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范文一：员工绩效考核机制
员工绩效考核机制
第一条、工作绩效考核，简称考核
目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证中心各项目营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围
本规则除下列人员外适用于中心全员。
1、考核期开始进人中心的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本中心员工考核分为试用考核、月度考核、年终考核三种
1、试用考核：考核依本中心人事规则规定任聘人员，均应试用一个月。试用一个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报中心核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
2、月度考核：各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
3、年终考核：员工于每年12月底举行总考核1次。考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度
考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责
1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该
把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、绩效奖金标准
第十条、考核结果的反馈
部门主管或中心主任通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。
第十一条、负责部门
中心行政部门负责考核考绩的计划和具体组织工作。
范文二：绩效考核机制细则
绩效考核机制细则
为推进企业持续健康发展,建立具有自身特色的企业文化,有效促进考核激励机制的深入,体现 劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现企业和个人的既定价值,结合企业实际,特制定公司的绩效工资考 核制度。
一、绩效工资考核目的:
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况,为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工等级评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。
二、适用范围:
本制度适用于展信堂子公司各部门、个人的绩效考核管理工作。
三、绩效工资划分:
依据公司总部和门店各岗位职级不同,划分不同的绩效工资,绩效工资具体内容见《薪酬体系及 激励机制》 ;
四、考核周期:
1、公司对门店(部门)的考核,以月度为周期进行,季度和年度为辅助考核标准。
2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核,以季度为周期进行。
3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。
五、考核用表内容和方式:
1、 按照逐级层层分解原则履行,其中:
(1) 、门店年度目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责,逐项进行分 解,并以相对量化的方式制订不同考评表(见附件) ,传递到相关责任人。
(2) 、其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划,经子公司经理核定;以及公司例 会决定事项的分解;公司领导特定交办工作等,共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕 年度部门目标、公司目标为主线进行。
2、员工应根据不同的岗位职能特点,确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。
六、考核执行时间规定:
绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的 1日启动, 5日前完成考核,并以合理方式公布绩 效考核结果。
七、考核的基本原则:
1、公开、公平、公正,以结果为主旨。
2、以发展为导向,以沟通为纽带,以管理为支柱,以考评为手段,以激励为引擎。
八、考核的晋升机制和末位淘汰制:
1、晋升机制:
每个门店作为独立的考核个体,将那些销售业绩优秀、服务态度好、顾客口碑好、工作积极、与 同事相处融洽、各方面都较优秀的员工,我们将给其升职加薪的机会。公司(门店)每半年举办一个 内部人才晋升招聘,将优秀的员工晋升到相关领导岗位。
2、末位淘汰制:
根据个人或小组销售业绩和目前的状况,同时根据店员的服务态度、顾客口碑、工作责任等给予 综合考核和评价,销售业绩连续 3个月都排在末位的员工,或者工作态度懒散、服务态度低下、顾客 口碑差、团队凝聚力差等员工,将被划分到淘汰名单之列;
3、管理人员的考核机制:
(1) 、 连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员, 公司有权解除其职务和工作关系;
(2) 、没有完成年度考核标准的公司(门店)主管级以上工作人员,公司对其进行降级、降职处 理,薪资按照职级异动后薪资标准发放;
九、年度考核业绩奖励:
在年度考核结束后, 所在分公司、 子公司、 部门、 分店完成全年年度任务目标的 80%-100%(不 含) ,年终分红比例为年销售额的 0.5%;全额完成全年年度任务量,年终分红比例为年销售额的 1%。
十、考核结果运用:
1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面,比较直接的应用大致有:
(1) 、绩效工资的发放与薪资调整;
(2) 、职位的调整与晋升;
(3) 、培训发展。
2、几点具体说明:
(1) 、通过绩效和薪酬管理体系,可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度;
(2) 、寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性;
(3) 、根据个人能力和绩效论功行赏;
(4) 、提供设定工资水平的统一方法,为雇佣、晋升等工作提供依据;
(5) 、绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。
