范文一：酒店员工流失的原因分析对策

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刘艳莉

（哈尔滨商业大学管理学院，哈尔滨１５００２８）

（一）薪酬水平偏低

文摘编号：ｌ（）０５—９１３Ｘ（２０１１）０４－０１６ｌ—ＣＡ

摘要：随着酒店业竞争的日益激烈，酒店从业人员的频繁流动问题日益明显，严重地制约着企业的生存和发展。因此，如何防范员工流失已成为摆在酒店管理者面前的重大难题员工流失会增加酒店成本，使服务质量下降，影响酒店形象，降低酒店人气．应建立合理的薪酬制度．树立“以人为本”的管理理念，加强对员工的职业生涯管理和培训。加强酒店文化建设。关键词：酒店；员工流失；对策

中图分类号：ｎ１９．３文献标识码：Ａ文章编号：１０（）５—９１３Ｘ（２０１１）０４—０１６ｌ一０２

（四）降低酒店的士气

人员离职率过高的现象对酒店的士气会产生很大的影响，这种气氛会蔓延至整个酒店。酒店内的员工在这种氛围的影响下，会产生人心惶惶的感觉，有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工可能就会纷纷跳槽，势必会给酒店带来非常严重的后果。

二、酒店员工流失的原因分析随着酒店业的快速发展，酒店的数量日益增多，酒店的规模也日益庞大。与酒店业快速发展形成明显反差的是，酒店业的薪酬一直没有较大的增长。酒店业不仅基本薪酬水平普遍偏低，在社会保障方面待遇也较差，例如：很多酒店都没有给员工缴纳社会保险，节假日加班也得不到相应的补贴。从社会范围来看，与很多其他行业相比，酒店业的薪酬普遍处于较低的水平，因此，当遇到更好的发展机会时，员工就会选择到收入相对较高的企业发展。

（二）工作强度大且工作环境恶劣

酒店的员工，尤其是处于第一线的服务人员，工作非常繁重，他们经常是从早到晚一直在酒店里忙碌，即便是节假日也得不到休息，有时还会遭到一些顾客的刁难和侮辱，使得很多员工在身体上和精神上都异常的疲惫。酒店在自身管理方砸也存在很多问题，导致酒店的人文环境较差，很多管理者由于自身素质较低，主张对员工实行强硬的管理，对员工缺乏应有的理解和尊重；在很多酒店内部，人际关系复杂，员工之间缺乏合作，彼此拆台，人际

目前，酒店业员工流失的现象非常普遍，已严重影响了酒店业的发展。据国家旅游局培训中心对全国３３家２～５星级酒店所做的员工流动率调查显示：员工平均流动率为２３．９５％。其中，二星级酒店为２５．６４％；三星级酒店为２３．９２％；四星级酒店为２４．２％；五星级酒店为２３．４１％，Ｉｌｌ因此，防范员工流失对于酒店业已势在必行。

一、员工流失对酒店产生的不良影响

（一）增加酒店的经营成本

员工离开酒店，会迫使酒店重新招聘新员工。酒店对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。

（二）酒店服务质量的下降

由于新员工在对酒店的了解和服务技能等很多方面，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内酒店的服务质量会下降。这会导致顾客的满意

关系十分紧张。１２１员丁长期处在这种恶劣的环境下，

最终不得不做出跳槽或改行的决定。

（三）职业发展空间受限

度降低，引发顾客的投诉增多，严重时会导致一些

顾客的流失，这将给酒店带来较大的损失。

（三）影响酒店的形象

员工流失率过高会严重地影响酒店的形象，会

给外界留下酒店经营不好的坏印象，一些员工可能会望而却步，这样，就会形成一种恶性循环。酒店员工流失越严重，就越招聘不到新员工，越是招聘不到新员工，酒店的经营就会越差，人员流失的现象就会越严重。

很多员工不仅关心所在职位薪酬水平的高低，还非常注重未来是否有一定的发展空间，是否能够实现自己的人生价值。一些酒店员工职业发展空间十分有限，经常是在一个职位工作很长时间，也没有其他的发展机会。有些员工宁可暂时放弃较高的报酬，也希望从事那些有更多发展空间的Ｔ作。在这种观念的支配下，酒店员工尤其是那些年龄较大

收稿日期：２０１Ｉ－Ｏｌ一０８

基金项目：黑龙江省自然科学基金（（；２０１００９）

作者简介：刘艳莉（１９７６一），女，哈尔滨人．讲师，博士，研究方向：人力资源管理，

万方数据

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的员工，很难安心‘Ｔ作，当他们一旦遇到更好的发展机会时，就会跳槽到其他的酒店或其他的企业去工作。

（四）社会地位低下

从社会的价值观来看．人们普遍认为酒店员工是地位较低的职业。酒店员Ｔ的Ｔ作得不到别人的认可，感受不到别人的尊重，有时还会遭到客人的辱骂甚至殴打，使一些员工的心理非常失衡，在同样的收人情况下，他们更愿意去其他类型的企业发展，只有在没有选择的情况下，才会从事酒店员工工作。许多员工就是利用酒店工作积累一些工作经验作为跳槽的资本，待时机成熟便离开酒店另谋他就。

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会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方

系。根据酒店的工作性质，可以采取分组的方式，对员工进行考核，以便增加大家的互助合作。第三，可以采取岗位轮换的方式丰富员工的工作内容。避免他们因为长期从事一项工作而带来的厌倦感。

（三）加强对员工的职业生涯管理和培训

由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，酒店可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满（五）酒店之间的竞争加剧

由于酒店业属于没有进人壁垒的行业，致使酒店的数量在与日俱增，酒店之间的竞争日益激烈。很多饭店在规模、档次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高档外资酒店在职业发展、待遇等很多方

