范文一：【劳动合同法案例】罚款

【劳动合同法案例】用人单位是否有权对员工进行罚款?

目前，一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册等的规定，对员工违反规章制度的行为予以一定数额的罚款。那么，用人单位的这种罚款的行为是否合法?用人单位能否在规章制度中设定罚款条款,是否拥有对员工罚款的权利? 根据我国《宪法》规定：公民合法的私有财产权不受侵犯。罚款，在一定意义上说，就是剥夺公民的财产权。因此，罚款属于财产罚的范畴。依照《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权。那么，用人单位在规章制度中设定罚款条款是否有法律授权呢?1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十一条规定：“对于有下列行为之一(共七项)的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：(一)??(七)”。该《条例》第十二条规定：“??在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。

这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，现实中很多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。这种做法被法律理论和实践所接受。然而，国务院2008年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的决定》(国务院令第516号)明确规定：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替，《企业职工奖惩条例》已经废止。

也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款了。如果想要继续保留对员工的罚款权利，用人单位必须重新寻找新的法律依据。那么，《劳动法》和《劳动合同法》中是否有罚款这一处罚措施的相关规定?答案是否定的。纵观这两部法律，并没有对用人单位的罚款权做出任何规定。只是在《劳动法》第四条提到了：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”至于对用人单位如何“依法”、依据哪部法律，来制定内部处罚规章制度没有给出明确规定。

但这也进一步说明了，用人单位规章制度的内容必须符合法律的要求。对于涉及需要法律授权内容的，必须有明确的法律授权。《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”第22条和第23条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。也就是说，现实中某些单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款的措施是没有法律授权的。

在缺乏法律依据的情况下，即使用人单位有秩序管理的需要，单位与员工之间的管理与被管理的关系也不能成为用人单位侵犯员工财产权的理由。这就犹如行政法律关系中，行政机关即使是出于行政管理的需要，如果没有法律的授权，也不能借助与行政相对人之间的管理与被管理的关系，随意剥夺行政相对人的财产。这两者的法律原理是一样的。

综上分析，劳动者的财产权受法律保护，用人单位对员工罚款应当有法律的授权。按照我国现行有效的法律，用人单位对员工罚款是没有法律依据的，用人单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款措施是没有法律授权的。对员工的违规违纪行为,用人单位不享有罚款权,如无特别规定，只能按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，行使解除劳动合同，或者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。因此，笔者建议劳动者，面对没有法律依据的处罚、违反法律的责任承担方式，要敢于说“不”，维护自己的权益。

用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就没有经济管理权了。用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例或不能享受奖励。当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要确保员工获得的工资符合当地最低工资标准的要求。否则，这些制度就有可能因违法而形同虚设。

另，根据“劳动部印发《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的通知”

第56条中规定“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。用人单位可依法制定科学的劳动定额，在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额时给予奖励，在劳动者没完成定额时，可酌情扣减工资，当然不得低于当地最低工资标准。

范文二：工伤劳动仲裁案例

《工伤劳动仲裁案例》

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作者: 日期:2014-07-18

张盟诉称:,,,,年,月,日，张盟在上班时间受伤成植物人，事发后肥城市宇兴建筑安装有限公司否认与张盟有劳动关系，经西城劳动仲裁判决有劳动关系(,,,,年,月公司为张盟补交劳动保险，,,月认定了工伤(张盟多次向公司要医药费及相关费用及工资(公司说同社会保险一起给(但,,,,年,,月,,日公司只转给了社会赔偿，其余要求部分没给，推辞要公司商定后再说(现要求肥城市宇兴建筑安装有限公司:,(补偿补交工伤保险前所发生的住院医疗费;,(支付交通费;,(支付护理费;,(支付住院伙食补助费;,(支付继续治疗费;,(支付误工费;,支付住宿费(

