Turbo5848615
范文一：人员推销策略
第十章 人员推销策略
第一节 人员推销的过程 一、目的和任务
通过本节的学习掌握贯穿人员推销的整个过程。
二、背景资料
诺基亚6300基本属性(价格1000元)
6300 手机昵称
GSM 手机制式
850/900/1800/1900MHz 支持频段
GSM/GPRS/EDGE 网络连接
手机通话时间 210分钟 手机待机时间 336小时
7MB 内存容量
锂电池BL-4,AC-3充电器,128MB micro-SD存储卡,HS-47立体声耳机,诺基
标配
亚《用户手册》,CD-ROM 光盘
诺基亚6300外观设计
外观样式 直板 机身颜色 银色 主屏分辨率 240×320像素 主屏颜色 1600万色 主屏尺寸 2.0英寸
TFT 主屏材质
106.4×43.6×13.1mm 产品尺寸
91.0g 产品重量
诺基亚6300娱乐功能
摄像头像素 200万像素 摄像头类型 内置
CMOS 摄像头材质
摄像头描述 8倍数码变焦 视频播放 3GP和MPEG4和视频格式文件播放
视频拍摄 有声视频拍摄;支持的176×144像素分辨率3G视频功能 音乐播放 内置多媒体播放器,支持MP3/MP4、eAAC+/AAC 查看手机耳机报价 FM收音机 支持调频立体声收音机
游戏 2 个;内置Sudoku 和 Snakes III两款经典游戏
诺基亚6300网络功能
WWW浏览器 XHTML 浏览器
诺基亚6300传输功能
数据线接口 支持, USB数据线(MiniUSB接口) 蓝牙
诺基亚6300扩展性能
MIDP 2.0 Java扩展
扩展卡 microSD 存储卡最高支持 2GB 查看闪存卡报价
诺基亚6300商务功能
电子书 备忘录
诺基亚6300基本功能
中文短信 中文输入方式 通讯录群组 通话记录 内置振动 免提接听
情景模式 闹钟功能 计算器 定时器 日历
话机通讯录 最多可储存 1000 个联系人姓名
录音功能 语音记录
三、实训要求
请现场把这款手机推销给你的同学
四、实训程序
1、 随机选一名学生上台做模拟推销。
2、 立即思考在平时接触中哪位同学正准备新购手机，锁定你的“目标顾客”。
3、 在“目标顾客”中进行筛选，本产品最适合谁。
4、 自己熟记产品资料，做准备。
5、 走向你的“目标顾客”进行推销。
五、总结评价关键点
询问“目标顾客”是否有新购手机的意愿，是否喜欢本款手机;评价“目标顾客”选择是否准确;推销过程中产品资料是否了解充分;推销整个过程表现是否到位;是否推销成功。
第二节 销售前的准备
一、目的和任务
通过本节的学习懂得销售前准备的重要性，并且掌握销售前都应该做好哪些准备。
二、实训要求
现在你作为一名书籍推销员，马上要到一所高校进行推销我们这本《市场营销实务》教
材，你都应该做何准备。
三、实训程序
1、 体会本教材特点。
2、 认真学习本节课内容。
3、 设想面见顾客时的情景，设计一些提案。
4、 设计对产品的介绍内容。
5、 见面时应该持有的心态和携带的道具。
6、 其他准备。
四、总结评价关键点
能否找对购买产品的决策者;开场白和情景设计是否合理; 第三节 人员推销的策略和技巧
一、目的和任务
通过本节的学习掌握推销过程中的各种策略和技巧。 二、实训要求
现在请你运用各种策略和技巧，发挥自己的想象，把向一位盲人推销电视机。
三、实训程序
1、 认真体会揣摩本节课讲解的各种推销策略和技巧。
2、 四人一组进行讨论，选出一人作为代表。
3、 随机在班上抽选一位“盲人”配合。
4、 模拟推销情景。
四、总结评价关键点
推销策略和技巧的运用是否合理;推销过程是否具有说服力。 第四节 交易的促成
一、目的和任务
通过本节的学习要求学生掌握促成交易的各种策略和技巧。 二、背景资料
一次失败的电话销售
数月以前，一家国内IT企业进行笔记本电脑的促销活动，我是接到推销电话的一个他
们认为的潜在客户。
“先生，您好，这里是HR公司个人终端服务中心，我们在搞一个调研活动您有时间我
们可以问两个问题吗,”(点评一)
一个月以前，应该有不少人会接到类似的电话。这是XX公司在做笔记本电脑的促销活
动，我就是其中接到电话的一个他们认为是潜在的客户。
我说:“你讲。”
销售员:“您经常使用电脑吗,”
我说:“是的，工作无法离开电脑。”
销售员:“您用的是台式机还是笔记本电脑。”
我说:“在办公室，用是台式机，在家就用笔记本电脑。”
销售员:“我们最近的笔记本电脑有一个特别优惠的促销阶段，您好是否有兴趣,”(点
评二)
我说:“你就是在促销笔记本电脑吧,不是搞调研吧,”
销售员:“其实，也是，但是……”(点评三)
我说:“你不用说了，我现在对笔记本电脑没有购买兴趣，因为我有了，而且，现在用的很好。”
销售员:“不是，我的意思是，这次机会很难得，所以，我………”
我问:“你做电话销售多长时间了,”
销售员:“不到两个月。”
我问:“在开始上岗前，HR公司给你们做了电话销售的培训了吗,”
销售员:“做了两次。”
我问:“是外请的电话销售的专业公司业给你们培训的，还是你们的销售经理给培训的,”
销售员:“是销售经理。”
我问:“培训了两次，一次多长时间,”
销售员:“一次大约就是两个小时吧，就是说了说，也不是特别正视的培训。”
我问:“你现在做这个笔记本电脑的电话销售，成绩如何,”
销售员:“其实，我们遇到了许多的销售中的问题，的确，销售成绩不是很理想。”(点评四)
这番对话没有终止在这里，我们继续谈了大约半小时，我向她讲解了销售培训中应该提供的知识以及她们的销售经理应该给她们提供的各种工作中的辅导。
点评与分析:
类似的推销电话，许多人也都有类似的体验，然而多数的电话销售的销售成绩都不理想，其中一个重要的原因就是对销售队伍的有效培训不到位。这是客气的说法。其实，许多企业就根本没有科学的，到位的电话销售培训虽然许多企业已经意识到电话销售其实是一种降低销售成本的有效的销售方式，避免了渠道问题，也有机会直接接触到客户，所以，电话销售越来越普遍了，龙其是戴尔取得了直销成功以后，追随戴尔搞电话直销的IT公司风起云涌，层出不穷，导致中国已经成为世界上呼叫中心成长最快的国家。然而，电话销售的要点又是什么呢,不妨从对上面的对话开始分析。
点评一:回避在电话接通的开始就露出销售的目的显然是经过周密的策划的，精心的布置和培训，让电话销售人员可以巧妙的方法建立与没有见过面的、本来就疑心深重的潜在客户的最初的沟通，既有好处，又有弱项。岂不知，间接引入法对销售人员的要求相当高，一旦潜在客户识别出来以后，销售人员要有高超的沟通水平来挽回客户更加强烈的抵抗心理，所以，从这个细节来看，HR公司的确培训了，从后面的对话还可以看出来该销售人员的不足。
点评二:潜在客户已经陈述了自己有了笔记本电脑，而该销售人员没有有效地响应客户的话题，只顾按自己预先设计好的思路来推进，会取得什么效果呢,其实，在客户的回答以后，恰恰应该是发问的最好的时机，既可以有效地呼应开始设计的调研的借口，也可以逐渐来挖掘客户在使用笔记本电脑时的主要困惑，从而来揭示客户法在的需求，可惜，这个销售人员不过是简单、机械地按照培训的套路来自说自话。这是个严重错误。
点评三:严重缺乏随机应变的有效培训，在这个关键转折点，恰好就是切入对潜在客户的有效赞扬的时机，从而来获取客户充分的信任，结果，这个销售人员的回答暴露了一切弱点，并导致潜在客户完全推动了耐心。如果不是我，这个客户已经挂机了，这个销售可能不过碰到了与98%客户一样的挂机而已。
点评四:这个对话中已经可以确认了XX公司对电话销售的培养有多么薄弱。所以，边
XX公司这样的世界500强企业在中四电话销售都是如此地弱智，就不要责怪和埋怨中国其他的企业对电话销售的努力探索的精神和执著的热情了。
仅仅凭借经验、热情、努力和勤奋，电话销售无法获得实在业绩。成功需要方法～电话销售需要明确的技能，可操作的技巧，可以应用的流程，这才是达成电话销售的核心。
成功的电话销售有三个阶段，每个阶段需要对应的技能:
第一个阶段就是引发兴趣。引发电话线另一端潜在客户的足够兴趣，在没有兴趣的情况下是没有任何机会，也是没有任何意义介绍要销售的产品的。这个阶段需要的技能是对话题的掌握和运用。
第二个阶段就是获得信任。在最短时间内获得一个陌生人的信任是需要高超的技能，以及比较成熟的个性的，只有在这个信任的基础上开始销售，才有可能达到销售的最后目的——签约。这个阶段需要的技能就是获得信任的具体方法和有效起到顾问作用争取待业权威的位置来有效地羸得潜在客户的信任。
第三个阶段就是有利润的合约。只有在有效地获得潜在客户对自己问题的清醒的认识前提下的销售才是有利润的销售，也才是企业真正要追求的目标。这个阶段需要的技能则是异议防范和预测、有效谈判技巧、预见潜在问题的能力等。
电话销售中的4C也是必须要了解的，4C本身不是技巧技巧，4C是实施技巧的一个标准流程，经验不足的电话销售人员可以在初期的时候按照这个销售流程执行，熟练以后一般就忘记了这个流程，但是销售实力却不知不觉地明显提高了。4C的流程是这样的，迷茫客户(CONFUSE)，唤醒客户(CLEAR)、安抚客户(COMFORT)、签约客户(CONTRACT)。第一个C是应用在第一阶段的，第二、第三个C是应用在第二阶段的，每四个C是应用在第三阶段的。
三、实训要求
现在假设你作为一个电话推销员推销笔记本电脑，有5分钟的时间利用本节课所学到的内容尽量促成这次交易。
四、实训程序
1、 认真阅读资料，吸取资料中这次失败的电话营销的教训。
2、 熟悉本节课内容。
3、 两人一组进行讨论。
4、 选取一组人模拟此次电话推销。
范文二：人员推销策略
四、 人员推销策略 人员推销策略(又分为推销技术 又分为推销技术、 人员推销策略 又分为推销技术 、 谈判技 术即商务洽谈、 术即商务洽谈、关系营销 三大块
人员推销策略的基本形式 1 上门推销 2 柜台推销 3 会议推销 如在订货会交易会展览会物资 交流会等会议上推销产品
人员推销的基本对象 1 向消费者推销 2 向生产用户推销 3 向中间商推销
（1） 推销技术之产品销售 ） 、
A 寻找潜在顾客的方法 1 逐户访问 地毯式寻找 普遍寻找法 逐户寻找法
2 广告搜寻法 广告开拓法 3 连锁介绍 介绍寻找 无限寻找法
4 名人介绍 5 会议寻找 6 电话寻找 7 信函寻找 8 资料寻找
中心开花法
目前我国可供查询的有关资料有工商企业名录、商标 广告、产品目录、各类统计年鉴、银行账号、专业团队会员 名册 市场介绍 专业书报杂志电话号码等邮政骗码册等
9 市场咨询 10 个人观察 11 设立代理 12 竞争插足 13 委托助手 14 行业突击 15 顾客资料整理法 本质同 8 但有特殊性 销售助手法
B
寻找顾客原则
1 培养正确心态克服畏敌情绪 2 养成随时随地挖掘潜在顾客的良好习惯 3 掌握分子裂变原理运用到工作中去 4 完善寻找顾客的方法和技巧，力求创新
C 拟定拜访计划 1 确定拜访顾客名单 2 选择拜访路线 3 安排拜访时间和地点 4 拟定现场行动纲要 5 准备销售工具 （如产品介绍资料和各种材料如样品照片鉴定书录像带等 之外，还要带上介绍自我身份的材料，如名片介绍信法人委 托书项目委托证明等 带上证明企业合法性的证件或其复
印件也是非常必要的。如果公司为客户准备了纪念品也不要 忘带上。最后，还应放上一些达成交易所需材料如订单合同 文本预收定金凭证等
D 接近潜在顾客 1 赞美接近法 2 介绍接近法 3 社交接近法 4 馈赠接近法 5 赞美接近法 6 反复接近法 7 服务接近法 8 利益接近法
9 好奇接近法 10 求教接近法 11 问题接近法 12 调查接近法
E 拜访与接近潜在顾客的要点 1 巧妙地开场 2 运用 FABE 法则 产品特征、优点及给客户带来利益还有相关证明证据 3 把握顾客的兴趣点 商品使用价值、流行性、安全性、美观性、教育性、保健性、 耐久性、经济性 4 进行精彩的示范 5 解答 5 个“W”
F 认定顾客资格 MAN 法则 具有商品购买的决定权采购权、具有商品购买力、具有对商 品的需求即购买欲
G 分析顾客心理 内向型、随和型、刚强型、 神经质型、虚荣型、好斗型、
顽固型、怀疑型、沉默型 分析销售方格与顾客方格——销售有效组合表 引起注意、激发顾客兴趣、激发购买欲望
H 营销员知识要求 1 企业历史 2 产品生产工艺、制作方法 3 产品性能质量 4
产品的使用方法示范 5 企业竞争者及产品知识、竞争对手方面的知识 6 产品的发货方式 7 售后服务的运作情况 8 行业社会动态
I 推销人员的知识结构 1 企业方面的知识 企业历史 与组织机构 企业规模的大小 企业财务状况 企业领导
企业的规章制度和政策
2 产品方面知识 产品的物理属性 3 推销的专业知识 4 顾客方面的知识 产品的生产状况 产品的功能
J 开拓新顾客的方法 1 积极直进法 2 亲朋开拓法 3 无限连锁法 4 关联销售法 5 刊物利用法 6 聚会利用法 7 名簿利用法 8 团体利用法 9 权威人士利用法 10 保持联系法
K 遵循“A-I-D-M-A-S”接近顾客的步骤 遵循“ ” 1 引起顾客高度注意 attention 2 引起顾客高度兴趣 interesting 3 促使其产生用于的欲望 desire 4 让顾客对产品产生深刻印象 memory 5 促使其购买行动 action 6 让他感觉到买东西是一件非常愉快的事 satisfaction
L 约定顾客
约定顾客方法 1 信函约见 见 2 当面约见 3 电话约见 4 委托约见 5 广告约
6 网上约见
约见内容 1 确定访问对象 2 明确访问事宜 认识——留下印象——市场调查——正式推销——签订合 同——收取货款——走访用户——提供服务——联络感情 3 约定访问时间 4 选择访问地点 （工作地点、居住地点、社交场所、公共场所）
M 介绍产品的方法 1 直接讲解 2 举例说明 3 借助名人 4 示范 5 展示解说 6 文图展示 7 资料证明 8 强调产品的性能比 光环效应
(2)谈判技术之商务洽谈 谈判技术之商务洽谈
A 运用让步策略八种 八种让步策略讨价还价的特点优点缺点适用情况 1 最后一次到位 2 一次性 3 均衡式 4 递增式 5 有限式 6 递减式 7 快速式 8 满足式即虚伪式
B 驾驭谈判进程 准备阶段的驾驭 首场开场的驾驭 续场开场的驾驭 谈判过程的驾驭 收尾阶段的驾驭
C 采用其他可能的让步策略 1 予远利谋近惠的让步 2 互利互惠的让步 3 己方丝毫无损的让步