面都非常具有竞争力，致使一些员工在找到更有发

展前景的酒店后，就可能跳槽，因此，酒店之间的竞争也会增加员ｊ【的流动性。１３１

三、酒店防范员工流失的对策（一）建立合理的薪酬制度

酒店薪酬制度不合理，是导致员ｔ流失的重要原因，因此，酒店应完善自身的薪酬制度。主要可以采取以下几方面措施：一是考虑薪酬的对外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影响酒店在人才市场是否具有竞争力，对酒店的影响是非常巨大的，因此，酒店应参照同行业和其他行业的薪酬水平适当提高员１二的薪酬水平。同时，还要提高员工其他方面的待遇，例如：为员工提供宿舍、缴纳各种社会保险、带薪休假等。二是将薪酬形式多样化。酒店可以通过制定个性化的福利措施，让员’［根据个人的需求选择适用的福利项目，以提高员工Ｔ作的积极性。三是将员工的个人收入和绩效相挂钩。由于酒店的Ｔ作往往需要各岗位集体配合，共同完成，因此，很难考核员工个人的绩效。鉴于酒店Ｔ作的特殊性，在对员工进行考核时，可以根据顾客满意程度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素来综合评定员工的绩效，并以此为依据确定员工的收入。

（二）树立“以人为本”的管理理念

很多酒店的管理者只注蘑酒店是否盈利，他们把员工当作赚钱的工具，从来不顾员Ｔ的主观感受，致使员工工作没有积极性，对酒店缺乏归属感，最终会导致员工的流失。因此，酒店为ｒ避免员工流失，应转变自己的思想观念，树立“以人为本”的管理理念，建它一种尊重员工、关心员工、爱护员工

的良好氛围。１４第一，酒店应适当减轻员下的丁作负

荷，可以采取倒班的方式让员工轮换休息，而且，要适当地给员工放假或分批次地组织员工出去旅游。

只有员工得到充分的休息，才能更加精神饱满地投入到工作当中。第二，要协调好员工之间的人际关

万方数据

足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于酒店目标的实现。同时，酒店为了留住本企业所需要的员工，应加强对员Ｔ的培训。他们只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们在本地或到外地去学习。只有员１二不断地发展、进步，才能满足企业的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。

（四）加强酒店文化建设

酒店文化是酒店的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是酒店的精神和灵魂。企业文化可以使酒店对外树立良好的企ｊＩｐ形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，酒店可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。酒店可以根据自身的特点，建立独特的企业文化：一是培育团队文化。即建屯一种团队文化，使团队内的每名员工自觉维护团队的利益，加强对团队的责任感。二是提倡学习文化。即在组织中建．讧一种自我提高和相互学习的良好氛围，以推进组织的

健康、良陛发展。三是推行参与文化。酒店可以实行双向沟通策略，使员Ｔ参与到酒店决策的过程中，

使员工和企业的步骤达到协调一致。

参考文献：

…王泽光．中国旅游酒店的机遇与发展——论加入

ＷＴＯ后旅游酒店的走向ＩＭｌ．北京：中国旅游出版社，

２００２．

【２】屠纯国．酒店员工流失的现状、原因及对策探讨【Ｊ】．

企业技术开发。２０（）９（６）．【３】常向鹏．酒店人才流失原因与对策探析【Ｊ】．石家庄职

业技术学院学报，２０【）９（２）．【４】杨艳华．酒店员工流失原因及对策ｆＪ】．山西煤炭管理

干部学院学报。２００７（３）．

［责任编辑：谭志远］

范文二：酒店员工流失及对策

MAO

经贸

酒店员工流失的原因分析及对策

刘艳莉

（哈尔滨商业大学管理学院，哈尔滨150028）

文摘编号：1005-913X（2011）04-0161-CA

摘要：随着酒店业竞争的日益激烈，酒店从业人员的频繁流动问题日益明显，严重地制约着企业的生存和发展，因此，如何防范员工流失已成为摆在酒店管理者面前的重大难题。员工流失会增加酒店成本，使服务质量下降，影响酒店形象，降低酒店人气。应建立合理的薪酬制度，树立“以人为本”的管理理念，加强对员工的职业生涯管理和培训，加强酒店文化建设。关键词：酒店；员工流失；对策

F719.3文献标识码：A中图分类号：

文章编号：1005-913X（2011）04-0161-02

目前，酒店业员工流失的现象非常普遍，已严重影响了酒店业的发展。据国家旅游局培训中心对全国33家2～5星级酒店所做的员工流动率调查显示:员工平均流动率为23.95%。其中，二星级酒店为25.64%；三星级酒店为23.92%；四星级酒店为

[1]

24.2%；五星级酒店为23.41%，因此，防范员工流失对于酒店业已势在必行。

一、员工流失对酒店产生的不良影响（一）增加酒店的经营成本

员工离开酒店，会迫使酒店重新招聘新员工。酒店对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。

（二）酒店服务质量的下降

由于新员工在对酒店的了解和服务技能等很多方面，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内酒店的服务质量会下降。这会导致顾客的满意度降低，引发顾客的投诉增多，严重时会导致一些顾客的流失，这将给酒店带来较大的损失。

（三）影响酒店的形象

员工流失率过高会严重地影响酒店的形象，会给外界留下酒店经营不好的坏印象，一些员工可能会望而却步，这样，就会形成一种恶性循环。酒店员工流失越严重，就越招聘不到新员工，越是招聘不到新员工，酒店的经营就会越差，人员流失的现象就会越严重。

（四）降低酒店的士气

人员离职率过高的现象对酒店的士气会产生很大的影响，这种气氛会蔓延至整个酒店。酒店内的员工在这种氛围的影响下，会产生人心惶惶的感觉，有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工可能就会纷纷跳槽，势必会给酒店带来非常严重的后果。

二、酒店员工流失的原因分析（一）薪酬水平偏低

随着酒店业的快速发展，酒店的数量日益增多，酒店的规模也日益庞大。与酒店业快速发展形成明显反差的是，酒店业的薪酬一直没有较大的增

在社会保长。酒店业不仅基本薪酬水平普遍偏低，

障方面待遇也较差，例如：很多酒店都没有给员工缴纳社会保险，节假日加班也得不到相应的补贴。从社会范围来看，与很多其他行业相比，酒店业的薪酬普遍处于较低的水平，因此，当遇到更好的发展机会时，员工就会选择到收入相对较高的企业发展。

