超越时空的想念
范文一：员工和公司的关系
员工和公司的员系
员工公司之员的员系是什员,与λ
有人员是利益员系～员工员公司工作～公司员员工员薪水～有人员是合作员系～员工员公司员造利员～公司员员工提供福利～有人员是共员员系～员工员公司员造价员～公司员员工员造未。来
但是～员秀的员工一定员员到,会λ
我员员公司打工～却是在员自己而工作～员工和公司之员的员系永员是唇员相依～是公司成就员工。
我员员常到一些牢员员腹的员工抱怨,会听λ
“工员员员低～活却要干那员多～什员,”儿凭
“我员公司干活～公司付我薪水～员不员是一员利益交员。”“工作就是员了拿薪水～拿多少员就干多少活。”儿
“工作是员了公司～不是员了自己～干多干少无所员～差不多就行。”员员“我不员是在员公司打工”的想法有代表性。在员多人看～工很来
作只是一员员员的雇员系～做多做少、干好干都一员。佣坏
我员到底是在员员工作,作员员工～如果不把员员员弄楚～有可能员致员呢个清很λ
员生涯的失员。
我员在社上所员得的尊重～在大程度上是因员我员背后的公司。尤其是会很
那些跨公司或知名公司的员工乃至员理人～他员的名、社地位以及员耀其国声会
员都员于他员背后的“佛塔”～公司的光芒照亮了他员的人生。
我员工作～不员员是员了员员～我员是在员自己的想打工～员自己的幸福和未梦
来打工。
公司是员工员的平台、员展的跳板～是员工员员理想的舞台～员员工的员展员平学
了道路。所以～我员员员保持良好的心员～做好本员工作～我员员员员员到～公司员展得越好～员工的收益就越大。
λ我员员要员员到,员工在工作的员路中～成就的是员工自己～看似在员公司打工～
员员上是在员自己工作。
,案例,
我有一在一家大型员易公司工作的朋友～干了不到一年就想员。我员他,“员员好的个辞
工作员什员要掉,”辞呢
他员, “公司员然名挺大～但是员员工员却不高～‘员员蛋子表面光’～而且老板整天气
一副员干不干的员子～员我也不太重员～员员下去能有什员前途,”呢
原是员员。我员他员,“的抱怨也有道理～但是以我的员员看～一人在员员员入一公来你来个个
司的员候～工员一般都不高～的薪水和公司员的重员程度都是着的员员提升而会很你你随你逐步增加的。一大公司的意员不在于每月多员千员员～而在于能员在一比员大的找个个几你个
平台上员和员展。”学
接着我员他,“在公司工作了员员短的员员就要员～把员易公司的员员弄楚了员,你辞你清
员行员了解了员,”个你
他回答员,“有。”没
“然员员～那我员得～除非打算以后不再事员易行员～否员在员公司工作的一既你从你个
年就等于是白员了～什员都到就员等于在浪员员源。我建员先下心～深入员你没学辞你静来研一下员员。把员行员摸透了再员也不员,”你个辞啊
他了我的建员员得有道理～就打消了员的念员～一改往日自以员是的姿员～踏踏员员地工听辞
作起。来
我要用员员员明自己～用员员员造机遇～员公司就是员自己。
员隔月～我又在一朋友聚上到了他。数个会碰
我员他,“那员易公司的工作了有,”份辞没
他回答员,“员什员玩笑,自上次了的员告之后～我员得员公司员是一非常从听你个确个好的平台～之可惜～所以就放了员的想法。员段员员工作得员力～也辛苦～不员员离弃离很很
算有了些起色～最近员员升员员部员员理。我员在明白了～工作是员自己～公司的平台不能随随
便便就放。”弃
λ员员看～有不完美的工作～只有自己的心员平下～心做事～来没将静来静
才能取得好的成员。然员员了工作～就要员持到底。既
有多人员员地员员～员工公司是一员员立的员系～员多少员就干多少活～员很与儿
员自己是在员公司或老板工作～而不是在员自己工作～所以在工作中能敷衍就
敷衍。员员上～在公司员平台上的所有本事都是员工自己的～员工作敷衍就个学
是员自己不员员任。所以～作员员工～我员每人都是在员自己的未想而工个来与梦
作～员使自己的是成功的、幸福的～员在就员员努力工作。将来