D 正确运用常见的谈判策略与技巧 1 吊筑高台 2 抛放低球 3 红脸白脸 4 乘隙击虚 5 疲劳轰炸 6 走马换将 7 浑水摸鱼 8 以退为进 9 故布疑阵 10 以软化硬 11 步步为营 12 最后通牒 13 声东击西 14 欲擒故纵 15 反客为主 16 大智若愚
17 投石问路 18 化整为零 19 折中调和 20 旁敲侧击 21 把利益摆在明处，把压力塞给对方 22 以漏斗方式获取更多的信息 23 保全对手的面子 24 利用时间的紧迫性 25 勇于认错会转危为安
E
阻止对方进攻的策略
1 利用限制性因素 权利限制因素 自然环境 2 以攻对攻 资料限制因素 其他方面的限制因素 时间要素 如
人力资源
生产技术要求
F 寻找临界价格 1 买主的技巧 9 以假设试探、低询价试探、派别人试探、规模购买试探、 低级购买
试探、可怜试探、威胁试探、让步试探、合买试探 2 卖主的技巧 7 请你考虑试探、诱发试探、替代试探、告吹试探、错误
试探、开价试探、仲裁试探
G 商务洽谈 1 进行报价解释 2 分析对方报价 3 选择合适的让步策略 4 采用其他的让步策略 5 分析谈判僵局种类 6 确定谈判僵局成因 7 制定突破谈判僵局的策略 8 正确应用常见谈判策略
H 谈判僵局
1 分析谈判僵局种类 狭义谈判上的分类：初期僵局、中期僵局、后期僵局 广义谈判上的分类：协议期僵局、执行期僵局 从谈判内容上的分类 一般说来，不同的标准、不同的技术要求、不同的合同 条款、不同的项目合同价格、履约地点、交付方式、验收标 准、违约责任、价格
2 确定谈判僵局成因 a 立场观点的争执 b 有意无意的强迫 c 人员素质的低下 d 信息沟通的障碍 e 合理要求的差距
3 制定突破谈判僵局的策略 1 从客观的角度来关注利益 2 从不同的方案中寻找替代 3 从对方的无理要求中据理力争 4 站在对方的角度来看问题 5 从对方的漏洞中借题发挥 6 但双方利益差距合理时即釜底抽薪 7 有效的退让也是潇洒的一步
I 试行订约之 1 识别客户异议 2 分析客户异议的成因 3 处理顾客的异议 4 识别成交机会 5 创造成交机会
6 建议成交 7 缔造契约的注意事项
J 客户异议 客户异议 1 识别客户异议 a 需求方面 b 商品质量方面 c 价格方面 d 服务方面 e 购买时间方面 f 营销员方面 g 支付能力方面
2 分析客户异议的成因 a 顾客异议产生的原因 顾客方面的原因：顾客的偏见 购买力 权力 b 产品方面的原因 产品的功能功用效用 产品的利益价值 产品的质量 顾客的购买习惯 顾客的支付能力、 顾客的
顾客的消费只是、顾客的购买
产品的造型式样包装等 c 价格方面的原因
3 处理顾客异议的一般程序 a 认真听取顾客提出的异议 b 适时回答顾客的异议 c 收集整理和保存各种异议
4
处理顾客异议的主要方法 处理顾客异议的主要方法
因时因地因人因事活用 ①转折处理法 ②转化处理法 ③以优补劣法 ④委婉处理法 ⑤反问法 ⑥反驳法 ⑦冷处理法 ⑧合并意见法 ⑨比较优势法 1⑩价格对比法
k 识别成交机会
1 捕捉购买信号 购买信号的种类:表情信号、语言信号、动作信号 购买信号的表现形式
2 创造成交机会 a 营造有利的成交环境 b 克服成交的心理障碍
L 建议成交的方法 建议成交的方 的方法 1 请求成交法即直接成交法 2 局部成交法即小点成交法 3 假定成交法 4 选择成交法 5 限期成交法 6 从众成交法 7 保证成交法 8 优惠成交法 9 最后成交法 10 激将成交法 11 让步成交法 12 饥饿成交法
M 报价 价格谈判之推销中的报价方法
和技巧 1、报价的一般原则 、 a 对推销人员来讲，开盘价第一次报价必须是最高的这是报 价首要原则 b 开盘价必须合乎情理
2、报价的方法 、 a 以最小单位报价 b 用比较法报价 c 用算账法报价 单位时间年月日均付费 个使用寿命结合起来 d 用抵消法报价 e 用尾数法报价 f 用负正法报价 将价格与产品整
N 让步 1 让步的实施步骤 a 确定谈判的整体利益 确定此次谈判对谈判各方的重要程度 确定己方可接受的最低条件，也就是己方能做出的最大限度 的让步
b 确定让步的方式 c 确定让步的时机 d 衡量让步的结果
2 让步前的选择 a 时间的选择 b 利益对象的选择 c 成本选择 d 人的选择 e 环境选择
O 商务谈判程序 1 始谈阶段 协商谈判议程：通则议程、细则议程 创造良好的谈判气氛 2 摸底阶段 了解对方的意图 3 僵持阶段 报价——讨价——还价——议价 4 让步阶段 5 促成阶段 还价方法
暂缓还价法、低还价法、列表还价法、条件还价法
P 制造突破僵局的技巧
1 正确看待商务谈判中的僵局 2 制造僵局的技巧 小题大做、增加议题、结盟 3 突破僵局的技巧 僵局的处理原则 僵局的处理谋略:环境改变策略、休会策略、换将策略、升格 策略、最后通牒策略、仲裁策略
Q 商务谈判策划
1
商务谈判的基本模式
a 进行科学的项目评估 b 制定正确的谈判计划 c 建立谈判双方的信任关系 d 达成使双方都能接受协议 e 协议的履行与关系的维持
2
商务谈判策划的基本步骤
a 现象分解 b 寻找关键问题 c 确定目标 一般谈判目标要有弹性
最优期望目标/理想目标、最低限度目标/最低期望值、可接 受目标 d 形成假设性解决方法 e 构思谈判方案 f 进行模拟谈判
3
商务谈判方案的构思
①商务谈判方案的内容 a 谈判的目标和策略计划 b 交易条件或合同条款 c 价格谈判的幅度 d 商务谈判的具体日程：时机、地点方式人员进度等。 商务谈判策划 ②商务谈判心理 ③商务谈判方式 面对面谈判、电话谈判、函电谈判、网上谈判 ④商务谈判程序与原则 ⑤商务谈判策略 形成与保持良好的谈判气氛、商务谈判的促成
⑥商务谈判技巧 讨价还价技巧、让步技巧、制造与突破僵局的技巧 ⑦商务谈判的有效沟通 ⑧商务谈判礼仪 ⑨商务谈判人员管理 商务谈判人力资源管理 商务谈判组织管理 商务谈判组织 1 谈判组长 2 谈判人 3 陪谈人 4 智囊团 组织谈判团队成员选配原则 a 精干实用效率原则 c 新老搭配原则 d 性格协调原则 b 学历经验并重原则
（3）关系营销 ） 客户管理
A 客户服务管理 1 确定内容：售前服务、售中服务、售后服务 2 适应客户服务方式的转变 3 评价服务质量
4 进行影响服
务质量的差距分析 5 采取提高服务质量的措施
B 客户信用管理 1 分析信用赊销的可行性 2 调查客户资信 3 选择讨债场合 4 利用不同的讨债手段 5 制定讨债策略 6 合理应用信用政策
C 客户关系管理 1 客户分析与组合策略 2 分析客户投诉 3 处理客户投诉
范文三：人员推销策略
人员推销策略
人员推销是促销组合中一种最传统的、也是最不可缺少的促销方式，它在现代企业市场营销和社会经济中占有相当重要的地位。随着社会经济的发展，人们生活观念的变化，人员推销因其具有的众多优点，已成为目前许多新产品开辟市场的首选方式。
一、 人员推销的含义和特点
(一)人员推销的含义
人员推销是指推销员通过口头与消费者谈话，介绍产品的性能、质量、用途，把促销信息传递给每个购买者，达到扩大商品销售量的目的。即企业通过推销人员深入中间商活消费者进行直接的宣传介绍活动，促使中间商或消费者采取购买行为的促销方式。它是人类最古老的促销方式。在商品经济高度发达的现代社会，人员推销这种古老的形式更是焕发了青春，成为现代社会最重要的一种促销形式。 (二)人员推销的特点
同非人员推销相比，人员推销的最大特点是直接性。无论是采取推销人员面对面的与顾客交流的形式，还是采取推销人员通过电话访问顾客的形式，推销人员都在通过自己的声音、形象、动作或拥有的样品、宣传图片等来向顾客展示、操作、说明，进行直接交流。具体的将，人员推销具有以下特点:
1、 推销过程的灵活性
可以在顾客方便的时间、地点，以顾客最能接受的方式向顾客传
递产品信息、推销产品;可以根据不同顾客的具体情况，采取不
同的推销方式。
2、 满足需求的多样性
推销人员可以展示产品，解答质疑，指导产品使用方法，从而满
足顾客的不同需求。
3、 信息传递的双向性
在推销过程中，推销人员一方面把企业信息及时、准确的传递给
目标顾客，另一方面把市场信息、顾客的意见、要求反馈给企业，
为企业调整营销方针和政策提供依据。
4、 人员作用的公关性
销售人员与顾客直接打交道，交往中会逐渐产生信任和理解，加
深双方感情，建立起良好的关系，容易培育出忠诚顾客，稳定企
业销售业务。
二、 人员推销的步骤的形式
(一) 人员推销的步骤
在不同的有推销情境中，大多数推销员是按以下六步推销法去完成推销任务的。
1、 确定目标
人员推销首先要找出潜在的顾客。潜在顾客一般必须具备5
个条件;有需要;有购买力;有购买决策权;有接近的可能性;有使用能力。确定潜在顾客的方法很多，可以通过推销人员个人观察，访问、查阅资料等方法直接寻找;也可以通过广告开拓;或利用朋友介绍，或通过社会团体与推销员间的协作等方法简介寻找。
2、 接近潜在顾客
推销人员在接近目标确定之后，要认真准备有关产品、顾客知识和竞争者的知识，同时还要选择最佳方式和访问时间，迅速接近顾客。接近顾客必须要考虑以下三点;一是要给对方一个好印象。推销员要注意礼仪，既要不卑不亢，同时又不诋毁竞争对手。二是验证在预备阶段所得到的全部情况。三是为后面的谈话做好准备。
3、 推销介绍
这一阶段是推销过程的中心，是推销人员运用各种方法说服顾客购买的过程。
4、 回答异议
潜在顾客在任何时候都能提出异议问题或问题，这就给推销人员提供一个机会，去消除那些可能影响销售的反对意见，并进一步指出产品的其他特点，或提示企业可提供的特别服务。潜在顾客所提的问题可分为两类;第一类，所提异议必须在成交前加以解决;第二类，需要进一步沟通。
5、 成交
一旦对顾客所提出的问题解决后，推销人员就要准备达到最主要的目标—成交，就要使顾客同意购买自己推销的产品。在这个阶段，推销人员还可以提供一些优惠条件，促成交易。 6、 追踪服务
追踪服务是推销人员为已购买产品提供各种售后服务。 追踪服务是人员推销的最后环节，也是下一轮推销的始点。追踪服务能加深顾客对企业和产品的信赖，促使重复购买。同时，通过追踪服务可获得各种反馈信息，为企业决策提供依据，也为推销员积累了经验，从而为开展新的推销提供广泛而有效的途径。 (二) 人员推销的基本形式
1、 上门推销
上门推销是最常见的人员推销形式。它是由推销人员携带产品样品、说明书和订单等走访顾客，推销产品。这种推销形式可以针对顾客的需要提供有效的服务，方便顾客，故为顾客广泛认可和接受。
2、 柜台推销
柜台推销又称门市推销。是指企业在适当地点设置固定门市，由营业员接待进入门市的顾客，推销产品。门市的营业员是广义的推销员。柜台推销与上门推销正好相反，它是等客上门式的推销方式。由于门市里的产品种类齐全，能满足顾客多方面的购买要求，为顾客提供较多的购买方便，并且可以保证产品完好无损，故顾客比较乐于接受这种方式。
3、 会议推销
会议推销是指利用各种会议向与会人员宣传和介绍产品，开展推销活动。譬如，在订货会、交易会、展览会、物资交流会等会议上推销产。这种形式接触面广、推销集中，可以同时向多个推销对象推销产品，成交额较大，推销效果较好。
范文四：人员推销策略
四、 人员推销策略
人员推销策略(又分为推销技术、谈判技术即商务洽谈、关系营销 三大块
人员推销策略的基本形式
1上门推销
2柜台推销
3会议推销 如在订货会交易会展览会物资交流会等会议上推销产品
人员推销的基本对象
1向消费者推销
2向生产用户推销
3向中间商推销
(1)、 推销技术之产品销售
A寻找潜在顾客的方法
1逐户访问 地毯式寻找 普遍寻找法 逐户寻找法
2广告搜寻法 广告开拓法
3连锁介绍 介绍寻找 无限寻找法
4名人介绍 中心开花法
5会议寻找
6电话寻找
7信函寻找
8资料寻找
目前我国可供查询的有关资料有工商企业名录、商标
广告、产品目录、各类统计年鉴、银行账号、专业团队会员
名册 市场介绍 专业书报杂志电话号码等邮政骗码册等
9市场咨询
10个人观察
11设立代理
12竞争插足
13委托助手 销售助手法
14行业突击
15顾客资料整理法 本质同8但有特殊性
B 寻找顾客原则
1培养正确心态克服畏敌情绪
2养成随时随地挖掘潜在顾客的良好习惯 3掌握分子裂变原理运用到工作中去 4完善寻找顾客的方法和技巧，力求创新
C拟定拜访计划
1确定拜访顾客名单
2选择拜访路线
3安排拜访时间和地点
4拟定现场行动纲要
5准备销售工具
(如产品介绍资料和各种材料如样品照片鉴定书录像带等之外，还要带上介绍自我身份的材料，如名片介绍信法人委托书项目委托证明等 带上证明企业合法性的证件或其复印件也是非常必要的。如果公司为客户准备了纪念品也不要忘带上。最后，还应放上一些达成交易所需材料如订单合同文本预收定金凭证等
D接近潜在顾客
1赞美接近法
2介绍接近法
3社交接近法
4馈赠接近法
5赞美接近法
6反复接近法
7服务接近法
8利益接近法
9好奇接近法
10求教接近法
11问题接近法
12调查接近法
E拜访与接近潜在顾客的要点
1巧妙地开场
2运用FABE法则
产品特征、优点及给客户带来利益还有相关证明证据
3把握顾客的兴趣点
商品使用价值、流行性、安全性、美观性、教育性、保健性、
耐久性、经济性
4进行精彩的示范
5解答5个“W”
F认定顾客资格MAN法则
具有商品购买的决定权采购权、具有商品购买力、具有对商
品的需求即购买欲
G分析顾客心理
内向型、随和型、刚强型、
神经质型、虚荣型、好斗型、
顽固型、怀疑型、沉默型
分析销售方格与顾客方格——销售有效组合表 引起注意、激发顾客兴趣、激发购买欲望
H营销员知识要求
1企业历史
2产品生产工艺、制作方法
3产品性能质量
4产品的使用方法示范
5企业竞争者及产品知识、竞争对手方面的知识 6产品的发货方式
7售后服务的运作情况
8行业社会动态
I推销人员的知识结构
1企业方面的知识
企业历史 企业规模的大小 企业财务状况 企业领导
与组织机构 企业的规章制度和政策 2产品方面知识
产品的物理属性 产品的生产状况 产品的功能 3推销的专业知识
4顾客方面的知识
J 开拓新顾客的方法
1积极直进法
2亲朋开拓法
3无限连锁法
4关联销售法
5刊物利用法
6聚会利用法
7名簿利用法
8团体利用法
9权威人士利用法
10保持联系法
K 遵循“A-I-D-M-A-S”接近顾客的步骤 1引起顾客高度注意attention 2引起顾客高度兴趣interesting 3促使其产生用于的欲望desire 4让顾客对产品产生深刻印象memory 5促使其购买行动action