（二）工作强度大且工作环境恶劣

酒店的员工，尤其是处于第一线的服务人员，工作非常繁重，他们经常是从早到晚一直在酒店里忙碌，即便是节假日也得不到休息，有时还会遭到一些顾客的刁难和侮辱，使得很多员工在身体上和精神上都异常的疲惫。酒店在自身管理方面也存在很多问题，导致酒店的人文环境较差，很多管理者由于自身素质较低，主张对员工实行强硬的管理，对员工缺乏应有的理解和尊重；在很多酒店内部，人际关系复杂，员工之间缺乏合作，彼此拆台，人际

[2]

关系十分紧张。员工长期处在这种恶劣的环境下，最终不得不做出跳槽或改行的决定。

（三）职业发展空间受限

很多员工不仅关心所在职位薪酬水平的高低，还非常注重未来是否有一定的发展空间，是否能够实现自己的人生价值。一些酒店员工职业发展空间十分有限，经常是在一个职位工作很长时间，也没有其他的发展机会。有些员工宁可暂时放弃较高的报酬，也希望从事那些有更多发展空间的工作。在这种观念的支配下，酒店员工尤其是那些年龄较大

收稿日期：2011-01-08

基金项目：黑龙江省自然科学基金（G201009）

作者简介：刘艳莉（1976－），女，哈尔滨人，讲师，博士，研究方向：人力资源管理。

2011年第4期

N旅游经济

ORTHERNECONOMYAND的员工，很难安心工作，当他们一旦遇到更好的发展机会时，就会跳槽到其他的酒店或其他的企业去工作。

（四）社会地位低下

从社会的价值观来看，人们普遍认为酒店员工是地位较低的职业。酒店员工的工作得不到别人的认可，感受不到别人的尊重，有时还会遭到客人的辱骂甚至殴打，使一些员工的心理非常失衡，在同样的收入情况下，他们更愿意去其他类型的企业发展，只有在没有选择的情况下，才会从事酒店员工工作。许多员工就是利用酒店工作积累一些工作经验作为跳槽的资本，待时机成熟便离开酒店另谋他就。

（五）酒店之间的竞争加剧

由于酒店业属于没有进入壁垒的行业，致使酒店的数量在与日俱增，酒店之间的竞争日益激烈。很多饭店在规模、档次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高档外资酒店在职业发展、待遇等很多方面都非常具有竞争力，致使一些员工在找到更有发展前景的酒店后，就可能跳槽，因此，酒店之间的竞争也会增加员工的流动性。[3]

三、酒店防范员工流失的对策（一）建立合理的薪酬制度酒店薪酬制度不合理，是导致员工流失的重要原因，因此，酒店应完善自身的薪酬制度。主要可以采取以下几方面措施：一是考虑薪酬的对外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影响酒店在人才市场是否具有竞争力，对酒店的影响是非常巨大的，因此，酒店应参照同行业和其他行业的薪酬水平适当提高员工的薪酬水平。同时，还要提高员工其他方面的待遇，例如：为员工提供宿舍、缴纳各种社会保险、带薪休假等。二是将薪酬形式多样化。酒店可以通过制定个性化的福利措施，让员工根据个人的需求选择适用的福利项目，以提高员工工作的积极性。三是将员工的个人收入和绩效相挂钩。由于酒店的工作往往需要各岗位集体配合，共同完成，因此，很难考核员工个人的绩效。鉴于酒店工作的特殊性，在对员工进行考核时，可以根据顾客满意程度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素来综合评定员工的绩效，并以此为依据确定员工的收入。

（二）树立“以人为本”的管理理念

很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他们把员工当作赚钱的工具，从来不顾员工的主观感受，致使员工工作没有积极性，对酒店缺乏归属感，最终会导致员工的流失。因此，酒店为了避免员工流失，应转变自己的思想观念，树立“以人为本”的管理理念，建立一种尊重员工、关心员工、爱护员工

的良好氛围。[4]

第一，酒店应适当减轻员工的工作负荷，可以采取倒班的方式让员工轮换休息，而且，要适当地给员工放假或分批次地组织员工出去旅游。只有员工得到充分的休息，才能更加精神饱满地投入到工作当中。第二，要协调好员工之间的人际关

2011年第4期

系。根据酒店的工作性质，

可以采取分组的方式，对员工进行考核，以便增加大家的互助合作。第三，可以采取岗位轮换的方式丰富员工的工作内容，避免他们因为长期从事一项工作而带来的厌倦感。

（三）加强对员工的职业生涯管理和培训

由于受个人价值观、

家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，酒店可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于酒店目标的实现。同时，酒店为了留住本企业所需要的员工，应加强对员工的培训。他们只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们在本地或到外地去学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。

（四）加强酒店文化建设

酒店文化是酒店的价值观、行为准则、经营理念、

企业哲学等方面的集合，是酒店的精神和灵魂。企业文化可以使酒店对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，酒店可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。酒店可以根据自身的特点，建立独特的企业文化：一是培育团队文化。即建立一种团队文化，使团队内的每名员工自觉维护团队的利益，加强对团队的责任感。二是提倡学习文化。即在组织中建立一种自我提高和相互学习的良好氛围，以推进组织的健康、良性发展。三是推行参与文化。酒店可以实行双向沟通策略，使员工参与到酒店决策的过程中，使员工和企业的步骤达到协调一致。参考文献：

[1]

王泽光.中国旅游酒店的机遇与发展———论加入WTO后旅游酒店的走向[M].北京:中国旅游出版社，2002.

[2]屠纯国.酒店员工流失的现状、原因及对策探讨[J].

企业技术开发，2009（6）.

[3]常向鹏.酒店人才流失原因与对策探析[J].石家庄职

业技术学院学报，2009（2）.

