范文一：员工培训存在的问题

员工培训存在的问题

摘要:员工培训是人力资源管理的重要内容，是造就人才、提高和发展员工素质的重要途径之一，有效的培训对企业发展非常重要而企业在员工培训方面还存在一系列问题。文章分析了企业员工培训中存在的问题，并在此基础上提出了一些解决问题的对策和建议。

关键词:企业员工，教育培训，存在问题，对策

企业员工培训是企业员工管理工作的重要组成部分，是提高企业员工素质的有效途径，是建设一支高素质企业员工队伍的一个重要环节。但在培训过程中仍然存在一些不容忽视的问题，直接影响着企业员工培训工作的有效开展和员工素质的提升。

一、员工培训工作存在的问题及困难

(一)对培训的重要性认识不够。培训是企业员工管理的基础性工作，但在实际培训过程中发现不管是部门领导还是员工在思想上对培训和再教育都没有引起高度重视，缺乏在新时期知识需要不断更新、素质需要不断提高的紧迫感和危机感，有些企业抱有培训是培训部门的事情，与本部门无关的想法，有些人抱有“一次教育、终身受用”的态度，有的人职业定位不清晰，好高骛远，不安心本岗位工作，有的人认为培训就要花钱，而眼前效益不明显，培训不培训一个样，对培训教育工作持消极应付态度，为了培训而培训，导致培训流于形式。

(二)培训的方式陈旧单一。目前的员工培训仍大多采劝满堂灌”的讲授方法，依旧是面对面的上大课为主，以教材为主，以课堂教学为主，教学过程中实践锻炼少，案例分析少，调查研究少，这种灌输式的培训，缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高参训着的学习兴趣、灵活性，更无法着力培训员工的分析能力

和解决问题的能力，采取的教学方式单一，缺乏吸引力，致使培训质量较低，培训效果不够理想。

(三)培训内容针对性不强。在开展相关业务知识培训的过程中，培训内容对培训人员针对性不强，没有进行分人员、分层次开展培训工作，授课形式基本采用念文件、念课件，缺乏授课的吸引力，造成受训员工培训不愿意听，在培训时间的选择上利用员工休息时间开展培训，临时性增加的培训密度大，于是有部分员工就产生了抵触情绪，影响了培训效果的达到。

(四)培训效果评价机制不够完善。目前我们侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的评价考核工作，未能采取科学有效的方法对受训人员所学的知识技能进行检测衡量，对培训效果的测评比较单一，效果评估工作只是停留在培训过后一个简单的考试上，对受训后缺乏跟踪管理。而且员工培训和晋升之间存在“断裂带”，没有把两者有机的结合起来，虽把培训结果作为员工考核的依据之一，但把关不严，放松了培训成效、结果在员工管理中的运用，出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象，给逃避培训的人员有机可趁。

(五)培训监督检查力度不够。按照分级分类负责的原则，虽然企业完善了“教育培训部门主管、业务部门分工负责、培训单位组

织实施”的分级分类管理体制，建立了企业、部门、班组三级较为完备的督导检查制度，但在实际运行过程中部门、班组两级对培训计划的执行和检查存在流于形式的态度，没有真正发挥出督导检查的作用。

(六)培训成果没有在工作中得到转化。企业每年都安排了不少的培训项目，涉及管理、技术、操作骨干及生产经营的方方面面。从培训工作的实际情况来看，我们通常只注重了培训计划、培训实施、培训考核等前期管理，却忽视了受训人员回到企业后培训成果转化的后期管理，然而普遍的情况是，受训人员回到岗位后，工作态度、技能及绩效变化与期望值有较大的差距，没有真正将“所学”转化为“所用”，缺乏一个能够促进成果转化的环境，没有将培训成果转化为员工工作的成效、企业效益，造成了培训很大的浪费，使培训失去了应有的价值。

二、解决以上存在问题的对策

(一)转变培训观念，营造良好氛围。企业各部门领导要清醒认识到培训工作的现状，尽快转变传统的培训观念，运用新思想，采用新方法积极搞好部门培训工作，努力营造一个人人能学习、人人爱学习的氛围。要让职工明白，只有加强自身学习，不断去获取新知识，才能适应企业的不断发展。要教育职工有强烈的危机

意识，真正懂得“逆水行舟”、“培训是员工发展最大福利”的道理，从而自觉实现“要我学习”到“我要学习”的转变，努力形成教育培训部门主管、业务部门分工负责、培训单位组织实施的良好氛围。

