范文一：公司薪酬体系薪酬标准

***公司业务员目标管理和薪酬发放办法

一、基本原则

1. 个人与公司利益共享、同步发展 2. 建立科学的价值评价和分配体制

3. 多劳多得,水涨船高，高额提成与销售额的增长挂钩

4. 为一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台

二、 目标体系

1、销售业绩: 占80%.

①业务员个人全年责任目标为50万元销售额。（2010年3月26日至2011年3月25日止。） ②个人每月销售目标为平均4.2万元。

③个人每月新开发的A类客户要达到6个以上。必须经公司相关人员严格审核确认. ④帐款回收100%。

※〔销售额是指合同上签约总额减去相关客户人员回扣减去客户需要开具发票时的税金费用〕

2、工作纪律及管理配合度：占20%.

①出勤,工作日志、报表、业务行程回报等工作细节的执行情况。 ②是否遵守本公司规章制度。

③对主管交付的任务，例如市场资料收集等，是否尽心尽力完成。 ④其他。

※准客户分三个类型：

A类即成熟客户：成熟客户是归类于一个月内可能产生购买行为的准客户。

参考标准: ① ② ③ ④

有明确需求;

有报价和计划书;已经了解主要竞争对手的进入情况,如:报价,客户的排序等 找到了客户拍板人或老板,且其意思表述非常紧迫,马上要做的 客户的生意和信用良好,经济支付方面绝对没问题

B类即有望客户：有望客户指三个月内可能会购买的准客户。

参考标准:

① ② ③ ④ 有明确需求;

有报价和计划书;已经了解主要竞争对手的进入情况,如:报价,客户的排序等 找到了关键人,客户意思表述非常清晰,在最近几个月要做的 客户考虑目前时机还不成熟,正在考虑之中

C类即潜在客户：潜在客户指超过三个月，在未来可能购买的客户。

参考标准:

① 有需求,但尚未决定; ② 尚未做报价和计划书; ③ 客户意思表述非常清晰,没有那么急要做的,可能暂时没有钱,可能暂时无计划,只是了解一

下.

三、蓝博公司业务员考核和奖惩具体办法

考核办法：按百分制考核 销售业绩：占80%即80分.

当月销售额达成率100%及以上80分

90% 70分 80% 60分

70% 50分

60% 40分 50% 30分 40% 20分 30% 10分 20% 5分 10% 1分

按此类推至未签单计0分 □ 纪律及管理配合度：占20%即20分

①每月A类客户要达到6个以上。共12分,每个A类客户2分.

②出勤,工作日志、报表、业务行程回报等工作细节的执行情况。共4分,每项1分. ③是否遵守本公司规章制度。共4分 ④帐款回收绩效。共3分 ⑤开拓新客户数量。共3分

⑥对公司及经理交付的任务，例如市场资料收集等，是否尽心尽力完成。共3分 ⑦其他。共3分

□ 考核：每月优秀员工奖1-2名：奖金200-500元。优秀员工评比由业务经理根据上述考核办法按下表进行统计,打分并提名,每月2号之前交行政经理审核确认,报总经理批准发放.

附:业务人员每月评优考核表 2010 月份

(一),鉴于A级客户的开发是业务工作的重中之重,故对于A级客户数量在上述考核打分的基础上,还需实行以下奖罚规定：

①、每月A级客户超出6个,每超出1个,奖50元;

②、每月A级客户少于6个,每少1个,罚款20元;

③、A级客户的认定:按照准客户分类标准由业务和行政经理严格审查,共同确认,在每月工资发放时兑现.,对A级客户确认有异议的,交总经理最终裁定.

(二),业务员必须严肃认真地填写各类业务报表(主要是营销日志、周末业务报表、A类客户名单及跟踪报表)并按规定上交考核。营销日志必须在次日早上8：45之前上交至业务经理处,业务经理审核后需在当天9:20之前交公司行政部门作绩效考评。每周六的下午14：30周末例会前将客户追踪记录表和周业务报表及A级客户名单交公司行政经理处考评，若周六或周日有拜访客户未能赶回公司，可周一8：30前交回,业务员如迟交一次报表罚款10元,少交一次罚款20元,，少交三次以上罚款30元,发现虚假报表罚款50元。罚款统一由行政部现场执行,纳入公司设立的乐捐款中.如当天不交罚款者,罚款100元,在工资中扣除.

(三),业务行踪管理:业务员拜访客户之前,必须在公司业务员行程看板上写明访厂的具体名称和地

址,行政部门通过固定电话突击抽查。业务员如缺一次看板记录罚款10元,发现虚假汇报者每次罚款50元。罚款统一由行政部现场执行,纳入公司设立的乐捐款中.业务员应时刻保持手机畅通,以便与公司和客户时刻保持联系.由业务经理统一安排的地毯式访厂和集中按工业区分头陌生拜访由业务经理统一进行行踪管理,不必单个向行政部门回报行程,可由业务经理向行政考核人员说明.

(四),其他有关业务员违反公司规定的处罚办法

①挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人和本人追踪。

②向客户或其他同行公司串通勾结者，出卖公司信息或资料,或把公司信息卖给别人,一经查证属实，扣发其所有未领取的工资和提成,追究其给公司带来的损害赔偿责任,并一律解雇。 ③做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，给予直属主管罚款100元。

④凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并罚款100元。若是主管协同部属者，该主管解职。 ⑤ 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，情节严重者解雇。

⑥ 公司开会培训,举办各种活动,员工迟到每次罚款10元,主管和经理每次罚款30元,领导每次罚款50元。

四、薪酬体系（武刚每月薪资结算表）

⑴, 销售额按每月1-31号签订的单统计计算，如果所签合同没有实际执行，将按实际执行的销售额重新计算，多退少补。每月薪酬底薪和差旅费的核算,按照每一单实际收回客户第一笔款的时间作为依据计底薪和差旅费,而不是按照签单的时间计算底薪和差旅费.如实际收回的销售额不抵已开支的,业务员不再享受提成.

⑵,业务员签订的合约,必须首先考虑公司和团队的利益.要求签单的利润一般要保持在公司规定的最低要求以上,才能享受上述表格中的相应业务提成,公司规定业务员最低签单标准如下: ?水帘空调工程最低签单格标准：15㎝厚湿帘,每1000㎡厂房面积为45000元， 10㎝厚湿帘,每1000㎡厂房面积为40000元。

?创新型冷风机终端客户最低签单价格标准:移动式和壁挂式RB-50型5580元, RB-40型4980元, RB-30型4385元;窗户式: RB-50型5080元, RB-40型4480元, RB-30型3885元

?创新型冷风机批发客户最低签单价格标准移动式和壁挂式RB-50型4980元, RB-40型4380元, RB-30型3880元;窗户式: RB-50型4480元, RB-40型3980元, RB-30型3480元

:

?热泵热水工程机组最低签单标准：广东省内每1吨水为5000元， 5000元/1吨水 广东省外每1吨水为7000元，7000元/1吨水 ?家用热泵最低签单标准:

签单金额根据客户具体情况灵活把握. ⑶，合同款100％回收后，3天内发放提成。

⑷,业务员连续3个月未签单，将按未位淘汰制自动辞职。

⑸,如公司提供潜在客户信息,指定业务员跟踪、正式签约并执行合同、帐款100%回收的单,业务员提成按照《员工薪酬每月结算凭证》中相对应的提成比例的50%发放,此种单只发放提成,不计入业务员完成的销售额绩效累计之内.

⑹.为规范公司财务管理，需要支付客户方回扣时，需提供客户方卡号或帐号，由公司财务部统一安排支付，业务员不得直接以现金方式支付给客户。需要请客户吃饭或消费,必须请示业务经理,由业务经理直接与总经理协商同意后,方可报销.否则,不予报销.每月差旅费可预支,每月控制在500元内,但需要在1个月内结清,或者在发放工资时扣除.差旅费预支必须经业务经理签字同意.,出差去外省,按公司员工手册的规定办理.