6让他感觉到买东西是一件非常愉快的事satisfaction
L约定顾客
约定顾客方法
1信函约见 2当面约见 3电话约见 4委托约见5广告约见 6网上约见
约见内容
1确定访问对象2明确访问事宜
认识——留下印象——市场调查——正式推销——签订合同——收取货款——走访用户——提供服务——联络感情 3约定访问时间
4选择访问地点
(工作地点、居住地点、社交场所、公共场所)
M 介绍产品的方法
1直接讲解
2举例说明
3借助名人 光环效应
4示范
5展示解说
6文图展示
7资料证明
8强调产品的性能比
(2)谈判技术之商务洽谈
A运用让步策略八种 八种让步策略讨价还价的特点优点缺点适用情况
1最后一次到位
2一次性
3均衡式
4递增式
5有限式
6递减式
7快速式
8满足式即虚伪式
B驾驭谈判进程
准备阶段的驾驭
首场开场的驾驭
续场开场的驾驭
谈判过程的驾驭
收尾阶段的驾驭
C 采用其他可能的让步策略
1予远利谋近惠的让步 2互利互惠的让步 3己方丝毫无损的让步
D正确运用常见的谈判策略与技巧
1吊筑高台
2抛放低球
3红脸白脸
4乘隙击虚
5疲劳轰炸
6走马换将
7浑水摸鱼
8以退为进
9故布疑阵
10以软化硬
11步步为营
12最后通牒
13声东击西
14欲擒故纵
15反客为主
16大智若愚
17投石问路
18化整为零
19折中调和
20旁敲侧击
21把利益摆在明处，把压力塞给对方
22以漏斗方式获取更多的信息
23保全对手的面子
24利用时间的紧迫性
25勇于认错会转危为安
E 阻止对方进攻的策略
1利用限制性因素
权利限制因素 资料限制因素 其他方面的限制因素 如自然环境 人力资源 生产技术要求 时间要素 2以攻对攻
F 寻找临界价格
1买主的技巧9
以假设试探、低询价试探、派别人试探、规模购买试探、低级购买试探、可怜试探、威胁试探、让步试探、合买试探 2卖主的技巧7
请你考虑试探、诱发试探、替代试探、告吹试探、错误
试探、开价试探、仲裁试探
G 商务洽谈
1进行报价解释
2分析对方报价
3选择合适的让步策略
4采用其他的让步策略
5分析谈判僵局种类
6确定谈判僵局成因
7制定突破谈判僵局的策略
8正确应用常见谈判策略
H 谈判僵局
1分析谈判僵局种类
狭义谈判上的分类:初期僵局、中期僵局、后期僵局
广义谈判上的分类:协议期僵局、执行期僵局 从谈判内容上的分类
一般说来，不同的标准、不同的技术要求、不同的合同条款、不同的项目合同价格、履约地点、交付方式、验收标准、违约责任、价格
2 确定谈判僵局成因 a立场观点的争执
b有意无意的强迫
c人员素质的低下
d信息沟通的障碍
e合理要求的差距
3制定突破谈判僵局的策略 1从客观的角度来关注利益 2从不同的方案中寻找替代 3从对方的无理要求中据理力争 4站在对方的角度来看问题 5从对方的漏洞中借题发挥 6但双方利益差距合理时即釜底抽薪
7有效的退让也是潇洒的一步
I试行订约之
1识别客户异议
2分析客户异议的成因 3处理顾客的异议
4识别成交机会
5创造成交机会
6建议成交
7缔造契约的注意事项
J客户异议
1识别客户异议
a需求方面
b商品质量方面
c价格方面
d服务方面
e购买时间方面
f营销员方面
g支付能力方面
2分析客户异议的成因 a顾客异议产生的原因 顾客方面的原因:顾客的偏见 顾客的支付能力、 顾客的
购买力 顾客的购买习惯 顾客的消费只是、顾客的购买
权力
b产品方面的原因 产品的功能功用效用 产品的利益价值
产品的质量
产品的造型式样包装等 c价格方面的原因
3 处理顾客异议的一般程序 a认真听取顾客提出的异议 b适时回答顾客的异议 c收集整理和保存各种异议
4 处理顾客异议的主要方法 因时因地因人因事活用 ?转折处理法
?转化处理法
?以优补劣法
?委婉处理法
?反问法
?反驳法
?冷处理法
?合并意见法
?比较优势法
1?价格对比法
k识别成交机会
1捕捉购买信号
购买信号的种类:表情信号、语言信号、动作信号
购买信号的表现形式
2创造成交机会
a营造有利的成交环境 b克服成交的心理障碍
L建议成交的方法
1请求成交法即直接成交法 2局部成交法即小点成交法 3假定成交法
4选择成交法
5限期成交法
6从众成交法
7保证成交法
8优惠成交法
9最后成交法
10激将成交法
11让步成交法
12饥饿成交法
M报价
价格谈判之推销中的报价方法和技巧 1、报价的一般原则
a对推销人员来讲，开盘价第一次报价必须是最高的这是报
价首要原则
b开盘价必须合乎情理
2、报价的方法
a以最小单位报价
b用比较法报价
c用算账法报价 单位时间年月日均付费 将价格与产品整
个使用寿命结合起来
d用抵消法报价
e用尾数法报价
f用负正法报价
N让步
1让步的实施步骤
a确定谈判的整体利益
确定此次谈判对谈判各方的重要程度 确定己方可接受的最低条件，也就是己方能做出的最大限度
的让步
b确定让步的方式 c确定让步的时机 d衡量让步的结果
2让步前的选择 a时间的选择
b利益对象的选择 c成本选择
d人的选择
e环境选择
O商务谈判程序 1始谈阶段
协商谈判议程:通则议程、细则议程
创造良好的谈判气氛 2摸底阶段
了解对方的意图 3僵持阶段
报价——讨价——还价——议价
4让步阶段
5促成阶段
还价方法
暂缓还价法、低还价法、列表还价法、条件还价法
P制造突破僵局的技巧
1正确看待商务谈判中的僵局
2制造僵局的技巧
小题大做、增加议题、结盟
3突破僵局的技巧
僵局的处理原则
僵局的处理谋略:环境改变策略、休会策略、换将策略、升格
策略、最后通牒策略、仲裁策略
Q商务谈判策划
1 商务谈判的基本模式
a进行科学的项目评估
b制定正确的谈判计划
c建立谈判双方的信任关系
d达成使双方都能接受协议
e协议的履行与关系的维持
2 商务谈判策划的基本步骤
a现象分解
b寻找关键问题
c确定目标 一般谈判目标要有弹性
最优期望目标/理想目标、最低限度目标/最低期望值、可接
受目标
d形成假设性解决方法
e构思谈判方案
f进行模拟谈判
3 商务谈判方案的构思
?商务谈判方案的内容
a谈判的目标和策略计划
b交易条件或合同条款
c价格谈判的幅度
d商务谈判的具体日程:时机、地点方式人员进度等。 商务谈判策划
?商务谈判心理
?商务谈判方式
面对面谈判、电话谈判、函电谈判、网上谈判 ?商务谈判程序与原则
?商务谈判策略
形成与保持良好的谈判气氛、商务谈判的促成
?商务谈判技巧
讨价还价技巧、让步技巧、制造与突破僵局的技巧 ?商务谈判的有效沟通
?商务谈判礼仪
?商务谈判人员管理
商务谈判人力资源管理
商务谈判组织管理
商务谈判组织1谈判组长2谈判人3陪谈人4智囊团
组织谈判团队成员选配原则
a精干实用效率原则 b学历经验并重原则
c新老搭配原则
d性格协调原则
(3)关系营销
客户管理
A 客户服务管理
1确定内容:售前服务、售中服务、售后服务 2适应客户服务方式的转变
3评价服务质量
4进行影响服务质量的差距分析
5采取提高服务质量的措施
B 客户信用管理
1分析信用赊销的可行性 2调查客户资信
3选择讨债场合
4利用不同的讨债手段 5制定讨债策略
6合理应用信用政策
C 客户关系管理
1客户分析与组合策略 2分析客户投诉
3处理客户投诉
如何成为卓越的销售经理 2
第六讲 如何选人和用人
导 论
1(选人和用人的重要性
企业是人的事业。选对人、用对人、练对人、练好人，你的团队就会不断地壮大，尤其对于一个销售型的企业，业绩取决于业务员的能力，可以说找到了好的业务员，就等于获得好的业绩。
2(谨慎选择业务员
合适的业务员需要谨慎选择，不能操之过急。目前中国有将近一亿人从事业务方面的工作，却存在一个很大的问题，即业务员找不到合适的公司，公司找不到合适的业务员，其根本原因就在于企业选错了人。选错了人，再去训练他，就会浪费很多时间与资金，这就是机会成本。
3(四类员工
? 有心有力
这种类型的员工特点是不但心态好，特别有向心力，配合工作，而且能力也很强。但是这种类型的员工不好找，找到了也未必留得住。此类员工通常是可遇而不可求的。 ? 无心无力
这种类型的员工特点是不但没有向心力，没有团队精神，喜欢散布负面消息，而且业绩也完不成，缺乏能力。此类员工通常是被解雇的对象。
? 有心无力
这种类型的员工特点是有心，工作勤劳，对公司投入的精力很大，但是业绩差，没有能力。此类员工通常是没有功劳也有苦劳，属于不好处理的类型。
? 有力无心
这种类型的员工特点是无心，缺乏团队精神，但是业绩好，能力出众。此类员工通常是功劳大缺点也多，也属于不好处理的类型。
销售经理面试时应做的事
1(解释工作性质时，要告知具体从事什么工作，每天要做哪些事
选择销售人员时应向其解释工作的内容与性质。具体地说，应把每天要做的工作讲清楚，让员工对工作的性质与内容有一个更为直观的了解，使员工能够做出符合自己工作价值观的判断，这样才能真正选到合适的人才。
2(介绍工作要实事求是
面试的时候存在一种误区，就是有的销售经理为了笼络优秀的业务员，常常会夸大公司的优势和发展远景，歪曲对工作性质的描述，回避公司的缺点，最后导致员工的期望值与现实之间产生巨大落差，从而影响员工对公司的信任和士气。
怎样确定你选的是不是你想要的
1(如果他是销售员,你会不会购买他的产品
面试时，可把应聘者当作销售某一产品的业务员，把自己当作客户，如果因为这个人的谈吐长相以及表现等等，使得自己不愿意购买，那就说明他不适合你团队的环境，应当主动放弃，避免浪费时间。
2(你是否愿意和他一起共事很多年
如果你愿意购买他的产品，那就应当继续追问自己:我是愿意与他一起工作很多年，还是只是因为现在公司急于聘人，暂时用一用。如果你觉得你要与他一起共事二十年是一件比较痛苦的事，那也应当主动放弃。
3(他能否融入团队的能量氛围
如果团队的所有成员都拥有共同的、清晰的价值观，那就能够营造出一种能量氛围。当一个外来成员的价值观与团队的价值观相似时，他就能被这种氛围同化，工作就会如鱼得水;反之，则会感到格格不入。因此，选人不单纯是选能力、经验或者客户资源等等，更重要的是他能否融入团队的能量氛围。
【自检3-1】
你在招聘过程中判断应聘者是不是你想要的人时，首先考虑的是— A.他是否具有较强的综合能力
B.他是否具有大量的客户资源
C.他是否具有发展潜力
D.他是否具有与团队相融合的价值观
E.其他方面
见参考答案3-1
合格销售员要具备的条件
1(人品
合格销售员要具备的第一个条件就是良好的品德。并不是业务能力强、客户资源多就一定能成为合格的销售员。如果他采取不正当的手段来达到目标，就应当一票否决。
2(勤奋
勤奋努力对于销售工作来说至关重要。好逸恶劳的人一辈子也做不好销售工作。
3(团队协作精神
团队协作精神是维护团队整体战斗力的必要方面。如果只顾自己的业绩不愿意帮助同事，或者为一个客户经常发生争执，这种人也不适合从事销售工作。
4(虚心学习有进取心
? 学习进取的重要性
学习比较积极的人，成长才能迅速;有进取心的人，工作才有动力。即使拥有前三个条件，如果没有进取心，最终也不能成为优秀的销售员。
? 判断员工是否积极学习的方法
? 提出问题
通常面试的时候，通过问一些与学习有关的问题就可以判断他是否积极学习。例如问业务员近半年是否看过关于销售的书,是公司让你看的，还是你自己花钱买的,有没有听过关于销售的课程,是公司出的钱，还是你自己花的钱,
? 判断回答
如果他回答看过书，接下来就应当询问是什么书,什么时候看的,作者是谁,第一章讲什么,第二章讲什么,他要是看熟了，就能回答。
如果他回答喜欢看与工作没有关系的书，那么这个人对工作方面的学习就比较被动，成长就比较慢。
注意:以上这四个条件通常缺一不可，能力和经验不足，可以通过系统培训来强化，而这四个条件缺一个就会使业务员无法进入合格的行列。
第七讲 员工的学习与指导
学习
1(学习的五大步骤
五大步骤:不知 ? 知 ? 会 ? 能 ? 精。
? 由不知到知
学习任何知识，第一步是要对知识的基本情况加以了解。
? 由知到会
在了解基本知识以后，就要开始将知识付诸实践，完成从知到会的跨越。 ? 由会到能
基本的操作学会以后，就开始向熟练发展，最终达到能的境地。
? 由能到精
知识掌握的熟练了，就会继续追求专精的境界，直到在这个领域达到优秀为止。
【案例】〔学习的步骤〕
小张学开车。在学开车之前，他对开车并不了解。他报名上驾训班以后，教练开始时对他介绍了一些汽车的基本构造，如离合器是什么，刹车和油门是怎么回事，该怎么配合等等，使小张是从“不知”到“知”;然后教练请他上车，让小张自己练习，经过一段时间之后，小张学会了基本的开车技巧，使他从“知”到“会”;接下来，他通过考试，拿到了驾照，开始开车上街，起初不熟练，小心翼翼，几个月后，能够边开车边打电话，边听音乐，这就是由“会”到“能”;如果他还想开赛车，夺冠军，那又需进行强化训练，直至达到“专精”的地步。 学开车是这样，做其他任何事情也是这样，离不开学习的五大基本步骤。
2(如何做企业最有价值的人
一名优秀的团队领导者，必须同时是位优秀的教练，必须要将较强的销售能力通过一步步的学习，复制到团队成员身上，把他们的士气调动起来，进而达到目标，获得成长，同时使业绩得到迅速提升。这样的团队领导者就是企业最有价值的人。
3(通过系统的学习养成良好的惯性
? 建立公司内部的销售培训系统首先要掌握这五个步骤，一步步地提升业务员或团队的能力。
? 知识的传授并不难，但知识不等于能力，关键在于一种惯性的养成。 ? 真正的训练系统不在于知识的传授，而在于习惯的改变与养成，而一个新习惯的养成最少需要21天的时间，所以知识学习的循环渐进非常重要。
指导与监督
当新员工刚进入企业，学习产品知识和提高销售技巧时，销售经理要负起责任，做好对新员工的培训、指导与监督工作。有两种方式可以让新员工在最短的时间里学到最有用的技能。
1(亲自传授知识及技巧
? 亲自帮助员工打好基础
一名新业务员对于新知识的接受程度比较高，销售经理应该利用这个时机，帮助他明确学习目的、端正工作态度、树立良好的心态，培养他的价值观，使他更好地与企业氛围相融合。销售经理亲自传授知识和技巧，不但可以体现出领导的重视，而且能帮员工打好基础。
【案例】〔基本功的故事〕