3、在考核中,当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时,该责任人原则上不能获得年度绩 效奖励,特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字) 。
4、当被考核门店部门主管级以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时,该部门经理原则 上不能获得本季度的剩余的绩效工资,他(她)的绩效目标由继任者承担,并按照继任时间享受公司 规定的绩效工资。 被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗, 按照异动前后的岗位
领取绩效工资。
5、在员工考核中,当被考核人中途离职的情况发生时,按照出勤天书获得当月绩效工资,加入 公司未满试用期的员工不宜进行考核,也不享受绩效工资。
6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果 时,暂停考核。
十一、绩效分析报告
1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。
2、 在绩效分析报告中,至少需对 1~2 个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。
3、员工绩效分析报告
(1) 、行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》 ,其基本信息来源于绩效考核表, 《员工绩效分 析报告》至少每季编制一次。
(2) 、 《员工绩效分析报告》的内容至少包括:战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、 整改要求等内容。
(3) 《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。
4、门店(部门)绩效分析报告
(1)市场部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。
(2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。
(3)绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、 整改要求等内容。
(4) 分析过程应借助充分的管理工具进行分析,力求发现影响绩效的实质。
5、分析报告编制完成后,应提交市场部经理审核,运营总监复核,总经理批准。
6、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。
7、市场部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施,实施的内容可包括:制度建设、管理方 式的改变、战略调整、目标的重新制定等。
北京展信堂科技发展有限公司
2010年 11月 15日
范文三：完善绩效考核机制
完善绩效考核机制
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瞳衄oPrisonSystem
完善绩效考核机制推进监狱和谐
发展
PerfectingthePerformance
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EvaluationvstemtoPromotetheHarmonious 叶敏(江西省赣江监狱政委江西南昌330]26)
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具.它是一种周你的做法,帮助被考核对象及时总结成功的经验吸取失利的
朗性检讨与评估员工工作表现的管理系统,是指考评主体对教训,引领你走向成功之路.有的单位对每月考核的结果进
照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作行打分排序,予以公示,并将考核结果与民警个人的评先评
任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情优晋升提拔等实际利益结合起来,优次分明,目标明确,体
?兄,并且将评定结果反馈给员工的过程.它主要服务于管理现重实绩,极大地刺激了民警的工作热情,增强了考核对象
和发展两个方面,目的是增强组织的运行效率,提高员工的的压力感和紧迫感,改变了干好干坏一个样,干多干少一个
职业技能,推动组织的良性发展,最终使组织和员工共同受样以及平时工作理不清,年终评比看人情的错误做法.促使
益.它尤如一根指挥棒,对被考核对象的思想意识,行为起大家想干事愿干事干成事,营造了良好的竞争氛围.
着极大的导向作用.
3,坚持常态化考核,有效推动了监狱工作全面协调发
近年来,我省监狱系统各单位采用绩效考核的方式对监展.一是民警的安全首位意识不断加强.检(督)查领导和
狱各项工作进行评估,较大程度上推进了各监狱的均衡发职能部门在督(检)查中发现问题后,通过当场责令整改或
展.但在绩效考核方法运用过程中仍然存在这样或那样的不以通报和整改通知的形式下发到各监区,既纠正了问题,也
如意,还未能充分发挥绩效考核的真正功效,笔者认为科学提高了相关单位及其民警的安全意识和责任意识;二是监管
的绩效考核方式的运用对推动监狱各项工作上水平,上台阶安全设施得到了有效改善.由于监管安全及其监管安全设旋
有着极大的作用.因此,对监狱绩效考核工作作一理性探的建设和管理作为绩效考核的重要内容,促使基层单位普遍
讨,以起抛砖引玉作用.树立了"花钱买平安"的观念,从而加大了监管安全,警戒 设施,警用设备等的投入,不断改善了关押,监控条件,提
一
,监狱绩效考核工作现状高了警戒级别;三是民警的执法水平得到了提高.通过不颐
的督查和整改措施的落实,民警的严格,文明,科学,公正
f_一)绩效考核促进了监狱工作全面协调发展执法意识普遍得到增强,监狱安全得到有效保障;四是监狱
改造秩序进一步稳定.由于充分调动了一切防控力量参与监
1,坚持数据化考核,保证了监狱工作目标任务的实现.狱安全保卫工作,对罪犯的管理尤其是生活卫生工作和劳
监狱工作绩效考核的目的是为了保证监狱工作目标任务的完权益的保障,使罪犯的改造积极性有了新的提高,促进了狲
成.为此,在考核工作中,对监管安全,生产安全,队伍建内改造秩序的持续稳定.五是监狱企业服务罪犯改造的功能
设,教育改造等方面对监狱各层级集体和个体以数据的形式得到强化.监狱企业在为罪犯提供劳动改造岗位的同时,通
进行考核,平时由负有检查和督查职责和职能的各级领导和过加强现场管理的考核,罪犯劳动改造成果的考核,促进了
业务部门定期与不定期督察和例行检查,对工作内容的完成企业经济的不断发展. 情况对照考核办法进行客观评估,及时发现问题解决问题,
保证了监狱各项工作措施的落实,促进了监狱各项任务目标l二1现行绩效考核机制存在的缺陷
的实现.