⑺，业务员应负责及时把帐款100％回收，业务员不得私自去客户处收取账款，收款时必须有公司财务陪同或经公司总经理授权后方能去客户处收取现金，否则将追究其法律责任。

⑻个人绩效奖：全年累计个人销售额超出以下金额，按以下比例发放绩效奖金，账款100％回收后，年满发放。（奖金核算方式：签约总额减去相关客户人员回扣减去客户需要开具发票税金，减去业务员的提成等费用，大于50万元以上，给予结算）。

◎50万

附:公司内其它人员(除业务部以外)(包括行政,内勤,工程部等所有人员) 销售提成结算表（机密资料，不得外传）

:公司以

外其

它人

员兼职蓝博业务提成结算规定

附

● 以上作为成本控制原则,个别情况,由总经理决定可将比例控制在15%..

● 销售额业绩提成方式：指合同签约总额减去相关客户人员回扣减去客户需要开具发票时

的税金后的费用。

● 提成结算按合同款100％回收后，3天内发放。个别情况,可考虑与合同付款方式同步支

付。

● 单独跟定的单----指从信息提供,到跟踪直到签订合同,都是业务员一手搞定. ● 需要公司协助签的单----指提供信息,跟踪和签订合同都是公司协助后搞定.

业务员岗位职责

责任人签字：

2010 年 月 日

蓝博公司业务主管目标管理和薪酬发放办法

(自2010年3月26日起执行)

一、基本原则

1. 个人与公司利益共享、同步发展 2. 建立科学的价值评价和分配体制

3. 多劳多得,水涨船高，高额提成与销售额的增长挂钩

4. 为一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台

二、目标体系

1、销售业绩: 占80%.

①业务主管个人全年责任目标为50万元销售额。（2010年3月26日至2011年3月25日止。）团队销售业绩全年目标为200万元. ②个人每月销售目标为平均4.2万元。

③个人每月新开发的A类客户要达到6个以上。必须经公司相关人员严格审核确认. ④帐款回收100%。

※〔销售额是指合同上签约总额减去相关客户人员回扣减去客户需要开具发票时的税金减去客户

的招待费后的费用〕

2、工作纪律及管理配合度：占20%.

①积极做好主管本职工作，积极主动协助所管理业务员的业务谈判，出勤,工作日志、报表、业务行程回报等工作细节的执行情况。 ②是否遵守本公司规章制度。

③对上级交付的任务，例如市场资料收集等，是否尽心尽力完成。 ④其他。

※准客户分三个类型：

A类即成熟客户：成熟客户是归类于一个月内可能产生购买行为的准客户。 参考标准: ① ② ③ ④

有明确需求;

有报价和计划书;已经了解主要竞争对手的进入情况,如:报价,客户的排序等 找到了客户拍板人或老板,且其意思表述非常紧迫,马上要做的 客户的生意和信用良好,经济支付方面绝对没问题

B类即有望客户：有望客户指三个月内可能会购买的准客户。 参考标准: ① ② ③ ④

有明确需求;

有报价和计划书;已经了解主要竞争对手的进入情况,如:报价,客户的排序等 找到了关键人,客户意思表述非常清晰,在最近几个月要做的 客户考虑目前时机还不成熟,正在考虑之中

C类即潜在客户：潜在客户指超过三个月，在未来可能购买的客户。 参考标准:

① 有需求,但尚未决定; ② 尚未做报价和计划书; ③ 客户意思表述非常清晰,没有那么急要做的,可能暂时没有钱,可能暂时无计划,只是了解一下.

三、蓝博公司销售人员考核和奖惩具体办法

考核办法：按百分制考核 销售业绩：占80%即80分.

当月销售额达成率100%及以上80分

90% 70分 80% 60分

70% 50分

60% 40分 50% 30分 40% 20分 30% 10分 20% 5分 10% 1分

按此类推至未签单计0分

□ 纪律及管理配合度：占20%即20分

①每月A类客户要达到6个以上。共12分,每个A类客户2分.

②出勤,工作日志、报表、业务行程回报等工作细节的执行情况。共4分,每项1分. ③是否遵守本公司规章制度。共4分 ④帐款回收绩效。共3分 ⑤开拓新客户数量。共3分

⑥对公司及经理交付的任务，例如市场资料收集等，是否尽心尽力完成。共3分 ⑦其他。共3分

□ 考核:每月优秀员工奖1-2名：奖金200-500元。优秀员工评比由业务经理根据上述考核办法

按下表进行统计,打分并提名,每月2号之前交行政经理审核确认,报总经理批准发放.

附:蓝博业务人员每月评优考核表 2010 月份

(一),鉴于A级客户的开发是业务工作的重中之重,故对于A级客户数量在上述考核打分的基础上,还需实行以下奖罚规定：

①、每月A级客户超出6个,每超出1个,奖50元; ②、每月A级客户少于6个,每少1个,罚款20元;

③、A级客户的认定:按照准客户分类标准由业务和行政经理严格审查,共同确认,在每月工资发放时兑现.,对A级客户确认有异议的,交总经理最终裁定.

(二),业务员必须严肃认真地填写各类业务报表(主要是营销日志、周末业务报表、A类客户名单及跟踪报表)并按规定上交考核。营销日志必须在次日早上8：45之前上交至业务经理处,业务经理审核后需在当天9:20之前交公司行政部门作绩效考评。每周六的下午14：30周末例会前将客户追踪记录表和周业务报表及A级客户名单交公司行政经理处考评，若周六或周日有拜访客户未能

赶回公司，可周一8：30前交回,业务员如迟交一次报表罚款10元,少交一次罚款20元,，少交三次以上罚款30元,发现虚假报表罚款50元。罚款统一由行政部现场执行,纳入公司设立的乐捐款中.如当天不交罚款者,罚款100元,在工资中扣除.

(三),业务行踪管理:业务员拜访客户之前,必须在公司业务员行程看板上写明访厂的具体名称和地

址,行政部门通过固定电话突击抽查。业务员如缺一次看板记录罚款10元,发现虚假汇报者每次罚款50元。罚款统一由行政部现场执行,纳入公司设立的乐捐款中.业务员应时刻保持手机畅通,以便与公司和客户时刻保持联系.由业务经理统一安排的地毯式访厂和集中按工业区分头陌生拜访由业务经理统一进行行踪管理,不必单个向行政部门回报行程,可由业务经理向行政考核人员说明.

(四),其他有关业务员违反公司规定的处罚办法

①挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人和本人追踪。

②向客户或其他同行公司串通勾结者，出卖公司信息或资料,或把公司信息卖给别人,一经查证属实，扣发其所有未领取的工资和提成,追究其给公司带来的损害赔偿责任,并一律解雇。 ③做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，给予直属主管罚款100元。

④凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并罚款100元。若是主管协同部属者，该主管解职。 ⑤ 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，情节严重者解雇。 ⑥ 公司开会培训,举办各种活动,员工迟到每次罚款10元,主管和经理每次罚款30元,领导每次罚款50元

四、薪酬体系（业务主管每月薪资结算表）

⑴, 销售额按每月1-31号签订的单统计计算，如果所签合同没有实际执行，将按实际执行的销售额重新计算，多退少补。每月薪酬底薪和差旅费的核算,按照每一单实际收回客户第一笔款的时间作为依据计底薪和差旅费,而不是按照签单的时间计算底薪和差旅费.如实际收回的销售额不抵已开支的,业务员不再享受提成.

⑵,业务员签订的合约,必须首先考虑公司和团队的利益.要求签单的利润一般要保持在公司规定的最低要求以上,才能享受上述表格中的相应业务提成,公司规定业务员最低签单标准如下: ?水帘空调工程最低签单格标准：15㎝厚湿帘,每1000㎡厂房面积为45000元， 10㎝厚湿帘,每1000㎡厂房面积为40000元。

?创新型冷风机终端客户最低签单价格标准:移动式和壁挂式RB-50型5580元, RB-40型4980元, RB-30型4385元;窗户式: RB-50型5080

元, RB-40型4480元, RB-30型3885元

?创新型冷风机批发客户最低签单价格标准移动式和壁挂式RB-50型4980元, RB-40型4380元, RB-30型3880元;窗户式: RB-50型4480元, RB-40型3980元, RB-30型3480元 ?热泵热水工程机组最低签单标准：广东省内每1吨水为5000元， 5000元/1吨水 广东省外每1吨水为7000元，7000元/1吨水 ?家用热泵最低签单标准:

:

签单金额根据客户具体情况灵活把握. ⑶，合同款100％回收后，3天内发放提成。

⑷,业务员连续3个月未签单，将按未位淘汰制自动辞职。

⑸,如公司提供潜在客户信息,指定业务员跟踪、正式签约并执行合同、帐款100%回收的单,业务员提成按照《员工薪酬每月结算凭证》中相对应的提成比例的50%发放,此种单只发放提成,不计入业务员完成的销售额绩效累计之内.

