32号
各县、区峙委~县、区人民政府~妒市委和市级国家机关各御部门~各人民团体:
兰 宝鸡市年度目标责任曰考核办法已经市委、市详政府同意~现予印发~仑请遵照执行。
中共宝鸡毋市委办公室
宝鸡市人民敬政府办公室
XX年9月亮19日
宝鸡市年度目标慰责任考核办法
第一章总费则
第一条为了全面翔落实科学发展观~用新目的标尺考核工作实绩、玻推动转型突破、促进率技先发展~加快关中——咙天水经济区副中心城市企建设步伐~根据中央“夸一个意见、三个办法”播和陕西省年度目标责任禹考核工作规定及两个配村套办法~结合我市实际廉~制定本办法。
第可二条考核工作突出建设瞩副中心城市重点目标任乏务的落实~突出招商引李资~突出项目建设~实谊行考事、评绩和 用人相闸结合~坚持以下原则:摇
引领方向~加压奋进~锭创先争优,
突出重点~渤分类考核~综合评价,绕
客观公正~民主公开~粟群众公认,
真考实核~匈考用结合~奖优罚劣。荐
第三条本办法适用翁于对县区~市委和市级叭国家机关各部门、各人泼民团体~市委、市政府绳直属机构、派出机构、迅双管单位的年度考核。港其中~对双管单位不进戒行领导班子和领导干部滔的考核。
第四条市独委统一领导全市考核工酱作~成立市考核委员会以~市委书记任第一主任胖~市长任主任。
市易考核委员会制定相关工糯作制度~确定年度考核堰指标和实施方案~审定漾考核结果~研究解决考片核工作中的重大问题。泻
第五条市考核委员颜会下设办公室~设在市稚委组织部~具体负责年路度目标责任考核工作~仙履行下列职责: 制定和华修改完善考核办法,
提黄出年度考核指标~制定厚下达年度目标任务, 组吧织和指导考核工作,
督箭促检查目标任务完成情玫况,
协调解决考核工作兆中的具体问题,
提出考溃核等次评定的意见,
负宰责省对市考核的有关具刑体工作,
完成市考核委满员会交办的其他事项。三
第六条市考核委员味会要及时总结经验~完际善制度~创
新方式伺~建立健全推动科学发沙展的长效机制~对在目彻标责任考核工作中做出久突出贡献的单位和个人娩予以表彰奖励。
第二章育考核内容
第七条年巴度目标责任考核包括年俩度目标任务考核、领导酚班子和领导干部考核、苫党风廉政建设考核。
码 第八条年度目标任务保考核内容为经济社会发驼展主要指标~领导班子油建设和党风廉政建设共疡性指标~专项目标任务鹏。
县年度目标任务贫包括经济发展、人民生蝶活、社会发展、资源环掷境、公共安全、特色指沼标及共性指标7个方面熏~每个方面设若干个二还级、三级指标~并赋予妓相应分值。指标设臵及象分值权重每年可根据省消考指标变化情况和我市藻实际适当调整。同时确怨定若干项专项目标任务帧。
市直部门年度目万标任务包括年度职能目沾标任务和共性指标~同绍时确定若干项专项目标饮任务。
专项目标任郡务为市委、市政府确定焰的重点工作和阶段性中粤心工作~由市级相关职拄能部门提出~市考核委贵员会研究确定~可适时夜进行调整。
第九条驭领导班子考核内容为本婴年度发挥职能作用情况莽~包括思想政治建设、经干部队伍建设、完成重取点任务、领导
水平、工羽作实绩、反腐倡廉等方市面的实际成效。
领入导干部考核内容为本年男度履行岗位职责情况~盐包括 德、能、勤、绩、温廉等方面的现实表现。掩
领导班子“潜绩”倒考核和领导干部“德”茸的考核~根据宝鸡市县游区党政领导班子“潜绩惨”考核评价暂行办法、毯宝鸡市县区党政领导干答部“德”的考察评价暂祁行办法~结合年终考核伍一并进行。
第十条扳党风廉政建设考核内容丁为本年度领导班子及成须员执行党风廉政建设责盅任制、完成反腐倡廉任椿务、干部作风建设、遵影守廉洁自律有关规定等够方面的实际成效。
贮第三章年度目标任务的阎制定下达【制定年度考名核评价方案的目的】
起 第十一条县区经济社甸会发展主要指标~年初么分别由市级有关职能部渺门提出意见~市考核办卿统一审核~市考核委员原会审定后下达。【制定盅年度考核评价方案的目焊的】
为了发挥项目坏建设在关天副中心城市穗建设中的支撑和拉动作韩用~设臵产业化项目考猖核加分指标。城区及平搭原县各上报20个、山娘区县各上报15个产业载化建设项目~经市考核室办审核~市考核委员会臆审定后下达。
第十柄二条市直部门年度职能震目标任务~由各部门按恫照各自职能和市委、市竭政府工作要点及上级主遗管部门下达的年度任务碧上报。经市委办、市政堵府办分别初审~市考核札办
复审~市级分管领导隅审核~市考核委员会审潞定后下达。
省委、滩省政府下达我市的年度圭目标任务~由市考核办跪及
时分解细化到相关市阑级部门。
第十三条翼共性指标和专项目标任鱼务~由市级责任部门结禽合省上下达的考核指标界和全市工作实际制定下意达~并报市考核办备案呜。
第十四条目标任撬务下达后~原则上不再斜变动。如因国家宏观政箕策或其它特殊原因确需里调整的~经市考核委员喧会研究同意后~方可予扰以调整。
第四章考核程漠序和方法
第十五条沙年度目标责任考核分为漾平时考核和年终考核。害
第十六条平时考核蜜由市考核办统筹~市委幢督查室、市政府督查室咽及市级有关部门参与~舞建立平时考核工作机制鸭~采取季度检查、通报揉预警等形式~加强对目嗣标任务完成情况经常性蝎督促检查。
县区、霄市直部门接到预警通报杖后~应当及时召开专题坑会议分析查找原因~提针出整改措施~在向市委项、市政府或相关市级职墙能部门报告的同时~报痔市考核办备案。
第轧十七条年终考核由市考哑核委员会负责~市考核祟办组织~按照自查、数盈据汇总认定、考核组考液核、各方面评价、
综合齐评定等程序进行。
傅第十八条自查。县区、荚市直部门的自查结合年雄终总结进行~形成年度钳目标任务完成情况自查渊报告、领导班子工作总匆结和领导干部述德述职仅述廉述效报告~各种报踞告和佐证资料于翌年1排月上旬前报市考核办。审
制定年度考核评价纸方案的目的:XX年终淫考核实施方案 第1篇:遁年终考核实施方案
姐一、考评原则。遵循"镇客观公正、实事求是、分全面考核、注重实绩"栅的原则~客观反映公司巷所属各部门的工作业绩耗和工作目标执行情况~虱以及员工的工作表现和棠工作成果。 二、考核对椰象:全体员工。
三、考邓评组织:
考评小组冷成员由等同志组成。考抖评小组负责指导考评工镭作、审核考评结果等~嘎人事行政部具体组织实宙施考评工作。
四、考评枕方法:
考评前~要怖求全体人员撰写年度工榨作总结~作为年终考核盯、评先评优的依据之一鉴。
员工年度综合考评。赔
结合考虑员工工作盔业绩考核和综合表现考旋评情况~工作业绩考核剔平均得分占年度综合考弛评的60%~综合表现玩得分占40%。即:年窿度综合考评得分=工作速业绩考核平均得分*6怎
0%综合表现考评得分节*40%。
1、工哪作业绩考评内容:即《相20xx年度目标管理治考核办法》。
2、狼综合表现考评内容。主矣要考核员工工作态度、轴工作能力、忠诚度、团镇队精神、创造性、组织霓纪律等方面情况。
尧3、综合表现考评权重春。员工自评占10%~音互评占20%~直接上捻级评价占40%~总经铰理评价占30%。
壹4、汇算计分。人事行帜政部根据相应权重计算医出年度综合考评分,报挠考评组审核评定。
、公札布考评结果~发放年终洲奖。
年度综合考评底结果分为a、优:90降分以上,b、良:80溺,89分,c、合格:羊60-79,d、不合护格:60分以下。
乞考评结果为a者~全额拷发放年终考评奖,考评穆结果为b者~发放年终鼓考评奖的90%,考评带结果为c者~发放年终佳考评奖的60%,考评快结果为d者~不予发放轩年终考评奖。 五、相关诬事项规定:
考评结舆果将作为员工岗位聘任新、评先评优、奖励等方葡面的依据。
年终综轮合考评后~由公司研究台适当计发年终考评奖~挨并确定具体金额。
蜗对被评为先进员工、优技秀员工、明星员工的~匈经公司研究~可给予一擅定的奖励金额。