范文二：公司和员工的关系
公司和员工的关系
企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。
一个企业的成功意味着每个员工的成功。企业和员工的关系应该是“唇齿相依、荣辱与共、命运相连”。
金玉普惠的命运也就是每一个普惠员工的命运，金玉普惠的发展与富强要靠我们每一个员工的贡献与奋斗。我们应该时时想想，我为企业做了什么，而不是自己能得到些什么。热爱金玉普惠，与普惠共进退绝不能只靠一句空话。匈牙利一位伟大的革命诗人裴多菲山陀尔说过：“我是你的，我的祖国！都是你的，我的这心、这灵魂；假如我不爱你，我的祖国，我能爱哪一个人？”我们应该把爱普惠的满腔热情落实到自己的实际工作中。爱岗敬业，求实奉献；为公司的发展，为公司的兴旺添砖加瓦；为公司取得好的效益尽心尽力，兢兢业业的工作，这才是热爱企业的具体表现。我们都是华夏儿女，在我们心中永远都不能磨灭一个人的存在，他就是我们每个人心中的榜样——雷锋。他曾经说过：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自
己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。”作为金玉普惠公司的一名员工，个人的命运与公司的命运密不可分。公司是个人才华施展的天地，是个人实现理想的平台。人人努力工作，公司才能兴旺发达，公司发展的好，个人才能有发展的空间，有强大的企业员工作坚强后盾，个人的发展才能有保障。
作为企业的每一位员工应该把工作当成磨炼自己意志的场所，使自己获得成功的力量，奋斗于自己事业。伟大领袖恩格斯曾经说过：“为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上”。 所以我们应该把我们的每一份力量都融合在一起，同舟共济，为企业事业做出无私奉献。工作是自我实现的需要，那么我们的企业恰恰是你施展才华的舞台。在舞台上我们都希望能听到热烈的喝彩，因为那时候的舞台才是最灿烂的，那是来自台下每位观众发自内心的笑容和掌声。表演需要喝彩来衬托才能显示出这是一场精彩绚丽的演出，而我们在舞台上也需要同样的喝彩来证明自己的表演是精彩夺目，让人流连忘返的。我们和舞台有着同样的目标，有着共同的命运。能否与企业共命运不仅是衡量每个员工是否合格的标准，也是量化每位员工是否具有卓越能力的尺度。在企业竞争激烈的今天，如果与企业共命运的理念能够根植于每个员工的心里，而不是将这一誓言仅仅贴在墙壁上，那么，每位员工就会激发出极大的潜能，我们的企业，我们的金玉普惠，就会创造出惊人的业绩。
企业发展了，个人销售业务提高了，才能创造出高的价值，而价值越高，企业发展越快赢利越高，个人的收益也就越大。所以在我们普惠的每一名员工心中应该有着我与企业共命运的坚定信念。企业要生存、要发展，关健在人，人是决定因素。从我们踏入企业的第一步开始，是企业给了我们这样的学习、锻炼机会。作为金玉普惠的每一名员工，都应加倍努力工作，不断克服困难，迎接新的挑战，在工作中不断学习，提高自己的业务技能，适应企业快速发展的要求，与企业共成长。就让金玉普惠带领我们展开翱翔的翅膀，在广阔的天地之间遨游。
范文三：公司员工季度、年度奖金分配经营效益系数的关系
公司员工季度、年度奖金分配经营效益系数的关系 1、企业经济效益系数K的确定
企业经济效益系数拟从两方面考虑确定，一为销售收入，一为利润，同时用权重进行调节。初步确定计算公式为:K=K1×0.4+K2×0.6(公式1)。 注:此公式还将根据公司以往历史数据情况做适当修正。 以上部分由经营管理部提供。
2、奖金分配系数(X1)与企业经营效益系数(K)关系
奖金分配系数与企业经营效益系数关系初步确定呈如下函数关系(公式2):
K?0.6) X1=0.6 (0?