⑹.为规范公司财务管理，需要支付客户方回扣时，需提供客户方卡号或帐号，由公司财务部统一安排支付，业务员不得直接以现金方式支付给客户。需要请客户吃饭或消费,必须请示业务经理,由业务经理直接与总经理协商同意后,方可报销.否则,不予报销.每月差旅费可预支,控制在500元内,但需要在1个月内结清,差旅费预支必须经业务经理签字同意.,出差去外省,按公司员工手册的规定办理.

⑺，业务员应负责及时把帐款100％回收，业务员不得私自去客户处收取账款，收款时必须有公司财务陪同或经公司总经理授权后方能去客户处收取现金，否则将追究其法律责任。

⑻个人绩效奖：全年累计个人销售额超出以下金额，按以下比例发放绩效奖金，账款100％回收后，年满发放。（奖金核算方式：签约总额减去相关客户人员回扣减去客户需要开具发票税金，减去业务员的提成减去客户的招待费等费用，大于50万元以上，给予结算）。此奖一般在年度结束时发放.

◎50万

五、业务主管绩效奖: 从任职日起，所管理业务小组(人数控制在3人内,含本人)在（2010年3

月26日至2011年3月25日止。）内，销售任务最低完成200万元, 账款100％回收后，核算绩效奖金；（业务经理管理绩效奖金销售额核算方式：团队签约总额减去所有客户回扣减去税金减去业务员及个人提成后的费用大于200万元核算）业务经理管理绩效奖金按每壹任期核算。 说明:●本公司内,公司领导和除业务员外其它人员签单不计入业务主管管理绩效奖统计范围,但由业务主管部下人员发展的公司外兼职人员所签的单理应计入业务主管管理绩效奖统计范围. 业务主管管理绩效奖发放比例：

1、完成200万以内-280万，合同款100％回收后，按照业务主管绩效奖核算方式核算，业务主管将得到1% 绩效奖金。

2、完成280万以上-350万，合同款100％回收后，按照业务主管绩效奖核算方式核算，业务主管将会得到1.5%的绩效奖金。

3、完成351万以上，合同款100％回收后，按照业务主管绩效奖核算方式核算，业务主管将会得到2%的绩效奖金。

业务主管必须具备良好的业务小组管理能力，谦卑的服务意识，积极主动协助所管理业务团队的业务谈判，主动高效开发客户。认真履行岗位职责，实施目标管理，提高所带领团队的客户量、拜访量、签单量。

如业务主管在任期内因能力欠缺不能连任本职务，职务调整为业务员，薪酬按业务员体系发放。不再享有业务主管待遇和管理绩效奖。

附:公司以外其它人员兼职蓝博业务提成结算规定

● ●

以上作为成本控制原则,个别情况,由总经理决定可将比例控制在15%..

销售额是指合同上签约总额减去相关客户人员回扣减去客户需要开具发票时的税金减去客户的招待费后的费用

● 原则上,提成结算按合同款100％回收后，3天内发放。个别情况,可考虑与合同付款方式同步支付.

业务部主管岗位职责

岗位：业务部主管 责任人：

12345678910111213141516

1718192021222324以上岗位职责与工作目标我已阅读，同意担当应尽的责任和全力完成上述目标。

责任人签字： 2010 月 日

蓝博公司业务经理目标管理和薪酬发放办法

(自2010年3月26执行)

一、基本原则

1.个人与公司利益共享、同步发展 2.建立科学的价值评价和分配体制

3.多劳多得,水涨船高，高额提成与销售额的增长挂钩

4. 为一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。

二、目标体系

1、销售业绩: 占80%.

①业务经理个人全年责任目标为50万元销售额。（2010年3月262011年3月25 日止。）其所管理的团队销售业绩全年目标为500万元. ②业务经理个人每月销售目标为平均4.2万元。

③业务经理个人每月新开发的A类客户要达到6个以上。必须经公司相关人员严格审核确认. ④帐款回收100%。

※〔销售额是指合同上签约总额减去相关客户人员回扣减去客户需要开具发票时的税金后的费用〕 2、工作纪律及管理配合度：占20%.

①出勤,工作日志、报表、业务行程回报等工作细节的执行情况。 ②是否遵守本公司规章制度。

③对主管交付的任务，例如市场资料收集等，是否尽心尽力完成。 ④其他。

※准客户分三个类型：

A类即成熟客户：成熟客户是归类于一个月内可能产生购买行为的准客户。 参考标准:

① 有明确需求; ② 有报价和计划书;已经了解主要竞争对手的进入情况,如:报价,客户的排序等 ③ 找到了客户拍板人或老板,且其意思表述非常紧迫,马上要做的 ④ 客户的生意和信用良好,经济支付方面绝对没问题 B类即有望客户：有望客户指三个月内可能会购买的准客户。

参考标准: ① ② ③ ④

有明确需求;

有报价和计划书;已经了解主要竞争对手的进入情况,如:报价,客户的排序等 找到了关键人,客户意思表述非常清晰,在最近几个月要做的 客户考虑目前时机还不成熟,正在考虑之中

C类即潜在客户：潜在客户指超过三个月，在未来可能购买的客户。 参考标准:

① 有需求,但尚未决定; ② 尚未做报价和计划书;

③ 客户意思表述非常清晰,没有那么急要做的,可能暂时没有钱,可能暂时无计划,只是了解一下.

三、 蓝博公司销售人员考核和奖惩具体办法

考核办法：按百分制考核 销售业绩：占80%即80分.

当月销售额达成率100%及以上80分

90%及以上 70分 80%及以上 60分

70%及以上 50分

60%及以上 40分 50%及以上 30分 40%及以上 20分 30%及以上 10分 20%及以上 5分 10%及以上 1分

按此类推至未签单计0分 □ 纪律及管理配合度：占20%即20分

①每月A类客户要达到6个以上。共12分,每个A类客户2分.

②出勤,工作日志、报表、业务行程回报等工作细节的执行情况。共4分,每项1分. ③是否遵守本公司规章制度。共2分 ④帐款回收绩效。共1分 ⑤开拓新客户数量。共1分

□ 考核:每月优秀员工奖1-2名：奖金200-500元。优秀员工评比由业务经理根据上述考核办法按下表进行统计,打分并提名,每月5号之前交行政经理审核确认,报总经理批准发放.

附:蓝博业务人员每月评优考核表 2010 月份

(一),关于A级客户数量的奖罚规定:

①、每月A级客户超出6个,每超出1个,奖50元; ②、每月A级客户少于6个,每少1个,罚款20元;

③、A级客户的认定:按照准客户分类标准由业务和行政经理严格审查,共同确认,在每月工资发放时兑现.对A级客户确认有异议的,交总经理最终裁定.

(二),业务报表的记录、上交要形成制度并与业务员的考核挂钩，以促使业务员高效执行。营销日志和次日业务计划必须在次日早上8：45之前上交至业务经理处,经理审核后需在当天9:20之前交公司行政部门考评。每周六的下午14：30周末例会前将客户追踪记录表和周业务报表及A级客户名单交公司行政经理处考评，若周六或周日有拜访客户未能赶回公司，可周一8：30前交回,业务员如迟交一次报表罚款10元,少交一次罚款20元,，少交三次以上罚款30元,发现虚假报表罚款50元。罚款统一由行政部现场执行,纳入公司设立的乐捐款中.当天不交罚款者,罚款100元在工资中扣除.

(三),业务行踪管理:业务员拜访客户之前,必须在公司业务员行程看板上写明-----访厂的具体名称

和地址,行政部门通过固定电话突击抽查。业务员如缺一次看板记录罚款10元,发现虚假汇报者每次罚款50元。罚款统一由行政部现场执行,纳入公司设立的乐捐款中.业务员应时刻保持手机畅通,以便与公司和客户时刻保持联系.由业务经理统一安排地毯式访厂和集中按工业区分头陌生拜访由业务经理统一进行行踪管理,不必单个向行政部门回报行程,可由业务经理向行政考核人员说明.