[4]杨艳华.酒店员工流失原因及对策[J].山西煤炭管理

干部学院学报，2007（3）.［责任编辑：谭志远］

范文三：酒店业的员工流失成因及其对策的研究

酒店业的员工流失成因及其对策的研究

研究背景及其意义

项目背景

最近几年, 随着行业竞争愈演愈烈, 目前我国酒店业员工流失现象非 常严重,给酒店业带来很大的损失。在其他行业,正常的人员的流动 率一般应该在 5%— 10%左右,对于劳动密集型企业酒店服务业来讲, 员工的流动率也不应超过 15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训 中心对全国 23个城市 33家 2-5星级酒店人力资源的一项调查显示, 近 5年酒店业员工平均流动率高达 23.95%.其中,二星级酒店为 25.64%;三星级酒店为 23.92%;四星级酒店为 24.2%;五星级酒店为 23.41%。随着酒店业竞争的日趋激烈,员工流失率一直居高不下。由 于多数饭店缺乏一个较为稳定而忠诚的员工队伍的支撑, 必然会面临 较为严峻的市场竞争风险。

2006-2011年年均酒店服务人员流动率为 1.27, 这表示每一个酒店在 一年内基本会至少更换一个职位或企业。并且根据 2011年人力资源 保障部资料,我国酒店服务企业平均每月就会出现员工流失的问题, 并在 5-10月期间出现问题, 使得酒店企业发展出现一定的限制因素。 企业分析导致酒店业企业员工流失的问题, 寻求治理之路, 提高酒店 业员工的忠诚程度,更好提高酒店业的发展。

文献回顾

国内研究

张翰(2012)认为,酒店业是一个前景十分看好的产业,尤其

是对于我国这样的发展中国家, 目前它正呈现出极大的生命力。 然而 在蓬勃发展的表象背后, 旅行行业、 酒店行业却面临着很大的人才危 机, 其中最关键的问题是服务行业人才的流失和中高层管理人才的缺 乏。赵晓瑞(2009)认为,酒店业典型的服务行业根据归家酒店局统 计数据显示, 我国目前酒店业从业人员约 600万, 而实际需要专业酒 店人才在 800万以上,酒店业人才缺口至少 20万以上。成娅(2011) 研究认为, 高流失率给酒店企业的发展带来了巨大影响。 赵瑞 (2009) 的研究当前我国酒店业行业正处于高增长、 高变动的上升阶段, 这对 于员工的需求较大,为员工流动创造了条件。张馨月(2010)认为在 酒店新旧管理体制之间产生矛盾, 这使得员工的现代化需求在传统化 管理中难以满足。曾飞(2010)认为,酒店行业内非常多的企业,比 如酒店业女性员工居多, 提高了整体的流动率。 最后是服务行业企业 的管理问题。人力资源管理观念滞后、人力资源管理职能不完善、流 程不科学、重约束而轻激励等一系列问题造成行业员工大量流动。 (2)国外研究

Hirschmn (2011)指出,酒店行业人才资源 2010年已达到 7万人左 右,对比目前有的 3万多人,缺漏极大。一般行业正常的人员流失在 5%~10%左右,而酒店也企业员工的流失率竟高达 20%以上,而且资质 越高的人才流失率越高。

综合 shforth 、 Mel (1989), Mel 、 shforth(1992)、 Podskoff(2000)、 Chemicl (2005)的研究,化解酒店业高员工流失可以采取如下措施: (1)树立人力资源管理新观念。酒店业提供的是服务型产品,对员

工个体的依赖性大, 员工的服务技能、 服务情绪和态度直接影响到酒 店产品的质量和企业竞争能力。 因此,酒店企业必须突破旧的管理 观念, 将人力资源管理从以事为中心、 以眼前利益为中心向以人为中 心、 以企业长远发展为中心转变, 从战略的高度重视人才, 激活人才, 充分调动员工的工作积极性与创造性,实现人力资源的最大价值。 (2)留才策略战略化。企业的留才策略并非无条件地培养、留住一 切员工, 而是根据企业的现状和战略发展需要, 通过合理的流动来配 置人力资源,达到资源使用效率最大化。

(3)建构合理的薪酬激励制度。企业要为人才提供相较于其他行业 有竞争力的薪酬, 使他们能够感到自己的价值得到了组织的承认, 从 而竭尽全力为企业做贡献。 要想真正做到吸引与保留人才, 万人一式 的薪酬体系已经不适应现代企业留人的需要, 更细微地体现以人为本 的可选择性菜单式薪酬体系成为目前的趋势。

(4)提供合理的发展空间。 比如,从内部提拔员工 , 提供丰富的培训 与交流机会,提升企业发展目标。据调查,对职位的向往是员工努力 工作的动力之一。同时,内部员工对企业文化有一定的认同感,较为 熟悉企业的经营环境与管理运作, 能够尽早地进入有效工作状态。 更 为重要的是, 这种做法能使员工看到自己的职业希望而留下来为企业 认真工作。所以, 酒店企业应该注重从内部选拔人才,充分发挥企业 现有人力资源的作用。

(5)重视核心员工。 20%的员工创造了企业 80%的财富” 、“不怕 员工流动,只怕骨干流动”几乎已经在酒店企业管理者中达成共识。

核心员工就是指这“ 20%的员工”和“骨干” 。一般而言,酒店企业 的核心员工(也称为骨干员工)指中层以上的管理人员(如旅行社的 计调部经理、外联部经理) 和部分积累了相当经验、具有创造力的一 线员工和忠诚员工。因此,酒店企业的留才战略应该突出重点, 比 较人力资源流入与流出的价值差异, 而不仅仅是将目标放在减少流动 的绝对数量上。

研究内容

1. 员工个人因素:员工个人因素对员工个人对企业的忠诚度是具有决 定性影响的包括员工个人的生理和心理因素, 具体而言主要包括个人 品质和个性特质、职业和心理成熟程度、技术和年龄因素等。例如, 已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工, 而老年员工比年轻员工的忠 诚度高等。总体而言,员工个人因素决定着员工对企业的忠诚度,但 是这一因素是变化着的,并且只对员工个人有巨大影响。

2. 企业综合因素:企业对其员工忠诚度的影响的最大的, 从有形的环 境与资源到无形的文化和氛围等, 主要包括企业规模和经营形势、 人 力资源及综合管理制度、企业文化、裁员措施、工作环境以及企业对 员工的管理态度等。 其中, 企业对员工态度对员工忠诚度的影响十分 明显。 企业方面的因素对员工忠诚度的影响是比较直接且广泛的, 一 般而言, 忠诚属于一种心理或社会契约, 需要双方共同承担责任和义 务,这就要求企业首先对员工忠诚,也就是企业对员工工作、生活和 发展的真诚负责, 才能够为员工忠诚度创造有利环境。 企业本身因素 是矛盾的主要方面, 是最重要的因素, 它对员工忠诚度的高低起着决