某人在深山找到了一位武功高强的师父，想练就一身绝世的本领。可师父第一天让他挑水，第二天、第三天还让他挑水，一直挑了三个月。他终于忍受不住了，对师父说:“我千辛万苦来到这里，你怎么总是让我挑水呢,”师父说:“年轻人，这才是最重要的功夫，你必须继续挑。”以后他又挑了半年，他对师父说:“我已经挑了半年，怎么还让我挑水呢,”师父说:“你挑得还不稳，以前你不是挑一担吗,现在挑两担。”就这样他一直挑了三年之久。有一天师父说:“挑水这个功夫你已经练得不错了，我开始教你轻功好不好,”徒弟把两个担子卸了下来，一下就蹦得很高，因为他基本功练得扎实。
由此可见基本功是非常重要的，所以销售经理应当亲自当教练。
? 业绩好不一定能成为优秀的教练
在传授产品知识和销售技巧方面，业绩好的人并不能替代优秀教练的作用。目前大多数企业通常选拔业绩最好的人当销售经理，这实际上是一个误区，因为训练员工与创造业绩是有差别的，从这一点上说，销售经理亲自培训员工也是必要的。
? 亲自培训的好处
? 可以培养员工学习的积极性
? 可以得到员工的尊重
? 可以掌控培训的效果
? 可以提高向心力，减少流失率
? 可以提高成长速度，加强员工竞争力
? 可以使培训具有针对性
? 有助于建立良好的领导形象和较强的亲和力
2(建立训练系统
一流的企业永远不会把一个没有经过系统训练的业务员匆忙地推入市场。 除了亲自训练，帮助员工打好基础外，销售经理还应当通过公司的培训系统，对员工进行多方面的指导。
【案例】
IBM的入职培训
IBM对于新业务员的培训投入了巨大的时间和经济成本，通常要训练18个月，才允许新员工进入市场，所以其业务员的素质很高。在这期间，通过不断训练，使新员工对于产品基本知识的了解达到十分熟练的程度，建立员工对于成功的自信心和期待。在新员工进入市场以后，他们还指定一名老业务员带领他。老业务员的任务就是:不管用什么方法，必须让新业务员的第一次销售取得成功，使其获得关于成功的记忆。
从这个案例可以得知:
? 记忆功能与自信心的建立
人脑四大功能中的第一个功能就是记忆，所以新业务员第一次成功的销售对于他具有莫大的意义，因为在他以后的销售过程中，第一次成功的回忆会频频出现，从而提高他的行动力和自信心。因此，帮助新员工建立初期的成功经验，是销售经理必须考虑到的。
? 在训练指导与监督中，需要一套完善的系统
企业应该建立一套完善的培训系统，通过有计划、有目的、有步骤的训练对员工进行全方位的指导，使对员工的培训做到科学、扎实、有效。
第八讲 如何成为卓越的领导者
设定明确的评量标准
1(设定量化、明确、可衡量的工作标准
在第二讲中曾谈到设定个人目标时要做到细节化，而对员工的销售工作同样应该建立一套量化、明确、可衡量的工作标准，例如周业绩目标是什么，平均客单价要达到多少等等，这样对员工的评估才能做到有据可依。
2(设定每天的工作内容
在设定了具体的工作标准以后，就应当根据这个标准，制定出每天的工作内容，使员工明确自己销售活动的每一步是什么。
3(定期检查与评估
工作标准制定后，应当定期进行检查与评估，落实每一项标准的实施情况。一般说来，有三件工作必须做好:
? 每天早上15分钟的晨会
? 每天下班以后30分钟的夕会
? 每天的工作记录要做好
4(制定培训及成长计划
? 对每次培训成效进行评估
对于任何培训都要进行评估。评估的有效方法是培训后进行测试，这项测试要有明确的评量标准，即评估时必须要做到量化。可以事先将测试表发给员工，让他了解测试的项目，促使他对培训投入更多的精力，还要将测试结果与薪资挂钩，给员工一定的压力和动力。 ? 分享经验和讨论问题
通常开夕会就是要分享经验和讨论问题，最后达到复制经验和规避风险的目的。而晨会的主要任务在于激励，两者不可颠倒。
? 修正培训计划
根据评估结果和会议总结，要随时对培训计划进行修正，并制定下一步的培训计划。
第九讲 如何激励与培训员工(上)
提升队员的自我价值
1(提升自我的期许
? 提升自信心
作为销售员，销售产品时在很大程度上意味着先销售自己，因此销售员对自我的信心和对产品的信心一样重要。自信心甚至可以转化成一种能量，用以打动客户。
? 保持良好的信念
信念会影响一个人潜能的发挥，潜能的发挥又会影响行为表现，行为表现直接影响业绩结果，而不同的业绩结果又导致差异更大的信念。所以一个销售人员只有时刻保持良好的信念，才能创造出更辉煌的业绩。
【案例】
信念的作用
某甲和某乙从同一个学校的同一个班毕业，都去应征某公司的业务人员。两个人在学校学习成绩一样，口才、长相、背景一样，学习能力也一样，几乎都站在同一个起跑点上。惟独他们的信念有所不同。
甲认为自己刚从校门出来，缺乏销售经验和人际关系，口才也不好，做业务可能不太适合，缺乏信心。这种怀疑的信念会抑制其潜能的发挥，使他在工作中表现得消极～当遭遇客户拒绝时，他便越来越没信心，最后他的业绩当然不会好。
不好的业绩又增强了他怀疑的信念，产生“我不是这块料”的想法，从而形成恶性循环。 乙虽然在能力等各方面与甲一样，但是他认为虽然自己口才不好，人际关系、社会经验等于零，但他相信天下无难事，只怕有心人，他相信勤能补拙、越挫越勇的道理。由于他具有这种信念，所以在工作中他发挥出来的潜能就大，行为也比较积极，即使碰到挫折，也能坚持下去，他的业绩自然就会好一些。业绩好了会强化他的自信心:天下无难事，只怕有心人，从而形成一种良性的循环。
甲和乙站在同一起跑点上，仅仅是因为信念和对自我价值的认识不同，工作成绩就产生了很大差异。这个案例启示我们:作为一名销售经理，必须帮助团队成员建立起对自我价值的认同，提升对自我的期许，帮助他设定成长的目标。
2(树立成功的自我形象
? 树立良好自我形象的意义
自我形象就是员工对自我的认知，对自己的定位。销售经理应当帮助员工树立起良好的自我形象，让员工对自身有一个正面的认识，通过树立良好的自我形象，增强员工的自信心，激发其潜能，使其在销售中保持积极的心态，从而创造出良好的业绩。
? 树立良好自我形象的途径
树立良好自我形象的途径就是模仿优秀者。作为销售经理，必须考虑自己的形象给员工造成的影响，应该时刻以身作则，通过让员工模仿自己，来帮助员工树立起你期待的形象。 ? 不论发生任何事，都要告诉员工:我相信你
销售经理要让员工觉得你对他是非常有信心的，无论发生什么事情，都要告诉他:我相信你的能力,你一定能做得非常好! 不断地给员工以鼓励和支持是很重要的，同时还要注重训练，尽量让员工学到更多有用的知识。
激励队员
1(业务团队管理的“金科玉律”
能力+激励=表现
一名优秀的经理既应当是一流的领导、一流的教练，也应当是一位激励大师。
2(能力的三种表现
? 天赋才智
能力的第一方面的表现是天赋才智，如良好的记忆力，较高的智商等等，但是天赋是不可改变的因素。
? 经验
能力的第二方面的表现是过去的经验，也就是在过去的经历中形成的智慧。一个人的经历越多，经验就越多，智慧与能力就越高，这全靠经验的积累。但是经验是属于过去的，过去也是无法改变的。
? 受到的教育与训练
能力的第三方面的表现是受到的教育与训练。一个人的天赋和经验都是不可改变的，但是却可以通过训练来改变自己的能力。
3(激励的四项内容
在第二讲中曾谈到，激励员工最佳的方式之一，是不断地帮助他达成目标。下面介绍激励的另外几个方面的内容:
? 组织内部的氛围
轻松、活跃、正面、成长、学习、积极开放的工作氛围，对于员工的激励有莫大的影响。因此，营造和谐的组织氛围，使员工快乐地工作，是激励的一个方面的内容。 ? 工作价值观的满足
激励员工有两个最佳方法，第一是目标的达成，第二是工作价值观的满足。 ? 工作价值观
工作价值观是指理想工作所需要具备的条件，例如成就感、安全感、受尊重、不断成长、良好工作氛围等等。每个人的工作价值观是不一样的。
? 满足员工的工作价值观
要激励团队成员对工作完全投入、积极付出、发挥潜能，就应当满足他的工作价值观。反之，如果员工的工作业绩下降，除了能力下降外，最主要的原因就是他的某些工作价值观不正确。 ? 价值规则
价值规则是对价值观的定义，如甲和乙都需要成就感，但甲对于成就感的定义是当众表扬，而乙对于成就感的定义是对于他的完全信任，价值规则不同，满足工作价值观的方式、行为、管理模式也会不一样。
? 工作价值观管理
了解所有团队成员的工作价值观，将每个人的工作价值观排序，找出价值规则，然后设定满足每个员工工作价值观的方式及管理模式。
另外，对于员工较多的企业，可以采取金字塔式的管理模式，一层层地实现工作价值观的满足及管理。
? 薪资制度
薪资问题在员工流失的原因中通常排在前三位，薪资制度不合理，优秀的员工没有得到公平的回报，就会使其士气受到打击，所以激励需要一个合理的薪资制度。 ? 领导模式
作为一名销售经理，本身对于领导的信念特别重要，信念决定了领导模式。下面将详细地介绍这个问题。
第十讲 如何激励与培训员工(下)
卓越领导模式的六大特点
1(领导者的四种类型
? 有心有力
对员工关心，业务能力也比较强。
? 无心无力
既不关心员工，也缺乏业务能力。
? 有心无力
对员工很好，但是缺乏业务能力。
? 有力无心
对员工不很关心，但是业务能力很强。
2(卓越领导模式的六大特点:
? 关心员工
? 关心员工应当做到待人如待己，把员工当作自己的家人 一名优秀业务团队的领导，不是只关心员工的业绩状况，还要关心他的成长学习，要协助他
确定长远的发展目标，关心他们生活的需求，要像对待家人一样对待员工。 ? 关心员工的相对效应
要避免“给钱干事”的老板心态，因为员工也会以“给多少钱干多少事”的态度来对待你。关心
员工、待人如待己则会增强企业内部的凝聚力。
? 设定明确的目标
在第二讲中这个问题已经详细讨论过了，这里不再重复。
? 以身作则
优秀的领导者应当身体力行，做出好榜样，比如在工作的付出方面、对于工作绩效的掌控方面等，都要用你自己树立的榜样来说服你的员工。
? 持续的激励与表扬
? 扬善于公
对员工要不断的激励，不断的表扬。对于表现优秀的员工应当给以当众表扬，这样不但对受表扬的人是非常有效的激励，同时也给其他人树立了良好的学习榜样。 ? 包恶于私
对于犯错误的员工应当在私下里批评，要维护员工的自尊。
? 明确的管理标准
团队要有明确的管理标准，不要凭个人喜好去管理。
? 自由的发展空间
要给员工自由的发展空间，要让业务团队在开展销售工作的时候，有一定的空间去发挥他们的创造力、想像力和才能。同时，销售系统应当保留一定弹性，避免完全的模式化。
【自检4-1】
您认为自己是哪一种类型的领导者,在您的领导模式中，有哪些与本讲中讲的内容不同,请谈谈您的看法。
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________
完善的训练系统
1(关于训练的几大规律
? 能够让销售员受到最大激励的方式就是让他们不断地接受训练
? 好成绩源于不断的训练、训练、再训练
? 成功的团队都很重视不断的培训
2(销售的七个步骤
? 客户与市场分析
? 客户开发
? 亲和力的建立
? 客户需求找寻与分析
? 产品介绍
? 解决恐惧
? 缔结成交
3(根据销售的基本步骤建立培训体系
在销售的七个步骤中，每一步骤都要建立相应的训练系统。例如在训练业务员进行客户开发时，应有一套系统方案;业务员在面对客户的时候，如何在最短的时间之内通过专业的问题找出客户的需求，也需要加以训练。
以上七个环节环环相扣，哪一个环节没衔接好，都会影响大局。
4(三种最常见的培训方式及其弊端
表5-1 常见的培训方式及其弊端
培训方式 弊 端
经理人或领导人自身经验经验传承不等于有系统，经验也并
传承 非具有普遍适应性
课程的讲授具有主观性，不同的老参加公开培训课程 师可能用不同的训练方式
缺乏连贯性，老师离开以后，培训聘请专家组织内训 无法有效进行
5(销售培训的一般过程
学习每周的培训计划和每月的培训计划以及计划的进度，进行技能培训、心态培训、市场营销知识的培训和营销管理的培训。
6(设计销售培训系统时应注意的问题
? 实用性
不要空谈理论，设计的系统一定要有实用性和可操作性，能与实际工作相结合，例如打电话第一分钟应当说什么，被客户拒绝时应说哪些话等等。
? 针对性
针对企业员工的需求和企业状况，量身定做销售系统。
? 有效性
能够真正把知识转换成一种惯性，即通过系统培训使知识转化成为能力，从而养成新的行为习惯。
? 系统性
能够保持学习的连贯性以及培训的后续辅导，对于员工在实践中碰到的问题随时加以指导。 ? 可复制性
培训资源要能够重复使用，包括讲师、教材等等，这样组织才能不断地膨胀扩大，业绩也会随之上升。
? 可评估性
训练计划、训练内容、训练成效等要能够被量化评估。例如培训之初，该业务员平均电话开发成交率10%，培训15天以后，提升到15%。
? 结果的可掌控性
? 培训的目的是达到良好的结果
? 好的结果由正确的行为而来
? 正确的行为由正确的思维习惯而来
? 花20%的精力在知识的传授上，花80%的精力在能力的内化和惯性的养成上
【自检5-1】
根据销售的七大步骤和设计培训系统时的注意事项，并查阅其他资料，请您尝试为您的团队
设计一套销售培训系统。
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范文五：人员推销策略的制定
模块九 人员推销策略的制定
人员推销是企业运用推销人员直接向顾客推销商品或劳务的一种促销活动。这种方式尽管古老但却十分有效，在商品销售过程中仍有其他促销方式无法取代的优点，发挥着极其重要作用，始终是现代企业开拓市场不可缺少的重要手段。在人员推销活动中，推销人员、推销对象和推销品是三个基本要素。其中前两者是推销活动的主体，后者是推销活动的客体。通过推销人员与推销对象之间的接触、洽谈，将推销品销售给推销对象，从而达成交易，实现既销售商品，又满足顾客需求的目的。
项目一 推销人员的选拔与培训
【知识、能力、素质目标】
使学生了解推销人员的选拔程序～明确推销人员的基本素质要求～掌
握推销人员的培训方法以及对不同层级推销人员进行培训的内容。
【教学方法】
角色扮演法 问题导入法 课堂讲授法
【技能,知识,点】
推销人员的基本素质要求 推销人员的培训内容 推销人员的培训
营销情景
方法
1
我的推销人员怎么了,
赵羽在北方一城镇开了一家食品加工厂～成立初期由于该城镇比较偏僻～人们的消费水平较低～因此～赵羽认为不需要做大量宣传～只须保证产品质量～大批量生产～降低成本和售价～销量自然会大增～利润也会随之增加。确实～由于赵羽食品厂生产的产品质量好～价格公道～销售一直不错～但是～近半年来～产品销量却大幅度下滑。经调查了解发现～其它食品厂招聘了大批的推销人员～进行终端渠道促销～在企业产品销售的分销商中～有的也已经开始从其他食品厂进货～而赵羽食品厂的销量自然就减少。赵羽为了扭转这种不利局面～决定把食品厂一线生产工人中～年龄小于30岁的全部做为推销员～去终端渠道进行产品推销。但是～几个月过去了～销量仍没有大的起色。原来～赵羽食品厂的推销员～由于没有推销经验～也没有经过任何培训～而企业又没有任何激励措施～因此～推销员们消极怠工～根本没把产品的销售放在心上。无奈之下～赵羽只好重新选拔招聘推销人员。