X1=K (0.6,K?1)
F(X1)= X1=2.5K-1.5 (1,K?1.2)
X1=K+0.3 (1.2,K?1.7)
X1=2 (1.7,K)
3、重新调整正常情况下考评后档次员工奖金系数(X2)
档次 优秀(A) 良好(B) 一般(C) 差(D)
奖金系数(X2) 1.6 1.2 1 0.5 其中良好(B)和一般(C)的员工总数占员工总数的80%，优秀(A)和差(D)的员工总数占员工总数的20%。此系数可根据实际情况做适当调整。 4、最终奖金系数(X)的确定
最终奖金系数的确定以奖金分配系数(X1)和各档次员工奖金系数(X2)分别给予0.5的权重确定。
即:最终奖金系数X=X1×0.5+X2×0.5(公式3)。
最终奖金系数确定后，员工季度或年度奖金额度就可按以下公式计算: 季度或年度奖金=(基薪+职位津贴)×最终奖金系数X
示例:
1)假设本季度企业经营效益系数K=0.6，
则奖金分配系数X1=0.6，则考评后各档次员工最终奖金系数分别为:
优秀:0.6×0.5+1.6×0.5=1.1;良好:0.6×0.5+1.2×0.5=0.9 一般:0.6×0.5+1×0.5=0.8;差:0.6×0.5+0.5×0.5=0.55 2)假设本季度企业经营效益系数K=0.8，
则奖金分配系数X1=0.8，则考评后各档次员工最终奖金系数分别为: 优秀:0.8×0.5+1.6×0.5=1.2;良好:0.8×0.5+1.2×0.5=1 一般:0.8×0.5+1×0.5=0.9;差:0.8×0.5+0.5×0.5=0.65 3)假设本季度企业经营效益系数K=1.1，
则奖金分配系数X1=1.25，则考评后各档次员工最终奖金系数分别为: 优秀:1.25×0.5+1.6×0.5=1.425;良好:1.25×0.5+1.2×0.5=1.225 一般:1.25×0.5+1×0.5=1.125;差:1.25×0.5+0.5×0.5=0.875 4)假设本季度企业经营效益系数K=1.2，
则奖金分配系数X1=1.5，则考评后各档次员工最终奖金系数分别为: 优秀:1.5×0.5+1.6×0.5=1.55;良好:1.5×0.5+1.2×0.5=1.35 一般:1.5×0.5+1×0.5=1.25;差:1.5×0.5+0.5×0.5=1
范文四：浅谈安全_质量和效益的关系
浅谈安全、质量和效益的关系
随着我国经济体制改革不断深化和社会主义市场经济的迅速发展,我国建筑市场日益繁荣，人们对建设工程质量、安全生产和经济效益非常关注。党的十一届三中全会之后，工作重点转移到以经济建设为中心，任何企业都要求增加收人，提高经济效益。经济效益来源于生产，建筑行业要靠施工创造产值，获得效益。但是，有了工程干，不一定就能获得较好的经济效益，这其中，安全和质量两个问题均是影响经济效益的重要因素。
如果一个工地出了伤亡事故，伤了人、死了人，这个工地就要停产整顿，伤员要进行治疗，死者要进行善后处理，事故原因需要调查分析处理，职工的情绪需教育稳定??这一切的一切会给工程带来多大影响？会使经济受到多大损失？是可想而知的。从历年的资料得知，发生事故的单位所受到的经济损失少则几万、几十万多则上百万。同样，如果一个工程出了质量事故，需要采取补救措施，或需要推倒重来，如果倒塌，更会造成人员伤亡，所发生的经济损失也是可想而知。近两年来,新闻报道的国内坍塌工程，上百万甚至千余万瞬间化为泡影。从以上分析可以看出，安全和质量这两个问题对经济效益影响既直接、又重大，如果企业确保了安全和质位就能获得较好的效益。因此，建筑企业必须认真贯彻“安全第一，预防为主”和“百年大计，质第一”的方针，必须坚持安全、质量和效益相统一的原则。
第一，建筑活动首先应当保证质量、安全生产。建筑产品生产要素复杂，施工环节众多，一经建成就不能更换，不便修复，而且又是特大的耐用产品，使用周期长，建筑产品质量如何，直接关系和影响到国民经济的发展和人民生活的安定。同样，建筑活动必须注意安全。由于建筑工程的特殊性，在生产和施工中存在一定的危险性和不安全因素，一旦发生事故，不但造成巨大的财产损失，而且会造成严重的人员伤亡。因此,在建筑活动中，必须坚持“百年大计，质量第一，安全第一,预防为主”的方针，把好质量、安全关。
第二，建筑活动的质量、安全和效益是相互统一、不可分离的。建筑活动是一项非常复杂的生产活动，建筑产品体积庞大，结构复杂，如果质量没有保证，