1,考核体系不完整,条块分割较为明显.首先,还
2,坚持公平公开的考核,极大地调动广大民警的工作有建立起系统,有效的绩效管理体系.在层级管理中,尽管
积极性.绩效考核的内容,也就是将被考核单位和个人所承有省局对监狱,监狱对监区的年度绩效考核,但作为监狱塌
担的工作内容,要求,标准具体化,其工作任务的完成情况基本的元素——分监区的考核以及分监区对普通民警的考榜
以考核量化的形式表现出来.就象一面镜子时刻肯定或否定管理却有所忽略.没有被纳入狱缔妁考核系统中苴滑
28I中嘲司法翻圈魉陶囤重圜曩
机关各部门在考核中各自为营的情况也不容忽视,因为突出
本部门工作,疏忽了工作协作和交叉,致使基层疲于应付,
且有重复考核,扣分的现象.第三,绩效管理脉络不清,程
序运行复杂.主要表现为过程管理与目标完成质量管理存在
不一致,监管改造环节和生产经营管理目标的布局结构不合
理,工作硬指标和软任务的权重比分配不科学.
2,考核标准不具体,考核目的模糊.现行的绩效考核
主要是通过El常的督查和检查扣分来完成的.在设定考核方
案时往往为体现工作的重要性只注重考核工作内容(任务),
忽视工作要求标准,而在实际操作中考核部门更看重的是结
果.这就使的被考核者与考核者之间认识上不一致,导致只
注重工作概念,而忽视工作标准,往往是同一样的考核内
容,其做法不同或走样,结果五花八门.又因为考核要求标 准的不确定性而给考核者在操作上留下了"人为因素"的空 间,影响考核目的的实现.
3,潜绩考评难显现,显绩考核较明显.**同志教 导我们说:我们共产党人是为着解决困难去工作去斗争的. 而现行的考核方案制定往往重心放在了被考核单位和个人的 看得见摸得着的工作政绩方面,而对于单位和个人的工作发 展态势等潜绩还停留在文字表述中,未真正体现在考核结果 中,很容易使被考核者盲目追求"数据工程","创新工程" 和"形象工程"等,步人急功近利的歧途,忽视基础工作, 中心工作和群众利益,最终损害国家利益.
4,考核条款过细过滥,绩效考核调控功能削弱.监狱 工作绩效考核主要是通过硬性指标考核,实现对基层工作的 引导和调控,但因为监狱部门职能混杂,协调不够等,各部 门争先恐后将本部门的日常评比性工作指标挤入到年内绩效 考核指标内,致使监狱工作绩效考核指标过多,过细,过 滥,这种文牍性考核,既占用了基层和民警的大量时间,也 削弱了绩效考核原本所具有的价值评估功效. 5,应付考核现象存在,基层主动参与考核的热情不足. 一
方面,为体现各项工作的重要性,绩效考核内容往往存在 芝麻西瓜一起捡,眉毛胡子一把抓的情况,加重了基层和一 线民警的工作负担,使得基层疲于应付;另一方面,考核主 要由机关各部门的人员完成,有些考核者因考核工作繁琐甚 至对考核的内容要求都不明而按部就班,依样画瓢的对基层 扣分管理,而忽视了对基层的指导和服务,导致机关与与基 层的断裂,致使基层或多或少会产生抵触和抱怨情绪,考核 者与被考核者都存在被动应付考核的现象.
二,存在问题的原因分析
(一)认识存在偏差,导致绩效考核效果难尽人意.被 考核单位和个人虽然都知道绩效考核的目的是为了推进工 作,促进发展,但在实际工作中,绩效考核的制定往往是考 ———————————.
Priso
,nSystem?哩墅堡墅一一
核者制定被考核者执行,在制定过程中缺乏互动环节,那么 在执行环节中,难免存在考核者和被考核者在思想认识方面 都不同程度地偏离初衷.具体表现在考核者认为考核是领导 交办的任务,而不是工作需要,是不得已而为之的行为,因 此,在督查,检查过程中能不扣分就尽量不扣分,实在要扣 分,也只是不痛不痒地意思一下,主要还是怕得罪人.而基 层民警也认为机关督查检查就是挑毛病,找麻烦,所以,看 到机关来人督查,首先在心理就产生了抵触和反感情绪,这 样执行考核制度其效果必然受到影响.