(四),其他有关业务员的惩罚办法

①挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。

②向客户或其他同行公司串通勾结者，出卖公司信息或资料,或把公司信息卖给别人,一经查证属实，一律解雇。并扣发其工资、提成和其它奖励,并追究相关人员的法律责任

③ 私做生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，给予直属主管罚款100元。

④ 凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并罚款100元。若是主管协同部属者，该主管解职。 ⑤ 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，情节严重者解雇。 ⑥ 公司开会或培训,举办各种活动,迟到者一般员工每次罚款10元,主管和经理每次罚款30元,公司 领导每次罚款50元

四、薪酬体系

⑴, 销售额按个人每月1-31号签订的单统计计算，如果所签合同没有实际执行，将按实际执行

的销售额重新计算，多退少补。每月薪酬底薪和差旅费的核算,按照每一单实际收回客户第一笔款的时间作为依据计算底薪和差旅费,而不是按照签单的时间计算底薪和差旅费.如实际收回的销售额不抵已开支的,业务员不再享受提成.

⑵,业务员签订的合约,必须首先考虑公司和团队的利益.要求签单的利润一般要保持在公司规定的最低要求以上,才能享受上述表格中的相应业务提成,公司规定业务员最低签单标准如下: ?水帘空调工程最低签单格标准：15㎝厚湿帘,每1000㎡厂房面积为45000元， 10㎝厚湿帘,每1000㎡厂房面积为40000元。

?创新型冷风机终端客户最低签单价格标准:移动式和壁挂式RB-50型5580元, RB-40型4980元, RB-30型4385元;窗户式: RB-50型5080元, RB-40型4480元, RB-30型3885元

?创新型冷风机批发客户最低签单价格标准移动式和壁挂式RB-50型4980元, RB-40型4380元, RB-30型3880元;窗户式: RB-50型4480元, RB-40型3980元, RB-30型3480元 ?热泵热水工程机组最低签单标准：广东省内每1吨水为5000元， 5000元/1吨水 广东省外每1吨水为7000元，7000元/1吨水 ?家用热泵最低签单标准:

:

签单金额根据客户具体情况灵活把握. ⑶，合同款100％回收后，3天内发放提成。 ⑷,连续3个月未签单，将按未位淘汰制自动辞职。

⑸,如公司提供潜在客户信息,指定业务员跟踪、正式签约并执行合同、帐款100%回收的单,业务员提成按照《员工薪酬每月结算凭证》中相对应的提成比例的50%发放,此种单只发放提成,不计入业务员完成的销售额绩效累计之内.

⑹.为规范公司财务管理，需要支付客户方回扣时，需提供客户方卡号或帐号，由公司财务部统一安排支付，业务员不得直接以现金方式支付给客户。需要请客户吃饭或消费,必须请示业务经理,由业务经理直接与总经理协商同意后,方可报销.否则,不予报销.每月差旅费可预支,控制在500元内,但需要在1个月内结清,差旅费预支必须经业务经理签字同意.,出差去外省,按公司员工手册的规定办理.

⑺，业务员应负责及时把帐款100％回收，业务员不得私自去客户处收取账款，收款时必须有公司财务陪同或经公司总经理授权后方能去客户处收取现金，否则将追究其法律责任。

⑻个人绩效奖：全年累计个人销售额超出以下金额，按以下比例发放绩效奖金，账款100％回收后，年满发放。（奖金核算方式：签约总额减去相关客户人员回扣减去客户需要开具发票税金减去业务员的提成等费用，大于50万元以上，给予结算）。

◎50万

五、业务经理管理绩效奖: 从任职日起，所管理业务团队(业务员人数控制在5人内)在（2010

年3月26日至2011年3月25日止。）内，销售任务最低完成500万元, 账款100％回收后，核算绩效奖金，（业务经理管理绩效奖金销售额核算方式：团队签约总额减去 所有客户回扣减去税金减去业务员及个人提成后的费用大于500万元核算）业务经理管理绩效奖金按每壹任期核算。 说明:●本公司内,公司领导和除业务员外其它人员签单不计入业务经理管理绩效奖统计范围,但由业务部人员发展的公司外兼职人员所签的单理应计入业务经理管理绩效奖统计范围. 业务经理管理绩效奖发放比例：

1、完成500---600万以内，合同款100％回收后，按照业务经理管理绩效奖核算方式核算，业务

经理将得到1% 绩效奖金。

2、完成600万-700万以内，合同款100％回收后，按照业务经理管理绩效奖核算方式核算，业务经理将会得到1.5%的绩效奖金。

3、完成700万以上，合同款100％回收后，按照业务经理管理绩效奖核算方式核算，业务经理将会得到2%的绩效奖金。

业务经理必须具备良好的团队管理能力，谦卑的服务意识，积极主动协助所管理业务团队的业务谈判，主动高效的开发客户。认真履行岗位职责，实施目标管理，提高业务部客户量、拜访量、签单量。

如业务经理在任期内因能力欠缺不能连任本职务，职务调整为业务员，薪酬按业务员体系发放。不再享有业务经理待遇和管理绩效奖。

附:公司以外其它人员兼职蓝博业务提成结算规定

● 以上作为成本控制原则,个别情况,由总经理决定可将比例控制在15%..

● 销售额是指合同上签约总额减去相关客户人员回扣减去客户需要开具发票时的税金减去客

户的招待费后的费用

● 原则上,提成结算按合同款100％回收后，3天内发放。个别情况,可考虑与合同付款方式同

步支付.

五,业务经理岗位职责与权限

岗位：业务部经理 责任人：文为展

责任人签字： 2010 月 日

保密协议

甲方（商业秘密拥有方）：

乙方（员工）： 身份证号：

一、 总则

鉴于乙方在甲方任职，双方就乙方在甲方任职期间及离职以后保守甲方商业秘密的有关事项，制定下列条款共同遵守，在乙方入职时达成签署以下商业保密协议。

二、 细则

第一条：双方确认，本协议提及的商业秘密，包括但不限于：客户名单、公司内部通讯录、广告行销计划、采购资料、人事行政资料、人事档案、企业战略计划、公司发展计划、定价政策和价格、财务资料、进货渠道、营业激励政策、技术方案、服务咨询、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、公司内部网络资源共享、产品或市场研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册=技术文档、相关的商务函电等甲方有密级的资料（详见《员工手册》）。

第二条：乙方在甲方任职期间

? 乙方在甲方工作期间产生的科研成果、知识产权等均属于甲方所有。

? 甲方可充分自由地利用这些科研成果、知识产权等进行生产、经营或者向第三方转让。

? 乙方应提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，协助甲方取得和行使有关的科研成果、知识产权等。

? 乙方须遵守甲方规定的保密规章、制度、文件等，履行保密职责。

? 除了改选职务的需要之外，乙方承诺未经甲方同意不得以泄露或告知或公布网络（化）或出版或传授或转让甲方有密级的资料。

? 保护客户、合作伙伴等单位的信息。

? 乙方不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或商业秘密信息，亦不得擅自实施可

能侵犯他人知识产权的行为。若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受损失的，乙方应承担因此造成的一切责任。

? 除非经甲方事先同意，乙方不在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其

他企业或事业单位或社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等。

第三条、乙方承诺，乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁盘或U盘、仪器等均归甲方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值，乙方应当离职时或者于甲方提出要求时，返还全部属于甲方的所有财务。

三、 说明

本协议自双方签字或盖章完成之日起生效。

甲方（盖章） 甲方（盖章）

代表（签字） 代表（签字）

签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日

兼职业务员的酬劳

.初步思路：.积极调动业务员发展兼职业务员的积极性，扩大销售队伍，发挥业务员的积极主动性。

1.由业务员发展的兼职业务员所创造的销售绩效，列入个人绩效（因考虑到绩效奖），为了业务持续发展，提高个人绩效奖提成比列.兼职业务员的酬劳由业务员自行分配。

个人绩效奖：全年累计个人销售额超出以下金额，按以下比例发放绩效奖金，账款100％回收后，年满发放。（奖金核算方式：签约总额减去相关客户人员回扣减去客户需要开具发票税金减去业

务员的提成等费用，大于50万元以上，给予结算）。

◎50万

◎100万

◎个人绩效大于200万以上，合同款100％回收后，将会得到2.5%的绩效奖金。

2.如不是业务员发展的兼职业务员，提成比例就按照以下比例核算。

● 以上作为成本控制原则,个别情况,由总经理决定可将比例控制在10%..

