绩效管理年度工作计划

范文一：绩效管理年度工作计划

绩效管理年度工作计划

篇一:2012年绩效管理年度工作计划

2012年绩效管理专员年度工作计划

为加强公司综合部工作的计划性及行政制度刚性执行，综合部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2011年相关能收集到的资料为基础，制订出综合部2012年工作目标及计划。

综合部绩效管理专员2012年度主要工作计划和目标:

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

二、人力资源招聘与配置

三、建立真正以人为本的企业文化

四、完善员工福利与激励机制

五、绩效评价体系的完善与运行

六、制度刚性执行

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《员工手册》(根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，

从日常考评到离职，综合部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

完成时限:2012年3月至2012年12月份起草各类管理制度，2012年3~4月抽出一星期时间每天下午14:00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。

二、人力资源招聘与配置

人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、

综合部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一，2011年的离职率按月份请见下表:

2011年每月离职率统计表

月份总人数(人) 离职人数离职率备注

平均每月离职率 **%

1、按人员配置及2011年离职情况，保证每月人员的流动性不超过10%。

2、人才储备:为中层管理人员的补充做好准备。

1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

在综合部确定招聘人员的时候，必须明确这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。

2)及时的信息沟通

用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，综合部将采取以下招聘方式

网络招聘:这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如www.zhaopin.com/、/、等人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。在2012年度公司招聘还将以网络招聘为主。媒体广告招聘:主要是分析其成功率再做考虑。

现场招聘会:这是传统的人才招聘方式，费用在400~800元/

场。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同实现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。

内部招聘:这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

员工推荐:员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。

具体实施时间:

根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、建立真正以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制。

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。综合部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升

迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作

建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、综合部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢,结合本人几年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订2012年的活动计划如下:

活动项目 1 、“XX杯”篮球赛; 2 “XX”歌唱大赛待定 ;3 、“XX杯”羽毛球赛待定; 4、每月《XX》文化宣传每月中旬;5、公司组织全体员工出游、拓展等项目;6、春节联欢晚会

具体实施时间:

此项工作纳入月度计划来做，但是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让永特的企业文化真正的活跃起来

四、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构

1、薪酬制度的透明化

对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。

建议薪酬制度的透明化，其实支持透明化薪酬的呼声是很高的，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了，而且公司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况，强烈的好奇心使员工对于同伴及领导的工资额想方设法要打听，这样就使公司刚性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化。实行公开化的薪酬制度其实也向员工传达了某种信息，公司的薪酬没有必要隐瞒，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之处;欢迎员工监督其公正性，如果对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。

2、建立以人为本的薪酬方式

首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感～

3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否

完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手:核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。

在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。

具体实施时间:

在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善

五、员工福利与激励

1、员工福利

为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品或寄礼品给员工家属，制订年终奖制度等，得到员工家人对公司的认同，使员工有归属感。

2、计划制订激励政策:

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立

年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制等。

由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，综合部将执行落实到位。

部分激励措施建议

1)给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过:员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。

2)提供有竞争力的薪酬水平。

首先，调查清楚同行及本地区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引。其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有

篇二:绩效考核与工作计划1

绩效目标与工作计划

绩效管理，就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作，一方面将绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与企业目标相关联，使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导，将员工的工作方向，引导、控制在导向目标的方向和轨道上，保证企业目标的实现。

绩效管理(考核)工作可以分为以下六个主要步骤: (1)明确战略、方针;

(2)将战略、方针转化为绩效目标; (3)制定绩效实现的工作计划与方案;

(4)制定考核衡量标准，建立绩效信息收集统计渠道与方法; (5)绩效跟踪评估、沟通辅导，定期绩效面谈，进行过程控制; (6)根据考核结果，履行激励政策。

也就是说，绩效考核过程，首先要明确做什么(将战略方针转化为目标和计划);然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行

跟踪监测(构建指标体系和信息收集统计方法);发现做得好的，总结经验，使其继续保持并推广，发现不好的地方，通过分析找到问题所在，进行改善;最后，按照绩效实现程度，进行激励奖惩。