(二)考核起点不平衡,考核难达预期目的.随着社会 形势的变化,监狱工作要求不断提高.上级对监狱工作的考 核指标也是"水涨船高",为了保证工作任务完成,工作上 水平,上台阶,考核组织在制定考核办法时,往往偏重任务 的涵盖性和标准的高要求,而忽视被考核单位客观环境条件 和民警的实际情况.在考核过程中又强调"一把尺子量到 底",看似公平的做法却内含许多的不公平,有的基础条件 好的单位要完成一项工作不费吹灰之力,而一些条件差的单 位只能是望尘莫及.没有压力的工作是不存在的.但是长期 在强负荷,高压力的状态下而无希望的工作,只能让人精神 褪疲,只求一般.压力是可以转为动力的,希望正好是将压 力转为动力的推进剂.必须有发自于人的内心的动力才能确 保发展的持续性,而希望的来源无非取自于健全的有效的考 核机制.因为考核结果往往与被考核单位,个人的利益密切
相关,而考核起点的不平衡性,导致被考核者心理缺损,总 感工作欠缺,这也不是那也不是,难以形成后进赶先进的局 面,而误入"先进拖着后进走"的怪圈就不足为奇. (三)目标认识模糊,致使绩效考核价值偏离正道.绩 效考核是为了促进人员和组织的发展与成长,为了实现这个 目标,考核组织必须将考核结果及时反馈给被考核单位和被 考核者,以便于被考核者提高绩效,考核者及时调整考核方 法.但是,许多的绩效考核却简单地停留在对被考核者的扣 分和排序上,没有认识到将考核过程中发现的问题反馈给考 核者,以便于被考核者不断修正工作,改进工作方法,进而 实现不断进步的重要性,在注重对结果的处理还是注重对过 程的管理二者中,考核制度选择了前者,绩效考核委员会也 只是起了个"公证"考核结果和排序的作用,并没有将阶段 性的考核结果进行反馈,将过程考核情况与目标进行比对和 客观评价,并根据实际情况对评估结果进行适当的修正,确 保每次的评估结果的说服力.因而也促成了很多考核者把督 查检查当成一种负担,一种任务,并在实际操作中形成"为 了考核而考核"的惯性思维,使考核工作流于形式,最终使 得绩效考核偏离了正常的轨道.
三,建立科学的缋效考评体系,推进监狱工作又好又快 发展
(一)科学设定考核方案,最大限度发挥绩效考核的根
嘲.iOnsystem
本作用.可
问题.一是
需,设立几
定,促发展
全,生产安
务,罪犯教
刚性保障前
对于一些辅
应设置太多
响安全稳定
作规范,法
那些一般性
查,评比或
科学分类考
核办法时,
单位在硬件
评估各被考
无可比对象
保考核的客
系.充分民
织尤其在制
充分听取意
的参与者.
作性是推动绩效考核工作必须给予首先解决的确保全面,客观,公正地对被考评单位和被考评者的工作进
学分解量化工作任务.根据监狱管理的实际必行评价,就要在科学制定和不断完善考核管理办法上多下功
确保性硬指标.监狱工作主要是保安全,求稳夫,要维护考核的严肃性,保障考核尺度的唯一性,特别是
安全方面的要素主要有民警队伍安全,监管安要注意避免和减少赋予考核者在考核过程中的自由裁量极
等,而发展方面的要素则是完成既定的经济任力.二是要规范管理者的考核行为,着力提高考核人员的素
改造质量上台阶等等.在设立监狱安全稳定的质.由于影响考绩可信度的因素虽然
与考核标准有关,但与
下,赋予这些指标以基本的,大额的分值,而考核者的情绪,个人好恶,素质等不无关系,因此,有必要
性的管理工作,在赋予一定分值的同时,则不加强对考核者进行经常性的教育和培训,对考核者的随意性
考评内容.二是科学量化考核标准.对那些影实行一定的纪律约束,增强考核者的责任感,以减小偏差,
和谐发展,队伍士气,监狱形象以及法定的工使考核的有效性最大化.三是要加大联检力度,着力维护考
文书制作等要求标准量化权重比一定要大,对核工作的同一标准和尺度.考核效度是考核工作所追求的目
段工作和辅助性的管理台帐只作阶段性的检标,是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度,即用某一
般规定,最好不要纳入硬性的考核指标.三是考核标准所测到的是否是真正想测评的东西.为了提高考核
层面."十个手指有长短".考核组织在制定考的可信度和效度,除应制定具体的,可量化测定的考核指
确保硬性目标不动摇的前提下,要综合考虑各标,还要确保考核不流于泛泛的一般性形式.因此,有必要
软件等方面的条件和客观情况,准确地定位和健全常态化的考核领导机构,确立相对固定的联检部门和联
单位的实际情况.按不同层次标准分类考核,检人员,尽量在考核过程中确保时问,方法与程序等的标准
单位也应设定不同的硬性达标线,从制度上确化和统一化.