对谷连续二年被评为优秀员扫工、明星员工的~经公犹司研究决定~可优先晋扎升、加薪。
在企业琉经营管理中对公司有重渭大贡献、创造较大的直芬接或间接效益的员工~仗由总经理决定给予一定复的奖励。 六、时间安排堰:
1月15日前~伙撰写个人述职~完成员腋工自评、互评。
1壁月20日前~公司组织怎考评工作~人事行政部缘汇算计分~考评组审核终评定并公布考评结果。心
七、其他事项。
各髓员工在对一年来的工作润进行认真总结的同时~旭还要检查尚有哪些工作垫未完成~对未完成的工冲作应在春节前加以落实亲~努力做到今年任务圆衅满完成。
员工在年峭终考评测评中应秉着实卖事求是、客观公正、认鬼真负责的态度~如实反假映自己一年来的工作表绣现~做到不随意应付~猿不弄虚作假。部门对员罚工的考评也应做到客观斑、公正。
第2篇:年终燕考核实施方案
一、宗旨算
为考核员工的工作壬成绩~作为奖惩、调迁野、升职、退职等的依据家及了解并评估员工的工迁作精神与潜在能力作为症训练发展的参考~而以佛督促工作及改进其工作滁为宗旨~特制定本办法效。
二、程序
1.员工考献绩每年定为一次~作为颖年终考绩。
2~农缝历春节休假前15日~物由管理部人事科分发考贞核表~至各部门。各部科门主管须于春节前io愧日初核完毕~递交表册序至总经理室汇整~再呈忻报总经理复核及批示。锐 3~各单位主管考绩由授总经理复核。
4.涨春节前6日~总经理全造部复核完毕~由管理部醛转发各单位各人知悉。洲
5~年度考绩事宜璃由总经理室督导~管理滇部执行~各部门配合。压
三、分等
年度考绩区分胎为四等:
90分以上:釉特等;
80至89分:筋甲等;
76至79分:笼乙等;
}o至}s分:潦丙等。
同时要注意考绩舶分数一律为整数
四、限震制
1.员工及主管障在年度内有下列情况之谚一者~其考绩不得列为次特等。
迟到早退全年累踌计达13次以上;
旷工羞全年达1日以上。
虐2.于年度内有下列情朽况之一者~其考绩不得柴列为甲等。 曾受记过以远上处分未予撤销者;
迟晶到早退全年累计达20勇次以上;
旷工全年达2坚日以上。
3.人数限制懒。
特等。
各单位人央数为5人以下~特等考邵绩人数最高限为1人。盐
各单位人数5人以请上~特等考绩人数最高渝限为2人。初核为特等玄考绩者~该单位主管须染另呈"特等考绩报告一夜书"予总经理。
各奴单位考绩平均总分数不硷得逾越80分。但如果滦该单位主管认为该单位极表现极佳~得签呈总经育理核示~核准者为例外钉处理~但总分数仍不得丫超越85分。
注:稿特等考绩分数不并人该尿单位考绩总分数的核计胜。 五、增减分数
员樊工于年度内~曾受奖惩讶者~其年度考绩应行加载减分数~其按下列规定沛:
1.记大功1次耕者加5分~记大过1次距者减5分。
2.记乍小功1次者加3分~记菱小过一次者减3分。 3早.嘉奖1次者加1分~郡申诫1次者减1分。
4严。旷工i日者:扣2分或。
5.迟到次数超过1涡3次者~每逾一次扣分了。
本项增减分数~亲独立于考绩平均总分数幢限制之外。 六、奖惩
1冶~考绩特等者~优先予矣以升迁职位及职务。
2革.考绩奖金、罚金连同汹年终奖金发出。
七、申展诉
凡个人对单位主裳管所评定的考绩分数不汐服者~可签报呈递总经垢理室~再呈报总经理。冰由总经理室裁定进行调潮查或维持原议。申诉日嘲期限于考绩经管理部门袒通知个人后2日内进行绅申诉~逾期不予受理。边
八、要求
办理考绩姥的主管人员均应以客观句立场评议~不得询私。匀凡经总经理室审查出有渝违反企业的规定者~该煞主管记一次小过~呈总阴经理核备。
九、附则
修 1。各员工的考绩~魄经总经理复核后~若有烩批驳者~由总经理室人桨员返回该考核的主管~恩重新审慎评核考绩分数磷~再呈批示。
2~奖固定年终奖金额数~由孕总经理依年度经营状况肾做裁决。
3。本办督法呈交总经理核实后~源自发布之日起执行。 第芹3篇:年终考核实施方卑案
二,xx年~董垃事会、院委会团结带领钳全体教职工~以科学发宇展观为指导~深入贯彻焰落实"1446"工作撒思路和工作任务~抢抓獭机遇~迎接挑战~凝心标聚力~改革创新~即将喝圆满完成二,xx年度薪各项计划工作任务。为咎切实做好二,xx年度酝年终考核工作~全面总郑结评价各处室、系以及锰全体教职工本年度的工蝉作情况~特制定《二,欺xx年度年终考核实施啥方案》。具体内容如下侣:
一、目的意义
通普过对各处室、系工作业雷绩进行检测与评价~对嘱全体教职工思想政治、穆师德师风、业务能力和融履行岗位职责等情况进影行全面考核~充分调动轻和激发全体教职工爱岗骏敬业、自觉奉献的积极幂性和主动性~不断提高斋教职工政治素质、业务衣水平和履行岗位职责的休能力~促进师资队伍建肿设~优化部门职能~推宵动各项工作顺利进行。拱
二、组织领导
在董腋事会的领导下~学院成仇立二,xx年度年终考援核工作领导小组。领导由小组成员如下:
组长:增王剑
副组长:王福有
许婿文吉
李忠江
成员:侯宝惟生
李智乾
张福香
王海霞描
董星春
唐惠梅
薛玉
釜考核工作领导小组下设抄办公室。办公室设在人臆事处~许文吉兼任办公畜室主任。
三、考核原则歹
本年度年终考核工燃作坚持"客观公正、民蚜主公开、注重实绩"的涤原则。
四、考核办法
处园室、系考核。
1(考核硒范围:
行政处室:育行政办公室、人事处、该教务处、学生处、团委澜、招生办公室、就业指影导中心、总务处、财务舜处
教学系:机电工函程系、国际贸易系、焊时接工程系、基础教学部桅、音体组
行政科室嚼:工学处、学生资助管珠理办公室、学生管理科元
2(考核程序:
本年度燥的处室、系考核按以下窜程序进行:
考核工顷作领导小组组织行政处抉室、教学系分别召开"蜘二,xx年度工作总结侦评议会"~由各处室、栈系负责人依次做本处室瞄、系《二,xx年度工痘作总结》。
每个室炸、系总结结束后~其他地处室、系负责人根据其殷总结内容~结合工作实鞋际进行公开评议。评议壁内容包括:阐述本人对氏《工作总结》的态度、绵简要补充亮点、重点指悲出不足并提出意见和建予议。
推荐产生二,铱xx年度"先进处室"伐、"特殊贡献处室"、坛"先进系"、"先进科雹室"建议名单~上报考披核工作领导小组研究确且定并公示。
总结评雨议会后~各处室、系将吧《二,xx年度工作总治结》上报行政办公室存莱档。
3(考核评优殖:评选"先进处室"3幅个、"特殊贡献处室"省1-2个~"先进教学苛系"2个、"先进科室郝"1个。
4(评优权依据:《"先进处室"猾评选办法》、《"先进熊系"评选办法》以及评擂议意见。
关于中层干部抢的考核。
1(考核散范围:各处室正、副职怨主任~各教学系正、副兴职主任。
2(考核程序封:
由考核工作领导重小组组织各处室、系正再副职分别召开"中层管学理干部述职评议会"~栗由各处室、系正副职逐页一
述职。个人述职时间弃不超过8分钟。
每挤位处室、系正副职述职卡结束后~其他处室、系哇正副职要根据其述职内唉容~结合其工作实际进诸行公开评议。评议内容解包括:阐述本人对其述络职内容的态度、简要补傅充亮点、重点指出不足渊并提出意见和建议。
吕 推荐产生二,xx年蛔度处室"先进教育工作龚者"、"特殊贡献先进韧个人"和系"先进教育艇工作者"建议名单。
鸟 述职结束后~将中层钨干部符合规范要求的《垣述职报告》报行政办公绒室存档。
组织全体慈教职工对所有中层干部钞进行民意测评。
汇游总评议意见及测评分数疟~上报考核工作领导小檄组研究确定处室"先进引教育工作者"、"特殊渊贡献先进个人"和系"酥先进教育工作者"名单造并公示。
3(考核排评优:评选处室"先进尽教育工作者"3名、处通室"特殊贡献先进个人霞"1-2名~系"先进钥教育工作者"2名。
舟 4.评优依据:《中并层干部量化考核办法》种、测评结果以及评议意迭见。
关于任课教师的考丽核。