再简单一点说，需要什么就考核什么～想让员工做什么就考核什么～按照成绩兑现激励政策，论功行赏～

一、明确战略、方针:年度工作方针与重点工作说明

企业年度工作方针与重点工作说明，是企业中长期战略规划的具体化，是对中长期战略规划的分解，是对中长期战略规划分阶段的实施与落实，因此，需要与企业中长期战略规划相符合。

在此基础上，各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”，使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向，为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。这一工作需要重点把握的是:

(1)正确理解企业及本级部门的方针、目标，并向下级逐级分解、传递; (2)明确下级在本绩效期内的工作职责。

二、绩效目标的制定

绩效目标制定是绩效管理的重点环节，它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结

合起来，个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不可分割的一部分。

制定绩效目标的主要依据是年度工作方针与重点工作、工作职

责。另外，连续的绩效期间的工作，很多、很大程度上是连续的或有关联的，因此，在制定本期绩效目标时，要回顾上一个绩效期间的工作目标和结果，在上一个绩效期间内存在的问题和有待于进一步改进的方面，需要在本期绩效工作中得到体现。

对部门考核的两条主线:基于公司战略的关键指标，基于公司职责、制度、流程的业绩指标。

绩效目标包括:项目指标、完成时间、权重。 1、项目指标分类

(1)定量指标:以统计数据为基础的量化指标。优点是，客观，可靠性高，易衡量。缺点是，对基础管理工作要求高，若不能及时、真实、准确获得数据，则无从考核或失去客观公正性。

(2)定性指标:并不是任一个项目都可以设立量化指标，对于难于量化的项目，可以选择定性指标，利用评价者的知识和经验，通过分析与考证，进行业绩考评。优点是，当评价所需数据不充分、不可靠或难于量化时，利用定性评价(转载自:www.BdfQy.Com

千叶帆文摘:绩效管理年度工作计划)发挥考核评价作用。缺点是，易受各种主观因素影响，尤其专断的主观判断容易形成不公正。

在实践中，可以通过制定考评规程、考评方法等措施，将定性指标定量化。

一般情况下，直接上级最了解下级的工作结果和表现，企业内部互为客户关系的客户方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，

因此对定性指标的评价，一般由上级或“客户”进行。

例:定性指标通过描述定量化的方法参考

(3)维持性指标:对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，没有直接贡献(仅有间接价值)。

(4)成长性指标:对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，有直接价值贡献。

(5)长指标:多次、连续考核的指标。 (6)短指标:一次性或阶段考核的指标。 2、指标的来源与选择

指标一般来源于以下4个方面:

理论计算:依据科学理论计算而得。由于具有科学性和普遍性，一般可用作确定指标时的主要参考(采用时，要充分考虑现实条件与理论基础的差异)。

实际测定:通过现场实测，或抽样调查、预测而得。由于来源于现实，具有客观性(需要注意的事，实际测定组织、测定方法对结果有很大影响。实测数据往往具有保守性)。

历史数据:往年实际达到的指标。由于是已经实际达到的指标，因此具有“可达性”。可以根据需要，选择“最好3个月的均值;全年均值;最差3个月均值”等作为参考(由于可达性高，一般可以作为新绩效期的基础指标)。

行业指标:同行业领先指标。是行业内其他企业已经实际达到的优秀指标，因此既具有“可达性”，又具有挑战性。

选择指标时，要遵循跳起来摘桃子的原则。 3、目标的SMART

原则:

Specific具体的。即绩效目标、指标是具体的，而非意向、抽象的。应当是重点性与具体性的统一——主要的、突出的、能够体现进步和着重点的工作成果，不是琐碎的日常工作，也不是对职位说明书上工作任务的简单罗列，而是各项工作任务在该阶段的重大行动或具体进展。

Measurable可度量的。通常指指标可以被量化，提出的指标应具有时间、数量、质量、成本等方面的衡量标准，如果无法设定类似标准，可能会成为无效的指标。但是也有的需要通过非量化指标来衡量，这时可衡量的意思就是:可以通过主管的判断来确定是否实现了目标。