本身就留下了危及安全的隐患，在工程的建筑过程中或建成后，就可能发生工程事故，造成财产损失和人身伤亡。目前，一些地方发生的建筑物倒塌，都是严重的工程质量原因造成的。同样，在建筑活动中，如果施工作业人员的安全没有保障，就不可能做到“精心组织，精心施工”，工程质量也就无法保证。而质量和安全出了问题，也就不可能有良好的效益，因为出现质量问题，就面临修理或返工等一系列问题，必然造成更多的人员和资金投人，影响工期，导致资金积压和浪费，如果发生伤亡事故，必然面临着对伤亡人员的医治、安置、补偿和财产的损害赔偿等问题。同时，如果发生质量或安全事故，企业的信誉也会受到影响，造成市场竞争的不利局面，这一切都会严重影响企业效益。实际上，许多建筑企业就是因为质量和安全事故才造成了严重亏损。另一方面，如果企业没有效益，就失去了保证工程质量和安全生产的物质基础，也就可能出现工程质量粗制滥造和忽视安全生产的情况。因为要保证工程质量，就必须有优质的材料和精细的施工，而这必须有一定的效益为前提。若建筑企业从事某项建筑活动没有效益，它为了生存，就有可能偷工减料、粗制滥造。而要保证安全生产，必须得有一定的安全投人，增加安全防护设施和加强职工教育培训等,在没有效益的情况下，这部分投人就无法保证，安全生产也就失去了保障。
第三，坚持安全、质量和效益相统一的原则，必须注意避免只强调效益而忽视质量和安全,或者单纯强调质量和安全而忽视效益的倾向。目前，有个别建筑企业在建筑活动中，对安全、质量的社会效益和经济效益缺乏正确的认识，安全、质量成了挂在嘴上、贴在墙上、与在纸上的装饰语，没有落实在生产中，片面追求经济效益。只求造价低，不求质量好，只讲速度快，不讲安全防范，忽视工程质量和安全生产，造成工程质量低劣，如屋面、厨房、厕所渗漏，结构裂缝、墙或面砖脱落，装修装饰粗糙，器具质量低劣等。更有甚者，一些建筑物在建设或使用时发生倒塌，给国家、企业和个人造成了不可弥补的损失，在社会上引起了强烈反响。因此，在建筑活动中坚持质量、安全和效益相统一的原则，正确处理好质暈、安全和效益的关系，充分认识到质量、安全是效益的基础和先决条件，效益是质量、安全的反映和体现，全面提高企业的管理水平,既是国家的需要，社会的需要，也是建筑企业职工自身生存的需要。
范文五：企业效益与员工知识培训的关系研究
企业效益与员工知识培训的关系研究
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【摘 要】在信息化时代，知识管理在知识型企业中拥有不容小觑的地位。本文建立了企业利润与企业对员工进行知识培训强度之间的关系模型，运用matlab软件分析了企业利润最大化下，员工培训强度的取值范围，并提出员工积极参加企业知识培训的条件。
【关键词】企业效益;知识培训;利润最大化
1.引言
企业知识管理的核心问题是，如何建设一个有效率的知识创造平台或者社交网络，使得一方面，企业员工有足够的激励参与到企业的知识管理系统中，使他们能够更好地创造、储存和转移知识，从而实现企业利润最大化。
本文建立了基于企业利润的关于企业内部及员工的各项指标的模型，运用matlab软件分析为了使企业有利可图时，企业需提供员工知识培训强度的取值范围，并提出员工积极参加企业知识培训的条件。
2.模型假设和建立
2.1 模型假设
(1)本文只考虑在企业的知识平台上员工发生的知识创造，且假设员工知识创造来自企业对员工的培训。(2)员工在知识培训中获得的知识全部有效，并且能够用于实际工作。(3)把员工现有能力和他的知识量储存等价。员工通过共享知识实现知识创造过程，知识储备增加，能力增强。(4)员工的能力可以通过训练来提升(Nadler et al.2003)[1]，也会由于时间的推移而折旧。假定员工的效用仅仅来自他获得的
工资，员工根据自身能力来调整他的工作和培训时间，达到个人效用最大化。(5)企业一共有I名员工和J项任务。企业的所有任务恰好由全体员工完成，其收益来源于任务，其成本来源于员工的固定工资、变动工资和培训成本。(6)每名员工拥有的时间为单位“1”，用于完成任务和参加企业知识培训。员工的固定工资取决于员工的能力和市场价格，假设企业对员工的能力是可辨认的。可变工资取决于员工完成任务的好坏。
模型变量分别为[2]:
