世界核平
范文一：企业的人才理念
企业的人才理念,理论大观,
王晓梅 约2610字
中图分类号:C96 文献标识码:A 文章编号:1008-925X(2010)12-0141-01
摘要:营造良好的人才成长环境。要善于用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才。
关键词:人才 竞争 完善 经营管理
企业的发展离不开人才，企业的竞争依赖于人才，大力实施人才战略，盘活人力资源，愈来愈成为企业研究的重要课题。“尊重人才、培育人才、德才兼备、人尽其才”作为一人才理念，要想把其内涵落实到实处，就要在最大限度地引进人才、开发人才和管理好人才上下功夫做文章。
一、完善引进机制，广揽天下贤才。强化培养无疑是壮大人才队伍最根本的途径，但同时也是最耗时、最费力的途径，属于一种“长期投资”，短期内很难“立竿见影”。因而，在采取得力措施加强人才教育培养的同时，敞开大门招引天下英才为我所用，应该是迅速壮大人才队伍的一种最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企业竞争力的有效途径。
建立灵活的选人机制。古语云，人往高处走，水往低处流。大凡人才，总是向着环境好、待遇优、最能发挥自身作用、更易实现自身价值的地方云集。所以，我们在用人时，应当遵循人才流动规律，建立健全与之相适应的选人机制。比如成立人才引进中介机构，根据各类人才需求情况，打破人才身份、所有制限制，公开选拔各类优秀人才等。为使人才引进工作制度化、规范化、经常化，还应当建立人才培养输送单位——人才引进服务中介机构——用人单位“三位一体”的工作格局，齐心协力形成“人才凹地”效应，把优秀人才吸引进来，让天下贤才为我所用。
用优厚的待遇吸引人才。要改革现行分配制度，在坚持效率优先、兼顾公平的原则下，把按劳分配原生产要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，推行科技人员岗位工资制、项目工资制、协议工资制、课题工资制和年薪制，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，充分调动各类人才的潜能和工作积极性。
营造良好的人才成长环境。要善于用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才。展开来理解，就是要善于为各类人才创造用武之地，做到人尽其才，才尽其用，为优秀人才提供施展才华的工作舞台，实现岗位留人;善于通过理想、信念教育，引导各类人才爱岗、敬业、奉献，增强实现自身价值的责任感、荣誉感;善于营造一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，使各类人才心情舒畅地工作;善于在政策允许的范围内，尽力为各类人才办实事、办好事，解除各类后顾之忧，实现待遇留人。落实这一要求，就要动员全部力量，真心实意地关心、理解、爱护、信赖人才，努力为各类人才营造一个良好的工作环境、人际环境、生活环境，使他们有一种实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到企业承认和尊重的荣誉感。
二、完善使用机制，最大限度地开发人才资源合理利用人才资源，充分调动每个人才的积极性，这是人才队伍建设的关键，也是稳定人才人才队伍的根本。首先，打破常规给位子。坚决冲破“论资排辈”，求全责备的思想束缚，引入竞争机制，变伯乐相马为赛场选马，扩大选人用人视野，拓宽选人用人路子，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，把那些“靠得住、有本事”的优秀人才选拔到重要岗位。同时，建立一套优用劣汰、能上能下、能进能出、充满活力的人才使用机制，让“帅才掌帅印”，充分发挥各类人才的聪明才智。其次，坚持在实践中锤炼。人才成长有一个规律:早压担子早成才。要加快人才成长，就要有计划、有步骤地为人才创造“挑担子”的机会，通过“在其位，谋其政”，丰富实际工作经验，增强解决实际问题的能力。“压担子”的途径，一是有计划地选拔一批可塑性强的党政人才、经营管理人才，送到高等院校深造培训，或者下派到基层，在相对较困难的岗位任职;二是对有发展潜
力的专业技术人才，鼓励令办、创办科技实体等。通过实践摔打磨练，丰富领导工作经验。条件成熟的要及时放到关键岗位，予以重用。再次，盘活现有人才资源。目前，在人才问题上存在着重使用、轻培训，重现实、轻长远的现象;对所分配的学生安置上，专业不对口，有的学不致用等现象，有不小的负面效应。正确的方法，应该是既不能奉行先到井下锻炼、然后锻炼成长，也不能盲目排外，既重视现有人才作用的发挥，又善于调动现有人才的积极性，真正做到培育人才，人尽其才。
三、完善管理机制，促进人才健康成长?加强对人才的科学管理，是促进人才队伍健康成长的有效措施和重要保证。通过制定有利于人才发挥自己才能的制度，形成有利于人才成长的机制。?