● 销售额是指合同上签约总额减去相关客户人员回扣减去客户需要开具发票时的税金减去客

户的招待费后的费用

● 原则上,提成结算按合同款100％回收后，3天内发放。个别情况,可考虑与合同付款方式同

步支付.

范文二：创业公司薪酬体系(适合电子商务、互联网类创业型公司)

创业型公司薪酬体系

目

第一章

录

总则................................................................................................................................... 1

第一条适用范围..................................................................................................................... 1第二条目的............................................................................................................................. 1第三条原则............................................................................................................................. 1第四条依据............................................................................................................................. 1第五条总体水平..................................................................................................................... 1第二章

薪酬体系........................................................................................................................... 1第一条职系............................................................................................................................. 1第二条特聘............................................................................................................................. 1第三章第四章第五章

薪酬结构........................................................................................................................... 1岗级工资........................................................................................................................... 2工资调整........................................................................................................................... 3

第一条原则............................................................................................................................. 3第二条周期和幅度................................................................................................................. 3第三条调整方法..................................................................................................................... 3第四条调整注意事项............................................................................................................. 3第六章

工资特区........................................................................................................................... 3第一条目的............................................................................................................................. 3第二条原则............................................................................................................................. 3第三条选拔要求..................................................................................................................... 4第四条淘汰制度..................................................................................................................... 4第七章

各项薪酬细则及报销

....................................................................................................... 4

第一条扣款项目..................................................................................................................... 4第二条奖励提成..................................................................................................................... 4第三条奖励基金..................................................................................................................... 4第四条工龄补贴..................................................................................................................... 5第五条学历补贴..................................................................................................................... 5第六条常规补贴..................................................................................................................... 5第七条特别津贴..................................................................................................................... 5第八条全勤奖......................................................................................................................... 5第九条报销............................................................................................................................. 5第八章

附则................................................................................................................................... 5

............................................................................................................... 7

附表一：考核基本流程图............................................................................................................... 6附表二：绩效考核申诉表

附表三：高级职员考核表............................................................................................................... 8附表四：技术人员考核表............................................................................................................... 9附表五：业务人员考核表............................................................................................................. 10 附表六：普通职员考核表............................................................................................................. 11 附件七：岗位岗级薪资对照表

..................................................................................................... 13

附件八：工资结构表..................................................................................................................... 14

第一章

第一条适用范围

总则

本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。第二条目的

制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

薪酬与公司收益挂钩，使

第二章

第一条职系

薪酬体系

公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。第二条特聘

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。

第三章

工资结构

薪酬结构

员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪(1)固定工资

固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。(2)福利

员工转正后公司会为其购买五险一金。

(3)加班工资

按照加班工作时长来发加班工资。加班费2,3）/30

发放原则：工作日加班发放国家法定节假日加班发放(4)360绩效工资

采用360考核机制。一个季度发放一次。绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。资办法如下：月度绩效工资

=岗位工资×月度考核系数×部门考核系数

绩效工

1.5倍基本工资；周末加班发放3倍基本工资。

2倍基本工资；

=加班小时数×基本工资×（1.5，

月度个人得分与个人考核系数对照表如下：

评价得分考核结果考核系数

90-100 优1．2

80-90 良1

70-79 中0．8

60-69 基本合格0．6

<60>

月度部门得分与部门考核系数对照表如下：

评价得分考核结果考核系数

90-100 优1．1

80-90 良1

70-79 中0．9

60-69 基本合格0．8

<60>

考核流程见附表一。

考核详细标准请见附表三、四、五、六。如若对考核结果不满，可提起申诉。请见附表二。(5)年终双薪

年终双薪即为第13个月工资。由基本工资和津贴组成，即固定工资部分。随十二月份工资一起发放。

本年度在9月前入职的可计发第13个月工资的50%。本年度在5月前入职的可计发第13个月工资的100%。若发薪前离职或者提出辞职，则不计发第

13个月工资。

第四章岗级工资

“一岗一薪”和“一

岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行岗多薪”兼用的原则。我公司设置岗位薪级工资

22级标准，对应全公司所有岗位，

此概念等同固定收入。具体岗级对应情况请见附表七和附表八。

第五章

第一条原则

工资调整

公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第二条周期和幅度

公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第三条调整方法

个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

(1)根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核

结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。

(2)岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前

职称系列的工资岗级。第四条调整注意事项

(1)工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应

的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。

(2)工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级

不再变动。

第六章

第一条目的

工资特区

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资

源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二条原则

(1)(2)

谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保

密，员工之间禁止相互打探；

(3)

限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第三条选拔要求

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四条淘汰制度

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；

（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区人员总数不超过公司员工总数的

10%。

第七章

第一条扣款项目(1)病事假

各项薪酬细则及报销

经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照工作日计算，计算基数为基本工资和津贴（即固定收入）

请假扣除工资= 请假天数×固定收入/30 (2)旷工

旷工按照2倍工资处罚。

旷工扣除工资= 旷工天数×2×固定收入/30 (3)迟到

在规定上班时间后到岗为迟到。迟到

。

30个标准

0-10分钟，每次扣10元。迟到10-30

50%。迟到60分

分钟，每次扣20元。迟到30-60分钟，每次扣当天工资的钟以上，视为旷工半天。第二条奖励提成

奖励提成点由当时公司运营状况和佣金制度来定。第三条奖励基金

公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。

第四条工龄补贴

按照每满一年增加100元/月的标准。第五条学历补贴

本科生补贴100元，硕士补贴200元，博士补贴500元。第六条常规补贴

餐补、交通补助、通讯补助和生活补助等为常规补助。第七条特别津贴

高温补助100元，低温补助100元，节日问候及生日200元。第八条全勤奖

如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等现象可获得全勤奖第九条报销

目前可对公司批准的商务费、交通费、差旅费、文具办公费等进行报销。需填写报销单并提供发票，并由上级领导签字确认。

100元。

第八章

第一条本方案由人力资源部负责解释。

附则

第二条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。

附表一：考核基本流程图

附表二：绩效考核申诉表姓名部门

有争议的考核部分：

职位考核期间修正建议：

认为有争议的原因：

管理部意见：

负责人签字：

管理部反馈本案提出人

申诉评审会意见：

负责人签字：

管理部反馈本案提出人

附表三：高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）

姓名：

岗位名称：

项目及考核内容

善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标

灵活运用部署顺利达成工作计划和目标

总得分:

配分15 13-14 11-12 7-10 7以下15 13-14 11-12 7-10 7以下15 13-14 11-12 7-10 7以下15 13-14 11-12 7-10 7以下10 8-9 7 5-6 5以下10 8-9 7 5-6 5以下10 8-9 7 5-6 5以下10 8-9

同事评价

自评

上级评定

领导能力15%

尚能领导部署勉强达成工作计划和目标

不得部署信赖，工作意愿低沉领导方式不佳，常使部署不服或反抗

策划有系统，能力求精进尚有策划能力，工作能力求改善

策划能力15%

称职，工作尚有表现只能做交办事项，不知策划改进缺乏策划能力，须依赖他人

能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意

工作任务及效率15%

能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错

有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作

具有责任心，能达成任务，可交付工作

责任感15%

尚有责任心，能如期完成任务

责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务

无责任心，时时需督导，也不能完成任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作

乐意与人沟通协调，顺利达成任务

沟通协调10%

尚能与人合作，达成工作要求协调不善，致使工作较难开展无法与人协调，致使工作无法开展

善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务

授权指导10%

尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务

欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言

品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模

品行诚实，言行规矩，平易近人

工作态度10%

言行尚属正常，无越轨行为固执己见，不易与人相处

私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位

成本意识10%

成本意识强烈，能积极节省，避免浪费

具备成本意识，并能节约

尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识，梢有浪费

7 5-6

附表四：技术人员考核表（考核对象：技术服务部人员）岗位名称：

项目及考核内容

能时时跟进，追踪工作，提前完成任务

工作任务30%

能跟踪，按期完成任务在监督下能完成任务在指导下，偶尔不能完成任务出色、准确,无任何差错

工作质量20%

完成任务质量尚好,但还可以再加强

工作疏忽,偶有小差错工作质量不佳,常有差错

具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责

有相当的专业技能，足以应付本身工作

工作技能10%

专业技能一般，但对完成任务尚无障碍技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成

任劳任怨，竭尽所能完成任务工作努力,主动，能较好完成分内工作

工作态度与责任感15%

有责任心，能自动自发交付工作需要督促方能完成敷衍了事，无责任心，做事粗心大意与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力