性和公平性.四是科学理顺考核双方的互动关
,保证被考核人员的知情权,参与权.考核组(四)贯彻人本宗旨,最大限度地实现绩效考核的基本伤
方案环节要充分与被考核组织人员相互沟通,值.人是生产力中最活跃的因素,人的积极性,主动性,包
,采纳正确意见,由被动的接受者转变为主动造性是组织得以不断前进的根本动力,
解决了人的动力问题.
组织的工作也就成功了一大半.无论是和谐社会的建设还是 科学发展观的落实,体现"以人为本"的精神,都是它们 (二)强化过程管理,最大限度地保证绩效考核对监狱 工作的有效推动.绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考 核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性.而绩 效考核是与组织的战略目标相连的,它的有效实施将有利于 把单位和员工的行为统一到战略目标上来.绩效管理作为人 力资源管理的重要一环,其重要性是不言而喻的.考核应该 是一个过程管理的综合评价和考量,是目标实现程度的考 评.一项工作结果的形成,往往需要长期而复杂的过程.结 果考核固然重要,但单纯的结果考核,往往达不到预期或水 分十足,这是因为在结果形成的过程中就出现了偏差,这就 是人们常说的"失之毫厘谬以千里".所以,要从重视考核 结果的运用逐渐转移到强化考核结果的处置与强化过程管理 并重的模式上来,在阶段性考核中,注重考核结果的反馈, 尤其是要对与绝对考核目标出现偏差或者具有潜在危险的单 位及时给予指正,允许被考核单位和被考核者在过程管理中 及时有效地修正工作方向和工作行为,促使他们朝工作目标 正确地前进,从行动上确保考核的实效性.
(三)加强绩效考核组织管理,最大限度地保证考核结 果的公平公正.在考核过程中,要尽量消除错误的认识,彻 底纠正"考核就是督查,考核就是检查,考核就是扣分"的 错误思想,尤其要注意剔除考核者的随意性考核行为.树立 考核是组织行为的意识.一是要完善考核管理办法,尽量减 少自由裁量权.绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样 的偏差,一定程度上影响着绩效考核的公正性,客观性.要 核心所在.人本原则不能只停留在El头上,要体现在制度上,
方法上,利益分配上.有效的绩效考核,不仅能确定每位员 工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提 供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高 员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏 员工的依据,以此形成有效考核与促进发展问的良性互动. 同样,监狱绩效考核不仅要关注考核工作对促进监狱事业发 展的成效,更应该关注考核工作对民警的影响和调动作用. 在制定考核方案的时候,不仅要注重组织目标的实现,更要 注重被考核单位和个人的价值目标实现.在考核过程中,应 该注意激励和保护考核参与者的积极性和主动性.一是要注 意调动考核者积极参与督查考核的积极性和主动性.要加强 对督查认真,严格,负责的同志在物质和精神上的奖励,在 评先评优,提拔任用等方面给予倾斜.二是要加大对考核结 果的奖励力度.监狱工作涵盖的面很广,既有监管安全工作, 也有队伍建设工作,还有经济生产工作,要实现绩效考核的 终极目标,就必须充分调动和竭力维护被考核者参与考核的 激情,并始终保持个昂扬的态势,因此,要注意化解考核 周期长给被考核者带来的倦怠和松懈情绪,加大过程和阶段 考核结果的奖励力度,及时兑现奖励政策,尤其要注意用经 济杠杆来刺激和行政奖励来实现被考核者的需求,将考核结 果与被考核单位和被考核者的经济利益和福利待遇有机结合 起来,从而实现"改革发展成果群众共享''的人本理念.I暑 (责任编辑鲁嘉微)
范文四：建立绩效考核机制
建立绩效考核机制
经营管理
建立绩效考核机制激励员工创新能力
去年,笔者受贵州都市报编委会
的委派,到几家做得比较出色的市场
化媒体进行了调研.通过学习,我认识
到,通过建立高效的绩效考核机制,完
善激励机制,做到同工同酬,劳动成果
大家共享,有利于调动广大员工的工
作积极性和对报社的认同感,有利于
媒体应对激烈的市场竞争.