定性的作用。

3. 社会环境因素:社会环境是企业和员工生生存发展的大环境, 其主 流环境及变化在很大程度上对企业和员工存在较大影响, 进而影响企 业员工的忠诚度。具体而言,社会的诚信状况、外部企业的诱惑、社 会观念的变化以及市场化的就业机制等都会影响企业员工的忠诚度。 例如,社会诚信较低时,将影响员工对企业的诚信度,而因此企业与 员工之间存在不信任,因此员工忠诚度将进一步降低。,

4. 行业因素:(1)行业竞争较强。我国加入 WTO 后,世界知名品牌 的酒店集团陆续登陆我国酒店业市场,中外酒店的人才竞争日趋激 烈,在一定程度上造成了酒店企业员工的高速流动,另外,越来越多 的酒店企业意识到人才对其生存和发展的重要性, 企业之间的竞争重 心从资本、技术竞争转移到人才竞争上来,于是竞争对手之间的“互 挖墙角”,也导致了一定程度的人才流失。

(2)酒店员工的工资水平普遍较低。酒店服务人员在社会劳动力中 的薪酬属于较低水平,而在我国酒店业中,不同规模、档次与经济类 型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。 一些外 资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过其他类型的酒店; 高薪技 术行业的工资水平又大大高于酒店业。 许多员工把酒店支付给自己的 报酬的高低作为衡量自己价值的标尺。 由此, 导致一些员工在寻找到 了能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。

(3)劳动强度大,工作机械化。酒店的职业特点决定了其工作的强 度高,工作时间长,工作没有常规性,非常辛苦,一线员工要实行三

班制。 即使是管理人员也没有正常的休息时间, 一切都必须以顾客为 中心。

(4)社会保障体系不健全。我国酒店业普遍存在社会保障体系不健 全的严重现象。 特别是许多规模较小的酒店根本没有为员工提供必备 的劳动保障。 虽然大多数酒店能够提供基本的社会保障, 但由于其经 营具有季节性, 为了节约成本只在旺季对员工的数量要求较大, 形成 酒店员工构成比例中, 正式员工比例小, 临时工和学校实习生比例大, 如果酒店的效益不好,就会大批裁员,零时工的社保、医保等得不到 保障。

项目的意义

1、通过对酒店大学生员工流失的研究,一定程度上丰富了酒店人力 管理研究领域。 通过对酒店大学生员工流失原因的分析, 提出的控制 酒店大学生流失策略具有一定意义。

2、文中提出的控制酒店大学生员工流失的对策,有利于提高安徽省 酒店业的竞争力,同时有利于酒店企业健康,可持续发展。

二、研究方案

基本概念

1、员工流失:所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自 愿流出。 这种流出方式对企业来讲是被动的, 组织不希望出现的员工 流出往往给企业带来特殊的损失, 因而又称之为员工流失。 员工辞职 是员工的权利,但由于对企业有害,企业一般要设法控制和挽留,至 少要避免这种现象经常发生。

2、 大学生员工:(1) 院校内别:中专、 大专、 本科、 研究生等; (2) 专业内别:酒店专业、旅游专业、营销专业等。

3、员工流失率:员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量, 分析员工流失的原因,以便及时采用措施。

基本维度及指标

员工个人因素:

主观:对其业务认识情况

个人就业观念

自身经验情况

客观:个人消费

上下班方式

受教育程度

企业综合因素:

主观:对工作环境的评价

客观:企业人力资源规划情况

是否受同事关心

对同事的了解情况

3、社会环境因素:

主观:社会对职业的认可度

外部企业的诱惑情况

对社会保障体系的评价

客观:所处地域经济情况

4、行业因素:

主观:对酒店业的评价 对职业发展的评价 对薪酬体系的评价 客观:酒店星级情况

范文四：酒店员工流失的原因及对策分析_论文

毕业综合实践报告、毕业设计（论文）

（2010届）

题目： 酒店大学生员工严重流失的原因及对策分析 系： 经济管理 专业： 机场服务与管理 姓名： 赵芳 学号： 133456 指导教师： 赵威

二○一四年四月

摘 要

伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。不仅造成了酒店企业技能和经验的流失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。本文从大酒店员工的现状、大酒店员工流失的原因分析和大酒店员工流失的解决对策三个层面分析酒店人才流失的原因，并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策。

关键词：员工流失；激励；工资待遇；尊重

引言

在近年来，在人才市场的竞争中，国有企业始终处在被动的、人才净流失的状态之中。而各类人才的不断流失，导致国有企业普遍存在人才断层，这种现象既有来自于人才市场竞争的因素，也有来自于国企自身的一些深层次的矛盾。它既给企业带来巨大的直接和间接成本，也导致商业泄密现象和劳动争议增多，还直接影响了企业生产经营的连续性和稳定性，大大制约了企业产品的开发和企业自身的发展。因此，对国有企业人才流失的成因进行分析，探讨国有企业吸纳和稳定人才的对策，破解人才短缺与企业发展之间的难题，是国有企业的当务之急，具有迫切的现实意义。

1 大酒店员工现状分析

大酒店有前厅部、餐饮部、客房部、财务部、人力资源部、工程部、安全部、销售部、办公室等部门，几百多名员工。如前厅部、餐饮部、客房部属于一线部门，主要岗位有服务员、领班、主管、经理。人力资源部属于二线部门，主要岗位有人事专员、秘书、主管、总监。

1.1 性别比例较为平衡

在不同的工作部门，男女员工比例各不相同，前厅客房餐饮均以女性员工为主，工程部、安全部、厨房则以男性员工为主，但总体上大酒店的员工男女比例是基本持平的。

1.2 学历结构偏低

从学历上看，大都是初高中毕业，而拥有高学历的人员相对较少。此外，不只本酒店，整个市区的酒店业的从业人员学历都不高，据我实习期间对本酒店的调查，我们酒店从业人员中有大学本科及以上学历的比例约为3.8%，具有大专学历的约为14.5%，高中及以下学历的比例约为81.7%，其中人力资源部都是本科，所以在学历上仍有很大的提升空间。从年龄上看，青年员工占了总数比例约为94%，年轻人认为在酒店工作没有前途，在酒店只是一个过渡期，等找到更好的工作就迫不及待的跳槽，这也正是大酒店员工流动性强的一个重要因素。