(二)强化师资建设，提高队伍素质。内部培训师队伍，是企业进行员工培训的骨干力量，他们对培训对象的知识、技能、工作环境及岗位要求有相当的了解和掌握，更能应材施教，在分享过程中容易与员工引起共鸣。但如何发挥内部培训师的作用呢?一要进行专业的授课技巧训练，通过“培训培训者”提升内部培训师的业务能力。二要进行课件试讲，在内部培训师在正式给员工讲课前，组织相关人员、内部培训师在小范围内进行试讲工作，培训师就课程的结构、条理性、可接受程度、授课技巧等不足之处进行改善之后，在针对实际需要接受培训的员工开展培训。三要定期举办内部培训师的研讨会、相互交流经验学习。四要开展内部培训师考核工作，年底对内部培训师按照培训计划制定、培训计划完成情况、培训效果满意度三个满面进行考评，实施淘汰制，根据考评结果评寻优秀培训师”，进行奖励。

(三)完善评估机制，提升培训效果。在培训管理中，培训考核评估工作具有重要的意义，它不但总结了培训的效果，而且提出了进一步培训的要求。所以在培训工作中要注重加强培训工作的考

核评估和效果评价，主要分为三个阶段:第一阶段对培训课程内容是否合适进行评定;第二阶段通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩;第三阶段在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。企业培训的内容大致分为知识、技能和态度三大类，不管是哪类培训，一定要明确培训的目标。不同的培训内容，要采取不同的方法去巩固和检验培训的效果，知识类的培训可以通过笔试的方式测定员工掌握的情况;专业技能类的培训，可用过现场实际操作测定掌握的程度;而态度类的培训则是最难测量的，只有依靠工作行为来测定。通过各阶段的评估工作，从而使培训计划的实施由经验管理转化为科学管理，推动教育培训工作整体水平的不断提升。

范文二：员工培训存在的问题

员工培训存在的问题

员工培训存在的问题加强职工培训，提高职工队伍的整体素质是提高工作效率、降低成本、防范事故的有效途径，已引起了煤矿企业各级领导的高度重视。各单位、各部门都在想方设法，多渠道、多途径、多方位地开展各种类型、各个层次的职工培训，加大投入，但是，通过调查在各矿内部组织开展的培训中，普遍存在着最后的效果与培训的目标之间还存在着很大的差距。出现差距原因很多，通过综合分析主要问题有以下几个方面。

一是职工受训的目的不明确。职工参加各种类型的培训，好象是完成企业安排的任务，把培训当作任务来完成，如果没有严格的考勤制度，职工也许都不会去，没有目标地参加培训，稀里糊涂地学习，轻轻松松地结业，培训结束后，受训职工不知道为什么参加这样的培训，也不知道学习了什么，培训后对自己工作能起到什么作用。

二是职工受训没有动力。综合各类职工培训，不外乎有两种。一种是为了应付上级有关部门的检查而开展的办证培训，一种是根据年度计划、上级安排开展的职工岗位培训。拿证培训，分为两类，一类是新工人上岗前及转岗人员岗前的办证培训，这种培训只注重结果。经过培训考试都能拿到证，甚至由于用人急需的原因，应培训的课程学不完，证没发下来就上岗了，对于受训人员，学不学都能过关，即使偶而出现考核不及格的，交几十元钱补考

走个形式也就过关了;二类是在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样，办个班，走走形式，过过场场，交交差事，了了任务，培训的效果如何无人去真实考核。

三是教师没有压力。培训教师都是兼职，都有自己的收入，他们根据培训计划，备备课，有的甚至连课也不备，列几个题纲，或者照着教材念，不主动，不用心，没有利益驱动，没有压力感。

四是花别人的钱办别人的事。对于参加学习的人员和授课教师都认为是花企业的钱，办企业的事，效果如何与自己无关。

如何提高培训效果，真正发挥职工培训作用，提高职工队伍的整体素质，为企业的发展，企业的安全生产起到积极的作用。我们重点抓了以下几个环节。

一、重培训效果，轻培训结果。各级主管培训的部门应该把重点放在职工受训后的效果、培训过程中施教者教学质量、受培训者接受培训的态度的考核上，走出培训的目的就是考试、办证这个误区。大家设想如果职工不具备岗位的实际操作技能，不能按标准要求进行操作，员工的安全素质差，业务技术和操作技能落后于岗位的要求，他们拿到的结业证、上岗证、操作证再多，也不能满足实际工作的需要，不仅不会提高企业的效益、工作效率，为企业降低成本，甚至还会给用人单位以假象，认为受训职工具备操作技能，具备上岗资格，大胆地使用，结果很有可能因为他