根据营销情景中描述的事实～学生独立思考并回答:
1、为什么赵羽为终端渠道配备了大量的推销人员～但销售依然没有大的起色,
2、如果你是赵羽～你会如何选拔、招聘和培训推销人员, 引导案例
丰田公司的销售员培训
2
日本丰田汽车销售公司认为～同商品的好坏一样～左右销售的另一个关键因素～就是企业的推销人员。有人说:?丰田不仅出汽车～也出人才。?神谷正太郎总经理曾在东京丰田宠儿汽车销售中心率先录用大学毕业生～把他们送到销售部门。为了迎接家庭用车的到来～他迅速描绘出了新推销员做人的态度～并下决心～要起用培养有较高文化素养的推销人员～来消除汽车销售方面难以预测的制约瓶颈。
神谷正太郎的销售理论是?车的需要是创造出来的?。接受这个理论的总经理加藤诚之则主张:推销员不是正确处理的～而是?培养教育出来的?。这个很具有学者风度的加藤～为把培养推销员的工作系统化、规范化作了很大的努力。当一个访问者说?这是多么宏伟壮观的教学场所呀?时～加藤诚之回答说:?在这里进修和听课的人～将成为一流的推销人员～他们即将奔赴推销汽车这种现代化商业战场～如果让他们总是待在一个狭小的环境里～是涌现不出来明快的判断能力和为克服面临的困难而寻求可能性的积极精神的。所以～有这种规模的设施是理所当然的。我们对待平素为推销而战斗的人们～不应有失礼貌。?
丰田汽车销售公司进修中心:建成于1974年～在这里授课的?技师指导?～全部都是从汽车销售公司和丰田销售店挑选出来的具有丰富销售经验的实践老师。为了经常了解新的市场情况～防止重复老一套～使讲课有新的内容～培训老师采取两年轮换制。使用的教材是经营管理协会、日本能源协会结合汽车市场的实际情况和需要而制定的。
进修的学员～一次25人为一班～从全国的销售店招收。从一般推销员到管理人员和经营者～分别听专门化的各部门的讲座。还有一种以研究学习的
3
形式进行的讨论会～即?企业高级管理人员讲习会?～在这里主讲的是某大学的3名教授。每年陆续招收销售店的高级管理人员24名～采取4天的集中训练～用案例研究法进行培训。在一年之内～有1.5万名左右的管理人员轮流集中在这里接受学习教育。
培养推销员的做法是～全国的丰田销售店～在每年,月～大约有3500名新的推销员参加公司工作。负责对这些新人进行教育训练的～是在进修中心学完了?训练员讲座?的人～称为训练员。他们是工作岗位上的副课长或股长～兼任这里的业务指导和教育工作～他们一边在工作岗位上从事实际业务～一边积极从事销售技术和销售态度教育的检验。新参加工作的员工～在进公司之前～首先要进行基础理论课的学习～要学习销售理论、销售的社会作用、推销员的立场和资格、举止动作的礼法、商谈的一般规则等销售学的基础讲座。另外～东京丰田宠儿汽车销售中心还有,,制度。,是兄弟,Brother,、,是姊妹,Sister,的意思～这就是说在同一工作岗位～已参加工作一两年的前辈～要同新参加工作的人结成一对?兄弟?或?姊妹?～不仅在工作上～而且在日常生活上为新参加者做顾问～大体上以一年为期～然而～实际上继续保持这种关系的也不少。
其次～教育培训销售人员的顺序是:
,1,推销员首先推销自己的人品～取得顾客信任～从而创造一种能够亲切交谈的气氛。
,2,为使顾客对车感到有兴趣～推销员要说明车的特点效用～大力宣传商品的优越性。
,3,推销出售价格。如果前两个重要条件能很好地被理解～那么～按适
4
当的价格出售是能够做到的～把以上三点叫做?销售三原则?～规定为销售的基本态度。
销售汽车在日本以?访问?为主。通过访问活动～对不太想买车的人～
积极地说明车的使用效能～以便使他感到有买的必要。这种活动叫做?访
问销售?。因此～访问技术则为训练的每一步。作为进公司前教育的一部
分～还通过角色扮演的方法～学习说话的方式和做买卖的态度。
【工作任务分析】
人员推销是企业运用推销人员直接向顾客推销商品或劳务的一种促
销方法～而推销人员则是整个活动的主体～通过推销人员与推销对象之间
的亲密接触、洽谈～将产品销售给顾客～从而达成交易～因此～推销人员
素质的高低直接影响企业的销售活动。企业营销人员在此项目实施中的主
要工作任务就是熟练掌握选拔合适推销人员的原则、标准以及对推销人员
进行培训的方法技巧～并将自己推销产品的经历、经验、感悟作为培训推
销人员的鲜活材料～通过现身说法～协助企业的销售部门制定培训计划～
组织培训活动～以满足企业开展营销活动对一流推销人员的需要。
【相关知识】
一、推销人员的选拔
选拔的推销人员，其素质的高低直接关系着企业促销活动的成败，因此，推销人员的选拔对于企业十分重要。选拔推销人员，不仅要对未从事推销工作的人员进行选拔，使其中品行端正、作风正派、工作责任心强的人员加入推销人员的行列，而且还要对推销岗位上的在职人员进行甄选，淘汰那些不
5
适合作推销工作的人员。
(一)推销人员的来源
企业一般从两个渠道选拔合适的推销人员:一是从企业内部选拔。即把本企业内部德才兼备、热爱并适合推销工作的人员选拔到推销部门从事推销工作。二是从企业外部招聘。即从大中专院校、人才招聘会、职业介绍所、各种广告、行业协会和业务接触等群体中物色合适人选。无论哪种渠道来源，都应经过严格考核，择优录用。
选拔推销人员有多种方法，为准确地选出优秀的推销人才，应根据推销人员的素质要求，采用申报、笔试和面试相结合的方法。由报名者自己填写申请，借此现场观察报名者的仪表风度、工作态度、知识广度和深度、语言表达能力、理解能力、分析能力、应变能力等。
(二)推销人员的基本素质要求
人员推销是一个综合的复杂的过程，它既是信息沟通的过程，也是商品交换的过程，又是技术服务的过程。推销人员的素质，决定了人员推销活动的成败。因此选拔的优秀推销人员一般应具备如下素质:
1(知识素质
现代市场流通首先是一种“知识”的流通。市场经济是一种高度社会化分工协作的经济，生产分工割断了生产过程与消费过程的直接联系，却又要求通过市场这个纽带再把它们衔接起来，而市场销售人员则是这种联系的媒介。
6
首先推销知识，然后推销产品，这是现代市场销售工作的一个主要特征。销售人员必须把产品的各种知识介绍给用户，让消费者了解生产者的意图。当然，要推销知识，必须先掌握知识。因此，一名优秀的市场销售人员至少应掌握一般文化科学知识、产品专业知识和推销技术知识这三类知识。
掌握产品知识，是为了更好地了解自己的推销客体，更好地向用户介绍产品，从而增强自己的推销信心和顾客的购买信心。
掌握科学文化知识和推销技术知识，是为了更好地了解自己的推销对象和推销环境，更透彻地了解人的本性、动机和行为模式，更有效地接近和说服顾客，提高推销效率。
2(身体素质
现代市场销售人员是企业的尖兵，必须具有良好的身体素质。这里所讲的身体素质，是一个比较广义的综合性的概念，既包括个人的体格、体质及其健康状况，又包括个人的举止、言谈及其仪表风范等。
就个人的体格和体质而言，要求市场销售人员经常锻炼身体，保持强健的体魄和旺盛的精力。现代企业市场销售工作流动性大，活动范围广，连续作业时间较长，如果没有良好的身体素质，就无法胜任这项具有挑战性的工作。
就个人的举止、言谈和仪表风范来看，虽然没有统一的标准，但却有不少推销人员必须遵守的礼仪和行为规范。市场销售人员要代表企业与各类社会成员打交道，必须讲究一定的交际礼仪和风范。良好的个人气质和推销行为会促进推销工作，有助于增强推销人员的说服力。所谓“推销产品的过程实际上就是推销自己的过程”，其意义就在于此。
7
3(心理素质
良好的心理素质是现代企业市场销售人员所必须具备的又一个基本条件。销售人员每天与人打交道，要经受无数次的挫折与打击，要应付形形色色的推销对象，必须加强心理训练，培养正确的推销态度。
首先要有推销信心。没有信心，则一事无成。如果你自己都不相信自己，也就很难指望别人会相信你。当然，信心首先来自于知识，包括知人、知物、知事、知情、知己和知彼，等等，而不是盲目的自信。
爱心则是力量的源泉和成功的保证。只有热爱生活的人才会信心百倍，勇敢面对一切。
耐心非常重要。“百问不烦，百选不厌”这句话说起来容易，做起来却很困难。
热心万不可少。真诚待客，热情服务，这正是推销精神的一大支柱。
此外，还有良心、恒心、虚心，等等。总之，现代企业市场营销人员应该培养热情、开放、大方、得体的推销心态，成为一名超“心”级的企业外交官。
4(道德素质
做任何事都不能突破道德的底线，从事推销工作更应如此。良好的道德素养是现代企业市场营销人员必备的基本条件。主要包括两个方面:一是对企业忠诚，二是对顾客诚实。
首先要忠诚于国家和企业的利益，避免私下交易或出卖国家、企业的利益。即使离职去别的企业或自己创业，也不能故意损害原来企业的利益。
8
不诚实的推销员决不可能成就大事业，要设身处地为顾客着想，真心诚意为顾客服务，和顾客交朋友，实行顾客固定化策略，发展与顾客的长期合作关系，顾客是企业及其市场销售人员最重要的资源。
以上我们从知识素质、身体素质、心理素质和道德素质等不同角度阐述了现代企业市场销售人员必须具备的基本条件。要知道，优秀的市场推销人员是企业的宝贵财富和重要资源。发掘、培养一批执着、有信心、有涵养的超级推销员，是我国企业面向二十一世纪，走向世界市场大舞台的先决条件和战略任务，应该引起中国企业界的高度重视。
二、推销人员的培训
(一)推销人员的培训内容
由于各企业的具体情况不同，所以培训内容的差别很大。但通常我们可通过推销人员的分级管理，对不同层次的推销员选择不同的培训内容。
1(销售经理的培训内容
主要包括:企业文化、企业知识、产品知识、企业的市场战略、企业的CI战略、推销技巧、营销管理技巧等。
2(地区性专职推销人员的培训内容
主要包括:企业文化、企业知识、产品知识、企业的市场战略、企业的CI战略、推销技巧等。
3(地区性兼职推销人员的培训内容
兼职推销员与专职推销员不同，招聘兼职推销员的目的是利用他们的人际关系、影响力进行“权利”营销，因此，兼职推销员的招聘对象是那些能
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对产品的销售渠道产生影响的人员。说服他们，差不多就等于说服了最终顾客，所以，对兼职推销员的“培训”，目的是说服他们信赖企业，改变原有观念。为此，对兼职推销员可通过“茶话会”、“讨论会”的形式来宣传企业的市场战略、产品特点和其他有关知识。
4(经销商、代理商自己推销员的培训内容
培训内容主要是:企业的历史、市场战略、产品本身的差异特色与优势等。
(二)推销人员的培训方法
1(讲授培训
就是通过举办短期培训班或进修的形式，由专家、教授和有丰富推销经验的优秀推销员来给推销人员讲授基础理论和专业知识，介绍推销方法和技巧。
2(模拟培训
就是由受训人员扮演企业的推销人员向专家、教授或有经验的优秀推销员扮演的顾客进行模拟推销，或由受训人员分析推销实例等方式对推销员进行培训。
3(实践培训
这是一种岗位练兵的培训方法。当选的推销人员直接上岗，与有经验的推销人员建立师徒关系，通过传、帮、带的方式方法，使受训人员逐渐熟悉业务，成为企业合格的推销员。
【任务实施】
10
第一步～对学生进行分组～每5，6人为一组～组织引导学生讨论现代推销人员应具备的基本素质要求和相关职业素养,
第二步～要求学生以组为单位～任选一种自己比较熟悉的、适宜的推销商品～讨论该商品推销人员的具体培训内容,
第三步～模拟全真的培训环境～把学生当作培训对象～利用一天时间～从企业聘请培训师对学生进行全程培训,
第四步～要求所有参与培训的学生～参照培训师选用的培训内容、培训方式和培训流程～写一份针对某一产品的推销人员的培训计划。
【总结与回顾】
推销人员素质的高低直接关系到企业促销活动的成败～所以～推销人员的选拔与培训对企业十分重要。推销人员选拔的来源和方式主要是从企业内部选拔和企业外部招聘～而具体素质主要从知识、身体、心理和道德四个方面去衡量～培训的方法主要有讲授培训法、模拟培训法和实践培训法等。
本项目的教学重点和核心技能是企业推销人员的选拔与培训。
?复习思考题
1.简述推销人员应具备的基本素质,
2.简述推销人员的培训内容与培训方法,
?实训练习
一化妆品企业在进入某城市市场初期～欲用人员推销的方式打开市场
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销路～请你根据自己的理解和所掌握的情况资料～为该企业制定推销人员
的具体培训计划～其中应包括适合做化妆品推销工作的人员的基本素质要
求、主要培训内容及适宜的培训方式等。
项目二 人员推销的程序和技巧
【知识、能力、素质目标】
使学生了解人员推销的基本流程～灵活掌握人员推销的方法技巧。在
此基础上～比较熟练的利用人员推销的程序和方法技巧～针对某一特定消
费群体完成某一特定产品的推销。
【教学方法】
情景教学法 角色扮演法 体验教学法
【技能,知识,点】
人员推销的程序 人员推销的方法技巧
营销情景
为何最终没能成交,
陈宏是某一电脑公司的推销员～一次向一家规模不小的商贸公司推销电脑。虽然竞争相当激烈～但由于陈宏跑得勤～功夫下得深～颇受承办单位的青睐～成交希望非常大～到最后只剩下两家厂牌了～就等着客户做最后的抉择。承办人将报告呈递总经理决定～总经理却批送该公司的技术顾问——电脑专家陈总工程师咨询意见。于是～承办人员陪同陈总工程师再次参观了两
12
家厂牌的机器～详细地听取了两家的示范解说～陈总工程师私下表示～两种厂牌～各有优缺点～但在语气上～似乎对另一家颇为欣赏～陈宏一看急了～?煮熟的鸭子居然又飞了??于是～他又找机会去与陈总工程师沟通。使出浑身解数～口沫横飞地讲解他所代理的产品如何地优秀～设计上如何地特殊～希望能借此转变陈工的态度与看法。最后～陈工不耐烦地冒出一句:?究竟是你比我行～还是我比你懂??自然这笔生意最终没能成交。
根据营销情景中描述的事实～学生独立思考并回答:
1、为什么陈宏已经做了很大的努力～但最终还是没能成交,
2、假如你是陈宏～你会采用什么样的方法技巧进行推销,
引导案例
推销员的第一句话
推销员的第一句话～第一个举动是否巧妙～十分关键。能让对方即时产生兴趣～愿意听你介绍～你就成功了一半。
? 一个铲车推销员对一位搬运厂负责人说:?您想减少厂内搬运物料的时间吗,?