2.2 模型建立
企业考虑自身利润最大化来决定它对员工搭建知识共享平台也就是所谓“培训”的强度。员工在培训时间和工作时间之间进行权衡达到自身利润最大化[2]。
?企业每个时期的利润由收益减去成本构成，即:
3.1 基于企业利润的企业培训强度范围
首先运用matlab作企业贴现总利润关于对员工培训强
度和完成任务的收益，即(v，m)的三维图像。其中训练的强度v的单位“/月”，任务在市场上的收益m的单位“元”且00。目的是研究在各参数取特定值时，企业达到贴现总利润最大化时知识培训强度的取值范围。
的算式中各参数值如下:
本文还需考虑第一转折点与第二转折点之间，F1(v)成凸函数时，贴现净收益满足的值，如L12所示，
含义为企业开始发起知识培训的最小的任务市场收益值。因为一方面对于此点之前的F1(v)图像，随着企业知识培训强度的增加，企业贴现净利润单调减小，或者先减小后增加，但是始终不能达到至少与不进行知识培训有相同收益的结果。所以企业在这样的市场收益下选择不进行知识培训，即v=0，能够获得最大收益。而另一方
面在此点m12之后，当某m*满足时，企业知识培训强度v的取值范围是:
使得企业利润净现值随着v的增加单调递增，在v=1时达到最
大值;当某满足时，企业知识
培训强度v的取值范围是:
同样也使得企业利润净现值随着v的增加单调递增，在时达到最大值。
最后，图1.2的L13表示m=2000元时，利润净现值关于知识培训强度的部分图像。
由图1.1、1.2得到图1.3中m与v的二维图像，表明:当时，vmin=0;在m=313处，vmin发生突变取到vmin=1;当时，vmin随着m增加而减小;在m=316处，vmin发生突变取到vmin=0.99，并且在区间上不变。
使得企业在某m值下利润最大化的知识培训强度为:
(2)同理，δ=0.05时，使得企业在某m值下利润最大化的知识培训强度为:
δ=0.10时，
使得企业在某m值下利润最大化的知识培训强度为:
企业可以选择的知识培训的强度取值范围的意义是:随着任务的收益m值越大，企业在越小培训强度v就能够达到至少与不培训时企业获利相同的水平。使得企业在某m值下利润最大化的知识培训强度的意义是:只要在企业能力范围内，加强培训力度就能获得更高收益。
综合上述分析得知，δ取0.01，0.05和0.10时，关于
(v，m)的三维变化趋势是相似的。而且，员工能力的折旧率δ越大，关于v的二维曲线中单调与非单调第一转折点处m值越
小。因为如果员工能力折旧率大，由εi，t=(1—δ)εi，t—1+vYi，他会增加在知识创造上面的时间，增强自己的能力，同时企业增强训练强度，使得员工的工作能力得到提升。
3.2 员工参加企业知识培训的条件
员工依照个人本期利益最大化的标准来权衡工作时间和参加培训的时间。
某时期t员工收益(Individual Benefits)用下式衡量:
(6)
IB是的一次函数，若使员工个人收益随着参加知识培训的时间的增加而增加，其一阶条件为:
，即 (7)
假设企业最初设定的培训强度为，那么，如果某时期t企业培训强度
，则，员工更愿意参加培训。此时员工参加培训得到的能力提高能够至少弥补甚至超过由于在工作上少花的时间而导致的个人收益损失。
如果，员工不一定参加培训。只有一部分员工将愿意参加知识创造，另一部分员工愿意花时间工作。
4.结论
通过以上对企业利润与企业知识培训强度之间关系的分析，得到以下结论:(1)对于拥有较小收益的任务，企业贴现利润随着培训强度呈单调递减关系;对于拥有较大收益的任务，企业贴现利润随着培训强度呈先递减后递增，继而变为单调递增的关系。(2)若企业完成任务的收益确定，培训强度应取到使得收益至少与零培训强度时收益相同的vmin。培训强度不能取0和vmin之间，若如此，企业宁可以零培训强度获得更高的收益。(3)随着任务的收益m值越大，企业在越小培训强度v就能够达到至少与不培训时企业获利相同的水平;在某收益值以后，(下转第252页)(上接第246页)可以认为企业最小培训强度vmin不变。只要在企业能力范围内，加强培训力度就能获得更高收益。(4)在企业举办培训符合员工利益增加的前提下，员工定会积极参加企业的培训，实现员工和企业达到双赢。
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