1(考核范围谣:凡20xx年9月1逐日以前到我院教学一线疵任教~并且一学期内完母成15周及以上教学工帜作任务的专职任课教师莱。
2(考核程序:砧教务处按照《教师工作莱考核与绩效工资
制实施阅方案》的具体要求~汇锻总任课教师本年度的考跃核评分。在教务处的督往导下~按照以下程序进赃行考核工作:
由各猿系负责人组织本系任课孔教师召开"工作总结评褥议会"。本系任课教师颈在职责范围内做工作
述遭职~随后由本系教师之萤间进行相互评议。
贺在认真进行述职、评议这的基础上~按照评优名谐额推荐"优秀教师"人州选~经教务处审核后~仿上报考核工作领导小组泣研究确定。
述职结私束后~将每位教师符合之规范要求的《述职报告寞》统一交到教务处审核良后送行政办公室存档。秩
公示考核成绩及"优秀雄教师"名单。
3(级考核评优:按照评优名厩额推荐"优秀教师"4掀名。
4(评优依据撕:《教师工作考核与绩钒效工资制实施方案》~巡以及评议意见。
关于班救主任的考核。
1(歇考核范围:在本年度~诈担任并完成一个学期及痔以上班级管理工作的班六主任。
2(考核办贮法:学生处按照《班级旁及班主任工作量化考核宴实施办法》的具体要求个~分别汇总各班级二,钠xx年度第一、二个学舀期的量化考核评分~并杏按照以下程序进行考核箔工作:
由学生处组父织召开"班主任工作述已职评议会议"~由班
主词任在职责范围内进行工样作述职~并进行相互评气议。
述职结束后~排将各位班主任符合规范率要求的《述职报告》统命一交到学生处~学生处壁审核后送行政办公室存尹档。
在认真进行述意职、评议的基础上~原峻则上分级部按照5:1晃的比例推荐"优秀班主蜡任"人选报考核工作领坍导小组研究确定。
公示株考核成绩及"优秀班主积任"名单。
3(考婿核评优:原则上分级部阜按照5:1的比例评选意"优秀班主任"。完成听本年度两个学期班级管欲理工作的班主任~在同会等条件下~与只完成一舔个学期班级管理工作的绣班主任共同评比时~享排有优先评选
资格。劝被评为"优秀班主任"弧同时又被评为"优秀教贞师"的教职工~原则上羊~不再占用"优秀教师骄"评比名额参评"优秀亡教师"~只参评"优秀虚班主任"。
4(评焙优依据:《班级及班主渐任工作量化考核实施办悦法》以及评议意见。
关吝于行政、后勤服务管理每干部的考核。
1(垣考核范围:凡20xx学年9月1日以前到我院鸟各行政处室从事教学管谭理、行政管理、学生管荔理、党团工作~以及负烩责招生、就业、财务、渔后勤服务工作~并且一咬学期内完成15周以上底工作任务的科级及以下搁职级的教职工。
2脊(考核程序:按照《行匙政管理干部量化考核办谰法》的
考核内容~由人攒事处组织并按照以下程桅序进行考核工作:
痴由人事处组织召开"工甫作述职评议会议"~由樟行政、后勤服务管理干沾部在职责范围内进行工寝作述职~并进行相互评秧议。
在认真进行述扶职、评议的基础上推荐脱"先进工作者"人选报寅考核工作领导小组研究瞻确定。
述职结束后乍~将符合规范要求的《矾述职报告》统一送人事铱处~经审核后报行政办人公室存档。
公示考核成涯绩及"先进工作者"名舅单。
3(考核评优质:原则上按照评优比例譬评选"先进工作者"4然名。
4(评优依据遁:《行政管理干部量化凯考核办法》以及评议意妥见。
五、成绩使用
柏本年度年终考核成绩作冀为教职工岗位鉴定、职取务评聘、职级晋升的重讳要依据。考核等次不合择格的~依照《劳动合同哦法》有关规定和《劳动窍合同》有关约定办理。粪 六、考核时间
20xx启年11月15日-11兴月30日。
七、表彰奖博励
在20xx年度顺年终全体教职工大会上满~进行集中通报表彰。咒
八、有关要求
1(汐各处室、系在11月2广5日之前完成所有考核胶工作~并将考核情况及呆考核结果上报考核工作咋领导小组~逾期不报将盅取消评选资格。
2龚(一年一度的年终考核悠是学院规范化管理的基焰础性工作,也是不断促镑进和提升教育教学质量硒的重要工作。各处室、谱系及全体教职工要高度基重视~积极落实~在考躁核工作领导小组的统一撕领导下~切实做好二,段xx年度年终考核工作晶~为二,xx年度学院熬整体工作的圆满完成奠激定最坚实的保证。
九、遭未尽事宜~另行通知
第狭4篇:年终考核实施方查案
一、考核目的
1诫、客观考评员工本年度阿内的工作表现、贡献~购对取得良好业绩和成绩锡的员工进行激励~合理啸、有效分配企业资源。蛛
2、作为年终评优的主脱要依据。
3、推行练干部年度工作总结~作写为年薪制计发的主要依喧据。
二、适用范围
总公卵司各部门、属下各分公牺司全体员工。
三、指导鹤原则
1、全面考核、综诊合考核、逐级考核的原隋则。
2、公正、公平、袁公开的原则。
3、严格掀要求、严谨控制、严肃钨对待的原则。
4、阳考核结果与薪资、评优凄、奖励、干部任用等多予元化因素关联的原则。犹
四、指导思想与考核方爸法
1、管理干部以单位游绩效、个人绩效相结合扁。
2、有针对性地悬采用绩效结果考核法、哩核心才干考评法。 五、戌实施部门与职责
1黔、总裁室:考核决策机询构~负责批准本考核方颈案~对组经理级及以上辈领导干部进行考核。
涤 2、人力资源部:考荚核统筹、协调、监督与邢执行机构。 3、各部门之:考核协助与执行机构泽。
六、考核对象
1窄、实施全员考核~上至而总经理~下至普通员工算均须参加年度考核。
颈 2、截止x年x月x匡日试期已满经批准已转触正的员工均为年度考核篮的对象。
七、考核周期曾幅度
x年全年~司任龄不足一年的~按入职沼之日起执行考核。 八、颁考核方式
注:九大糊核心才干评分:本人自祟评后~交直接上级评
分像~再由上上级领导复审耀~以上上级领导的评分窒为准~但
要求直接上级蒜与上上级领导评分误差静不得超过
范文三:制定计划的目的
制定计划的目的
:目的 制定 计划 为什么要制定计划 日计划的好处
日计划的重要性
篇一:计划的目的
制订工作计划,是每个管理者必须做的事,没有计划的工作,大家做起来不能按照正常的、正确的步骤来完成,中间过程很容易出现偏差,直接影响工作完成的质量。
其实制订工作计划不光是为了很好地完成工作,其实经常制订工作计划可以更快地提高个人工作能力、管理水平、发现问题、分析问题与解决问题的能力。在日常的工作中,通过长期制订工作计划,发现制订工作计划还有以下几个很好的作用。
,(督促作用
人是有惰性的。如果没有一个量化的指标,靠人的自觉性来完成一项工作,很容易出现 一些想象不到的偏差,比如:完成时间滞后了,质量水平降低了,材料浪费了,留下小尾巴了,埋下隐患了??等等。因此,如果制订好一个计划,按照计划的步骤、要求来完成一项工作,结果可能更令人满意,计划起到一种督促与监督的作用,预防和纠正执行过程中出现的偏差。
,(提示作用
人脑不是电脑,很多时候人们忙起来的时候会忘记一些东西,如果简单策划一下,然后就开始执行,没有制订出具体的计
划,很容易无意识或有意识地遗忘或忽略一些环节,然而,如果开始就制订出具体的计划,将这些环节写进计划书中,就可以提示到了某阶段要做哪些工作,于是,这时工作计划可以起到提示的作用。
,(理清思路的作用
制订工作计划的过程是个思考的过程,制订好工作计划以后,在心中基本上对某个项目已经心里有谱了,“胸有成竹”了。制订的过程中,已经将工作思路理清了,下面做起来就自然“水到渠成”了。即使是出现一些意外,其最后结果一般也不会有太大的差异。
,(备忘录与备案的作用
一个项目做完以后,就很少有人再去经常关注它。如果日后如果这个项目突然出现什么异常,需要重新对当时实施这个项目的一些细节进行检讨检查,如果没有工作计划,很难把原来的情况准确地反映出来。这种情况下,工作计划就起到了备忘录的作用,它可以让你更快速、更准确地找出问题点。
,(锻炼思维与语言组织能力的作用