第一，实行分类建库。各类人才的工作性质，工作内容、工作特点、工作环境不尽相同，在管理的方式方法上，也应因人因事因类管理。就我厂而言，可以建立党政人才信息库、经营管理人才信息库、专业技术人才信息库以及特殊人才信息库等，将有关情况资料输入微机，编辑归类，登记造册，实行信息管理。
第二，实行目标考核。对不同类型的人才，其考核内容办法要有所区别。对党政人才，重点是考核德、能、勤、廉五个方面的情况，特别是对基层单位“一把手”的考核，要把科学决策能力、驾驭单位能力，开拓创新能力作为重点，要与年度目标和任期目标完成情况结合进行;对经营管理人才的考核，要以创新精神、创造能力和经营管理水平为核心，重点考核单位效益实现情况、职工工作积极性调动情况;对专业技术人才的考核，重点是技术攻关完成情况，带来的经济效益情况;对特殊人才的考核，要因人而异，一人一法。通过有针对性的定期考核，鞭策激励各类人才，敬业奉献。
第三，实行有效激励。对考核结果要认真分析研究和总结，用足用好考核结果。对任务完成好的，有突出政绩的，要大张旗鼓地进行奖励。奖励，可以是精神激励，如授予各种荣誉称号，上电视、上报纸、上光荣榜等;也可以是物质激励，如对党内人才，可以以党内同期最高奖励标准进行奖励，对经营管理人才，可从其创造的经济效益中提取奖励金进行奖励。特别是对做出突出贡献的，要敢于重奖，奖得让其动心，让其有一种压力感、责任感。对完不成任务、政绩平平者，该组织谈话的组织谈话，该降职降级的降职降级，该实行经济制裁的实行经济制裁。要做到奖罚分明，客观公正，奖得让其感到应该，罚得让其认为合理，真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒作用。
范文二：企业的人才理念
企业的人才理念 2010年12月
December201
第46期总505期
Vo1505N0.46
中图分类号:C96
企业的人才理念
王晓梅
(东北电网有限公司太平湾发电厂辽宁丹东118000) 文献标识码:A文章编号:1008—925X(2010)12一O141一O1 摘要:营造良好的人才成长环境.要善于用伟大的事业凝聚人才,用崇高的精神鼓
励人才,用真挚的感情关心人才,用
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关键词:人才竞争完善经营管理
企业的发展离不开人才,企业的竞争依赖于人才,大力实施 人才战略,盘活人力资源,愈来愈成为企业研究的重要课题."尊 重人才,培育人才,德才兼备,人尽其才"作为一人才理念,要想把 其内涵落实到实处,就要在最大限度地引进人才,开发人才和管 理好人才上下功夫做文章.
一
,完善引进机制,广揽天下贤才.强化培养无疑是壮大人才 队伍最根本的途径.但同时也是最耗时,最费力的途径,属于一种 "长期投资",短期内很难"立竿见影".因而,在采取得力措施加强 人才教育培养的同时,敞开大门招引天下英才为我所用,应该是 迅速壮大人才队伍的一种最便捷,最直接,最有效的措施,也是迅 速提升企业竞争力的有效途径.
建立灵活的选人机制.古语云,人往高处走,水往低处流.大
凡人才,总是向着环境好,待遇优,最能发挥自身作用,更易实现 自身价值的地方云集.所以.我们在用人时,应当遵循人才流动规 律,建立健全与之相适应的选人机制.比如成立人才引进中介机 构,根据各类人才需求情况,打破人才身份,所有制限制,公开选 拔各类优秀人才等.为使人才引进工作制度化,规范化,经常化, 还应当建立人才培养输送单位——人才引进服务中介机构—— 用人单位"三位一体"的工作格局,齐心协力形成"人才凹地"效 应.把优秀人才吸引进来,让天下贤才为我所用.