们的操作不规范，会导致人身伤害事故或生产影响事故，给企业带来巨大经济损失。

二、改变考核方式，提高考核结果的含金量。当前在培训过程中，绝大多数都是施教者出题，这样就严重存在着交差事、了任务的不良现象。施教者围绕所谓的考试范围施教，甚至将答案写出来交给学员，出几道试题交给培训主办单位就算了事了，这种培训为考试而培训，收不到培训的效果。对于培训的考试、考核应该认真对待。由用人单位根据培训班的培训目标，应达到的培训效果命题、监考、阅卷、评定，施教人员围绕培训班的教学大纲、培训要求进行施教，以教、考分离来验证培训效果，实现培训的目标。此外，对于办证的资格培训，培训结束后，由用人单位在实际工作中对受过培训的人员进行考核，如果达不到岗位操作技能要求，不能满足实际工作需要的，撤下来重新培训，直至合格、用人单位满意为止。

三、界定责任，加大处罚力度。“没有惩罚的教育是不完整的教育”。职工培训也是如此。如果施教、受训双方都认为是花企业的钱，办企业的事，他们就会既不讲节约，也不讲效果。培训工作就不会有效果。要把培训效果与职工的收入、教师的业绩双挂勾。一方面，由受培训职工的单位制定培训大纲，划定培训内容，确定培训目标，由施教人员与用人单位根据培训大纲共同制定培训计划，再由施教人员进行备课授课，由于命题、监考、阅卷、评定由用人单位完成，施教人员与受训人员对考试命题都心中无底，

因此，施教人员就必须全面、认真地备课、授课，把职工应掌握的知识、技能、操作规范说清讲透，摸着石头过河才能有把握让学员考好、过关，让用人单位满意，培养出具备真正上岗资格的合格员工。将受训职工的合格率、及格率与教师的业绩挂勾，增强教师的责任感和压力感，促使教师的自身学习，提高教师的自身素质、知识水平，让教师自觉地与用人单位多联系、多沟通，深入用人单位的工作实际，了解熟悉用人单位职工的岗位操作技能、工作标准，自觉地将实践与理论结合起来，培养出文武双全的职工;另一方面，培训的效果需要双方的努力，作为受训的职工，必须有严格的考核制度，对于在同等的施教，同样的试卷、同样的岗位，如果考试不及格，受训上岗后达不到岗位标准的要求，要给予一定的经济挂勾，对于二次培训的职工，在工资、资金等方面，给予一定的处罚，要交纳一定的培训损失费，通过必要的惩罚，增强职工的学习意识，提高学习的自觉性、主动性，配合教师共同努力，多学知识，多练技能，为实现自己的考试合格而努力，促使受训职工对教师教学质量的监督，教师对学员学习纪律的考核，形成教学互动。

四、推行有偿培训。根据规程、安全法规的要求，对于必须要开展的员工培训、办证培训、上岗培训以及不合格职工的下岗培训等，实行有偿培训。收取一定的培训费，这也是合情合理的，市场经济，同时也是知识经济，学知识、练技能、提高自己的知识面，就业面，就应该交纳一定的费用，这样，作为学员方来说，

就会感觉到用自己的钱办自己的事，就会既注重节约又注重效果，他们就会通过自己的努力，多学知识、多练技能，一次合格，同时，通过这种策略，让职工意识到知识是财富，提高学习意识，增强学习力。

五、营造知识技能是财富的氛围。作为企业，作为用人的单位，要努力形成，个人的知识水平，决定就业的起点和收入，个人的知识结构决定就业的方向与岗位的环境，有能走遍天下，无能寸步难行，多才多艺天地宽，要想端稳“金饭碗”就必须再学习，再提高的适合市场经济要求的用人激励机制。让职工们真正意识到，知识是提高收入的本钱，技能是选择岗位的阶梯，让有知识、高技能的同志不吃亏，让无知无技的庸才无市场，对于有创新，在工作中做出突出贡献的同志给予重奖，从知识结构、岗位技能上拉开分配差距，以收入、岗位形成激励机制，将市场经济体制纳入到职工培训之中，形成以岗位竞争带来技能竞争，以收入竞争带来知识竞争的良好竞争机制，提升职工的学习力。让职工真正感觉到知识技能就是个人的财富，从而产生求知的无穷欲望。