爱护团体，常协助别人

协调性15%

肯应他人要求帮助别人

仅在必要与人协调的工作上与人合作

精神散漫不肯与别人合作自觉遵守和维护公司各项规章制度能遵守公司规章制度,但需要有人督导

纪律性10%

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度经常违反公司制度,被指正时态度傲慢

姓名：

配分30 25-29 15-25 15以下20 15-19 10-14 10以下10 8-9 7 5-6 5以下15 13-14 10-12 7-9 7以下15 13-14 10-12 7-9 7以下10 8-9 7 5-6 5以下

考核日期：

自评

同事评价

上级评定

备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

考核人签名

总经理确认

附表五：业务人员考核表（考核对象：市场部、业务部等人员）岗位名称：

姓名：

项目及考核内容

能时时跟进，追踪工作，提前完成工作

任务

工作业绩30%

能跟踪，按期完成工作任务在监督下能完成工作任务在指导下，亦不能完成工作任务成本意识强烈，能积极节省，避免浪费

具备成本意识，并能节约

成本意识10%

尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识，稍有浪费无成本意识，经常浪费职业行为规范执行很出色

职业道德

5%

职业行为规范执行基本不出错职业行为规范执行时有违反现象

职业行为规范执行不认真

收集，整理客户/供方资源及市场信息

很出色

收集，整理客户/供方资源及市场信息

工作态度30%

信息管理10%

积极主动

收集，整理客户/供方资源及市场信息

基本完成

收集，整理客户/供方资源及市场信息

做得较少

与他人或部门沟通协调很有成效

合作精神15%

与他人或部门合作有效与他人或部门时有合作与他人或部门很少合作

对市场与竞争格局了解很透彻

会与开拓市场非常出色

市场了解与开发10%

工作能力20%

对市场与竞争格局了解较透彻

会与开拓市场较有成效

对市场与竞争格局大致了解

与开拓市场略有成效

对市场与竞争格局基本不了解

有开拓市场的能力

对产品，材料及相关技术的掌握全面而

产品认识10%

深刻

对产品，材料及相关技术的掌握很面对产品，材料及相关技术的掌握比较全

,很少具,把握机会,把握机,把握机

考核日期：

配分30 25-29 15-25 15以下10 9 8 3-7 3以下5 4 2-3 2以下10

自评

同事评价

上级审核

8-9

5-7

5以下15 12-14 7-11 7以下10

8-9

5-7

5以下

10 8-9 5-7

面

对产品，材料及相关技术的掌握能应付自觉遵守和维护公司各项规章制度能遵守公司规章制度

纪律性10%

,但需要有人督导

5以下10 8-9 7 5-6 5以下

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度经常违反公司制度,被指正时态度傲慢

备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

考核人签名

总经理确认

附表六：普通职员考核表岗位名称：

（考核对象：行政部、客服部、人事部等职员）

姓名：

项目及考核内容

能保质保量，提前完成任务

配分30 25-29 15-25 15以下10

考核日期：

自评

同事评价上级审核

工作任务30%

能保质保量，按时完成任务

在监督下能完成任务在指导下，偶尔不能完成任务理解力极强，对事判断极正确，处事能

力极强

理解力强，对事判断正确，处事能力强

8月9日

7

5月6日

5以下

处理能力10%

工作能力20%

理解判断力一般，处理事务不常有错误理解较迟钝，对复杂事务判断力不够迟钝，理解判断力不良，经常无法处理

事务

在工作作业改善方面，经常有创意性报

告并采纳

10

工作技能10%

有时在作业方法上有改进，偶尔有改进建议，能完成任务工作技能无改善，勉强能完成任务与人协调无间，为工作顺利完成尽最大

努力

爱护团体，常协助别人

8月9日5月7日

5以下15 13-14

10月12日7月9日

7以下15 13-14

10月12日7月9日

工作协调15%

肯应他人要求帮助别人

仅在必要与人协调的工作上与人合作

精神散漫不肯与别人合作任劳任怨，竭尽所能完成任务

责任感15%

工作努力，能较好完成分内工作

有责任心，能自动自发交付工作需要督促方能完成

敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事

粗心大意

不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完

成

守时守规不偷懒，勤奋工作

工作勤惰10%

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业借故逃避繁重工作，不守工作岗位时常迟到早退，工作不力，时常离开工

作岗位

无工作错误，并经常改善

工作质量15%

无工作错误亦无改善建议需在指导下才能做好工作质量在指导下工作，仍有错误自觉遵守和维护公司各项规章制度能遵守公司规章制度

纪律性10%

,但需要有人督导 8月9日

7

5月6日

5以下15

12月14日7月11日

7以下10

5月6日

5以下

8月9日

7 10 7以下

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度经常违反公司制度,被指正时态度傲慢

备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

考核人签名

总经理确认

附件七：岗位岗级薪资对照表

职位等级

A B

20 19

C

18 17

D

16 15

E

14 13 12 11

F

10 9 8 7

G

6 5 4

文员

3

H

2 1

/

前台

实习/初入职

实习/初入职

实习/初入职

/

财务会计/财务出纳

/

/

网编美工

/

文案

/

/

行政专员人力资源专员

后台维护专员

/

主办会计

策划专员

网编美工

市场专员

客服专员

主管/总经理助理

行政主管人力资源主管

项目管理主管

/

美工主管

市场主管

策划主管

客服主管

部门经理

行政经理/人力资源经理副经理

/副经理

财务经理/副项目经理/副技术经理/程

经理

经理

序员

/

市场经理/副经理

总监

行政总监人力资源总监

财务总监

项目总监/产品经理

特聘程序员

/

职位级别

22 21

副总经理

技术总监/研发总监

/

市场总监

决策管理

类总经理

支持管理类

行政管理人力资源管理

/ /

/ /

财务管理

/ /

技术管理

/ /

技术类特岗/ /

网编美工

/ /

营销管理

/ /

营销类策划/ /

客服/ /

对应薪等/ 月薪（RMB）

8000 6000 5000 4750 4500 4250 4000 4000 3750 3500 3000 2850 2670 2500 2000 1850 1725 1600 1800 1700 1600 1300

第13页

附件八：工资结构表

津贴

职位等级

A B

20 19

C

18 17

D

16 15

E

14 13 12 11

F

10 9 8 7

G

6 5 4 3

H

2 1

1600 1300 1725 1600 1800 1700

1200

100

200 100

100

1200

100 100 200 200

125 200 300 200

100 100 100 100

2670 2500 2000 1850

1400 1800 1500

200 300 200 100

370 400 300 225

200 200

100 100 100 100

4000 4000 3750 3500 3000 2850

2000 1900 2000 2500

400 600 500 400 300 300

500 700 650 500 400 300

500 600 500 500 200 250

100 100 100 100 100 100

4500 4250 5000 4750

3000

400 400

500 450

500 300

100 100

600 500

700 650

500 500

200 100

职位级别

22 21

月薪（RMB）

8000 6000

岗位工资

交通

8000 6000

餐补

通讯

工龄

学历

生活

全勤

年终奖

保险

奖金

福利

加班

第14页

范文三：创业公司薪酬体系(适合电子商务、互联网类创业型公司)

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创业型公司

薪 酬 体 系

目 录

第一章 总则 . .................................................................................................................................. 1

第一条 适用范围 . .................................................................................................................... 1

第二条 目的 . ............................................................................................................................ 1

第三条 原则 . ............................................................................................................................ 1