用优厚的待遇吸引人才.要改革现行分配制度,在坚持效率优 先,兼顾公平的原则下,把按劳分配原生产要素分配结合起来,鼓励 资本,技术等生产要素参与收益分配,推行科技人员岗位工资制,项 目工资制,协议工资制,课题工资制和年薪制,建立符合市场经济法 则的人才分配激励机制,充分调动各类人才的潜能和丁作积极性. 营造良好的人才成长环境.要善于用伟大的事业凝聚人才,用 崇高的精神鼓励人才.用真挚的感情关心人才,用适当的待遇吸引 人才.展开来理解,就是要善于为各类人才创造用武之地,做到人 尽其才,才尽其用,为优秀人才提供施展才华的工作舞台,实现岗 位留人:善于通过理想,信念教育,引导各类人才爱岗,敬业,奉献, 增强实现自身价值的责任感,荣誉感;善于营造一一种积极向上,团 结和谐的人际关系和工作环境,使各类人才心情舒畅地工作:善于 在政策允许的范罔内,尽力为各类人才办实事,办好事,解除各类 后顾之忱,实现待遇留人.落实这一要求,就要动员全部力量,真心 实意地关心,理解,爱护,信赖人才.努力为各类人才营造一个良好 的工作环境,人际环境,生活环境,使他们有一种实现自身价值的 自豪感,贡献企业的成就感,得到企业承认和尊重的荣誉感. 二,完善使用机制,最大限度地开发人才资源合理利用人才 资源,充分调动每个人才的积极性,这是人才队伍建设的关键,也
,打破常规给位子.坚决冲破 是稳定人才人才队伍的根本.首先
"论资排辈",求全责备的思想束缚,引入竞争机制,变伯乐相马为
赛场选马,扩大选人用人视野,拓宽选人用人路子,坚持公开,平 等,竞争,择优的原则,把那些"靠得住,有本事"的优秀人才选拔 到重要岗位.同时,建立一套优用劣汰,能上能下,能进能出,充满 活力的人才使用机制.让"帅才掌帅印",充分发挥各类人才的聪 明才智.其次,坚持在实践中锤炼人才成K有个规律:早压担 子早成才.要加快人才成长,就要有叫划,有步骤地为人才创造 "挑担子"的机会,通过"在其位,谋其政",丰富实际工作经验,增 强解决实际问题的能力."压捐子"的途径,一是有计划地选拔一 批可塑性强的党政人才,经营管理人才,送到高等院校深造培训, 或者下派到基层,在相对较困难的岗位任职;二是对有发展潜力 的专业技术人才,鼓励令办,创办科技实体等.通过实践摔打磨 练.丰富领导工作经验.条件成熟的要及时放到关键岗位,予以重 用.再次,盘活现有人才资源.目前,在人才问题上存在着重使用, 轻培训,重现实,轻长远的现象;对所分配的学生安置上,专业不 对口,有的学不致用等现象,有不小的负面效应.正确的方法,应 该是既不能奉行先到井下锻炼,然后锻炼成长,也不能盲目排外, 既重视现有人才作用的发挥,又善于调动现有人才的积极性,真 正做到培育人才,人尽其才
_二,完善管理机制,促进人才健康成长?加强对人才的科学管 理.是促进人才队伍健康成长的有效措施和重要保证.通过制定 有利于人才发挥自己才能的制度形成有利于人才成长的机制.? 第一,实行分类建库.各类人才的工作性质,工作内容,工作 特点,工作环境不尽相同,在管理的方式方法上,也应因人因事因 类管理.就我厂而言,可以建立党政人才信息库,经营管理人才信 息库,专业技术人才信息库以及特殊人才信息库等,将有关情况 资料输入微机,编辑归类,登记造册,实行信息管理. 第二,实行目标考核.对不同类型的人才,其考核内容办法要 有所区别.对党政人才,重点是考核德,能,勤,廉五个方面的情 况,特别是对基层单位"一把手"的考核,要把科学决策能力,驾驭
单位能力,开拓创新能力作为重点,要与年度目标和任期目标完成 情况结合进行:对经营管理人才的考核,要以创新精神,创造能力 和经营管理水平为核心,重点考核单位效益实现情况,职工工作积 极性调动情况;对专业技术人才的考核,重点是技术攻关完成情 况,带来的经济效益情况:对特殊人才的考核,要人而异.一人一 法.通过有针对性的定期考核,鞭策激励各类人才,敬业奉献. 第三,实行有效激励.对考核结果要认真分析研究和总结.用足 用好考核结果.对任务完成好的.有突出政绩的.要大张旗鼓地进行
,可以是精神激励,如授予各种荣誉称号,上电视,上报纸, 奖励.奖励
上光荣榜等;也町以是物质激励,如对党内人才,可以以党内同期最 高奖励标准进行奖励,对经营管理人才,可从其创造的经济效益中提 取奖励金进行奖励.特别是对做出突出贡献的,要敢于重奖.奖得让 其动心,让其有一种压力感,责任感.对完不成任务,政绩平平者,该 组织谈话的组织谈话,该降职降级的降职降级,该实行经济制裁的实 行经济制裁.要做到奖罚分明,客观公正,奖得让其感到应该.罚得让 其认为合理,真正起到奖优罚劣,奖勤罚懒作用.