在制订工作计划的时候,要思考,并且通过语言组织表达出来,如果经常制订工作计划,可以增强人的逻辑思维与直觉判断能力,同时也增强了语言文字的组织与表达能力,可以锻炼人们在处理日常事务的时候对于一些常规或非常规的问题形成一套比较成熟的逻辑程式,从而提高个人的工作效率。
有句话说:一日之计在于晨,一年之计在于春,一生之计在于勤。我觉得,一生之计在于计,如果不会计划,你的人生将如何经营。还是计划一下好一点。
工作计划是用书面语言表达出来的、对即将开展的工作的设想、安排、或者行动方案。因此,有些计划,也叫“意见”、“方案”、“安排”、“设想”。
古人说:“凡事预则立,不预则废”。无论任何机关或单位,大到国家、地区、部门,小到班组、个人,无论办什么事情,从政治、经济、军事、文化、教育等各项工作,到每个人的学习或某项重要活动,事先都应明确其目的和意义,有个打算和安排。有了计划,就有了明确的奋斗目标,具体的工作程序,就可以更好地统一大家的思想,协调行动,增强工作的自觉性,减少盲目性,调动群众的积极性和创造精神,合理地安排和使用人力、物力,少走弯路,少受挫折,使工作有条不紊地顺利进行,避免大的失误,乃至失败。而计划一旦形成,
就在客观上变成了对工作的要求,对计划实施者的约束和督促,对工作进度和质量的考核标准。这样,计划又反过来成了指导和推动工作前进的一种动力。总之,搞好工作计划,是建立机关正常工作秩序,提高工作效率必不可少的程序和手段。写好工作计划,对于各级机关的工作,都有十分重要的意义。
工作计划的目的,一方面是在跟主管沟通下年度的计划,另一方面也是作自我检讨。在内容上,对主管而言,你是在设定明年
预计达成的工作目标,对自己而言,是在设定自我突破的计划。制定工作计划的第一步,是事先了解公司的年度目标。
公司目标与个人目标
主管在设定你的下年度工作内容时,通常是在贯彻公司由上而下的年度目标,因此,你必须先仔细了解公司的年度目标,这点很重要却总是被忽略。另外,你一定要花时间想清楚自己下年度希望的成长,是学习,是薪水,还是发展另一项专才,
如果你想要的是学习新技术,你的工作计划就必须加入学习计划;如果是想增加收入,就必须制定增加业绩的计划,或是调换部门的准备计划。
先了解公司的年度目标以及个人的年度目标,你在制定工作计划时才不会无所适从。
计划合理但要具挑战性
制定工作计划的原则是勿好高骛远、目标合理、具有挑战性。如何避免好高骛远,设定合理的目标呢,多数人在制定计划时不会想到自己的缺点,于是,建议可以找你的家人、好友,或是较熟的同事与主管,请他们检视你设定的目标是否太过理想,制定的计划有没有避开或改善自己过往的缺点,
为什么要具有挑战性,主管不会希望你只是去设定你原本就可以达到的目标,他会期待你在未来的一年,无论在工作上或学习上都能有所突破,所以,虽然要避免好高骛远,但也得设定自我挑战的计划。
目标数字化、行动具体化
有了上述的准备与调整,接下来就进入实际制定工作计划的4个步骤:
1.目标数字化。只有形容词的空泛目标是没有意义,所以要把工作计划的目标与内容数字化,例如时间化、数量化、金额化。
2.行动具体化。有了数字化的工作目标,还要附带有效的执行计划。
3.学习计划。你应该同时制定年度的自我学习计划。公司对员工自我学习通常是抱持正面的看法,有些公司甚至规定学习计划是工作计划应具备的项目。
4.与主管面对面沟通。完成工作计划后,一定要面对面地与主管沟通,而不是只用电子邮件把工作计划传送给主管。面对面沟通的好处,是你可以透过主管的表情与肢体动作,更清楚了解主管对你的各项工作计划的看法。你也可以藉由面对面的机会,告诉主管你的中长期目标,例如两年内希望从技术部门调往行销部门,或是3年内希望担任主管职等,请主管针对工作计划与学习计划,给予建议。
总之,不要把制定工作计划当作是交差了事的例行事项,应该藉这个机会,重新检视自己的职场生涯计划。
一、为什么要写工作计划
1、计划是提高工作效率的有效手段 工作有两种形式: 物料控制
(1)消极式的工作(救火式的工作:灾难和错误已经发生后再赶快处理)
(2)积极式的工作(防火式的工作 :预见灾难和错误,提前计划,消除错误) 写工作计划实际上就是对我们自己工作的一次盘点。让自己做到清清楚楚、明明白白。计划是我们走向积极式工作的起点。
2、计划能力是各级干部管理水平的体现 个人的发展要讲长远的职业规划,对于一个不断发展壮大,人员不断增加的企业和组织来说,计划显得尤为迫切。企业小的时候,还可以不用写计划。因为企业的问题并不多,沟通与协调起来也比较简单,只需要少数几个领导人就把发现的问题解决了。但是企业大了,人员多了,部门多了,问题也多了,沟通也更困难了,领导精力这时也显得有限。计划的重要性就体现出来了。
3、通过工作计划变被动等事做变为自动自发式的做事(个人驱动—系统驱动) 有了工作计划,我们不需要再等主管或领导的吩咐,只是在某些需要决策的事情上请示主管或领导就可以了。我们可以做到整体的统筹安排,个人的工作效率自然也就提高了。通过工作计划变个人驱动的为系统驱动的管理模式,这是企业成长的必经之路。
二、写工作计划的依据
1、月目标(例如:断码率、缺货、原料低库存等??)。
2、上月未完成的工作计划持续进行。
3、上级工作指示及交办事项 物控论坛
4、根据工作中出现的问题制作培训课件,给下属培训 物料控制
5、业务及日常管理(例如:促销执行及重点品项的追踪、促销达成反馈、呆滞管理、人员管理??)
6、需重点检核事项(例如:人员纪律、作业表单、工作流程??) 品质控制
7、检查中发现问题的改善(包括自纠及上级检查)
三、工作计划怎么写
首先要申明一点:工作计划不是写出来的,而是做出来的。计划的内容远比形式来的重要。我们拒绝华丽的词藻,欢迎实实在在的内容。简单、清楚、可操作是工作计划要达到的基本要求。
工作计划四大要素:
(1)工作内容 (做什么:WHAT)
(2)工作方法 (怎么做:HOW)
(3)工作分工 (谁来做:WHO)
(4)工作进度 (什么做完:WHEN)
缺少其中任何一个要素,那么这个工作计划就是不完整的、不可操作的,不可检查的的。最后就会走入形式主义,陷入“为了写计划而写计划,丧失写计划的目的”。在企业里难免就会出现“没什么必要写计划的声音”,我们改变自己的努力就可能会走入失败。
四、如何保证工作计划得到执行工作计划写出来,目的就是要执行。
执行可不是人们通常所认为的“我的方案已经拿出来了,执行是执行人员的事情。出了问题也是执行人员自身的水平问题”。执行不力,或者无法执行跟方案其实有很大关系,如果一开始,我们不了解现实情况,没有去做足够的调查和了解。那么这个方案先天就会给其后的执行埋下隐患。同样的道理,我们的计划能不能真正得到贯彻执行,不仅仅是执行人员的问题,也是写计划的人的问题。 首先,要调查实际情况,根据本部门结合企业现实情况,做出的计划才会被很好执行。 其次,各部门每月的工作计划应该拿到例会上进行公开讨论。
目的有两个:其一、是通过每个人的智慧检查方案的可行性;其二、每个部门的工作难免会涉及到其他部门,通过讨论赢得上级支持和同级其他部门的协作。 生管物控网
另外,工作计划应该是可以调整的。当工作计划的执行偏离或违背了我们的目的时,需要对其做出调整,不能为了计划而计划。 还有,在工作计划的执行过程中,部门主管要经常跟踪检查执行情况和进度。发现问题时,就地解决并继续前进。因为中层干部既是管理人员,同时还是一个执行人员。不应该仅仅只是做所谓的方向和原则的管理而不深入问题和现场。
品质控制
注意事项:工作计划并不是工作细目,不需要将所有的工作都
安排进去,如打字、买办公用品等,要选择重点的工作。
篇二:目标计划的制定 测试答案
测试成绩:100.0分。 恭喜您顺利通过考试~
单选题
1. 企业对关键处设立目标考核,要尽量做到: ?