第四条 依据 . ............................................................................................................................ 1

第五条 总体水平 . .................................................................................................................... 1

第二章 薪酬体系 . .......................................................................................................................... 1

第一条 职系 . ............................................................................................................................ 1

第二条 特聘 . ............................................................................................................................ 1

第三章 薪酬结构 . .......................................................................................................................... 1

第四章 岗级工资 . .......................................................................................................................... 2

第五章 工资调整 . .......................................................................................................................... 3

第一条 原则 . ............................................................................................................................ 3

第二条 周期和幅度 . ................................................................................................................ 3

第三条 调整方法 . .................................................................................................................... 3

第四条 调整注意事项 . ............................................................................................................ 3

第六章 工资特区 . .......................................................................................................................... 3

第一条 目的 . ............................................................................................................................ 3

第二条 原则 . ............................................................................................................................ 3

第三条 选拔要求 . .................................................................................................................... 4

第四条 淘汰制度 . .................................................................................................................... 4

第七章 各项薪酬细则及报销 . ...................................................................................................... 4

第一条 扣款项目 . .................................................................................................................... 4

第二条 奖励提成 . .................................................................................................................... 4

第三条 奖励基金 . .................................................................................................................... 4

第四条 工龄补贴 . .................................................................................................................... 4

第五条 学历补贴 . .................................................................................................................... 5

第六条 常规补贴 . .................................................................................................................... 5

第七条 特别津贴 . .................................................................................................................... 5

第八条 全勤奖 . ........................................................................................................................ 5

第九条 报销 . ............................................................................................................................ 5

第八章 附则 . .................................................................................................................................. 5

附表一：考核基本流程图 . .............................................................................................................. 6

附表二：绩效考核申诉表 . .............................................................................................................. 7

附表三：高级职员考核表 . .............................................................................................................. 8

附表四：技术人员考核表 . .............................................................................................................. 9

附表五：业务人员考核表 . ............................................................................................................ 10

附表六：普通职员考核表 . ............................................................................................................ 11

附件七：岗位岗级薪资对照表 . .................................................................................................... 13

附件八：工资结构表 . .................................................................................................................... 14

第一章 总则

第一条 适用范围

本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。

第二条 目的

制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条 原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条 依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条 总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章 薪酬体系

第一条 职系

公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。

第二条 特聘

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。

第三章 薪酬结构

工资结构

员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪

(1) 固定工资

固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和

生活补助、保密津贴等。

(2) 福利

员工转正后公司会为其购买五险一金。

(3) 加班工资

按照加班工作时长来发加班工资。加班费=加班小时数×基本工资×（1.5，

2,3）/30

发放原则：工作日加班发放1.5倍基本工资；周末加班发放2倍基本工资；

国家法定节假日加班发放3倍基本工资。

(4) 360绩效工资

采用360考核机制。一个季度发放一次。绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下：月度绩效工资 =岗位工资×月度考核系数×部门考核系数

月度个人得分与个人考核系数对照表如下：

月度部门得分与部门考核系数对照表如下：

考核流程见附表一。

考核详细标准请见附表三、四、五、六。

如若对考核结果不满，可提起申诉。请见附表二。

(5) 年终双薪

年终双薪即为第13个月工资。由基本工资和津贴组成，即固定工资部分。 随十二月份工资一起发放。

本年度在9月前入职的可计发第13个月工资的50%。

本年度在5月前入职的可计发第13个月工资的100%。

若发薪前离职或者提出辞职，则不计发第13个月工资。

第四章 岗级工资

岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。我公司设置岗位薪级工资22级标准，对应全公司所有岗位，

此概念等同固定收入。具体岗级对应情况请见附表七和附表八。

第五章 工资调整

第一条 原则

公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第二条 周期和幅度

公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第三条 调整方法

个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

(1) 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核

结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。

(2) 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前

职称系列的工资岗级。

第四条 调整注意事项

(1) 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应

的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。

(2) 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级

不再变动。

第六章 工资特区

第一条 目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二条 原则

(1) 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

(2) 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保

密，员工之间禁止相互打探；

(3) 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况

限制总数，宁缺毋滥。

第三条 选拔要求

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第四条 淘汰制度

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

（一） 考核总分低于预定标准；

（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。

第七章 各项薪酬细则及报销

第一条 扣款项目

(1) 病事假

经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照30个标准工作日计算，计算基数为基本工资和津贴（即固定收入）。

请假扣除工资 = 请假天数×固定收入/30

(2) 旷工

旷工按照2倍工资处罚。

旷工扣除工资= 旷工天数×2×固定收入/30

(3) 迟到

在规定上班时间后到岗为迟到。迟到0-10分钟，每次扣10元。迟到10-30分钟，每次扣20元。迟到30-60分钟，每次扣当天工资的50%。迟到60分钟以上，视为旷工半天。

第二条 奖励提成

奖励提成点由当时公司运营状况和佣金制度来定。

第三条 奖励基金

公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。

第四条 工龄补贴

按照每满一年增加100元/月的标准。

第五条 学历补贴

本科生补贴100元，硕士补贴200元，博士补贴500元。

第六条 常规补贴

餐补、交通补助、通讯补助和生活补助等为常规补助。

第七条 特别津贴

高温补助100元，低温补助100元，节日问候及生日200元。

第八条 全勤奖

如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等现象可获得全勤奖100元。

第九条 报销

目前可对公司批准的商务费、交通费、差旅费、文具办公费等进行报销。需填写报销单并提供发票，并由上级领导签字确认。

第八章 附则

第一条 本方案由人力资源部负责解释。

第二条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。

附表一：考核基本流程图

附表二：绩效考核申诉表

附表三：高级职员考核表（考核对象：主管/(副) 部长/经理(含) 以上级管理人员）

附表四：技术人员考核表（考核对象：技术服务部人员）

附表五：业务人员考核表（考核对象：市场部、业务部等人员）

附表六：普通职员考核表（考核对象：行政部、客服部、人事部等职员）

范文四：华伟公司薪酬体系

华为公司薪酬处理

开春三月，正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。同行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题？曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生做了具体的剖析。

1、要让薪酬成为可知因素

制定薪酬体系首先要着眼与企业的战略发展。张建国认为，薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率，一个是价值，从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平，可持续发展。从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性意义。因此要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考虑企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序，并衡量各自的价值。对于人心涣散的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢？张建国先生提出了这样一个案例：

“就拿我做的一个珠海的案例来说吧，根据了解，这个公司的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大笔奖金。从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的，可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的抱怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。遇到这种情况，老板很委屈：我没少花钱，怎么就留不住人呢？

“这说明了一个什么？这是因为虽然企业发给员工的薪酬较高，但是员工在工作中感觉不到，年底总收入高，这在很多人眼里只是一个未知数。企业虽然支出的钱不少，但他没有充分发挥员工的自主能动性和满足员工的自我价值实现意识，在员工的眼里，年底的那份奖金是不可知的，这也就与他的个人能力或者是绩效考核方面无法关联，所以，这样的薪酬体系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才。

除了要让员工感觉到劳有所得外，是否还需要树立一种薪酬的等级制度？对此，张建国谈到了这样一个情况，在一些企业中，在员工阶段，企业往往能够将现金收入等量化进他们的工资报表中，但是到了管理层人员，因为这样、那样的原因，许诺了许多，也划拨了许多，但在工资表中就是体现不出来，这往往就造成中高层出乎意料地离开，也就是说，你没有提拔他的时候，他作为员工还是兢兢业业地工作，但提拔了却反而逼着他选择离开。不是这些中高层出了问题，而是企业家或者是人力资源管理方面没有随着提拔而改变相应的管理方法。

结合在华为、联想和TCL等企业从事人力资源管理十多年的经验，张建国表示，从企业战略来讲，这种类型的企业应该有明确的薪酬理念与政策，在这种理念和政策指导下，方可制定出严格的任职资格标准和规范的职位说明书，并在确定的企业核心价值观层面上，对企业内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，从而建立一个严密的自上而下的行政管理系统。

2、构建内部公平与外部竞争的薪酬体系

所谓内部薪酬的公平，就是要求自己所得要与公司内部做出相同贡献的人相当。公平是相对的，而不公平是绝对的。企业要关注解决的主要是内部公平，但内部公平的测量在很大程度上要依据外部比较。因此在关注内部公平的同时，也要关注外部竞争。