范文三：日本企业的人才理念
作者：张可喜
中国青年报 2002年05期
“企业即人”是日本企业对人才重要性的基本认识。经营者们确信，企业的兴与衰都由人而起，有了人才，企业的发展才有保证。日本企业不论规模大小，都非常重视人才管理，并积累了相当丰富而有效的经验。
日本企业对人才的管理是从员工进公司之前就开始的。企业在招聘人才时举行多次应聘考试，对人才严把录用关。其中，笔试一次，面试多次，考官逐渐升级，从人事部的课长、部长、公司董事直至总经理。面试提问一般都有“为什么要报考本公司？”、“你将以怎样的心态对待将来的工作？”等内容。有的公司甚至说：“宁肯不录用有才华而无志向的人。”
这种应聘考试的目的，除测验有关的必要知识外，最重要的是鉴别报考者的素质。从参加第一次考试到接到录取通知书，要历经三四个月之久。这对初出茅庐的大学毕业生来说，颇有“过五关斩六将”的难度。
企业经过严格筛选录用员工后，就通过教育与培训把新员工培养成为高素质和高水平的“企业战士”，帮助他们称职地从事本公司的各项业务。
在教育方面，日本企业特别重视对新员工的入社（会社，即公司）教育，通过举办集训班的方式，重点讲授企业的光荣历史与优良传统，培养新员工的归属意识、忠诚心、集体观念、团队意识和敬业精神。虽然近十多年来日本的社会和经济环境发生了巨变，如终身就业、按照资历晋级加薪等战后形成的“日本经营模式”在失去光彩，但是这种“爱社教育”却至今几乎一成未变。
提高员工的素质和业务水平，以适应国际和国内社会、经济和经营环境的变化，是日本企业不断对员工（包括干部）进行培训的主要目的。这种培训每年都要进行，根据不同的级别和业务范围分别举行不同内容的培训，如基层和中层干部培训，营销人员、研究开发人员培训等等。有条件的企业大都设有专门的机构和设施（如培训中心等）。在日本，员工培训早已成为企业管理不可或缺的一部分。
每个企业都有对员工的考评制度，操作性很强，并且十分严格，绝对不流于形式。大企业一般每年进行两次考评，由人事部门协同各级领导进行，考评分为成绩考评和晋级考评等，并且，考评项目繁多，有的公司把考评结果分为五等（非常优秀、相当优秀、中等水平、略有不足，不足），均记录在人事档案，成为晋级、加薪和发放奖金的重要依据，也是发现和留住有能力的人才、淘汰不合格者的重要手段。
日本的企业，所有权与经营权一般是分离的，企业是靠那些在实践中涌现的精英分子---各级干部经营管理。干部的选拔如同政府机构一样，没有“破格”，只能一个台阶、一个台阶地升上去。不过，许多企业近年来也在改革过时的人事管理制度，引入根据能力和业绩等“论功行赏”式的办法，以调动员工们的工作积极性。
日本企业不办“小社会”，但福利待遇却相当优厚。特别是那些大企业，为员工提供单身宿舍、购房贷款、带薪休假、定期体检、员工食堂、运动馆场、医疗室、俱乐部等，福利、保健、娱乐设施样样齐全，应有尽有，这对招揽和留住企业所需要的人才有一定的积极作用。
迄今为止，在技术研究开发成果的处理上，日本企业只强调企业利益而忽视员工个人的正当权益。它们在对外发布新的研究开发成果时，向来不公开参与研究开发活动的个人的名字，而仅提及团体或单位，而且新技术的专利所有权也只属于企业。这在一定程度上挫伤了员工的创造性和积极性。近年来也有不少企业对此进行改革，加重了对在技术研究开发上有贡献的员工的奖励，有的企业甚至提出“对科技发明的奖金上不封顶”。
在日本，不同企业的人才管理是各具特色，但其基本经验是“蜜糖与鞭子”，软硬兼施、恩威并重，即在严格的管理之下，给予相应的经济保障，给员工以前途和希望，但员工必须为之付出最大的努力。
范文四：马云的经营理念
马云的经营?理念
马云称，阿里巴巴及?其经营理念?的核心包括?三大要素。首先，阿里巴巴的?核心竞争力?不是技术而?是企业文化，
其次，股东重要性?排在末位。最重要的是?客户，其次是员工。马云说，客户是衣食?父母，员工是朝夕?相处的伙伴?，股东则是“铁打的营盘?流水的兵”。
第三，“小即是美”。马云认为，中国的未来?在于出现大?量的小企业?。中国最需要?的是提供大?量工作岗位?，能提供大量?工作岗位的?是小企业，而非像阿里?巴巴这样的?大企业。
技术只是工?具，股东最不重?要，小企业比大?企业好，这是马云独?特的经营理?念，也是马云能?够在中国建?立最大的电?子商务和网?络支付平台?的部分原因?。
团队管理观?念
最好的团队?，不是每个成?员都骁勇善?战的「刘关张」团队，而是「德者?能者?智者?劳者」适才适所，从领导者到?成员都能各?展所长的「西游记团队?」。
杭州师范学?院英语系毕?业、原本是一位?英文教师的?马云说，阿里巴巴今?日的成就，靠的是一个?杰出的团队?，而不是一个?明星领导人?，因为马云自?承不懂计算?机也不会写?软件，阿里巴巴能?够走过网络?泡沫，披荆斩棘突?破障碍，全靠团队的?力量。
员工不可能?都是孙悟空?