1.3 员工素质参差不齐

现在酒店工作人员大多数来自外地，学历低，但又有从业经验，还有来自假期的学生和刚毕业的大学生，虽然有一定的专业知识，但是阅历低，无从业经验。

所以与学历等因素相关，员工在业务素质、思想素质、服务意识方面与现代酒店的要求还有一些差距。大多数员工都有冲劲，在思想上、能力上都表现出朝气。总体上这是一支可以培养的队伍，但是相对于其他星级更高更好的酒店，本酒店还是有进步空间的，尤其在服务意识上，所以酒店要加强自身文化和培训员工的素质修养和职业技能。

2 大酒店员工流失原因分析

据本人观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮

部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因：

2.1 劳动强度大，工作时间长

酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间，而是实行轮班制。比如，我的收银工作时间有如下这些班次E班：[（早班）7:30-11:00， 18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30) C3班 ：(13:00-21:30 )F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有时不能准时下班，一定要等客人买完单才能走了，加班也没加班费，有时甚至要等到12点多，客人还没买单??工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。

2.2 对职业发展缺乏信心

受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。因为他们认为自己读了那么多年书，现在也还是当服务员，和清洁大妈一个等级，还不如一开始就不要浪费时间，去读书，对服务员这一职业，有些看不起。

2.3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失

受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。我曾亲耳听到过这样一个对话：管理者“今天你的包间卫生不干净罚你10元”服务员“刚才进过客人，没来及清

理。”管理者“不要狡辩你是领导还是我是领导，事实摆在面前”这种是典型的粗暴管理不问清红皂白一罚了事，员工会受伤！可能这名员工一赌气，领过薪水就走人。

2.4 激励机制不健全，导致员工流失

2.4.1 工资和福利待遇比较差

服务行业，特别是酒店服务一直被看作“低级”工作，故而工资一直不高，尤其是实习工资。我在酒店实习时，合同上是这样规定的：实习期间工资为每月1000；转正后基本工资1400；转正一年后自愿享受福利待遇，到时候酒店承担一部分保险金的费用，自己承担一部分。这样算来，一个转正一年后的员工，拿满一个月的工资为1400元，除去保险的一部分费用，剩下的也就1100元左右了。社会保障机制的不规范，使很多人就因为这样而放弃享受保险等福利，进而放弃这份工作。

2.4.2 奖励制度不完善

比如优秀员工每6个月评选一次，而且有时还会出现任人为亲的现象，领导会把机会留给平时和自己关系好的员工，对其他员工一点都不公平。导致一些员工的努力，得不到回应，对领导不满，然后离开酒店。还有，我认为评选时间太长，可以缩改成2个月评选一次，这样每个员工被评上的机会就增加了，积极性也会增加。希望评选期间，多倾听客人对员工的评价和员工之间的评价。激励机制不健全使员工对工作没有激情，最后离职而去。

3 大酒店员工流失的解决对策 员工流失对酒店的影响是巨大的，从员工本身来看，离职员工的不满会影响到在职员工的工作积极性和上进心；从酒店的角度看，酒店投资在员工上的人力资本没有得到最大的回报，却又要投入新的资本，尤其是高素质员工的跳槽和流失，会给酒店本身带来竞争压力，给酒店的经营及发展带来极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，酒店必须要有针对性的对这些问题加以解决。

3.1 完善休假制度和工作制度，使员工合理休息

酒店是个特殊的行业，就业时间和其他的行业有区别，繁忙时段通常处于其余行业

人士的休闲时光。这一特殊性，更提醒酒店管理者应该重视酒店员工的休假、工作的制度。一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升，增加酒店的服务水平。所以，在处于酒店淡季的时段，给员工尽量创造轻松的工作制度。同时，可以增加员工的休息、休闲的时光。酒店可在淡季给予优秀员工奖励旅游，在每个月组织周边旅游作为员工福利。员工外出旅游时宜在休假期间进行，不能在员工旅游返回酒店还得完成相应的任务。可以不用花去很多的时间，却可以提高员工的工作效率，对于双方都起到一个良好的反应。休息好了工作效率也就高了，这样还会使员工觉得酒店是为员工考虑的，从而增强员工对酒店的感情、所以，酒店不仅要安排合理的工作时间，除此之外也要重视员工的假期，休闲等。

3.2 培训员工的专业技能，加强职业生涯规划

对于酒店而言，第一要改变的困扰就是要改变员工对于自身职业错误的认识。对于职业正面且正确的认知，可以确保员工对于自身未来有一定量的规划和打算。所以酒店方面应该注重培养员工的专业性，站在专业的角度看待职业。对于从未涉足酒店专业性培训的员工看来，酒店行业是属于比较低级的工种，不需要任何文化素质的要求。所以酒店首先要做的就是要加强酒店专业性的培养和培训，使得员工不仅在对于职业的认识更专业化，同时在实际工作中更加注重专业性的流露。专业性的发展固然重要，但酒店作为企业也应当进到自身对社会的贡献，应该培养员工向多方面发展的空间。除了专业之外，应该注重员工综合素质的提高。员工的职业素质、职业心里很大程度上受酒店的影响较大。所以酒店应当把员工留住，并且想长远的计划，为酒店培养一批对自身职业生涯有规划、有远见的员工，促使员工对于职业生涯有一个正确的方向。通过如此的转变，员工的个人职业规划、职业的专业性同酒店的长远计划挂钩，一定程度上可以解决酒店留住员工难的问题，同时又兼顾到酒店的长远发展。

3.3 关爱员工、尊重员工

员工是酒店的基石，是酒店最宝贵的财富，是酒店发展的重要力量，酒店要关心员工、爱护员工、尊重员工的劳动，维护员工的权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题，为他们的工作创造良好的工作气氛。对于酒店的一线员工来说，经常会遇到在服务过程中顾客对其的态度有质疑，或是碰上无理取闹的客户，这都是酒店实际要解决的问题。而往往为了酒店利益，总是牺牲员工的合法权益。所以，如何解决员工