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工培训存在的问题。

范文三：新员工培训存在的问题

【摘 要】及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要 环节。 但有一部分企业在新员工入职培训实践中, 存在培训缺乏系统性、规范性、 培训内容 简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。 现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、 加 强新员工入职培训过程管理、 确定针对性的新员工入职培训内容、 选择灵活多样的新员工培 训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。 【关键词】新员工入职培训 误区 策略 新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计 并实施的培训, 它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、 赢得竞争优势等 方面有着十分重要和独特的作用。 新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企 业人的过程, 是员工从一个团体融入到另一个团体的过程, 是员工逐渐熟悉、 适应企业环境 并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新 员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的 “ 入社 教育 ” , 联想集团的 “ 入模子培训 ” , 无不体现了对新员工入职培训的重视。 研究新员工入职培 训的误区及改进策略,有着重要的实践意义。

一、新员工入职培训中存在的误区 德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显 示在我国 12个行业的百家企业中,有 32%的企业根本不提供任何员工培训,有 15%的企 业只为员工提供最简单的入职培训。 而在员工培训的满意度调查中, 员工对入职培训的不满 意高达 67%。另据有统计表明,国内有近 78%的企业没有对新进员工进行有效的培训,往 往把新员工入职培训当作一个简单 “ 行政步骤 ” 。 很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。 1. 新员工入职培训缺乏系统性和规范性 主要表现为:(1)很多企业在培训的时间安排 上,随意性很大。如由于企业营业的需要,有些企业以工作忙,人手不足为借口,马上分配 新招到的员工到相关部门开始工作, 而不顾及对新员工的培训, 只等有时间了再派新员工参 加培训。 这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量, 增加了培训的次数与时间 成本, 并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性, 又不利于新员工角色的迅速转换; (2)企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平,企业都应有自己的培训 资料, 对新员工入职培训必须掌握的知识、 技能和态度都必须设定目标进行考核, 只有这样 才能使培训工作有持续性, 并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培 训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上,主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。 2. 新员工入职培训内容简单 很多企业把新员工入职培训当作一个简单 “ 行政步骤 ” , 认为 新员工培训只要了解一些企业基本情况则可, 所谓的培训也就是安排一天或两天时间, 在内 容安排上主要是参观企业、 讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。 有些企业的入职培训非常丰富, 有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解, 有团队协作,沟 通技巧的指导, 可是员工就是不满意。 究其原因, 在于缺乏针对性。 有些企业在进行培训时, 只把口号式的观念给员工一念, 大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性, 也无法理解这些观念在工作中的具体体现。 即使有真正的文化培训, 也是局限在行为、 制度 的约束上,重点突出的是不准干什么,为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。 3. 新员工入职培训效果缺乏反馈和评估 很多企业在新员工入职培训过程中,缺乏培训 的互动与反馈, 没有反馈,就不知道将来培训工作如何改进。 另外,大多数企业并没有建立 完善的培训效果培训体系, 培训结束后, 缺乏对培训效果的评估和继续跟踪, 或者虽然对培 训效果有评估, 但测评的方法单一, 效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试, 事后 不再做跟踪调查。 这样一来, 并不能起到考评培训效果的作用, 在员工培训上的巨大投入并 没收到预期的回报。

二、企业完善新员工入职培训的策略 松下曾有一句培训格言:“ 培训是要付出代价的, 但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价! 新员工的培训是最好做的, 也是 最难做的。 ” 现代企业如何做好新员工的入职培训工作呢? 1. 树立以战略为导向的培训

理念 一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求,是为推动 员工、 部门和企业的绩效服务的。 基于以上理念, 科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、 以能力为驱动的。 首先, 培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定, 使 企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具, 更是针对企业的核心能力的需要, 为企 业持续发展提供有效的支持;其次,企业应该引入 “ 能力 ” 的概念,将员工培训与员工的实际 工作要求, 员工的绩效和职业生涯发展相结合, 让新员工从被动的 “ 要我学 ” 的观念转变为 “ 我 要学 ” ,让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训,不仅可以提高他们的技 能,提升他们的绩效,同时也增强他们的自信和对工作的满意度。 这时,员工才会根据工作 的需要,积极主动的提出培训需求,要求参加培训并非常认真的学习。 2. 加强新员工入职 培训过程管理