谈到团队，谁不希望手?下每个人都?是一等一的?战将,不过马云认?为，一个理想的?团队中要有?德者、能者、智者及劳者?。简单地说，德者领导团?队，能者冲锋陷?阵，智者擘画献?计，劳者落实执?行。 马云说，唐三藏只会?阿弥陀佛，善哉善哉，但他却有赴?西天取经的?明确愿景与?目标。孙悟空是唐?僧团队中本?领最高强的?，如果把孙悟?空放到现代?，他会是很强?悍、有主见而且?敬业的专业?经理人。猪八戒也是?办公室中常?见的人物，平常喜欢偷?懒、爱拍马屁，老指使沙悟?净干活，但生死存亡?之际也能坚?持立场。 至于沙悟净?则是团队中?最没有企图?心的人，时间到就下?班走人，对公司的愿?景没兴趣，只想有份稳?定的工作与?薪水。但如果没有?他，维持企业运?转的行政与?总务后勤工?作将会一团?乱。
从另一个角?度来看，「唐僧团队」相当接近职?场现实情况?。马云认为，一个企业不?可能都是孙?悟空，也不能都是?猪八戒，更不能全是?沙悟净，「要是阿里巴?巴的员工都?像我光说不?干活，会非常可怕?。我不懂计算?机，销售也不行?，但公司里有?人懂就行了?。」马云的团队?观念浅显易?懂，但企业能做?到的还真不?多～ 马云以中国?古典小说所?阐释的组织?人才学，用人资的术?语就是适才?适所:把对的人放?在对的位子?。
企业不能只?有老板的意?志
要打造一个?明星团队，领导人角色?很重要。如果一家企?业只剩下老?板的声音，经营风险会?比公司有许?多杂音还可?怕。
一个好的企?业领导人除?了意志力，也要有肚里?能撑船的胸?怀
领导者也不?见得要天纵?英明、十八般武艺?样样精通，重要的是其?人格特质能?吸引一群不?计利益，肯卖命，能贡献专业?意见的成员?，组成一个攻?无不克的坚?强团队。
在瞬息万变?的时代，不管是菁英?还是平庸，只要成员适?才适所，加上具有心?胸与远见的?领导者，将取代英雄?主义，成为新时代?的明星团队?。
马云懂得只?要有人才足?够，天下尽归我?所有。
领导人应该?学习唐僧，用人用长处?，管人管到位?即可。
。所谓“经理”，就是经营、管理。人力资源部?经理就是要?经营、管理公司的?人。
一、要有爱惜人?才的理念。
人才是企业?的宝在事业?创新时期，人才管理的关键是，“你感觉不好?的人，对你不敬的?人，别人的人”你都要懂得?用。
二、要有求贤若?渴的观念。
既有爱才之?心，自有求才之?渴。从群体看，人才难得。既是人才，必有出众之?处，自然是不可?多得。企业培训讲师谭小芳?表示，不多的人才?又是淹没在?广大的人群?之中，这就需要管?理者孜孜以?求才能得到?。
马云的领导?素质
第一是眼光?，第二是胸怀?，第三是实力 ?。
领导作风
一(外行是可以?领导内行的?，关键是要尊?重内行。二。你可以把最?优秀的人先?请来。比方说你不?懂技术，你可以把最?优秀的技术?人员请来;你不懂财务?，可以把最好?的财务官请?来;你不懂管理?，可以把最好?的管理者请?来。因为我不懂?，我永远跟他?吵不起架来?，他搞技术，当然我尊重?他……只要你有一?种胸怀，眼光，你就会可以?做到这样，所以我说我?们永远吵不?了架，技术人员不?会跟我吵架?。
并且，外行领导往?往具有更宽?阔的视野和?更客观的视?角。正如马云由?于自己不懂?电脑技术，他认为多数?客户和他一?样，因而，他要求做出?来的软件必?须非常简单?，而且都必须?通过他的测?验。外行由于不?懂技术的
细?节，就更容易站?在客户的角?度考察技术?的方向，抓住技术的?本质特征进?行思考，从而正确地?做出重大的?方向性决策?。
因为是外行?，作风就更容?易民主;因为不懂，故而能够兼?听则明。“不懂”并非缺点，精通有时反?成局限。对企业家和?职业经理人?来说，技术背景是?重要的，但不是必不?可少的，领导能力才?是最重要、最稀缺的。
外行能够“领导”内行，但领导决不?等于取代，事情还得放?手让内行去?做。假如刘邦不?安于“外行”，要“改行”成为“内行”，取代“三杰”，且不说弄不?好早就成了?土木堡之变?的明英宗，弄得好也一?定会像诸葛?亮那样“食少事繁，岂能久乎”，最后活活累?死～
马云创业史?