一
,建立高效的绩效考核机制
报业竞争同样也是人才的竞争,
一
支有合作精神,有事业心,爱岗敬
业,乐于奉献的采编队伍,是一个报社
打胜仗的关键.制定一整套科学,合
理,高效的内部管理运行机制以及采
编评价体系,建立完备的绩效考核制
度,实现全员考核,考核到人到岗.通
过完善考核机制,适度拉开收入分配
差距,形成良性竞争,能充分调动广大
职工的积极性,吸引优秀人才加盟,稳
定人才队伍.
在此,我侧重对采编评价体系的
完善作一探讨.
1,改革内部质量考评机制,有效
激励创新.
针对不同序列,不同层级和不同
门类岗位的性质,特点和职责,设置不
同的考核指标.对采编岗位重点考核
采编质量和数量,对经营岗位重点考
核目标任务的完成情况,对行政岗位
重点考核管理创新以及对一线部门的
管理和服务质量.在完善考核的基础
上确定薪酬标准,考核的结果要通过
薪酬和其他激励手段来体现.
由于内部质量考评机制不尽合
理,”大而全”是很多市场类媒体的受
众策略,往往因为害怕在某一方面”人
有我无”而失去受众,一些报社推行了
漏稿惩罚制度.记者为了逃避处罚,不
同报社记者之间存在”串稿”的现象.
李娟
而与惩罚漏稿很不协调的是,独家报
道并未引起高度重视.还有就是同题
竞争中高人一筹的较量,在一些媒体
的考核机制中受到冷落.
通过对现有内部质量考评机制的
改革,完善激励机制,以期有效提高记
者创新,挖掘独家新闻的积极性.
2,加大奖励力度.鼓励原创.
由于报业竞争激烈,要尽量做到自
己的新闻与众不同,吸引读者的眼球.
具体到一条稿件首先要追求独家新闻;
在众多媒体均采访的情况下,则追求独
家写法;在写法无法有更多新意的前提
下,则追求与众不同的独家版面.
贵州都市报现在实行的是”对独家
稿件给予50%的稿费奖励,并优先评选
好稿”的奖励机制,鼓励记者做原创新
闻.目前,记者每月排行采取数量分与
质量分综合考评的评价体系,独家稿件
和好稿的质量加分体现在质量排行榜
上,最终会在年终排行及奖金分配上有
所区别,以此保证和激励原创新闻.
3,建立科学的质量考评体系.
设立一个独立于采编系统之外的
质量考核部门,制订一整套科学的考
评制度,形成一个严谨的绩效考评组
织架构.质量考评人员由具有丰富采
编经验,或具有扎实专业基础的资深
采编人员组成,负责当天报纸稿件,版
面等次的评定及质量评价,对比同城
同类纸媒新闻竞争中的长短得失,并
及时通报给领导和相关部门.
质量考评人员每天根据考评标准
进行稿件打分与版面定级,以量化采
编部门的业绩与劳动量;负责常规的
质量评价,对比同城几张市场类报纸,
根据好稿评选标准,提出好稿(好版
面,好组合,好策划等)名单,早上的编
前会上听取意见和建议,综合值班总
编的意见,初评好稿.在评选好稿时,
还要参考市场,读者对本报质量的反
馈信息.质量考评部门的工作要受到
采编部门的监督与制约,收集采编部
门对评报的反馈信息,接受各部门主
任及报社员工的稿件打分查询以及正
确建议.经张榜公示,充分听取意见
后,由总编辑审定发放.
质量考核部门的职能一是以见报
作品为依据,判断其新闻价值与社会
效果,从而对记者编辑的工作给出公
正准确的质量评价;二是及时公示评
分情况,奖励情况与错误处理情况;三
是对考评中发现的问题及时与记者和
编辑沟通;四是关注报纸在市场中的
状况,在同城媒体中的竞争力状况,并
及时反映给有关领导.在评报过程中,
既提供对当日报纸的事后监督与批
评,也根据新闻竞争的动态信息提供
下一轮采编的业务指导.