的合法权益不受到损害，一定程度上可以缓解酒店员工流失大的问题。所以酒店首先应当充分的尊重员工的劳动，保证员工在公平的环境下工作。其次，如碰上客人闹事等问题，酒店应当给予员工绝对的尊重，切不可随意伤害员工的合法权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题。所以营造一个公平、良好的工作环境是酒店的一个很重要的工作，这可以大大加强员工对于酒店的“忠诚”，保证酒店的在正确的轨道上运行。

3.4 健全激励机制，激发员工工作热情

员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。适合的激励机制不但可以培养员工对工作的热情和积极性，还可以增加员工对企业的归属感和认同感。激励一般分为物质激励和形象激励，物质激励见效快，但形象化激励能是激励效果产生持续、强化的效果。

3.4.1 提高工资和福利待遇

工资待遇是员工最重视的问题，薪金的高低直接影响员工决定是否继续留在酒店。所以让员工生活得更好，是酒店管理者的责任。想办法适当提高员工的工资待遇，或者可以在福利上给予员工优惠。现在，物价上涨，酒店管理者应该灵活多样的调整工资，解决员工在经济上的后顾之忧。除基本底薪以外，还要给予一些津贴和金钱奖励，比如绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。对于经常要超出正常工作时间，但又不易计算加班时间员工，给予时间补贴。福利这方面，酒店应主动承担大部分的社会保险费用，给老员工免费办理健康证。使员工对酒店有好感，从而对酒店产生归属感。

3.4.2 肯定员工表现，给予应有奖励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在酒店宣传栏上的报导、外出培训进修等。如礼宾部一名员工，平时工作认真，服务态度很好，老是受到客人和领导的表扬，酒店高层鉴于该员工良好的工作表现，给予该员工外出培训进修（金钥匙）。

3.4.3 推行目标责任制，激励员工

管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中

付出最大的努力，管理者如何有效的激励员工，把员工的潜能焕发出来，使员工在工作中付出最大的努力显得尤为重要。因此可以通过推行目标责任制，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。每个月月初，让员工自己提交一个目标，到月末看完成的结果。同事企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

小结

员工流失率高从客观上反映出了酒店在管理上存在的现实问题，只有稳定员工队伍，才能使酒店有更稳固的发展，才能提供高质量的服务。合理的工资福利、有发展力的职业前景、愉快友好的工作环境、不断学习和提高的机会是酒店留住员工并最大限度地激发员工积极性的重要动因。因此，针对以上几点，在深入观察和认真分析的基础上，本文针对性地提出了相应的对策。如果这些建议能够得到良好的实施，酒店人才流失的问题可以得到有效的解决。这也是本人实习期间最大的获益，也是最大的体会，相信对自己的提升也有很大的帮助。

致谢

本论文是在导师赵先堃老师的悉心指导下完成的，从论文的选题，系统方案的设计，和分析及论文的审阅都凝聚了老师的心血，赵老师理论知识渊博，科研时间经验丰富。她诲人不倦的是的呢，严谨的治学态度，使学生在科研时间和理论学习中都受益匪浅，在此向导师表示衷心的感谢。

在课题的写作过程中，需要查阅大量的资料和一些特殊的应用，为此经常得到同学的帮助，好多同学都在繁忙的学习之余给予我热心的帮助和支持。

感谢赵老师，各位同学，是你们的支持和帮助使我的论文顺利完成。

参考文献：

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[7]蒋丁新.饭店管理[M].北京:高等教育出版社，2002.

范文五：浅谈酒店员工流失的原因及对策

琼州学院暑期社会实践论文(调查报告)

题 目：浅谈酒店员工流失的原因及对策

作 者：

院 别： 班 级： 学 号:

指导老师：

2012年 9 月 12日

浅谈酒店员工流失的原因及对策

——以人间仙境大酒店为例

摘要：饭店业兴起至今，经过了无数的风风雨雨，日趋成熟。而随着条件的不断变化，生活水平、物价的提高，酒店的人员流失日趋严重。酒店业这样的服务性行业，大量的员工流失会给酒店的发展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已成为一个非常重要的问题。本文对酒店的员工流失进行了调查分析，并结合实际，提出了相关解决酒店员工流失问题的对策，以减少员工流失过快给酒店发展带来的危害。

关键词：酒店，员工流失，原因，对策

本人暑期在马鞍山市人间仙境大酒店实习期间深刻感受到酒店员工流失的严重性，以及员工流失给酒店所带来的重大负面影响。近年来，随着旅游业的大力发展，我国的餐饮酒店行业也呈现出日新月异的发展趋势。如今，国内的不少酒店都很重视学习、引用外国酒店的管理方式，因为他们不仅有着先进的管理技术，更重要的是他们很重视人力资源管理战略。但我国酒店业现在最大的问题就是人力资源的管理开发，尤其是员工的流失率比较高，大量的员工流失使得酒店的人力资源队伍很不稳定，管理起来难度较大，进而影响了酒店的对客服务质量。显然，传统的管理模式已经不能够满足酒店业市场竞争的要求。在此背景下，本文探寻了酒店人力资源管理中员工流失问题的主要原因和对策。

一、酒店员工流失现状

从某方面来说，酒店人员的适当流动，有利于给酒店注入新血液，优化企业内部结果，使企业充满活力和生机，并且实现人力资源的合理规划，提高人力资源使用效率。所以，合理的人员流动对企业来说还是有一定的益处的。但是，目前酒店行业的现状是人员流动过于频繁，人员流动过快，流动频率过高，无疑会增加企业的人工成本，甚至会造成青黄不接的情况。以马鞍山市人间仙境大酒店为例，在实习期间，本人实习的餐饮部门就换了很多个员工。偶尔听客房的阿姨们聊天时，也经常听说，刚应聘进来几天，手把手培训好的员工，因为不满意薪酬或工作量大等原因而辞职。这种为他人做嫁衣的事情在本次的实习的酒店内时有发生。人员流失率过高，特别是优秀人员的流失率对于一个企业的发展来说是不利的，往往会造成服务质量的不稳定，增加新员工的适应期成本，工作团队的契合度不高，增加人力招聘和培训成本，不利于企业文化的形成等负面影响。介于在人间仙境大酒店的暑期实习，该酒店人员流失率过高的原因大概归结于以下几点：1、该酒店稳定员工大都为与酒店签有合约的实习生和中上层管理者，而一线部门大部分都是实习生，实习时间结束，实习生们都要离开；2、很多应聘者，特别是