A
总体化
B
简化
C
流程化
D
细化
正确答案: D
2. 企业一切管理活动的中心和总方向是: ?
A
文化
B
目标
C
任务
D
成绩
正确答案: B
3. 宏观意义的企业目标管理流程是: ?
A
目标分解、控制、实施、检查结果
B
控制、目标分解、实施、检查结果
C
目标分解、检查结果、控制、实施
D
目标分解、实施、控制、检查结果
正确答案: D
4. 下列选项中,不属于企业大目标的是: ?
A
市场占有率的提高
B
财务指标的上升
C
各部门工作程度
D
客户满意度提升
正确答案: C
5. 关于企业制定目标遵循步骤的描述,错误的一项是: ?
A
第一步,传达总目标并制定符合SMART原则的目标
B
第三步,确定检验部门的目标是否与上级组织的目标一致
C
第五步,列出实现目标所需技能和知识
D
第七步,确定目标的完成日期,并书面化
正确答案: A
6. 管理者制定目标时,需要特别注意的是: ?
A
目标制定要合理、有可操作性
B
只要合情合理即可
C
目标要有高度和难度
D
下属很容易达到
正确答案: A
7. 企业制定目标必须符合SMART原则,其中的“R”代表: ?
A
可衡量的
B
切实可行的
C
可接受的
D
明确具体的
正确答案: B
8. 在目标考核中,需要注意的事项不包括: ?
A
考核内容要抓住重点
B
考核方法要一致
C
考核标准要数字化
D
考核周期要长短结合
正确答案: B
9. 下列选项中,适合每周考核一次的是: ?
A
人力资源副总
B
部门经理
C
销售办事处
D
生产部
正确答案: C
10. 企业制定基层目标时,时间跨度: ?
A
可大一些
B
可大可小
C
绝对要小
D
绝对要大
正确答案: C
判断题
11. 宏观意义的企业目标管理流程,就是各部门经理进行目标管
理,落实计划等过程。此种说法: ?
正确
错误
正确答案: 错误
12. 目标决定了计划时的最终目的、执行时的行为导向和考核时的具体标准。此种说法: ?
正确
错误
正确答案: 正确
13. 用“德”“能”“勤”“技”的标准考核员工,是比较合理的。此种说法: ?
正确
错误
正确答案: 错误
14. 企业高层的工作相对来说比较务虚,所以考核周期要尽可能短。此种说法: ?
正确
错误
正确答案: 错误
15. 企业制定目标时,要尽可能使用形容词。此种说法: ?
正确
错误
正确答案: 错误
篇三:目标计划的制定
目标计划的制定
一、目标的重要性
作为普通员工,可以不做计划,因为领导会安排工作。对于管理层来说,必须学会做计划。也就是说,作为管理者,一定要有前瞻性,如果没有章法,企业就会乱成一团。
1.明白目的地在哪里
计划的制定,必须要明白目的地在哪里。
【案例】
“数一数二”法则
GE连续多年位居世界500强企业的前10位。这是一家多元化企业,按照习惯做法,搞多元化是很危险的,GE产业很多,在全球大概有二三十万员工,但是它没有得大企业病,这与当初杰克?韦尔奇提出来的“数一数二”法则有很大关系。 杰克?韦尔奇上任后提出了“数一数二”法则,他不反对在GE这样庞大的家族里面,产品很多、项目很多、工厂很多,他反对的是工厂、公司在同行业里面不能做到前两名。他明确提出,每个公司、产品、项目,都要争取在世界上做到数一数二,也就是第一、第二这样的位置,如果做不到,就“干掉”。例如GE原来生产电视机等小家电,后来就专心做医疗器械、飞机发动机。
亚洲首富孙正义的人生梦想
“如果没有目标,你永远也不可能发现你究竟完成了什么工作和没有完成什么工作。”这是孙正义的一句名言。
孙正义是日本软银的老板——现在的亚洲首富。他本是韩国人,二十多岁时开
始在日本创业,创业之初,公司只有3个人,一间小屋子,办公室非常简陋。但是他很有个性,刚创业时,经常开员工大会。开会的主题是:我30岁时要有几千万美金,40岁时要有多少亿美金,50岁时要怎样,说的都是天文数字。两个员工都觉得他的想法太天真。但几十年后,他真的实现了自己的人生梦想,成了亚洲首富。
由案例可见,GE能进入世界前10强,孙正义能成为亚洲首富,都是因为有目标,人不能没有目标,没有目标就没有方向。作为管理者,要确定企业的终点在哪里,或者说目的地在哪里。
2.目标决定计划
目标是一切管理活动的中心和总方向。它决定了计划时的最终目的、执行时的行为导向、考核时的具体标准,只要有效把握住目标,管理活动就将是有效或高效的。
有了目标后就要制定计划,并实现它。目标是需要通过努力来实现的未来的成果,只要一步一步去做就可能实现。
【案例】
将革命进行到底
**在井冈山打游击时,以**为首的几个人提出红旗还能打多久的疑惑,
**在极为艰苦的情况下写了一篇著名的文章——《星星之火,可以燎原》,这篇文章实际上解决了目标和计划的问题——目标是要建立自己的政权,穷人要翻身,
农民要有自己的土地。星星之火可以燎原,就这样打游击,慢慢发展根据地。
抗战时期,很多人宣扬亡国论,说弱小的中国不可能打败日本,**写了《论
持久战》的文章,其中谈到“得道者多助,失道者寡助”,围绕这个目标和计划慢慢去做,打败日本鬼子还是可以实现的。
解放战争时期,有人建议以长江为界,分江而治,**领导的国民党管理长
江以南,共产党管理长江以北。这时候**写了《将革命进行到底》的文章,要求解放军一直打到海南岛,这就是当时的目标和计划。
由案例可见,正是中国共产党始终坚定“将革命进行到底”的目标,才最终领导全国人民走向胜利。
二、掌握目标管理
1.两种目标管理流程
宏观意义的企业目标管理流程
如果企业没有目标、计划,就不会做大、做强、做久。宏观意义的企业目标管理流程,如图1所示。
图1 宏观意义的企业目标管理流程
从宏观意义上来说,企业的最高管理层,首先要制定具体的目标,例如销售额、市场占有率、利润等,然后围绕这些主要目标向下分解,分解到各个分公司、部门。
围绕目标进行分解,不是简单的数字分解,而是把目标分解下去以后,再实施、控制,然后从上到下不断检查实施结果。平时就要分阶段检查,即确定每个月、每个季度的阶段性目标,然后检查实施结果,再把信息向高层反馈,反馈到高层以后,不断对目标进行再调整,这就是宏观意义上的目标管理流程。
目标是指企业的大目标,包括在什么行业做,在行业内做到什么样的位置,在行业内产品要达到什么样的市场占有率,利润、财务指标要达到什么样的高度,客户满意度要达到什么程度,这指的都是大的目标。各个部门在具体操作过程中,要实现的是大目标分解下来的小目标。
微观意义的部门目标管理流程
微观意义的企业目标管理流程,就是各部门经理怎样在自己的部门里进行目标管理,怎样落实计划,如图2所示。
图2 微观意义的企业目标管理流程
部门经理首先要制定目标,包括本部门这个月的工作内容、工作程度,如何衡量、如何布置。布置下去以后,经理还要不断检查、督促、辅导,以帮助员工实现目标。经理要做“教练式”的经理,不要做“警察式”的经理,通过辅导帮助员工实现目标。
2.目标制定:从实际出发
作为管理者,目标制定好以后就要制定计划,制定计划时,要着重考虑以下几点: 目标制定要合理
上级给下级制定的目标,一定要让下级往上跳就能够得着。如
果跳一跳还够不着,那么这个计划是不现实的。
目标要有可操作性
【案例】
目标要有可操作性
一群老鼠在开会,开会的中心议题是:猫来时,用什么办法能让老鼠知道,以免被猫捉到。