如同久旱逢雨～这句话一下子就把负责人的心抓住了。他长期考虑的就是这个问题。于是～他兴致勃勃地听新铲车的介绍。
? ?夫人～您认识这些人吗,?一位走家串户的家庭用品推销员一边对一位家庭主妇说着～一边递过一份名单。
怎么不认识,全是左邻右舍。怎么,所有这些人都买了他的家庭用品。她们信得过～我还有什么信不过～总不能不如她们。这位家庭主妇很快点头认购。
13
? 一位推销员走到一家门口前礼貌的问主人:?先生～我能用一下您的打字机吗,?
得到允许后～他坐下来～在9张打字蜡纸中分别夹上8张自己带来的复写纸～接着熟练地打出一行字:?您用普通的复写纸能复写这么多份～又这么清晰吗,?
看到蜡纸上清晰的字体～主人一下子明白了～因为～他亲眼看到这种复写纸的良好功能～而且是用自己的打字机打出来的。
【工作任务分析】
人员推销是企业产品促销的重要手段～也是最古老、最常见的一种促销方式～它具有一般宣传和广告促销无法替代的优点。企业营销人员在此项目实施中的主要工作任务就是将人员推销的一般程序、方法技巧～灵活地、有创造性地应用到特定产品的实际销售中去～并根据不同消费者的消费心理、消费特点和购买习惯在合适的时间、用合适的语言和合适的方法技巧～向特定消费对象卓有成效地推销自己的产品～在此前提下～借产品推销的过程向目标客户和社会公众宣传企业～扩大企业影响～提升企业的知名度～以此来培育发展企业乃至企业产品的忠诚客户～为企业的持续稳定发展营造良好的外部环境。
【相关知识】
一、人员推销的程序
人员推销有三种基本形式:上门推销、柜台推销和会议推销。其中，上门推销被认为是最典型的人员推销方式。具体包括以下七个阶段。如图9-1
14
所示。
寻推接推异促事 找销近销议成后顾准顾说处交跟客备客服理易踪
图9-1 人员推销的基本程序
(一)寻找顾客
这是推销工作的第一步，目的是要寻找需要本企业产品、又有支付能力和购买决策权的潜在购买者。寻找顾客的方法很多，如推销人员自行观察、访问、查阅资料，或通过他人介绍、广告吸引、会议招引等。推销员可根据产品和推销环境的特点灵活选用。
(二)推销准备
在正式约见顾客之前，推销人员必须做好推销准备工作:首先是掌握信息，尽可能充分了解清楚潜在顾客、自身产品以及竞争对手产品的情况。其次是做好计划，确定好会客的议题和步骤，选择好合适的推销方式和策略，设计好自身的形象并做好心理上的准备，包括对顾客可能提出的异议的应对准备。
(三)接近顾客
与推销对象开始正式接触时，推销人员要注意自己的态度表情和言行举止，首先给顾客留下一个好的印象，使其对自己和推销的产品产生兴趣，为顺利进行推销洽谈创造良好条件。
15
(四)推销说服
推销说服是一个传递推销信息并说服顾客购买产品的过程。推销说服首先要运用提示和演示的方法，如利用语言艺术来传递推销信息，出示文字或图片，播放声音和图像，展示产品，操作产品等，有的放矢地向顾客介绍企业及企业的产品，使顾客能较好地认识产品。
(五)异议处理
顾客有时会对推销人员所作的推销说明提出不同的看法。推销人员必须认真分析和恰当处理这些意见，力争破解成交的障碍。
(六)促成交易
在推销说服过程中，各个阶段都可能达成交易。推销人员要善于识别和捕捉顾客发出的成交信号，当机立断地采取适当方法，促成顾客立即采取购买行动。成交越早，推销成功的可能性越大，效率也就越高。
(七)事后跟踪
事后跟踪是推销人员确保顾客满意并重复购买的重要环节。推销人员应认真执行定单中所保证的条款，如交货期、安装、维修等。跟踪访问的直接目的在于了解买主是否对自己的选择感到满意，发掘可能产生的各种问题，表示推销员的诚意和关心，以促使顾客作出对企业有利的购后行为。
二、人员推销的方法技巧
推销人员面对的是一个个个性、心理、需求状态各异的推销对象，只有充分注意个体的特殊性，灵活选用推销方法，善于运用推销技巧，才能赢得顾客，促成交易。但富有个性的推销功夫并不仅在于临场时的一闪念，它总是以一些带有共性的基本认识为基础的。
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(一)顺应顾客的需要
推销人员要推销自己的产品，首先应立足于满足顾客的需要，要想顾客之所想，为顾客当好参谋，倾情说明产品功能与顾客需要的一致性，促使顾客购买其“最需要的东西”。
(二)重视形象的推销
面对顾客，推销人员要展现自身良好的形象。在当今卖方市场条件下，富有亲和力是顾客接受产品、乐于购买某种产品的重要因素。要让顾客信赖你，“爱屋及乌”，方能接受你所推销的产品。
(三)熟悉自己的产品
推销人员对自己所推销的产品必须了如指掌，熟知其特性和优点、用户的反馈及目前的产销情况，这样才能在洽谈中有针对性地进行推销说明，有效地处理异议，促使顾客采取购买行动。
(四)突出推介的重点
推销说服时，首先要重点把产品的功能及其优异特色、价格及其折扣等介绍清楚，使顾客对主要情况有深入的了解。要重点介绍顾客最感兴趣的东西，以图刺激顾客的购买欲望。
(五)促进顾客的体验
让顾客动手操作和试用产品，使其获得比听口头介绍深刻得多的亲身体验，可以大大增强推销的说服力。在推销时应尽可能让顾客亲自动手操作或试用产品，让其摸一摸，尝一尝，用一用。
(六)把握顾客的心理
推销活动中的面谈是一个“刺激---观察---再刺激---再观察”的过程，推销人员在面谈中要注意把握顾客心理，运用能引起顾客兴趣、刺激顾客购买欲望的推销语言，进行因势利导的宣传介绍。
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(七)倾听顾客的意见
认真倾听顾客的意见，可以使顾客感受到你对他的尊重，并可以从顾客的谈话中获得有价值的行动提示。倾听顾客谈话时要聚精会神，注意把握顾客谈话的要领。
(八)捕捉成交的时机
在推销人员的诱导下，顾客的意向一般是朝着“认识---欲望---行动”的方向发展的，但中途因其他因素使顾客转念的事例也屡见不鲜。善于捕捉时机，不失时机，及时成交，这是推销成功的关键所在。
【任务实施】
第一步～对学生进行分组～每5，6人为一组～要求学生以组为单位～任选一种自己比较熟悉的商品～在各组内再将同学分为两组～分别模拟扮演成企业的推销人员和产品的销售对象,顾客,～在真实的生活情景下演示产品的推销过程,
第二步～梳理产品推销过程中遇到的问题与障碍～通过分组讨论～拿出解决方案～然后提炼出针对某一特定产品需向顾客介绍的主要产品信息、企业信息和与客户进行接洽、沟通以及推销产品的适宜的方法技巧,
第三步～选择购买一些适宜学生推销的商品～花1，2天时间～要求同学以组为单位进行产品的实际推销～活动结束后～每位同学写一份总结材料～详细总结参与这次实际推销活动的体会、感受、遇到的困难、问题以及所采用的推销技巧与方法。
【总结与回顾】
尽管我们所面对的推销对象千差万别～推销手段花样繁多～但是人员
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推销还是有一个基本程序:寻找顾客,推销准备,接近顾客,推销说服,
异议处理,促成交易,事后跟踪。我们必须熟悉这个流程。但在产品的实
际推销过程中～应根据具体情况灵活运用。人员推销的方法技巧也多种多
样～在实际选用时～推销人员可根据特定产品和特定客户～有针对性的选
择～创造性的应用。只要能卖出产品且能使顾客满意～同时又不损害企业
的公众形象～不管采用何种方法技巧～在营销上都是可行的。
本项目的教学重点与核心技能是人员推销的程序以及产品推销方法
技巧的实际应用。
【拓展知识】
在产品的实际销售中～推销人员应根据不同的销售环境、推销气氛、
推销对象和推销产品～审时度势～巧妙而灵活的选用各种推销策略。企业
常用的推销策略有:
1、试探性策略。也称为?刺激——反应?策略。这种策略是在不了解顾客需求的情况下～推销人员运用刺激性手段引发顾客产生购买行为的策略。推销人员事先设计好能引起顾客兴趣、能刺激顾客购买欲望的推销语言～通过渗透性交谈进行刺激～在交谈中观察顾客的反应,然后根据其反应采取相应的对策～并选用得体的语言～再对顾客进行刺激～进一步观察顾客的反应～以了解顾客的真实需要～诱发购买动机～引导顾客产生购买行为。
2、针对性策略。是指推销人员在基本了解顾客基本需求的前提下～有针对性地对顾客进行宣传、介绍～以引起顾客的兴趣和好感～从而达到成交的目的。因推销人员常常在事前已根据顾客的有关情况设计好推销语言～这与
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医生对患者诊断后开处方类似～故又称针对性策略～即?配方——成交?策略。
3、诱导性策略。是指推销人员运用能激起顾客某种需求的说服方法～诱发引导顾客产生购买行为。这种策略是一种创造性推销策略～它对推销人员要求较高～要求推销人员能因势利导～诱发、唤起顾客的需求,并能不失时机地宣传介绍和推荐所推销的产品～以满足顾客对产品的需求。因此～从这个意义上说～诱导性策略也可称?诱发——满足?策略。
?复习思考题
1.简述人员推销的基本程序,
2.简述人员推销的常用方法技巧,
?实训练习
要求学生自己联系企业或卖场～利用课余时间或寒暑假参与不少于两
个星期的产品促销活动,或者以组为单位自行选择一些适合自己销售的商
品～利用课余时间在1，2个星期内完成推销任务～然后写出总结报告并
附证明材料,推销产品的照片、企业出具的证明材料等,。
项目三 销售人员的绩效评价
【知识、能力、素质目标】
使学生深刻理解销售人员的绩效评价指标～明确绩效评价对于销售人
员工作业绩的影响～灵活掌握绩效评价的程序。在此基础上～能比较熟练
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的利用绩效评价指标、绩效评价程序为现实企业制定绩效评价方案～或为
原有方案提出可行性改进建议。
【教学方法】
案例教学法 角色扮演法 课堂教学法
【技能,知识,点】
销售人员的绩效评价程序 销售人员的绩效评价指标 销售人员的
营销情景
绩效评价方法
绩效考核的问题出在哪里,
A公司是一家民营化工生产企业～前几年由于同类产品少～所以企业发展势头很好～因此～也未对员工实施绩效管理～薪酬中的绩效工资只与公司的经营效益挂钩～而与员工的个人工作绩效无关。但是～近两年～出现了几家生产同种产品的企业～公司的陈总为了提高企业产品的市场份额～希望通过绩效管理体系将组织和个人的目标联系起来。为此～陈总专门聘请了人力资源专家为企业创建绩效管理系统～并在企业内部全面推广。陈总为了能使绩效管理体系顺利推行～根据咨询专家的要求制定了让组织和个人?踮起脚尖能够得着?的目标～目标完成的都很不错～企业表面上一片祥和。然而陈总奇怪的发现企业的运营质量却越来越糟糕～甚至经常出现小范围的资金周转困难～这让他百思不得其解:生产部门开足马力～销售部门业绩良好～仓库里没有成品积压～怎么会出现资金周转困难呢,后经调查发现～产品有25%左右全积压在渠道商手中～因为绩效考核严格～渠道商为求业绩隐瞒销售人
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员～销售人员为求业绩隐瞒管理者～如此层层掩盖～企业所能看到的自然是一片繁荣景象。
根据营销情景中描述的事实～学生独立思考并回答:
1、为什么建立了绩效管理系统～而且所确定的组织和个人的目标也
都合理～但企业的运营质量却越来越糟糕,
2、假如你是陈总～你将会怎样为企业的销售人员制定绩效评价方案,
引导案例
薪水制度没变～绩效评价却取得意想不到的效果
缩短评估周期～加速对业绩优秀者的提升～绩效评价就能起到意想不到的激励作用。
2000年～戴尔总部派来了一位印度裔美国人Rajeev担任销售总监。第一次与他开会的时候～他拿出了一份销售报表。报表显示:戴尔中国公司的外部销售人员每个季度的人均销售额只有大约700万元人民币～而在戴尔美国公司～同样指标是大约250万美元～仅是美国销售人员的三分之一。
?我希望在两年内将人均季度销售额提高到150万美元。?会议结束时～他提出了目标。
?可是～一个美国销售人员的薪水至少是我们的五倍。?一位销售经理提到。
?好～如果从现在开始～将你们的薪水提高五倍～你们可以每个季度做到250万美元吗,?