而外部的竞争力则主要是通过薪酬的调整与支付来进行分析，具体的评价标

准是：首先看是否能有助于实现企业战略，其次看能否帮助提升企业战略，最后看能否促进组织成长。在这个基础上确定了以市场、责任、行为、绩效为一体的四大要素薪酬评价体系之后，这种外部竞争力的分析才能够帮助企业来具体解剖其薪酬考核体系是否完善。

张建国认为，一般来说，报酬的评价有以下四种不同的形式：股金、工资、奖金、福利。具体分配比例为：操作人员基本工资占月总收入90%，奖金占10%，无股金；专业人员为基本工资占60%，奖金占25%，股金占15%；中层经理为基本工资占50%，奖金占30%，股金占20%；高层为基本工资占40%，奖金占20%，股金占40%。通过实践证明，如果合理的运用这种分形式，效果会是很好的，既保证留住了高层管理人才，又激励了刚进入公司的员工，大大提高了公司人力资本。说到底，薪酬的设计就是通过构建智力资本的优势完成人力资源管理的核心任务。

3、华为的薪酬体系模型

结合在华为集团多年做人力资源的经验，张建国具体地从华为的薪酬模型来分析这个企业为什么能够抑制具有“狼”的精神的“DNA”所在，这首先就是华为的战略观念：在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一。在具体的职位评估上的完善分级，即：第一，明确公司价值导向；第二，明确职位评估原则；第三，确定职位评估方法；第四，评估职位等级。当然，确定了这些评价体系与标准之后，还要有详细、充分的调查、研究与制度，以保证论证的合理性。

譬如在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？（事实上，一般小企业几十个人，作为老板来讲，还可能对每一个人了解得很清楚，但对于大企业来讲这是不可能的），于是，就要求我们拿出一个薪酬方案制度来。随后，我们成立了一个薪酬设计小组，三个月内开了十几次会，每次都吵架，每次都无所得。

但这些吵架也得出了一个很好的结论，那就是做薪酬体系框架时，一定要把人与职位分开。这其中就需要我们总结出的三要素评估法。即：知识能力（投入）、解决问题（做事）、应负责任（产出）。经过这样的评估后，把计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，哪些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有职位重叠的就合并，以便于节约成本，压缩管理层级，这一些将有效地解决企业的内部公平性问题。

张建国认为，一个好的薪酬结构体系将有效地保证企业发展中的动态合理性，并促进企业的竞争力，提升员工的成就感，能否在士气上与员工的归属感上创造价值是一个好的薪酬体系评价标准。而这个体系也能随着企业的发展而成长，因此，联想集团就出现了他的“木屋理论”，而华为集团也形成了“华为人力资源大厦”，这就是：以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托（地面），以任职资格（选）、培训开发（育）、绩效考核（用）、报酬认可（留）四大支柱为支撑的选、育、用、留体系；在这个基础上才形成了风吹不散、雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人力资源管理大厦。

企业薪酬管理的基本原则

实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工在什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：

1、对外具有竞争力原则

支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力。

2、对内具有公正性原则

支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬。它的前提是每个员工都是按照岗位说明书经过严格的筛选被分配到该岗位的，岗位与员工相匹配。

3、对员工具有激励性原则

适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到差距，并产生激励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，已获得更好回报。

4、对成本具有控制性原则

在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。

一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。

企业薪酬制度设计的基本要求

设计企业薪酬制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

衡量薪酬制度的三项标准

检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准：（1）员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能够接受。（2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可以讲清楚、说明白。（3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

对于员工的功能

（1） 保障功能。劳动者通过付出劳动换取薪酬，以满足个人以及家庭

的吃、穿、住、用等基本生活需求，从而实现劳动力的再生产。

（2）

（3） 它对劳动者以及家庭生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。同时，薪酬还会满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。对员工及其家庭的生活状态以及生活方式会产生非常大的影响。 激励功能。从心理学的角度，薪酬可以看作是员工和企业之间的一种心理契约，它对员工的工作态度、工作行为以及工作绩效都会产生很大的影响。如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工忠诚度下降等不良的后果。 价值实现功能。薪酬是员工工作业绩的显示器，合理的薪酬是对

工作能力和水平的承认。薪酬水平的高低也往往代表了员工在组

织内部的地位与层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识

别的一种信号。此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感

针对绩效考核，华为根据公司战略，采取综合平衡记分卡的办法。综合平衡记分卡是华为整个战略实施的一种工具，其核心思想是通过财务、客户、内部经营过程及华为在学习和成长4个方面相互驱动的因果关系来实现华为的战略目标。平衡记分卡关键在于平衡：关于短期目标和长期目标的平衡；收益增长目标和潜力目标的平衡；财务目标与非财务目标的平衡；产出目标和绩效驱动因素的平衡及外部市场目标和内部关键过程绩效的平衡。华为从战略到指标体系到每一个人的 PBC指标，都经过评分记分卡来达到长短、财务非财务等各个方面的平衡。

对于干部关键事件行为的评价，华为有评定的依据，不同层面的主管会看你在关键事件中的表现或有意让你在一些关键事件中锻炼，在锻炼过程中再对你体现出来的行为进行评价，然后得出绩效考察的结果和关键事件过程行为评价的结果，它和干部的薪酬是直接挂钩的。中高层管理者年底目标完成率低于80% 的，正职要降为副职或给予免职；年度各级主管PBC完成差的最后10%要降职或调整，不能提拔副职为正职；业绩不好的团队原则上不能提拔干部；对犯过重大过失的管理者就地免职；被处分的干部一年内不得提拔，更不能跨部门提拔；关键事件过程评价不合格的干部也不得提拔。这是人力资源管理的一些变革，形成整个人力资源管理的体系和干部培养与选拔的体系，同时也使得员工做任何事情都有章可依，有法可循。

范文五：公司薪酬体系设计

吉林新天地建筑安装工程有限公司

薪酬设计方案

第一章 总则

第一条 适用范围

凡吉林新天地建筑安装工程有限公司（以下简称为新天地）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。

第二条 新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和奖金紧密结合。

第三条 目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条 依据

薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考吉林市社会平均工资水平和行业平均水平。

第六条 薪酬体系

根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。

第七条 发展奖励基金的设立

为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。

第二章 薪酬结构

第八条 新天地员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基础工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括吉林市最低生活保障、学历职称工资、工龄工资。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元。

（四）附加工资，附加工资是新天地正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险、补贴等。

第九条 基础工资

基础工资 = 基本生活保障 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 福利性补贴 （一）基本生活保障：参照吉林市市最低生活保障，并随吉林市最低生活保障的调整而调整，基本生活保障为1500元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。但职称补助仅限于职称靠挂在本公司的员工，不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

附表一：学历职称工资标准（单位：元）

（三）工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以 年 月 日为界限计算到年。

工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准

附表二：工龄工资津贴一览表 福利性补贴参照新天公司规定实行的各种福利和补贴， 注：异地补贴覆盖的外派员工是指：

1． 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；

2． 经行政部部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 第十条 确定岗位津贴的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 第十一条 岗位津贴等级的确定

（一）岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数×直

接上司评定系数×学历职称系数

（二）学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下

岗位津贴计算表

第十二条 奖金 奖金发放的原则

（一）奖金以部门为单位提取，由部门负责人根据下属的具体年（季）度具体表现经考核后进行二次分配。

（二）公司依据年度经营指标完成情况，经总经理按部门实际工作情况按比例发放。

第十三条

附加工资

附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+公积金 （一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、员工补贴和其他实物形式的收入。

（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分，具体数额参见公司有关规定。 （三）失业保险由公司与员工各承担一部分，具体数额参见公司有关规定。 （四）养老保险由公司与员工各承担一部分，具体数额参见公司有关规定。 （五）公积金由公司与员工各承担一部分，具体数额参见公司有关规定。

第十四条

考核对于薪酬的影响

考核与薪酬直接相关。年度考核结果直接影响下一个年度的岗位津贴、年度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：

附表五：考核系数一览表

第三章 其他奖励

第十五条

其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员

工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。具体奖励标准按照公司相关规定执行。

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