质量考评实行两级考核制,质量
考核部门对各部门编辑,记者实施考
核评分,并据此进行奖金分配;各部门
负责人也可以对本部门编辑记者实施
二次考核评分,并据此作二次分配.
二,完善激励机制.鼓励出人才
建立完善激励机制,岗位凭能力,
收入看贡献,推出名记者,名编辑,以
有效地调动记者的积极性.
高效的激励机制,有赖于严密的
绩效考核机制,有说服力的质量评价
体系.以激励为主,完善质量考评和奖
惩制度,鼓励创新,通过拉开分配档
次,鼓励出好稿,好策划,好版面.让采
编人员在获得经济收益的同时,有成
就感和满足感.
1,人才激励机制.
可通过”首席记者(编辑)评选制”,
“栏目负责制99,66报道项目负责制”等方
年
第
三
期
59
新闻窗zm罨?罨芝口.罨o8
60
式,大力培养名编辑,名记者,鼓励记者
写好稿,鼓励编辑精心编排版面.
建立内部职称评定体系,走行政
系列之外的技术系列,用个人的作品
说话,评选报社首席记者,首席编辑,
其岗位津贴高于部门主任;评选部I]
首席记者,首席编辑,其岗位津贴高于
部门副主任;评选”首席评论员”,”星
级记者”等等.根据每月排行(数量分
和质量分)和版面需要进行综合考评,
半年或者一年评选一次,合格者上,不
合格则下,充分调动每个采编人员创
新争优的积极性.
“报道项目负责制”可在常规重头
报道和突发重大事件报道中实施,从
策划,采访,编辑到组版等各个环节统
筹安排,使项目组负责人有职有权有
责有利.如每年一度的高考,中考报
道,省市”两会”报道,春运报道等,涉
及到干家万户,读者关注度高,可提前
确定好项目负责人,由其领衔组阁,提
前做策划方案并负责组织实施.
“栏目负责制”可以激发编辑的工
作积极性,创造性,在日常报道中出新
出彩.
通过以人才带报道,以稿件带栏
目,以栏目带版面,整合内部,外部资
源等途径,做强重点栏目和版面,有助
于提升报纸整体形象.
2,质量评定以激励为主.
为激励报社员工争创突出业绩,
推动报社发展,为报社赢得荣誉,必须
建立健全激励机制.而表彰和奖勋是
激励机制的重要内容.笔者认为,对于
曰常报道质量评定应实行以奖为主,
辅以必要惩罚的方式进行.
有的报社除了每日好稿,还评选
每月好稿,每个季度好稿,年度好稿,
一
条稿件可以累计拿到3000元的奖
励.记者在日常采访中,发现有可能出
彩的题材,会主动与值班主任联系,听
取意见和建议,精心写作.
在日常的评选优质稿件,版面之
外,推出每月最佳,年度最佳评选,年
终重奖有影响的稿件,活动,策划.除
了常规的年度优秀员工,优秀共产党
员等评选,可以侧重在业务范畴内对
人才予以重奖.例如每年评选名编辑,
名记者各一名,予以重奖;每半年评选
一
次首席记者,首席编辑,每月享受
1000元固定津贴,在日常报道(稿件和
版面)中署名”本报首席记者”,”本报
首席编辑”,以提高记者,编辑的荣誉
感,首席记者(编辑)占全体员工5%一
10%的比例.
将以上相关奖项,纳人员工的综
合考核系数,作为员工调资,晋升,培
训,续签劳动合同的重要参考依据.
3,奖罚分明.设立退出机制.
在对独家新闻,好稿,重大策划报
道等进行奖励的同时,引入扣罚制度,
出现重大漏报新闻,各类差错,以及有
偿新闻,则要受到相应的惩罚.在经济
处罚的同时,也要扣罚质量分,计入排
行榜,直接影响到每月排行,年终排行
及奖金分配.
设立退出机制,年终排名最后两
名者(综合任务量,质量排行),待岗半
年,视待岗期间表现而定,不适合留在
本岗位者,换岗到后勤服务等其他部
I],甚至”下课”.连续半年或全年累计
有6个月未完成任务的予以下岗处
理.