一个老鼠提出一个方案,就是在猫的脖子上挂一只铃铛,这样猫走到哪儿都会“叮当、叮当”响。这样,老鼠在偷粮食时,如果猫来了,可以赶快撤退。老鼠们一听,都鼓掌叫好。但是方案有了、计划有了、目标有了,接下来就是这个方案怎么实施,派谁去挂铃铛。谁也不举手,谁都不敢去挂铃铛。
由此可见,这不是一个好计划,也不是一个好目标,因为这个目标没有可操作性。
3.目标分解:将目标管理运用于全体员工
分解总目标
要将目标管理运用于全体员工,就要将企业的总目标分解到各部门、各员工身上,通过每个员工的努力实现企业的总目标。
例如,企业的销售目标是2亿,一定要把这个目标分解到各个部门,因为这不只是销售部门的事情,销售产品来自于生产部门,还要靠后勤的保障,因此这2亿的目标需要靠全体员工一起实现。
实现总目标
企业目标的实现要靠所有员工的努力,销售人员对完成销售目
标负有义不容辞的责任,但也要依靠生产、市场、研发等各部门的共同推动才能实现。
4.目标考核
有了目标,定了计划,分配了任务,管理者接下来的工作就是进行考核。各企业的经营范围不同、生产规模不同,考核方式也有所不同。考核没有固定模式,但可以从中找出一些
范文四:制定预案的目的
灭火和应急疏散预案
制定预案的目的
制定灭火和应急疏散预案,是为了在单位面临突发火灾事故时,能够统一指挥,及时有效地整合人力、物力、信息等资源,迅速针对火势实施有组织的自救和疏散逃生,避免火灾现场的慌乱无序,防止贻误战机和漏管失控,最大限度地减少人员伤亡和财产损失。同时,通过预案的制定和演练,还能发现和整改一般消防安全检查不易发现的安全隐患,进一步提高单位消防安全系数。 制定预案的依据
1、法规、制度依据。《中华人民共和国消防法》、《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》、地方消防法规、本单位消防安全制度。
2、客观依据。单位的基本情况、消防安全重点部位情况。
3、主观依据。员工的文化程度、消防安全素质 和防火灭火技能。 确定预案的内容
组织机构
浙江警官职业学院书记、院长灭火和应急疏散管理领导小组。学生处、各系大队长、队长等为成员。
行动方案灭火与疏散等
火灾预想
能够了解失火的情况,如起火时间、燃烧特征、火势大小、有无被困人员、有无重要物品、失火周围有何重要建筑、行车路线、消防车和消防队员如何方便地进入或接近火灾现场等等。
报警
(一)无论任何部门(人员)发现火灾应立即通知单位保卫人员和“119”公安消防队;
(二)报警时讲清楚以下几个内容:
1.报警人的姓名、地址、工作单位、联系电话;
2.失火的准确地理位置;
3.能够了解失火的情况。
4.耐心回答“119”接警人员的询问;
接警
打完电话,应组织人员到各个路口等待消防车的到来,以便引导消防车和消防队员快速进入火灾现场。
灭火
(一)保卫人员接到报警后,应立即采取以下措施:
1.组织义务消防队赶赴现场,并及时通知事故发生部位的人员或电工切断着火部位的电源;
2.通知相关人员迅速聚集,按本预案(四)的程序和措施组织疏散和扑救,并立即向有关领导报告;
3.值班人员在火灾事故期间,严格控制出入车辆和人员。
(二)扑救初期火灾的程序和措施
保卫人员在接到火警后,应迅速赶往失火地点,听众消防安全负责人的统一指挥实施灭火,防止火势蔓延;
(三)单位保卫人员发现有人员被火势围困,应先救人,后灭火,如发现有易然易爆危险物品受到火势威胁时,应迅速组织人员将易燃危险物品转移到安全地点。
(四)如起火物为化学药品或易燃易爆危险物品时,应在确定无爆炸危险的情况下,用干粉灭火器、沙子等物品进行扑救,用火将周围的可燃物品淋湿,但严禁用水扑救化学药品或易燃易爆危险物品火灾;如不能确定有无爆炸危险的,应在安全地点做好准备,等待消防部门的指挥人员的调令和火灾现场总指挥、副总指挥的命令。
(五)在公安消防队到达火灾现场后,应听从公安消防部门指挥人员的指挥,配合灭火工作。
疏散
单位保卫人员在发生火灾时,要以人员疏散为主。先疏散被火势围困的员,其次在进行火势周围的物资疏散,同时要注意疏散人员自己的安全。消防队到达火灾现场后,应听从公安消防人员的指挥进行疏散工作。
通讯
1.发生火灾后,保卫人员或值班人员应第一时间立即通知单位领导及消防安全责任人和消防安全管理人员到达火灾现场;
根据总指挥的指令,及时将破拆、停电、供水、车辆调配等灭火指令传达2.
到火灾现场;
3.将火场的进展情况及时反馈,保障火灾现场与外界的信息畅通和寻求相邻单位支援的联络工作。
医疗救助
医务处医生随时候命,如有人受伤或中毒等情况严重者,应根据伤势情况及时处理,必要时拨打“120”救护。
现场保护
1.发生火灾后,保卫人员应首先控制车辆和无关人员进入火灾现场;
2.派一名人员到路口引导消防车和消防队员快速进入火灾现场;
3.火灾扑灭后,要全面检查现场,消灭遗留火种,并派人保护好火灾现场,等待公安消防部门的监督检查,协助对火灾现场进行调查。
组织演练
1.应急救援指挥部设在门卫值班室。
2.应急救援总指挥黄院长,宣布演练开始。
3.应急救援现场指挥XXX,负责指挥协调各职能组相关工作。XXX、XXX为应急救援车。
4.各职能组负责人及组成人员。(见附表)
5.应急救援总指挥XXX,宣布演练开始后,由服务中心XXX用手提式扬声器发出的警报声模拟火灾报警铃声。服务中心主要负责人XXX立即组织人员用楼道内的灭火器第一时间灭火,同时,向学院XXX报告发生火灾的情况(根据起火点现场情况,随时报告)。起火现场火势未得到控制或无法控制,此时,向119报警求助(报警时要简述火灾情况,说清楚火灾发生单位所在区域、地址、附近明显标志物、联系电话,必要时派员引导救火车至火灾现场)。在119未到达之前,各职能组展开救援、疏散工作。
6.抢险组:负责人XXX,负责组织安保人员(4-6人)扑救起火点火源。 7.疏散组:负责人XXX,负责一层至五层人员安全、有序的疏散。此时,电梯关
闭(电梯关闭前,注意疏散电梯内的人员),所有被疏散人员从各楼层安全通道(楼梯)向楼前广场安全区域疏散。(疏散演练时间2分钟)
8.救护组:负责人XXX,负责受伤人员的救治和报120送医院急救。 9.保卫组:负责人XXX,负责损失控制,物资抢救,对事故现场划定警戒区,阻止无关人员进入现场,保护事故现场不遭破坏。
10.调查组:负责人XXX,负责协助相关部门分析事故发生的原因、经过、结果及经济损失等,将调查的情况及时上报公司和上级主管部门。 11.
后勤组:负责人XXX,负责抢险物资、器材器具的供应及后勤保障。 12.经过与消防战士共同努力,火灾被扑灭。现场指挥XXXX副总经理向总指挥报告火灾扑灭情况。总指挥宣布演练结束。
13(参加预案演练的全体人员及员工,在综合楼广场集中,总指挥总结预案演练结果,同时,提出冬季防火要求。分析火灾应急预案的适宜性,对完善火灾应急预案提出意见。
修改完善
范文五:制定规范的目的
篇一:制定标准的目的是什么
制定标准的目的是什么,
2004-3-14
获得最佳秩序、促进最佳社会效益是制定标准的目的;这里所说的最佳效益,就是要发挥出标准的最佳系统效应,产生理想的效果;这里所说的最佳秩序,则是指通
过实施标准使标准化对象的有序化程度提高,发挥出最好的功能。
制定标准的原则是什么,
2004-3-14
制定标准应遵循的原则是:?要从全局利益出发,认真贯彻国家技术经济政策;?