首先,对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教 材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次,要选择具备扎实专业知识、较丰富 实践经验和较高培训技巧的培训讲师。 专业知识的丰富与否直接影响培训的内容, 培训技巧 和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。 国内外很多知名的企业, 对培训讲师都是从这三 个方面要求的。再次,要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有 :教 室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后,要在 培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查,确保培训能正常进行。 3. 确定 针对性的新员工入职培训内容 新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源 管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化,才能明确自身角色定位, 规划职业生涯发展, 不断发挥自己的才能,从而推动企业的发展。 以联想为例,联想在新员 工 4天的入职培训中, 共设 5个讲座, 这些讲座清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、 现有的规模建制、 未来的发展目标; 规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。 这些讲 座内涵丰富,寓意深刻,针对性强,大到联想目标、集团结构,小到穿衣戴帽、言谈举止。 所有的讲座都体现出联想与市场的关联,在学员中引起了强烈的共鸣。

因此,企业必须确定具有针对性的、完善的培训内容。具体包括:(1)公司基本情况及相 关规章制度; (2)员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识; (3)岗位知识与技能。通过 对新员工岗位知识及技能的培训,使其达到 “ 上岗 ” 的基本要求。这部分培训可以由新员工所 在部门实施,必要时部分内容可以外包培训。 (4)企业文化的培训。通过对新员工企业文 化的培训, 能防止新员工价值观和企业文化的冲突。 在对新员工进行企业文化的培训过程中, 企业应利用各种手段, 大力宣传企业精神和经营理念, 主动促成新员工与企业其他老员工在 思想和行动上保持一致,改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。 4. 选择灵活多样的新员工培训形式 新员工入职培训培训不仅包括课堂教学,还包括角 色演练、现场辅导、拓展训练等多种形式,不同的形式适用于不同的个人、不同的问题,产 生的效果、花费的成本也各不相同。例如新员工进入 IBM ,首先要进行为期 4个月的集中 培训,培训采用课堂授课和实地练习两种形式,联想公司对于新员工的培训也采用 “ 多层级 ” 培训。

总的来说, 在对新员工进行培训时, 必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方 式:(1)对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式; (2)新员工 职业基本素质培训可以由企业内部领导、 老员工与新员工座谈, 采取现身说法或演讲的形式。 海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是举办新老 “ 毕业生 ” 见面会, 通过师兄师姐的亲 身感受理解海尔。 新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会, 了解公司的升迁机制、 职业发展等问题; (3)团队与沟通的培训,可以采用游戏、户外拓展等方式,让每一个参 与的人能够有切身感受; (4)融洽新老员工的气氛, 可以采用文娱、 体育等多种形式; (5) 对于岗位工作职责的培训,部门负责人可以采用讲解、演示、 示范操作等形式进行。新员工

加入联想后, 公司为每一个新员工指定一名指导人, 一般是直线经理或部门资深员工, 为新 员工提供个性化指导。 5. 建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系 培训重 要的就是应用, 如何应用、应用效果怎样,这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工入职 培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。 培训效果的评价通常包括四个方面的内容:学 员的反应、 学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、 企业的绩效有没有提高。 对于 新员工整个培训效果评价可分为三个阶段:第一阶段, 侧重于对培训课程内容是否合适进行 评定, 可以组织受训者进行讨论,从中了解受训者对课程的反映; 第二阶段,主要评价受训 者的学习效果和学习成绩,可以采用考试的形式进行;第三阶段, 在培训结束后, 通过考核 受训者的工作表现来评价培训的效果。 这时, 可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表 现,从而对培训工作的效果加以评定。

参考文献:[1]张伟强 . 新员工培训的有效实施策略 [J].中国人力资源开发, 2006, (6) : 49-55. [2]罗晚文 . 建立科学的培训发展体系 —— 提高企业竞争力 [J].中国培训, 2008, (3) :72— 73. [3]黄渊明 . 组织培训困境分析 [J].人才开发, 2008, (5) :40— 41.