三,建立合理高效的薪酬体系,
发挥员工的主观能动性
由于固有体制问题,都市报员工
分为进编,聘用,特约三种,因为用工
制度不一样,招聘人员与在编人员同
工不同酬,招聘人员人均月收入比在
编人员低1000元左右.许多聘用人员
都是干了多年的资深记者编辑,但是
其待遇还不如一个入行不久但已进编
的新手.
而都市报大量的一线骨干均是招
聘人员,从报社长期发展的角度看,这
一
体制不利于调动招聘人员的工作积
极性,不利于人才的培养.还会让越来
越多的人没有归宿感,没有职业荣誉
感,报社也会变得没有凝聚力.而衡量
一
个单位的好坏,员工的荣誉感和满
足感是一个很重要的指标.可考虑以
三种方式进行改革:
经营管理
1,因为旧的工资分配形式不好打
破,实行绩效工资与旧工资体系双轨
并行的方式.以职务,职称,工龄,学历
为基础,按等级设定不同的考核系数,
设定一个基础分,按级次累次递进,计
算得分,按季度汇总兑现.在具体操作
过程中,编采部门结合量化任务的完
成情况上调或下浮,行政部门结合工
作任务和考勤状况由各部门调节发
放.
2,基本工资方面,招聘人员比照
在编人员标准执行,按国家规定发放;
养老,医疗保险统一购买.按照同工同
酬的原则,对效益工资和奖金福利实
行再分配.
3,推出岗薪制,完全进行市场化
运作,统一工资标准,职称仅供参考.
不同岗位根据严密考核,制定O一
2000元不同的底薪标准,比如一个刚
到报社的见习记者,他最初的底薪是
0元,3个月或者半年,一年以后,根据
他的发稿量,见报稿件质量,再做调
整.一个工作2年的记者,如果没有创
新,没有进步,不能独当一面完成重大
采访,那他的底薪有可能仍然是0元.
深度报道记者底薪根据其能力大
小,设为1500到2000元,只要一个月
有3篇深度报道见报,且有2篇评为
社评好稿,就可以拿到基本底薪.如果
超额完成见报稿,且社评好稿超过2
篇,底薪可以拿到2000元,稿费,好稿
奖励另计.这样有助于记者用心投入
采访,潜心钻研业务,积极寻找线索,
保证报纸深度报道的质量.
我个人认为绩效管理的实质是报
社与员工为达到”双赢”的结果而共同
成长的过程,即高层管理者需要通过
绩效管理来实施战略目标,部门管理
者通过绩效管理更好地完成部门任
务,而员工需要绩效管理来达成工作
目标,提高个人绩效,培养职业发展潜
能,进而实现自我发展需求.绩效考核
必须与薪酬制度挂钩,与激励机制结
合,才能促使员工将个人目标与报社
目标统一,实现双赢.囵
(作者单位为贵州都市报l
新闻窗Zm罨协罨呈口.罨N08年苎:期
范文五：绩效考核申诉机制
绩效考核申诉机制
绩效考核申诉机制建立绩效考核申诉机制避免考核误差
一个组织在实施绩效考核制度时，还应当建立一套正式的员工申诉程序，从而使员工在对绩效考核结果感到不满时，可以向相关人员或部门提出申诉。
建立这样一套正式的绩效考核申诉程序，一方面可以在考核误差出现后提供一种纠偏的渠道，从而预防绩效考核误差被带入后续的其他人力资源决策，比如加薪、晋升等等，从而造成更大的不公正。
另一方面，这种纠错政策、申诉程序的存在本身也提示考核者，组织是非常重视绩效考核的公平性和准确性的，因此应当严谨、公平、公正地对待考核工作。同时，它也使员工们知道，自己可以通过平和的、正常的方法就绩效问题进行沟通和处理，而不需担心被卷入任何报复性或者政治性的事件当中。这种氛围无形中促使考核者尽可能以公正的方式做出评价，并与员工进行积极的沟通。
通常情况下，对绩效考核结果的申诉先提交到人力资源部门来处理，如果问题在这一层次上还不能得到解决，还有可能会上升到更高的领导层上，比如联邦快递公司的员工申诉就可以直达区域总裁。人力资源部也可以主动进行员工意见调查，了解员工对绩效考核的意见与诉求。而摩托罗拉公司也利用人力资源管理中的
“直接处理员工事务”的争议处理机制来处理员工的绩效申诉，强调通过“直接或开放”的沟通方式来确保“直接、合法、及时、公平和有效地”处理员工的各种问题，其中也包括与绩效考核有关的问题。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核申诉机制。