充分满足使用要求;?有利于促进科学技术发展。
标准化的主要作用是什么,
2004-3-14
标准化的主要作用表现在以下十个方面:
?标准化为科学管理奠定了基础。所谓科学管理,就是依据生产技术的发展规律和客观经济规律对企业进行管理,
1
而各种科学管理制度的形式,都以标准化为基础;
?促进经济全面发展,提高经济效益。标准化应用于科学研究,可以避免在研究上的重复劳动;应用于产品设计,可以缩短设计周期;应用于生产,可使生产在科学的和
有秩序的基础上进行;应用于管理,可促进统一、协调、高效率等;
?标准化是科研、生产、使用三者之间的桥梁。一项科研成果,一旦纳入相应标准,就能迅速得到推广和应用。因此,标准化可使新技术和新科研成果得到推广应用,从而
促进技术进步;
?随着科学技术的发展,生产的社会化程度越来越高,生产规模越来越大,技术要求越来越复杂,分工越来越细,生产协作越来越广泛,这就必须通过制定和使用标准,来保证各生产部门的活动,在技术上保持高度的统一和协调,以使生产正常进行;所以,
我们说标准化为组织现代化生产创造了前提条件;
?促进对自然资源的合理利用,保持生态平衡,维护人类社会当前和长远的利益;
?合理发展产品品种,提高企业应变能力,以更好的满足社会需求;
?保证产品质量,维护消费者利益;
?在社会生产组成部分之间进行协调,确立共同遵循的
2
准则,建立稳定的秩序;
?在消除贸易障碍,促进国际技术交流和贸易发展,提高产品在国际市场上的竞争
能力方面具有重大作用;
?保障身体健康和生命安全,大量的环保标准、卫生标准和安全标准制定发布后,
用法律形式强制执行,对保障人民的身体健康和生命财产安全具有重大作用。
标准化的基本原理是什么,
2004-3-14
标准化的基本原理通常是指统一原理、简化原理、协调原理和最优化原理。下面分别作一介绍:统一原理就是为了保证事物发展所必须的秩序和效率,对事物的形成、功能或其他特性,确定适合于一定时期和一定条件的一致规范,并是这种一致规范与被取代的对象在功能上达到等效。统一原理包含以下要点:
? 统一是为了确定一组对象的一致规范,其目的是保证事物所必须的秩序
和效率;
?统一的原则是功能等效,从一组对象中选择确定一致规范,应能包含被取
代对象所具备的必要功能;
3
?统一是相对的,确定的一致规范,只适用于一定时期和一定条件,随着时
间的推移和条件的改变,旧的统一就要由新的统一所代替。
简化原理就是为了经济有效地满足需要,对标准化对象的结构、型式、规格或其他性能进行筛选提炼,剔除其中多余的、低效能的、可替换的环节,精炼并确定出满足全面需要所必要的高效能的环节,保持整体构成精简合理,使之
功能效率最高。简化原理包含以下几个要点:
?简化的目的是为了经济,使之更有效的满足需要;
?简化的原则是从全面满足需要出发,保持整体构成精简合理,使之功能效
率最高。所谓功能效率系指功能满足全面需要的能力;
?简化的基本方法是对处于自然状态的对象进行科学的筛选提炼,剔除其中多余的、低效能的、可替换的环节,精练出高效能的能满足全面需要所必要的环
节;
?简化的实质不是简单化而是精练化,其结果不是以少替多,而是以少胜多。
协调原理就是为了使标准的整体功能达到最佳,并产生实际效果,必须通过有效的方式协调好系统内外相关因素之间的关系,确定为建立和保持相互一
4
致,适应或平衡关系所必须具备的条件。协调原理包含以下要点:
?协调的目的在于使标准系统的整体功能达到最佳并产生实际效果;
?协调对象是系统内相关因素的关系以及系统与外部相关因素的关系;
?相关因素之间需要建立相互一致关系(连接尺寸),相互适应关系(供需交换条件),相互平衡关系(技术经济招标平衡,有关各方利益矛盾的平衡),
为此必须确立条件;
?协调的有效方式有:有关各方面的协商一致,多因素的综合效果最优化,
多因素矛盾的综合平衡等。
按照特定的目标,在一定的限制条件下,对标准系统的构成因素及其关系进行选择、设计或调整,使之达到最理想的效果,这样的标准化原理称为最优化原
理。
标准化的基本特性是什么,
2004-3-14
标准化的基本特性主要包括以下几个方面:?抽象性;?技术性;?经济性;?连
续性,亦称继承性;?约束性;?政策性。
5
标准化的对象是什么,
2004-3-14
在国民经济的各个领域中,凡具有多次重复使用和需要制定标准的具体产品,以及
各种定额、规划、要求、方法、概念等,都可称为标准化对象。
标准化对象一般可分为两大类:一类是标准化的具体对象,即需要制定标准的具体事物;另一类是标准化总体对象,即各种具体对象的总和所构成的整体,通过它可
以研究各种具体对象的共同属性、本质和普遍规律。
标准化的实质和目的是什么,
2004-3-14
通过制定、发布和实施标准,达到统一是标准化的实质。获得最佳秩序
和社会效益则是标准化的目的。
中国标准化大事纪
2005-12-19
1949年 中央技术管理局成立,下设标准规格处。
1956年 中国标准化代表团到莫斯科参加社会主义国家标准化机构代表
会议第一届年会。
1957年 中国国家科学技术委员会标准局成立,负责全
6
国标准化工作;
中国加入国际电工委员会(IEC)。
1962年 国务院颁布《工业产品和工程建设技术标准管理办法》。
1963年 中国国家科学技术委员会颁布国家标准、部标准、企业标准的统一标准代号、编号等规定;中国第一次全国标准计量工作会议召开,会上通过
了中国第一个标准化十年发展规划。
1972年 国家标准计量局成立,原国家科委标准局撤消。
1978年 国家标准总局成立,中国加入国际标准化组织(ISO)。
1979年 国务院颁布《中华人民共和国标准化管理条例》。
1982年 国家标准总局改名为国家标准局;第一次全国采用国际标准工
作会议召开。
1985年 第一次全国农业标准化工作会议召开。
1988年 《中华人民共和国标准化法》颁布;国家技监局成立。
1990年 《中华人民共和国标准化法实施条例》颁布;国家技监局发布国家标准、行业标准、地方标准、企业标准四个《管理办法》。IEC第五十四届
7
大会在北京召开。
1993 年国家技监局发布《采用国际标准和国外先进标准管理办法》;
颁布《采用国际标准产品标志管理办法》,实行采标产品标志制度。
1998年 国家质量技术监督局成立。
1999年 ISO第二十二届大会在北京召开。
2001年 国务院组建中国国家标准化管理委员会。
篇二:规范的意义
规范的意义
规范,是指群体所确立的行为标准,是一个企业内部各个工作岗位、各个
工作流程明文规定的标准,是我们工作中的行为准则。公司在其发展中,为保持
健康、高效,需要及时根据实际经营情况修订原有规范、制定新的工作规范。
圣联公司各职能部门智能的规范,各种规章制度、规范的制定和实行,无不是为理顺管理中的工作关系服务的。我们出台实施的《管理制度汇编》,就是我们在理顺工作、规范管理中所做的重要环节。
一、规范的意义
如何正确、规范的工作,如何为我们的工作提供依据,并
8
能够高效率的执
行,需要正确、行之有效的规范。企业发展在初级阶段,很多事务的开展进行主要以核心领导
人为主,没有统一的标准和工作流程,所有的工作均需要核心领导人的参与和指挥。企业规模小的时候,核心领导人的工作尚可有效应对,但是以目前静安公司的规模和发展速度来看,之前以核心领导人为工作中心,“以人为中心”,核心领导人直接指挥的方式已经不适应现在的管理和发展。这时我们做职位说明,明确各个岗位的工作职责,并对各项工作做出相关的管理规范,将今后企业人员的工作“以事为中心”,不论核心领导人参与或者不参与实际指挥工作,所有的事务均可以有效的完成。核心领导人也就可以从日常性事务中解脱出来,致力于更高层面问题的思考和解决。成熟有效的规范,成为企业健康发展的有力保障。
企业发展过程中遇到的各式各样的问题,很多因为在快速发展、管理制度
不完善或其他原因而造成,并在现阶段无法有效解决的问题,就成为企业的“历史遗留问题”。我们所制定的各类规范可以防范同类问题的,使现在遇到的问题不会成为以后的“历史问题”,为今后的管理工作留下基础,提供依据。这和我们做各成员单位、各部门的信息系统填报工作一样,信息系统是生产经营的历史资料,为今后的生产经营决策提供依
9
据;现在各部门制定的各类规范,就是我们在企业管理中思考的过程和成果。各类规范是总结现阶段的各类问题,并对各类问题思考、梳理、总结,制定出有效的解决方案,并以书面的方式呈现出来,并以制度和工作规范的形式推广运行,供企业领导人、管理者思考。留下企业管理工作的基础,积累企业管理工作的经验,并使企业健康的发展。
制定规范,并不在于简单的整理总结工作流程,是思考、梳理工作的流程,其最重要的环节是以正确的思路思考现有的工作,并对现有的工作制定出标准、正确、有效的流程。