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?不可能～我们使用的是中国的薪水表～这不能变。?我了解公司的薪酬政策。公司的薪水策略是保持在同类公司的前三名～我们委托咨询公司通过市场调查得出了薪水表～现在的薪水体系已经非常有竞争力了～我们不需要付更多的薪水。
?既然不能改变薪水～我们可以改变提升优秀员工的速度。?Rajeev眼珠一转～想出了一个新主意。公司通常是在年底进行业绩计划和评价～现在～则不用等那么久。销售人员只要每个季度完成销售任务～并得到能力的认证～他就可以被提升。以一位最初级的销售人员为例～他的月薪是5000元～每个季度的销售任务是500万元～职务是销售代表。如果他在一个季度内完成了销售目标并且能力达到要求～就可以获得提升。职务被提升至高一级的客户经理～薪水随之提高40%～达到了7000元。同时～他的销售任务也要增加30%～达到650万元。此后～每个季度都有一批销售人员获得提升～获得嘉奖和加薪～并开始承担更大的销售任务。这样就形成了一个良性的循环～销售人员提高销售业绩～得到公司认可～然后承担更大的任务。此外～公司加强了员工的能力培养和能力考核～每个季度都进行技术知识和销售技巧的考核。当然～还有更加强化的销售过程管理。
【工作任务分析】
销售人员的绩效评价～是企业对销售人员在一定时期内的工作业绩与
行为表现进行考核与评价的过程。企业营销人员在此项目实施中的主要工
作任务就是在熟悉和掌握销售人员绩效评价的程序、指标以及方法的基础
上～协助企业制定科学合理的销售人员绩效评价方案～以充分调动企业销
售人员的工作积极性～促使企业获得最大的经济效益。
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【相关知识】
一、销售人员的绩效评价程序
销售人员绩效评价，即企业对销售人员在一定时期内的工作业绩与行为表现进行考核与评价的过程，主要包括销售人员销售工作的最终业绩和行为评价。销售人员的绩效评价是一项既注重战略又注重操作的职能性管理活动，需要有规范的管理流程，否则将导致销售人员积极性受挫，评价体系效率低下。销售人员的绩效评价程序是:
(一)建立评价的基本政策
绩效评价的第一步是建立评价的基本政策。企业需要为销售人员的绩效评价做好充分的准备，具体包括以下方面的工作:明确评价的目的、建立评价组织、确定评价的周期、制定评价原则、选择评价方法。许多企业并没有意识到这些准备工作的重要性，认为到评价实施时再做也来得及，或者根本不考虑这些工作，致使这些工作做得不到位而影响了评价的实施。
(二)设立评价指标及标准
评价的第二步是设立评价销售人员绩效的指标及标准。这一步在整个绩效评价中最为关键，许多企业评价失败的原因就在于评价指标设立不科学，标准设定不合理。经常有人把指标和标准混为一谈，其实它们是两个联系紧密但又有区别的概念。一般来说，指标是指从哪些方面对工作成果进行衡量或评价，而标准指的是在各个指标上分别达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，而标准解决的则是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。所以，首先要设立评价指标，然后再根据不同指标设
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定要达到的标准。
(三)收集评价需要的相关数据资料
评价难点除评价指标及标准的设立以外，还有就是常常缺少评价所需的相关数据资料，无法衡量指标的完成情况。因此，应通过一定途径，收集销售人员在评价周期内的绩效数据资料与信息。常见的收集数据资料的途径有:
(1)企业销售记录。企业销售记录是绝大多数定量数据的来源，通过研究销售发票、顾客定单、会计记录，管理层可获得许多关于销售人员销售量、毛利、平均定单规模等方面的信息资料。
(2)销售人员工作报告。销售人员工作报告是另一个重要的信息来源，尤其是投入因素。经常使用拜访报告、活动报告和费用报告等，能够提供销售人员工作的必要数据。
(3)销售经理实地观察。销售经理或销售主管常常和销售人员一起出差办理业务，在此期间，销售经理就可以观察销售人员对客户的拜访情况，观察销售人员的业务能力和素养。
(4)顾客信息反馈。对顾客的调查与了解也是必不可少的，从他们那里得到服务满意度的信息资料，特别是日常的客户投诉，可能比一年一度的正式评价反馈意见更能说明顾客的真实意见。
(四)实施绩效评价
这一步是绩效评价的具体实施环节，即对销售人员在某一绩效周期内的销售业绩与工作表现进行评价，比较他们实际绩效与评价指标所应达到的标准，得出销售人员绩效评价的结果。这一环节的成败主要取决于评价组织或评价人，如果前面几个步骤的准备工作做得比较充分，这一环节只需要执行。
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但是问题还是存在的，因为评价人难以避免个人主观情感与偏见，比如评价人难免出现晕轮效应误差、近因效应误差、偏见误差、暗示效应误差、感情效应误差等问题，而这些误差也正是评价失真的常见原因。绩效评价毕竟是由人来执行和操作的，所以评价人的个人情感和主观偏见是无法完全避免的，只有对评价人员不断进行规范化的专门培训，才能减少评价中因主观偏见所造成的误差。
(五)评价结果处理
进行绩效评价的一个主要目的就是改进绩效。因此，销售人员的绩效评价结束之后，销售经理应将评价结果通过面谈反馈给销售人员，并与销售人员进行绩效改进的面谈辅导，对其给予客观公正地评价，并分析绩效优秀或不佳的原因、寻求解决方案、制定改进计划和下一个绩效周期的目标。
销售经理与销售人员的面谈应该在和谐的气氛中进行，通过面谈应设法达到以下目的:
(1)对被评价者的表现达成双方一致的看法;
(2)使被评价者认识到自己的成就和优点;
(3)指出被评价者有待改进的方面;
(4)制定绩效改进计划;
(5)协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
二、销售人员的绩效评价指标
销售人员的绩效评价指标有两大类:一类是定量评价指标，即客观评价指标;另一类是定性评价指标，即主观评价指标。
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(一)定量评价指标
评价销售人员的定量指标包括三种:产出指标、投入指标、产出/投入比率指标。
(1)常见的产出指标有销售量、回款额、市场份额、毛利、客户数、订单数量和规模。
(2)常见的投入指标有销售访问次数、工作时间与时间分配、直接销售成本(如:出差费用、其他业务费、薪酬等)、非销售活动(如:拨打销售电话的次数、发出销售信件的数量)。
(3)常见的产出/投入比率指标有费用比率(如:销售费用比率=费用/ 销售额)、客户开发与服务比率(如:新客户比率,新增客户/ 总客户数;订单平均规模,销售额/ 订单总数)、访问比率(如:每天平均访问率,总访问次数/ 工作天数)。
(二)定性评价指标
评价销售人员的定性指标包括五类:
(1)销售人员的个人努力。具体包括时间管理、拜访的规划和准备、处理顾客不满和成交的能力、销售陈述的质量。
(2)知识。包括产品知识、企业和企业政策、竞争者的产品和战略信息、顾客知识。
(3)顾客关系。
(4)个人形象和健康状况。
(5)个性和态度因素。包括合作性、自信心、责任感、逻辑分析和决策能力。
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企业在评价销售人员的业绩时，一般更喜欢用定量指标，因为它更具有客观性，较容易掌握。但是，有些指标对工作的业绩会产生很重要的影响，却又很难用定量标准来衡量。例如，销售人员的工作技能对销售业绩的影响是毫无疑问的，却很难用定量的数据来评价，如果我们放弃对它的评价，我们甚至都不知道应该从哪些方面入手对销售人员的工作技能进行培训。因此，对销售人员业绩进行评价时，定性评价也同样重要。绩效评价本身就包括评价结果与评价行为两个部分，评价结果往往就需要定量指标，比如销售目标;而评价行为往往需要定性评价指标，如能力与态度。
三、销售人员的绩效评价方法
通过平时的业绩登记表和销售人员的总结报告，企业可正式评价销售人员的推销绩效。评价工作可采用多种方式方法，但主要有:
(一)销售人员绩效的横向比较
即将所有推销员的推销绩效加以比较，并评定其等级。但是，这种比较容易引起误解。由于不同责任区域的市场潜力、工作负荷、竞争水平、公司促销效果和其他因素不同，推销员的绩效可能有差异。
(二)销售人员绩效的纵向比较
即将推销员本期与前期实现的销售额等指标情况进行比较。这种比较可以直接显示一个推销员的进步情况，从而判断其是否有发展前途。
(三)销售人员的定性评估
即查看推销员对企业、产品、顾客、竞争者、销售地区及本身职责的认识。推销员的特性，即日常举止、仪表、谈吐及性情都可以评估。销售主管
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还应考察动机或服从方面的问题。企业应将这些评估标准传达给推销员，使他们了解绩效如何评估，从而努力改善其绩效。
【任务实施】
第一步～对学生进行分组～每5，6人为一组～要求学生以组为单位～
每组任选一种自己比较熟悉的商品～虚拟一家生产销售该产品的企业～为
其制定销售人员的绩效评价方案,
第二步～梳理绩效评价方案制定过程中遇到的问题与障碍～通过小组
讨论～各小组同学提出可行性建议～拿出解决方案～在此基础上～进一步
修正所制定的绩效评价方案,
第三步～各组把所制定的绩效评价方案、制定方案过程中的体会以及
对企业所采用的绩效评价指标和绩效评价方法～做成PPT课件～在课堂上
以组为单位进行汇报交流。
【总结与回顾】
销售人员的绩效评价方案是否合理直接影响其销售工作的积极性～虽然各企业差异性很大～但销售人员绩效评价的程序大体相同～包括:建立评价的基本政策,设立评价指标及标准,收集评价相关数据、资料与信息,实施绩效评价,绩效辅导与改进面谈及评价结果处理五个步骤。其中销售人员绩效评价指标主要有两类:一类是定量评价指标～即客观评价指标,另一类是定性评价指标～即主观评价指标。而评价方法主要有:销售人员绩效的横向比较法、销售人员绩效的纵向比较法、销售人员的定性评估等。但在具体评价工作中可以根据企业的实际情况灵活采用～不必拘泥于固定的程序与模式。
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本项目的教学重点和核心技能是销售人员绩效评价的程序、指标与方法的选择与应用。
?复习思考题
1.简述销售人员绩效评价的基本程序,
2.举例说明销售人员绩效评价的常用指标与方法,
?实训练习
1.实训项目:组建模拟公司----对公司推销人员的绩效进行客观评价
2.实训目标:
,1,培养初步运用绩效评价指标和评价方法进行销售人员绩效评价的能力,
,2,培养设计制定企业销售人员绩效评价方案的能力。
3.实训内容与方法:
根据所学知识与对公司销售人员工作绩效进行调查掌握的情况资料～组建模拟公司。
,1,以自愿为原则～6，8人为一组～组建?×××模拟公司?～公司名称自定,
,2,设计制定模拟公司销售人员的绩效评价方案～每个人以?模拟公司销售人员工作绩效评价?为题～具体确定绩效评价指标～选择绩效评价方法,
,3,以调查掌握的情况资料为依据～具体计算每个销售人员的相关
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绩效评价指标～并对其工作绩效进行客观评价。
4.成果与检测
由教师与学生共同组成的考核小组对每一位同学完成工作任务的情况进
行评价打分。
项目四 销售人员的激励与管理
【知识、能力、素质目标】
使学生了解销售人员的一般激励方式、原则和类型～熟悉人员推销的组织结构设计。在此基础上～能够根据现实企业的实际情况～合理制定销售人员的激励方案～科学设计人员推销的组织结构框架～或为企业在销售激励、组织结构框架的改进方面提出合理化建议。
【教学方法】
情景教学法 角色扮演法 体验教学法
【技能,知识,点】
销售人员的激励原则 销售人员的激励方法 人员推销组织结构框营销情景 架的设计与确定 推销人员规模的确定 推销人员的报酬设计
?目标激励法?错在哪里,
,公司是一家从事计算机硬件、软件销售的电脑公司～公司规模不大～
五十人左右。公司经过多年的打拼～在本地区小有名气～并占有一定的市场
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份额。随着市场竞争的日趋激烈～为了继续保持公司的持续稳定发展～提高员工的积极性～该公司总经理李文峰借鉴当时业界较为风行的?目标激励法?～对员工进行目标管理。其具体操作是这样的:首先对公司第二年的销售额进行预测,公司希望第二年达到的销售额比前三年的平均销售额翻一番～因此～将其营业额的预测定为前三年平均销售额的两倍,～然后将这一销售额自上而下～分配到每一部门～再由各部门分配落实到每位员工头上～取消了原有的按销售比例提成的制度～改为未完成任务时只有极低提成～超额完成任务则有巨额提成。李总本想～如果业绩真的如公司所愿～能够继续快速增长～优秀员工在超额完成任务后～收入将大幅度提高～而对于不能完成任务的?不合格?员工～公司又降低了花在他们身上的成本～这是一举两得的好事。但是～一年之后进行核算～全公司没有一个人能得到高额提成～核心销售人员却流失殆尽。后来～经了解才知道～由于该公司所处市场环境竞争加剧～公司产品优势逐渐丧失～公司规模扩大、销售人员增加导致每位销售人员所拥有的潜在?蛋糕?变小～并且公司在资金实力、内部管理、配套服务方面等跟不上快速增长的需要～几乎无人有信心完成二倍于前一年的销售额。多数销售人员产生了?被愚弄?的情绪～从而消极怠工。
根据营销情景中描述的事实～学生独立思考并回答:
1、为什么李总的?目标激励法?对促销人员没有达到期望的激励效
果,
2、假如你是李总～你会依据哪些因素来制定企业合理的激励方案,
引导案例
奖人有道
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?每一位成功的男人背后都站着一位伟大的女人。?日本麦当劳汉堡店总裁藤田深谙如何帮助员工塑造?伟大?的女人～从而使员工成为成功的男人。
日本麦当劳除了每年6月底和年底发放奖金外～每年4月还加发一次奖金。这个月的奖金并不交给员工～而是发给员工的太太们。如果是单身员工才直接发给本人～并鼓励员工早日找到自己的伴侣。总裁藤田特别在银行里以员工太太的名义开户～再将奖金分别存入各个户头～先生们不能经手。在把奖金存入员工太太们户头的同时～还附上一封做工精致的道谢函:?出于各位太太的理解帮助～公司才会有这么多好的员工～才会有这么好的业绩。虽然直接参与工作的是先生们～可是～正是因为你们这些贤内助的无私支持～先生们才会心情愉快地投入到工作中。?而员工们则把这个奖金戏称为?太太奖金?。
太太们说:?我用这笔钱为我的先生买了一件他渴望已久的生日礼物?。?想不到原本是我分内应该做的事～却受到了总裁的奖励～我就更应该支持先生的工作了。?