肥城市宇兴建筑安装有限公司辩称:张光新为本案实际义务承担人，申诉人诉我公司属于主体选择错误(申诉人,,,,年,月,日受伤，先后在人民医院和航天中心医院住院治疗，所发生的所有医疗费用已经有相关单位支付完毕;同时,,,,年,月,,日，申诉人与相关责任方签署了,协议书?，确认申诉人工伤事故发生后的医疗费用全部支付完毕，申诉人也予以认可(

经审理查明:张盟系肥城市宇兴建筑安装有限公司员工，双方未签定劳动合同(,,,,年,月,日，张盟从西直门西环广场塔坠落致伤，现为植物人状态(,,,,年,月，张盟所受伤害被认定为因工负伤(,,,,年,月,,日，张盟之父与西直门西环广场的总承包方北京建工集团有限责任公司;分包方中国建筑第一工程(www.congzong.com)局安装公司(北京天厚照明器材有限公司签定了一份,协议书?，该协议内容为:一(四方一致同意，各方不在追究和反复纠缠:谁应负责和应负多少责任:的问题，甲方(张盟)特别表示同意(二(乙(北京建工集团有限责任公司)(丙(中国建筑第一工程局安装公司)(丁(北京天厚照明器材有限公司)已经就甲方人身损害发生的医疗相关费用全部支付完毕，甲方现也证明支付完毕(三(甲，乙，丙，丁四方根据法律和最高人民法院,关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释?规定，经协商一致最终确定一次性赔偿(补偿)甲方人民币,,,万元(((((四(甲方放弃再为此事提出任何导致乙，丙，丁三方继续承担法律和经济责任的要求，本协议即为最终解决的法律文件，甲方特别信守(五(本协议一式四份((((((,,,,年,月(,,月，北京建工集团有限责任公司(中国建筑第一工程局安装公司，北京天厚照明器材有限公司分两次向张盟之父之父了上述款项(,,,,年,月,,日，，中国建筑第一工程局安装公司，北京建工集团有限责任公司，北京天厚照明器材有限公司又与张盟之父签定了一份,最终付款协议书?，约定将甲方签定,协议书?之前张盟医药费差额支付给甲方;甲方放弃今后再为此事提出任何导致乙，丙，丁三方继续承担法律和经济责任的要求，本协议即为最终解决的法律文件，甲方特别信守(

上述事实有双方当事人陈述(庭审笔录等在案证实(

本委认为:因张盟之父与北京建工集团有限责任公司，中国建筑第一工程局安装公司，北京天厚照明器材有限公司已就张盟工伤赔偿问题达成了协议，并已实际得到了赔偿，且在有关赔偿协议中张盟之父已表示放弃今后再为此事提出任何导致北京建工集团有限责任公司，

中国建筑第一工程局安装公司，北京天厚照明器材有限公司三方继续承担法律和经济责任的要求(故张盟现在就工伤问题在次向与其存在劳动关系的肥城市宇兴建筑安装有限公司主张权利，将会导致北京建工集团有限责任公司，中国建筑第一工程局安装公司，北京天厚照明器材有限公司另行承担法律和经济责任(次种做法与张盟之父与北京建工集团有限责任公司，中国建筑第一工程局安装公司，北京天厚照明器材有限公司达成的协议的有关原则相孛(为此张盟的申诉请求，不予支持(

此案经本委调解，双方为达成协议，依据,中华人民共和国企业劳动争议处理条例?第二十八条第二款，现裁决如下:

驳回申诉人张盟的申诉请求(

仲裁费,,,元，由申诉人张盟承担(

如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向北京市西城区人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力(

范文三：劳动仲裁案例分析

案 例 分 析

—- 劳动者尚未发生的权益仲裁机构能否延伸裁决 案情简介

何某，女，1988年12月26日生，原系某金银珠宝有限公司员工，于2007年6月18日到该单位从事局导购员工作，双方未签订劳动合同，属事实劳动关系，何某于2013年3月1日结婚，结婚后何某怀孕，2013年5月24日，何某所在单位以裁员为由辞退了申请人，何某诉至仲裁委，提出给付双倍工资、经济补偿、孕期、生产、哺乳期工资等项请求，其中要求单位支付怀孕、生产、哺乳期17个月工资51850元，怀孕初期2013年5月24日以前的工资单位已支付。