阿里巴巴(Aliba?ba.com)创办人、主席、首席执行官?(CEO)
1988-1995 杭州电子工?学院英文及?国际贸易讲?师
1995-1997 创办“中国黄页”，是中国第一?家互联网商?业信息发布?站
1997-1999 加盟外经贸?部中国国际?电子商务中?心，开发外经贸?部官方站点?及网上中国?商品交易市?场
1999至?今 在杭州设立?研究开发中?心，以香港为总?部，创办阿里巴?巴网站(Aliba?ba.com)
马云是最早?在中国开拓?电子商务应?用并坚守在?互联网领域?的企业家，他和他的团?队创造了中?国互联网商?务众多第一?，立志为中国?人做出世界?上最好的站?点。他是中国大?陆第一位登?上国际权威?财经杂志《福布斯》封面的企业?家， 著名的“世界经济论?坛”将他选为2?001年度?全球100?位“未来领袖”之一。
马云于19?95年4月?创办了“中国黄页”网站，这是第一家?网上中文商?业信息站点?，在国内最早?形成面向企?业服务的互?联网商业模?式。1997年?年底，马云和他的?团队在北京?开发了外经?贸部官方站?点、网上中国商?品交易市场?、网上中国技?术出口交易?会、中国招商、网上广交会?和中国外经?贸等一系列?国家级站点?。
1999年?3月，马云和他的?团队回到杭?州，以50万元?人民币创业?，开发阿里巴?巴网站(www.aliba?ba.com)。他根据长期?以来在互联?网商业服务?领域的经验?和体会，明确提出互?联网产业界?应重视和优?先发展企业?与企业间电?子商务(B2B)，他的观点和?阿里巴巴的?发展模式很?快引起国际?互联网界的?关注，被称为“互联网的第?四模式”。
阿里巴巴获?得国际风险?资金投入后?，马云以“东方的智慧?，西方的运作?，全球的大市?场”的经营管理?理念，迅速招揽国?际人才，全力开拓国?际市场，同时培育国?内电子商务?市场，为中国企业?尤其是中小?企业迎接“入世”挑战构建一?个完善的电?子商务平台?。
截至200?0年12月?15日，阿里巴巴会?聚了来自2?02个国家?和地区的4?6万注册商?人会员，每天发布2?500条商?业供求信息?，成为全球国?际贸易领域?内最大、最活跃的网?上市场和商?人社区。阿里巴巴成?为美国、欧洲等国家?和地区的政?府部门及民?间机构向本?地区企业推?荐的国际商?务站点。
2000年?1月，中国互联网?络大赛组织?委员会将阿?里巴巴评为?商务类优秀?网站。2000年?6月，获互联网周?刊授予的2?000年度?中国百家优?秀网站。2000年?6月，美国权威财?经杂志《福布斯》将阿里巴巴?选为全球2?00家最佳?B2B站点?之一。2000年?11月，在《远东经济评?论》杂志全球最?佳B2B网?站的读者评?选中，阿里巴巴荣?列第一。
范文五：马云的教育理念
搜狐教育
智见
文章187阅读1086万
在马云的云谷学校，这些最新的教育理念将落地
2017-02-17 12:00 ?6
编者按：在成立湖畔大学、启动“马云乡村教师计划”之后，作为教师出身且一直情系教育的马云在民办教育领域又出大招——一所由阿里合伙人合资创建，覆盖幼儿园、小学、初高中教育的云谷学校在杭州西湖区云谷板块正式成立，云谷学校2017年开始招生，一年级招收3个班，每班20人，七年级招收2个班，每班24人。
除了投资者本身的特殊性以及十三亿的巨额投资，对于教育工作者以及普通家长来说，最关心事在于这是一个什么样的学校，在学校管理制度、课程设计等方面会有什么样的亮点与创新？
搜狐教育《智见》根据学校官网及公开资料梳理了云谷学校在筹建过程中的亮点：该校的特色主要体现在“个性化”和“科技导向”上；在学校管理方面，导师制、学院制、走班制将作为云谷学校学生管理的构架；在课程方面，云谷学校将进行校本化课程的规划设计，提倡项目式学习、主题式学习，努力营造中英双语教学环境，利用大数据和人工智能技术提升教与学的品质。
相信您在阅读本文之后会对云谷学校以及国内一些前沿的教育理念会有更深的认识。
编辑：王学涛/搜狐教育《智见》