范文四：企业新员工培训存在的问题

1）新员工培训内容过于简单

不具有针对性，只是简单的培训员工手册和参观企业，不能提供切实有效的信息，新员工需要花费一定的时间和精力来思考和磨合，慢慢摸索，导致新员工融入工作时间加长，成本浪费。

2）新员工培训的内容安排有误

有些企业给员工很少的时间去让其填写很多的表格，读很多的手册，希望新员工很快的投入到工作中，并按照正式员工的要求来严格要求新员工，往往适得其反。应该至少给新员工一个月左右的磨合期，让其熟悉企业的表格、手册和产品。过了磨合期后才可以用正式员工的要求来要求新员工。

3）新员工培训的观念有误

每个人都需要有个人成长的机会，有些部门经理给新员工一些轻松活，以为这样可以给新员工机会学习和适应工作，结果，反而使新员工觉得不被激励、重视，而选择离职。面对紧锣密鼓的工作挑战，强度渐升的工作压力，设定的工作踮着脚才能够得着，才是新员工最愿意接受的，也最能使新员工提起兴趣，并且最能使其成长发展。

4）新员工培训程序有误

新员工的培训一定要进行完成才正式上岗，当员工心理不踏实的时候，你越是急切的推他进去干活，他越是不容易找到自己的位置，这样就容易导致新员工离职。

5）缺乏对新员工培训开发后的评估机制

只是培训新员工，并没有认识到评估工作的重要性或者对新员工培训开发效果进行测评的方法单一，仅仅停留在一个简单的考试上，事后不再做跟踪调查，这样并不能起到考评培训效果的作用，在新员工培训与开发上的投入可能并不能收到预期的汇报。

范文五：新员工入职培训存在的问题

新员工入职培训存在的问题?

新员工入职培训存在的问题?

一、新员工入职培训中?存在的误区?

德隆商务咨询公司一项针?对企业培训状况的调查?显示在我国?12个行业的百家企业中，有?32%?的企业根本不提供任何员工培训，有?15%?的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在?员工培训的满意度调查?

中，员工对入职培训的?不满意高达?67%。另?据有统计表明，国内有近?78%的企业没有对新进员工进行有效的培?训，往往把新员工入职?培训?当作一个简单行政步骤。很多企业在新员?工入职培训中存在一些?误区。?

1.新员工入职培训缺乏系统??性和规范性

主要表现为:?

(1)?很多企业在培训的时间安排上，随意性很?大。如由于企业营业?

的需要，有些企业以工作?忙，人手不足为借口，?马上分配新招到的员?

工到相关部门开始工作，?而不顾及对新员工的培?训，只等有时间了再?

派新员工参加培训。这种?无序的培训给培训部门?带来了不必要的协调?

工作量，增加了培训的次?数与时间成本，并且新?员工没参加培训既增?

加了企业用人的风险性，??又不利于新员工角色的迅速转换?;

(2)?企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了?维护企业培训水平，?

企业都应有自己的培训资?料，对新员工入职培训?必须掌握的知识、技?

能和态度都必须设定目标??进行考核，只有这样才能使培训工作有持续?

性，并且能避免企业的后?续培训的内容重叠和资?源的浪费把新员工培?

训变成新员工欢迎典礼。?许多企业在培训形式上?，主要是领导发言、?

代表致辞、体检聚餐。?

2.?新员工入职培训内容简单?

很多企业把新员工入职?培训当作一个简单行政?步骤，认为新员工?

培训只要了解一些企业基本?情况则可，所谓的培训?也就是安排一天或?

两天时间，在内容安排上主?要是参观企业、讲解员?工手册与企业的一?

些基本规章制度等培训内容?没有针对性。有些企业?的入职培训非常丰?

富，有企业文化的介绍、生?产注意事项的讲解，有?团队协作，沟通技?

巧的指导，可是员工就是不?满意。究其原因，在于?缺乏针对性。有些?

企业在进行培训时，只把口?号式的观念给员工一念?，大家根本不了解?

这些内容对自己今后开展各?项工作的重要性，也无?法理解这些观念在?

工作中的具体体现。即使有?真正的文化培训，也是?局限在行为、制度?

的约束上，重点突出的是不?准干什么，为对企业文?化的真正的核心部?

分进行重点展示。?

3.?新员工入职培训?效果缺乏反馈和评估 ?

很多企业在新员工入职培训过程中，?缺乏培训的互动与反馈?，没?有反馈，就不知道将来培训工作如何改进?。另外，大多数企业并?没有?建立完善的培训效果培训体系，培训结束?后，缺乏对培训效果的?评估?和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估?，但测评的方法单一，?效果?评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考?试，事后不再做跟踪调?查。?这样一来，并不能起到考评培训效果的作?用，在员工培训上的巨?大投?入并没收到预期的回报。新员工入职培训?存在的问题?

?

转载请注明出处范文大全网 » 员工培训存在的问题