?孩子问:‘妈妈～爸爸在公司里干得肯定很好吧,’我也要向他学习呀:我很开心地帮孩子买了她最需要的学习用品。?
【工作任务分析】
企业要开发市场～首先要开发销售人员。对销售人员的激励与管理～将直接影响企业的营销实力。企业营销人员在此项目实施中的主要工作任务就是在熟悉和掌握销售人员激励方式、原则和类型的基础上～为企业寻求最佳的激励时机、激励方法、激励程度、激励方向等～同时～协助企业的营销部
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门～设计精简高效的销售组织结构、合适的人员规模与报酬形式～以充分调动推销人员的工作积极性～促进企业销售队伍的稳定和产品销售的扩大。
【相关知识】
一、销售人员的激励
激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，进而高效实现组织及其成员个人目标的系统活动。
(一)销售人员的激励原则
1(目标原则
在激励机制中，设置目标是一个非常关键的环节。目标设置必须同时体现组织目标和销售人员个人需要的要求。
2(物质激励与精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3(引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4(合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义:其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量;其二，奖惩要公平。
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5(明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义:其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做;其二，公开。特别是奖金分配等大量销售人员关注的问题，则更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6(时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7(正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围的其他人。
8(按需激励原则
激励的起点是满足销售人员的需要，但销售人员的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切的需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解销售人员需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
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(二)销售人员的激励类型
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
1(物质激励与精神激励
虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
2(正激励与负激励
正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定;负激励起负强化的作用，是对行为的否定。
3(内激励与外激励
内激励是指由内酬引发的、源自于销售人员内心的激励;外激励是指由外酬引发的与工作任务本身无直接关系的激励。
内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬则是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这
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项任务，将会得到一定的外酬:奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。
(三)销售人员的激励机制
激励机制是激励过程中产生激励作用的结构及运行机理。由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解销售人员的激励机制，对搞好激励工作是大有益处的。
1(激励时机
激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比方，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使销售人员感到无足轻重;迟到的激励又可能会使销售人员觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励;根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励;根据工作的周期，激励时机又分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合运用。
2(激励频率
激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
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激励频率的选择受多种客观因素的影响，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境，等等。一般来说有下列几种情形:
(1)对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高;对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。
(2)对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低;对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。
(3)对于各方面素质较差的销售人员，激励频率应该高;对于各方面素质较好的销售人员，激励频率应该低。
(4)在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高;在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。
3(激励程度
所谓激励程度是指激励力的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要构成因素，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性;过分苛刻的惩罚，可能会导致人破罐破摔的心理，挫伤销售人员改善工作的信心;过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干;过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但改不掉毛病，反而会变本加厉。
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所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。
4(激励方向
激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地证明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的需要基本得到满足后，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要上，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的销售人员来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。
二、销售人员管理
销售人员的管理，包括组织结构的确定，人员规模的确定，以及销售人员的招聘、培训、激励、评价和报酬等。销售人员的招聘、培训、激励、评价前面内容已做了介绍，下面主要介绍推销人员组织结构、人员规模的确定以及薪酬制度的设计。
(一)销售组织结构的确定
进行人员推销，首先要确定推销队伍的组织结构，按照一定因素对推销
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人员进行组织划分，充分发挥推销人员的作用，保证推销工作的效率。人员推销的组织结构有四种基本形式:
1(区域结构式
区域结构式即将企业的目标市场分为若干个区域，每个推销人员负责一个特定区域内各种商品的推销业务。这是最简单的也是采用最普遍的一种组织结构形式。其优点是:结构清晰，便于整体部署;销售人员的活动范围与责任边界明确，有利于管理与调整销售力量，有利于推销人员与当地商界及其他公共部门建立良好关系;此外还能有效减少推销人员的流动，相对节省往返旅途费用。
通常区域结构式人员推销组织结构一般只适用于产品或目标市场类似的企业采用。如果所推销的产品或进入的市场差异较大，推销人员则不易深刻了解各类顾客的需求和各种产品的特点，就会影响推销的成交率。
2(产品结构式
产品结构式即每个推销人员专门负责一种或一类产品的推销工作，推销范围不受地域限制。由于产品技术日益复杂，产品种类增加，产品间关联度下降，推销人员要掌握全部产品的知识越来越难，因此，许多企业采用了按产品线组织其销售队伍。当企业生产产品种类较多、产品技术性较强、生产工艺较复杂时，适宜采用产品结构式。其优点是有利于实行销售业务专业化;有利于推销员熟悉产品;有利于推销员对顾客提供高质量的服务。但这种推销结构对于推销员掌握区域性市场行情不利，且容易出现不同种类产品对同一买主重复推销的情况，容易造成人力及时间的浪费。
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3(顾客结构式
顾客结构式即按照顾客的类型分派推销人员，每个推销人员负责一个或几个顾客群体的推销工作。顾客群体一般按消费者的产业特征、规模大小、职能状况等来进行分类。其优点是便于推销人员深入掌握某一类顾客的工作和需求特点并与之建立密切的联系，有针对性地开展推销活动。但这种组织形式易造成推销人员所负责的区域出现重叠，造成人力、财力的浪费。此外，当同一类型的顾客过于分散时，无疑会增加推销人员的工作负担和旅费开支，影响推销绩效。因此，该结构形式通常用于同类顾客比较集中时的产品推销。
4(综合结构式
如果一个企业的产品种类很多，客户类型复杂，且市场比较分散时，可将以上几种推销组织结构有机结合起来使用，这种方法称为综合结构式。这些机构有区域产品组合式、区域顾客组合式、产品顾客组合式以及区域产品顾客混合式等。其优点是适应性、灵活性较强。但这种方法上下级责任关系复杂、职责交叉，对推销组织管理及推销人员的素质要求较高。
(二)销售人员规模的确定
销售人员是企业最重要的资产，也是花费最多的资产，销售人员的规模与销售量和成本具有密切关系。因此，确定销售队伍规模是人员推销管理中的一个重要问题。销售队伍规模的确定常用以下方法:
1(分解法
这种方法首先需决定预测的销售额，然后估计每位销售员每年的销售额，销售人员规模用预测的销售额除以销售员的年销售额来计算确定。
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2(工作量法
用工作量法来确定销售人员的规模，可分为五个基本步骤:
(1)按年销售量的大小将顾客分类;
(2)确定每类顾客所需要的访问次数;
(3)每类顾客的数量乘以各自所需的访问次数就是整个地区的访问工作量;
(4)确定一个销售代表每年可进行的平均访问数;
(5)将总的年访问次数除以每个销售代表的平均年访问数即得出销售人员规模。
3(销售百分比法
企业根据历史资料计算出销售队伍的各种耗费占销售额的百分比以及销售人员的平均成本，然后对未来销售额进行预测，从而确定销售人员的规模数量。
(三)销售人员薪酬制度的确定
推销人员的工作环境一般都不稳定，其工作流动性大、独立性强，常有风险，难以进行日常控制。因而，其薪酬制度也应当比较灵活。推销人员常用的薪酬制度有:
1(纯薪金制
即个人收入等于固定工资的一种报酬形式。
实施条件:当推销人员对金钱以外的东西有强烈的需求时，如荣誉、地位、能力锻炼等可采用纯薪金制。在高知识分子组成的推销队伍或实行终身雇佣制的企业常可见到这种方式。这一报酬制度的优点是易于管理;易于调动工
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作;易于保持员工对企业的忠诚度。缺点是缺少刺激，有可能形成大锅饭;容易给评估销售代表工作带来困难;销售下降时，销售费用不变;工资晋升制度复杂却矛盾多(须考虑工龄、能力、级别);不能够吸引或留住有进取心的优秀销售人员。
2(纯佣金制(纯提成制)
即按销售额(或毛利、利润)提成作为销售报酬，不存在固定工资。
个人收入=销售额(或毛利或利润)×提成率 (9.1)
实施条件:已有人获高额收入，并已众所周知;收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性;从开发工作到首次拿提成时间勿须太长。这一薪酬制度的优点是能够有效的鼓励推销员努力工作;可以使销售成本与企业收益密切相关;企业可根据不同产品制定不同提成，以调节推销人员的行为。缺点是难以使推销员做不能立刻使之获益的事;销售人员常采用高压战术或价格折扣，破坏企业形象;队伍难以稳定，人员难招，人心易离散。
3(基本制(混合制)
即设置一定额，定额以下给予固定工资，定额以上按比例给予提成的一种薪酬制度。
个人收入=基本工资+(当期销售额-定额)×提成率 (9.2)
这种方式既有相对固定的部分，又有与业绩挂钩的部分，因而保留了两种薪酬制度的优点。采用时应依据环境条件和岗位特点来确定薪金和佣金的合理比例。
【任务实施】
第一步～对学生进行分组～每5,6人为一组～要求学生以组为单位～
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每组学生任选一种自己比较熟悉的商品～虚拟一家生产并销售该产品的企
业～为其制定销售人员的激励方案～并根据产品的特性～为其选择销售的
组织结构类型,
第二步～梳理制定销售人员激励方案及设臵组织结构过程中遇到的问
题与障碍～通过小组讨论～各小组同学提出积解决问题的可行性建议～拿
出解决方案～并在此基础上～进一步修正所制定的方案,
第三步～各组把所制定的销售人员激励方案、设臵的组织结构以及在
制定方案过程中的体会、看法、可行性建议～做成PPT课件～以组为单位
进行汇报交流。
【总结与回顾】
激励～就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境～以一定的行为规范和惩罚性措施～借助信息沟通～来激发、引导、保持和范化组织成员的行为～以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励的方法很多～但主要是物质激励和精神激励～而激励机制则是在激励中起关键性作用的一些因素～由时机、频率、程度、方向等因素组成。此外～人员推销往往受到多种因素的影响。为保证推销工作的顺利进行～应当按照一定因素对推销人员进行组织划分～主要的组织结构形式有区域结构式、产品结构式、顾客结构式、综合结构式四种～不同的组织结构形式有不同的优缺点～企业应根据自身实际～灵活选用。另外～企业常用分解法、工作量法或销售百分比法来确定销售人员的规模～用纯薪金制、纯佣金制或混合制来设计销售人员的薪酬制度。
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本项目的教学重点和核心技能是企业销售人员激励方案的制定、激励
机制的选择以及销售人员工资薪酬制度的设计。
【拓展知识】
谈判制
一般来说～销售人员推销的大众化产品其价格都是比较固定的～变动范围不大～这样的产品当然可以采用固定工资加提成的方法。但是～有些特殊商品其价格透明度不是很高～价格弹性很大～其成交价格高低很大程度上控制在销售人员手中～由销售人员和客房谈判而定。这样的产品其薪酬制度如何确定呢,为此～我们可以对混合提成的薪酬制度予以改进～采取谈判制的报酬制度来吸引、激励、留住一支优秀的销售队伍。
所谓谈判制是在基本制,基本工资，提成,的基础上对据以提成的销售收入与提成定额之间的差距予以调整～销售人员按调整后的标准获得工资报酬。以公式表示为:
销售人员工资,【基本工资，,销售收入,定额,×提成率】×,价格
n系数,
而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的～即价格
n系数,,实际销售额?计划价格销售额,
综上所述～谈判制的销售报酬制度可表示为:
销售人员工资,【基本工资，,销售收入,定额,×提成率】×,实际
n销售额?计划价格销售额,
其中定额和提成率可由企业根据本行业和本企业的实际情况予以确定和调整。
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N可以是1或2或3…………视领导层希望控制价格的强度而定。
采取谈判制的薪酬制度可以克服产品销售价格弹性过大～企业难以控制的缺点～从一定程度上防止了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关～如果销售人员故意以低价成交～那么这一系数必然随之减小～这样销售员即使完成了很多销售额～也很难拿到提成或提成很少～销售人员必然会权衡利弊～以合理的价格销售企业的产品～使企业的价格维持在合理的水平上。根据销售价格的具体情况～企业还可以对价格系数的幂加以调整～如采取宽松政策～n可定为1～如需采取较为严厉的政策～n也可定为2～甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。
举例来讲～假如某公司的产品价格弹性很大～销售人员可以30，50元/件的价格成交～公司计划的成交价格为45元～为防止销售员为达成交易而以最低价40元成交～公司可对销售人员实行谈判制的销售报酬制度。
根据公司情况～公司可将定额定为10万元/月～提成率为3,～n为1～基本工资为600元。这样～当销售员以40元成交～完成4000件销售量时～销售员的报酬可按以下公式计算:
销售员月报酬,600，,40×4000,100000,ד,40×4000,?,45×4000,”1×3,
,600，60000×8/9×3,
,2200,元,
如果销售员以低价30元成交的话～其报酬为:
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销售人员月报酬,600，,30×4000,100000,ד,30×4000,?,45×4000,”
1×3,
,600，20000×2/3×3,
,1000,元,
这样～即使不为公司的整体利益考虑～为了得到足够的报酬～为了自身
利益～销售员也会自觉将销售价格控制在比较合理的水平上。 ?复习思考题
1.简述销售人员的激励类型,
2.简述销售人员的激励机制,
3.简述人员推销的组织结构形式与工资薪酬制度,
?实训练习
1.实训项目:模拟公司销售人员的激励方案、组织结构形式与薪酬制度设计
2.实训目标:
,1,培养制定模拟公司销售人员激励方案的能力,
,2,培养设计销售人员组织结构形式与制定销售人员薪酬制度的能力。
2.实训内容与方法:
根据所学知识与对实际企业调查访问所获得的信息资料～组建模拟公司。
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,1,以自愿为原则～6，8人为一组～组建?×××模拟公司?～公司名称自定,
,2,制定模拟公司销售人员的激励方案～每个人以?××模拟公司销售人员激励方案?为题～制定出符合模拟公司实际的激励方案,
,3,制定有激励力的公司销售人员的激励机制,
,4,设计公司销售人员的组织结构形式～制定销售人员的工资薪酬制度。
3.成果与检测
由教师与学生共同组成的考核小组对每一位同学完成工作任务的情况进
行评价打分。
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