搜狐教育《智见》根据公开资料整理编辑，转载请注明出处！
丨亮点一：导师制
据了解，成立后的云谷学校师生比将达到惊人的1:5，在这样的前提下，云谷学校将引入国际上大学特有的导师制，在云谷学校，每一组学生都有一位专属的导师，导师将从智力、情绪、态度、兴趣等多方面给予学生支持和引导。
导师制是一种针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活，以“一对一”教学为主要形式的教学体制。国内外高校多采用导师制在教师和学生之间建立一种“导学”关系。
相比学科教师，导师更侧重于了解学生的性格和兴趣，可以和学生建立信任和深厚的感情。在云谷，导师不仅是学生的良师，更是益友，导师将关注每个学生情感发展和身心健康。对于低年级的学生，导师引导他们养成良好的生活习惯，习得基本生活技能，学会与人沟通交往；对于高年段学生，导师更像是他们的同伴，鼓励他们面对学业中的挑战，度过成长的烦恼，解答生活中的迷惑，并持续挖掘他们的天赋和潜力。
案例介绍：在国内中小学方面，北京四中、北京十一学校、北大附中等一批名校也对导师制进行探索，导师只负责和学生需求相关的工作，为学生个性化发展提供专业指导，包括生涯规划、学业困惑、心理辅导等方面的支持（阅读详细内容）。
丨亮点二：学院制
在传统学校中都是以行政班为核心，学生一定是固定在某一个班级的。但是在云谷学校，传统的班级概念将会被打破，学院将变成一个一个小社区，在这里，不同年级的学生在一起社交、开展活动。学院让不同班级、年级的学生找到志同道合的朋友；让不同背景的学生在这里找到归属感；让不同兴趣的学生相互展示、相互欣赏。学院生活将帮助学生在走向真正的社会之前，在学校中就能融入社区，学会与人交流沟通，为学生构建一个同时能够满足学生成长性和发展性的新系统。
案例介绍：参考此前公布改革成果的北大附中，就将将全部学科课程划分到行知、元培、博雅和道尔顿四个各有特色的学院中去，学院通过8个学院制课程工作坊研发课程，学生可以自由选择由学院提供的课程。
丨亮点三：走班制
所谓“走班制”是指不按传统的方式组成班级，而是按照学科形成授课教师，学科教室和教师固定，学生可根据自己的能力水平和兴趣愿望自主选课，按照自己“私人订制”的课表上课，走班制的教学更加关注学生自身成长发展中的差异性，成立后的云谷学校将在初高中段阶逐步实施“走班制”教学。
云谷学校的走班制包括两层：
首先，根据学生不同学习风格、方式和节奏分班学习，充分调动学生学习的主动性，避免传统班级授课制的百名学生“读同一本书、上同样的课，做同样的练习”，最大限度地为学生创设与他最相适宜的发展环境，学生也可有的放矢地选择、安排自己的课程，从而获得真正的学习能力。
第二，根据学生自身兴趣和特长分班学习，特别是在艺术和体育领域，学生可以根据自己的爱好，不断调整、选择课程，让学生有更多的空间和时间专注在自己感兴趣的科目和领域。
案例介绍：北京十一学校自从2011年取消固定班级，推行选课走班，学校有300多门课程和200多个社团供大家自主选择。
丨亮点四：项目制学习、主题式学习
除了引进国内外最先进的教育管理理念之外，未来的云谷学校还将提供最先进的课程作为支撑。
项目制学习、主题式学习提倡打破学科之间的壁垒，让学生从不同学科的角度研究同一主题，提升学生对知识的综合运用能力。
云谷学校将在国家课程的基础上进行校本化课程的规划设计，开设潜能性课程，增加拓展性课程,形成独特的云谷课程体系。通过先进的教学方法，如项目制学习、主题式学习、个体成长支持中心等，让个性化的教与学落到实处，个性化的教与学促进每一位学生在原有基础上得到充分发展。
案例介绍：其实，在国内一些中小学也在“主题式学习”、“项目式学习”教学方法的探索，例如史家小学的博物馆课程、亦庄实验小学的“万物启蒙”课、人大附小的《长城》课等（阅读详细内容）。
丨亮点五：大数据与人工智能