一些刚毕业的大学生，都是以此作为一个踏板，先找个工作赚点启动资金再另寻自己梦想的发展方向；3、还有就是一些心理因素，容易出现一人离职，其余人也会受其影响。在暑期实习期间，刚在西餐厅的第一个月里，原来的老员工就陆续离开了四五个，差不多都是因为大家以往在一起工作时间久了，建立了友谊或默契等，一人离开后，其余的人也会无心在此工作；4、最后一点，也是最重要的一点，就是薪酬待遇没有达到员工的满意程度。以上的四点大概归纳了人间仙境大酒店人员流失过高的原因，造成缺少基层服务员，对该酒店的发展是十分不利的。

二、酒店业员工流失的特点

（一）流动率高

据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。

（二）酒店星级越高，流动率越大

四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。

三、我国酒店行业人员流失率高原因

一般员工对待跳槽是持理性态度的，综合多种因素来看，我国酒店行业员工人员流失率高的原因大致为以下几点。

（一）与酒店员工的年龄结构有关

酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低,是一个年轻人密集的行业。而且酒店业是一个特殊性的服务行业，酒店所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰；年轻的员工思想相对不成熟,对自身定位不是很明确,当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动,想要离开。另外,年轻人少有家庭责任感,并且自身适应性强,对企业依附性差,有更多机会和发展空间,以致酒店业的员工流失率居高不下。

（二）员工对薪酬的不满

对于酒店业员工来说,这种相对工资水平是过低的,特别是一些基层员工,他们做的

是最辛苦的工作,可拿到的薪酬却几乎是最低的。所以酒店的员工纷纷跳槽到其他行业，而对于国内外酒店业比较,外资酒店的薪酬要比国内酒店的高,所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作,而导致国内酒店人员外流。

（三）缺乏良好的企业文化,员工没有归宿感

酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚,良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则,从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识,尊重人才,培养人才,形成互相认同的企业文化。从国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。寻求更优的薪酬待遇。根据美国学者一位学者研究表示，在所有的因素当中，员工的薪酬高低很大程度上影响了员工的去留问题。许多员工把酒店给自己的薪酬高低作为衡量自身价值的依据。作为一名基层的员工，工资是比较低的，比如在实习时就有员工算过一笔账，在除去医疗保险等保险时，所拿的工资只剩几百块来供每个月的开销，这在物价水平较高的南通来水，无疑是生活的比较拮据的，这时候如果有更好的就业机会，员工就会选择跳槽。

（四）寻求更优的发展机会

前面我也提到了，一些毕业生或应聘者只是以此作为一个暂时的跳板，一旦有好的发展机会便会离开。而且半年的实习让我觉得酒店业是个比较难往上升的行业。一般酒店的中高层管理者都比较稳定，很难有好的职位空缺，这也就让基层的员工觉得晋升的机会比较渺茫，从而转战别的行业。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相对落后，曾经的一位副总因为觉得在三德没有好的用武之地而选择辞职，寻求更好的酒店发展。

（五）寻求更好的工作环境

作为一个服务行业，作为一名一线服务人员，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁难甚至是无理的侮辱。三德酒店因为属老牌酒店，许多管理层的员工在三德呆的时间都长达十年之久，人员关系复杂，并且出于成本的考虑，很多事都需要员工自己做。拿西餐厅来说，西餐厅的卫生等事情都需要服务员来完成。

（六）其他原因

在除了上述四点外，还有比如调班制度不合理，上班时间不固定，曾有员工因为连续上夜班而导致健康状况大大下降。还有休假，请假制度，由于酒店人员的特殊性，要连续休假是十分困难的事，这就导致有些员工在申请不到连假的情况下而选择离职。

四、针对酒店行业人员流失问题的应对措施

综上所诉，酒店员工人员的流失对于酒店来说弊大于利，员工的流失是员工对酒店不满意的表现，这讲导致酒店的不稳定和服务质量的不稳定。针对这类现象，我觉得酒店可以从以下几个方面下手。

（一）人性化的管理

酒店应实施以人为本的管理方式，尊重和维护员工的合法权益，尊重员工的意见想法，增强员工信心，激发他们的工作热情。这样不仅使员工有了满意的工作环境，也会促使他们为客人自觉地提供优质的服务，从而提高他们的待客质量。

（二）制定规范的员工培训

酒店应制定一系列规范合理的员工培训。对员工的个人素质，个人技能及专业技能进行一系列的培训。这样可以让员工觉得在工作岗位上不仅只是端茶倒水而是可以学习到更多实用对自身和以后有用的东西。

（三）适当提高员工的薪酬福利水平

这对稳定员工是至关重要的一点。只有满意的薪酬福利水平才能有效的抑制人员流失，保证酒店的用工充足。

（四）建立企业文化，提高企业凝聚力

有人说过,如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开,那么一定是企业文化在起作用。可见企业文化的重要性，企业文化是一个企业待人接物的指示灯,良好的企业文化可以使企业具有凝聚力,不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视,刚起步的酒店业对此问题也渐渐有所关注。适度的人员流动可以保证企业的活力,可过高的人员流失就会影响行业的发展。如今,酒店业正在迅猛发展,随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高,相信这种现象一定会有所改善。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。就像我们中国的酒店业刚刚开始，企业文化是比较重要的，如我所实习的天津月亮之上，企业文化就不是很好，发展空间比较小，感觉没有凝聚力，就像是一盘散沙一样，如果没有良好的企业文化那么就失去了竞争力。

五、总结

总之，酒店行业在现代社会中扮演着日益重要的角色，而我国现在酒店业发展所存

在的问题也不容忽视。要想和国外的知名酒店相媲美，我们还应该在管理水平上多下功夫。只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益才能最大化。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。

参考文献

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