争议焦点

申请人怀孕后期（2013年5月24日以后）何某所在单位已其解除了事实劳动关系，生产、哺乳期的工资为尚未发生的权益事项，仲裁委能否对未来的权益事项做出延伸裁决。 仲裁结论

1.用人单位在何某怀孕期间解除劳动关系违背了《中华人民共和国劳动合同法》关于女职工“孕期”不应解除劳动合同的规定，应依法承担解除劳动合同经济补偿或者赔偿的责任；

2.何某与用人单位终止劳动关系后，双方之间权利义务关系存在的情形灭失，不再具有权利与义务相对人的形式要件和实质

要件，要求原单位延伸承担其尚未实现权利的相关义务仲裁委员会不应给予支持。

简要分析

权利与义务具有对等性，一般来说，享有某项权利要以履行相应的义务，就工资而言，获得工资应当提供有效的劳动，即按劳取酬，当然，如果是属于法定条件下的工资，比如休息日、法定假日、年休假、女职工产假期间的工资劳动者可以不受提供有效劳动的义务条件所限，因为这是法定的工资给付义务，其他条件下的工资给付应体现出权利与义务的对等原则，就何某的情况来讲，如果何某终止劳动关系时正值产假期间，则用人单位支付工资的义务应延长至产假期满，因为这段时间属于法定的给付工资时间。其他时间内不提供有效劳动要求给付工资既找不到工资给付义务的相对人，也不符合我国法律的规定。

范文四：劳动仲裁案例分析

劳动仲裁案例分析

周某为苏州市新区一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他4名同事肆意通过群发电子邮件，恶意诋毁其主管同仁的人格，故依据公司内部的奖惩管理办法，于2008年3月11日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计人民币13000元。

公司辩称，公司依法制定了符合法律规定之各项规章制度，其中当然包括公司的《员工奖惩管理办法》。周某伙同他人肆意群发带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件，给公司部分同仁及其家属造成一定程度的精神损害，影响极坏，已严重违反公司之相关规章制度。公司为严肃规章制度，以儆效尤，绝不允许再发生这种挑衅公司的行为，对周某作出了辞退的决定。

仲裁委经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过，公司的奖惩管理办法，无法律效力。公司不能依照奖惩管理办法对周某作出违纪辞退处理，对周某请求撤销辞退公告，仲裁委予以支持。因公司违法解除与周某的劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付周某二倍的赔偿金。周某请求的经济补偿金，因支付了赔偿金再支付经济补偿金无法律依据，仲裁委不予支持。 评析 本案主要涉及的问题是公司内部的《员工奖惩管理办法》是否合法有效。

企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。一方面，企业自己制定的规章制度不得违反法律、行政法规的禁止性规定；另一方面，企业内部的规章制度应当经民主程序讨论通过，即企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所谓“明确”，即企业应当将企业内部的规章制度采取公示、对员工培训、签订合同时告知员工等方式让员工知晓。本案中，公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政法规的禁止性规定，但由于该规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知周某；故该规章制度无法律效力。公司依据该无效的规章制度对周某作出的辞退决定也无依据，依法应被撤销。

面对激烈的市场竞争和不断上升的人力资源成本，现代企业已摆脱了过去 “人管人”的管理模式，纷纷采用了“以制度管理员工”的现代企业管理模式。在管理过程中，企业势必要制定多项涉及员工利益的重大事项或规章制度，而多数企业在将注意力放在规章制度内容的合法性时，往往容易忽视制定内部规章制度程序的同等重要。本案给众多企业上了很好的一课，也为劳动者依法维护自身合法权益提供了一个范例。

范文五：劳动仲裁案例一

案例1 — 不服调配，能否辞退？

原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。

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