此外，作为一家互联网科技企业创办的民办学校，云谷学校注重科技与教育的结合，依托阿里巴巴集团强大的技术支持，学校利用大数据和人工智能技术，提升教与学的品质。同时前沿科技引入课堂教学，激发学生的探索欲、创造力和想象力。最终，期望通过科技的力量，让优质教育惠及更多的孩子。
案例介绍：简单来说，AltSchool是知名的社交网站Facebook的创始人砸一亿美金投资的一家教育＋设计＋工程＋创业的小学。这所学校的工程师和教师团队人数相等，45位曾供职于Google，Uber的工程师对45位老师进行1对1的技术支持。
丨亮点六：中英双语教学环境
此外，学校为学生营造中英双语教学环境，外教均来自于全球招聘，以欧美国家为主；体育特色课程包括了游泳、击剑、网球、太极、橄榄球等；艺术特色课程包括了陶艺、国画、雕塑、油画、声乐、器乐等。学校还开设生活技能课程和地球公民课程，其中包括健康教育、安全教育、食育、礼仪、环境保护、多元文化认知等。
丨亮点七：丰富的校内外生活
云谷学校的课程设置将分布在“双语言”“人文与社会”“数学、科学与技术”“体育与生活”“艺术”五大领域。
除常规的基础性课程体系外，云谷还通过开设社会与服务、传统文化、研学旅行等丰富学生的校内外生活。比如研学旅行模块，学校会开展博物馆探索、风土人情游历、FAMOUS探访、友好学校游学等一系列活动，将学习和旅行结合。
同时，学院与学院之间会开展各种学习、竞技和比赛，增强学院凝聚力和荣誉感，培养学生的团队意识和领导力。
云谷学校将要培养什么样的学生？
看完云谷学校这个亮点，我们的内心是不是还是有些小期待呢？仅仅是前期公布的一些改革亮点都让整个教育圈兴奋不已，学校见面会开放预约的名额在开放当天就办满啦！由于还在筹备期，成立后的云谷学校会是一所什么样的学校？云谷学校将要培养什么样的学生？我们还不得而知，但是我们搜集了一些马云在公开演讲中对教育的观点，我们或许可以从“谷主”马云的这些教育理念中看出一些端倪：
要建什么样的云谷学校？新办校的办学方向为：立足中国、着眼全球，探索培养面向未来的孩子；幼儿园和小学以“育”为主，初中和高中大力放在“教”上。
要培养什么样的学生？云谷培养的孩子，一定要用全球化的眼光看问题，要用乐观的心态面对挑战，要用丰富的想象力创造未来，同时必须具备强大的自我约束能力。这是孩子面向未来必备的四种能力，也是未来中国的希望所在。
中国教育未来如何发展？中国的“教”其实非常好，但我们的“育”不咋的。德智体美都做得不够好，我觉得中国的教育只有 ‘育’起来了，中华民族才会真正受人尊重。
一个国家的强盛不在于科技最先进的地方在哪儿，而是最薄弱的地方在哪里。如果六千万的孩子，在薄弱的教育环境（里成长），中国再强大也强大不到哪里，贫困地区、欠发达国家、发展中国家有太多这样的问题。如果教育跟不上，人类所谓的和平、发展、繁荣、昌盛都是假话。
情商、音体美教育对一个人有多重要？一个人要想成功，一定要有情商，此外还要培养孩子的爱商。情商高容易成功，智商高容易不败，但人要受人尊重必须有爱商。爱商是天下为已任，替别人思考问题，做一些跟自己没有关系的事。
但是中国的育实在太差，尤其昨天晚上我们有很多老师，问您教什么，基本上是数学、语文。体育、音乐、美术，这些东西基本上我们的中小学就没有重视过。其实老师让学生一辈子最容易记住你的，是从音乐、美术、体育里面你告诉他做人的道理。
从马云在乡村教师颁奖典礼等公开场合发表的这些有独到见解的教育观念中，我们看得到马云对中国教育的关注以及理解。创业之前曾在杭州电子科技大学做了7年英语老师的马云一直对教育事业情有独钟。2015年4月，马云向母校捐献1亿元，设立了“杭州师范大学马云教育基金”。此外，马云对最乡村教育也十分关注，2015年9月，马云公益基金会正式启动“马云乡村教师奖”，每年选拔出100名老师，给予每位获奖老师10万元的奖金和培训发展机会。马云甚至还将自己的微博名称改成了“乡村教师代言人-马云”，可见对教育事业的重视。在2017，马云成立这所民被寄予厚望的学校并担任“谷主”，以下为马云对的“谷主寄语”：
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