在工作中我们不仅仅要埋头于工作,更重要的是需要不断的思索、总结,留下管理的基础。我们制定的各种类型的规范,就是我们思考、总结的管理基础。如此众多的规范,慢慢积累起来的结果,就是我们的工作有据可依,奖罚分明。规范重在执行,不能有规范而不用,这样就失去了做规范的意义。
二、制定正确规范的过程
制定规范需要有正确的思考过程,实际上是定规范最重要的就是它的正确的制定过程,这样制定出的规范才是正确的,有效的。
每个人的工作习惯不同,每个部门的工作只能不同,但是在现代企业管理中,所有部门的工作却是紧密相连的。如何使所有部门紧密无间的工作,使集团公司
10
顺利、通畅的发展,就需要有规范,这样的文字性的范本。只有这样,所有部门有章可循,有据可依,工作才不至于混乱。如果没有各式各样的规范,也许大家就会只是考虑自己的工作方便,而忽视了整个团体的正常工作。这时,某个部门的工作也许是顺畅的,但是整个公司的经营生产工作却因此而受到影响,甚至迟滞了整个集团公司的生产活动。
有章可循,有据可依,有正确的工作流程管理规范,我们的工作才不至于发生混乱,我们的管理工作才能出成效。各类规范的可操作性和正确的程序,能够使集团公司各个部门的各项工作正确高效的开展执行。在实际工作中不断的检验、观察、探讨各类规范的实际作用,是推动科学管理的必要的进程。
三、规范的制定
规范不比论述性的文件,规范是我们工作中的正确的工作流程和工作方法。规范需要简单明确,可执行性强,不能某个部门出台了一个规范,超越实际或无法实行。
正确的规范出台应遵循这样的流程:
首先是部门根据一定时期的工作,根据该项工作的正确方法,制定出简介有效的规范。制定出的规范根据其性质,按照流程由相关部门会签,发出部门结合其他部门意见再做修改或者解释,待统一意见后发文试行。一般规范试行期三个月为好,并在规范下发后召集相关部门的人员做此规范的讲
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解和培训。在试行阶段,规范出台的部门负责人需要不断的观察和探讨,根据实际工作中的需要,修改该规范的不足之处。试行结束之后,应及时发出修订版,修订版必须保持在一定的稳定性,并定期(一般是一年)做一次回顾。规范的制定必须符合公司中长期管理的合理性和效率,过于频繁的修改规范会对公司正常的生产经营活动造成负面影响。
如果企业发生较大变动,原有规范已不再适应现有企业管理,不能满足现有工作需要时,应及时发布新的规范并废止旧的规范。
篇三:制订管理制度的目的
一制定之前要明确的几个问题二正式制定三制订规章制度的几个原则3一制定之前要明确的几个问题1、什么事务需要管理2、什么范围3、什么程度4、什么目的41、什么事务需要管理?6?1一般在解决已经发生或容易发生的问题时需要制定。制度制订和规定的制订是根据管理过程中的需要来确定的是管理实践的需要而不是人的主观想象。?6?1例如汽车产生以前在农村只要规定靠右边行走便可有汽车以后才需要分道行驶而现在随着车辆的增多和车速的增加交通规则越来越复杂。52、什么范围?6?1范围是指什么事项什么区域什么人在什么时间内需要管理。?6?1例如三环以内在7:0020:00不许通过除公共汽车以外的大型机动车就规定了行车的范围。?6?1又如上班时间所有工作人员在办公区内
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必须穿制服也规定了范围。63、什么程度?6?1任何事物都有个“度”管理亦然。有的人认为管理越严越好越细越好这是错误的。因为制度过死、过细必然降低工作效率甚至为了执行制度、检查执行制度情况要花费一定的精力和金钱。满足需要恰如其分的管理是适度的、正确的。?6?1例如在国外的市场中对贵重商品的管理和一般商品的管理是不同的对贵重商品像珠宝首饰、手表不仅上锁还有严格的登记制度。如果你想买一枚3克拉以上的钻戒你不仅能查到钻石的产地、加工的工厂、进货的价格你甚至可以查到它的设计者和加工者的姓名而对一般商品均采取开架售货按你的喜好去挑选、去试穿、?6?1试戴选中后自己拿到收银台结账即可。74、什么目的?6?1目的必须事先确定制度实行以后是否达到目的是可以衡量的。?6?1另外要考虑对工作效率的影响有多大。如果我们制定的制度太细比如规定复印文件都必须经部门经理、办公室主任、总经理签字批准那么买复印机的意义就没有了因为这个时间完全可以去大街上的打字社去复印了。?6?1制度和管理都是要付出代价的关键在于值不值。8……?6?1以上这些问题解决以后我们才可以正式开始制定。9二正式制定1立案2调查3拟定条文4讨论5试行6报上级批准7主要职能部门颁布8主管部门监督执行9修正或废止10二正式制定1立案解决了上面所列问题我们就可以决定开始某项规章制度的制订。一般需要提请上级指派专
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门人员或由上级指派主管职能部门来完成。2调查主管职能部门或专业小组要对制度所设计的事物范围环境及已发生的和将要发生的问题做出调查。3拟定条文根据情况和目的制订出详细的条文这些条文包括事物的含义、范围、时间、区域、程序、标准、惩罚手段以及批准权限、修改权限、解释权限和执行人。11二正式制定4讨论?6?1设想此条款实行以后的正面效果和负面影响。?6?1讨论如何做到取得正面效果同时减少负面影响。5试行通过试行检验其正面效果的好坏和负面影响的大小并根据试行结果修订规章制度不适之处。6报上级批准需报上级的文件?6?1规章制度条文草案?6?1讨论中对正、负面影响的对策?6?1试行情况的原始记录修订结果上级必须全面考虑这些情况并衡量利弊才能批准。12二正式制定7主管职能部门颁布颁布时要考虑其实现手段并要让每个与此规定有关的人特别是执行人知道。8主管部门监督执行在企业中负责颁布的部门与主管部门一般不是同一部门但也可以是同一部门。例如由行政办公室颁布财务部监督执行也可由行政办公室颁布行政办公室监督执行。9修正或废止制度颁布后根据客观情况或执行情况的变化可提出修正案或废止案。13三制订规章制度的几个原则1系统性2权威性3强制性4平等性5稳定性6可行性7可监督性8可衡量性9弹性10新规定代替旧原则14三制订规章制度的几个原则1系统性?6?1任何制度都不能独立存在
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它只存在于企业管理系统的框架之内。?6?1企业最好先定出框架然后再分部分、分层次来完成具体事务的有关制度做出之后还要放到一起进行拼接试验、试行经过一段时间的磨合在执行的力度、尺度等方面互不矛盾时才能正式颁布。2权威性权威性的含义有二?6?1一是规章制度的批准者和颁布者必须是被授权的人换句话说他必须是有权决定这件事的人。?6?1二是规章制度一经确定必须执行。15三制订规章制度的几个原则3强制性任何规章制度都必须包括对违反者的惩罚条款和授予执行部门强制执行的手段及权力。对违反者不强制惩罚规章制度将失去作用。4平等性任何规章制度都无例外原则有人违法而不受惩罚是对于执行者的不平等与不公
正。5稳定性规章制度颁布执行后应有一段稳定期。在此期间制度的尺度、标准应该相同如在执行过程中发现尺度和标准已不符合实际情况应明文修改或废止颁布新的规定然后再保持稳定。16三制订规章制度的几个原则6可行性任何条文都必须是可以执行的不能执行的条文和法规应立即废止否则将破坏规章制度的权威性。7可监督性任何规章制度在制定时都必须确定监测手段以保证规章制度的执行否则制度如同虚设。8可衡量性规章制度必须是可衡量的即必须有明确的尺度和标准来判断是否违犯而且这些制度和标准应尽可能量化。?6?1例如有些单位规定“上班时间严肃”这样
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的规定几乎无法衡量。17三制订规章制度的几个原则9弹性因为没有任何一条规定可以精确限定一件事物所以任何规章制度也都有一定的可调节程度称之为弹性。这种弹性是有限的积极的。积极的含义是设定弹性是为了提高效率增加解决问题的可能性而不是为了与制定规章制度的目的相对抗。?6?1例如某贵公司规定超过上班时间5分钟为迟到5分钟是弹性尺度而不是叫每一个都可以晚到5分钟。10新规定代替旧原则凡与新规定相矛盾的旧规定一律废止而且要申明否则新旧混杂的制度将使管理失去统一的标准造成混乱。18THE END…
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