Aligned一致性。指员工、部门目标与企业目标保持一致。绩效管理具有强烈的导向性作用，每个员工的目标应与企业的发展战略、所在部门的工作目标保持一致。比如企业重点推进的改革措施可以作为目标之一列入考评，以推动变革。

Realistic现实的。目标应具有挑战性，需要保持领先竞争对手的优势，也必须是通过努力可以实现的、合理的，而不是不能达到的。

Time(bound时间限定的。要求目标在一定时间期限内完成。 4、确定目标权重

(1)确定目标权重的基本原则是，以战略目标和核心、重点工作为导向，目标权重呈明显差异，重点突出，避免平均。

(2)分配权重时的注意事项

考核目标的重要性程度，企业在不同的时期、阶段是有所不同的，是逐渐变化的，所以考核项目的权重必须根据不同时期战略方针与目标的调整与变化，做出相应的调整与变化。

作为绩效管理的一个重要工具，权重应该起到引导被考核者重视自己的不足和短板，持续改进绩效的作用。

市场的季节性、竞争要素的变化性、资源供给的变化性等都会影响企业的经营状况，员工和部门的业绩也会不可避免地受到影响。对于考核周期短的情况，如月度考核，考核项目权重应该根据实际情况的变化而变化。

三、工作计划

围绕绩效目标这一总方向、总目标、总任务，根据目标项目的性质与特点、时间进度，分解为进度(阶段性)目标，制定出工作计划并具体实施，是圆满实现绩效目标的重要环节。

以月度工作计划为例，工作计划包括以下内容:项目指标的已完成情况与差异，当月月度目标，完成目标的具体工作措施，工作措施实施的衡量标准，责任人，完成时间等。

制定月度工作计划、目标，同样要遵循SMART原则。另外，就完成目标的具体工作措施而言，必须考虑7个方面的要素，就是5W2H。

1、项目指标的已完成情况与差异

该项内容起到跟踪与控制作用。掌握项目的完成情况和差异，

可以根据差异大小指导当月目标的制定;可以据以查找差异原因，分析研究改善对策，进而成为当月的工作措施。

2、当月月度目标

月度目标围绕如何保证完成总绩效目标而制定，需要考虑的主要因素是:目标在当月的分解计划;以往差异大小;当月内外环境特点、资源条件。

3、完成目标的具体工作措施

这是月度工作计划的中心环节，它决定了本月要做的具体的事，并希望通过做好这些事，保证目标的实现。因此，工作措施必须切实可行，与目标相关，并且能够促进目标的实现。

对于一个已经形成的结果(或差异)，要从人、机、料、法、环5个方面进行深入的原因分析，找出根本(基础)原因，进而制定针对性的措施，作为本月的具体工作措施。同样，对于一个希望实现的结果(目标)，为实现目标所做的事、采取的措施，也来源于对人、机、料、法、环5个方面的探讨与策划。

4、工作措施实施的衡量标准

要实现目标，就需要做工作，这里所谓的工作就是“工作措施的实施”。工作措施没有实施，或者没有得到认真、有效的实施，目标就难于实现。为此建立工作措施实施的衡量标准，是一种过程管理、监督方法，对目标的实现起到跟踪与控制作用。

5、责任人

工作措施需要由具体的人来承担与负责。 6、完成时间

工作措施(计划)的完成时间是衡量工作措施认真、有效实施的重要标志和标准。

篇三:2015年工作总结及2016工作计划(绩效管理模块 )

人力行政部2015年工作总结及2016年工作规划

范文二：2012年绩效管理年度工作计划

2012年绩效管理绩绩年度工作绩划

绩加强公司绩合部工作的绩性及行政制度绩性绩行～绩合部绩合公司整绩展绩划将体

划参及企绩绩展方向～考公司2011年相绩能收集到的绩料绩基绩～制绩出绩合部2012

年工作目绩及绩。划

绩合部绩效管理绩绩2012年度主要工作绩和目绩, 划

一、建立健全人事行政管理的各绩绩范及管理制度、绩工手等册

二、人力绩源招聘配置与

三、建立正以人绩本的企绩文化真

四、完善绩工福利激机制与励

五、绩效绩价系的完善行体与运

六、制度绩性绩行

一、建立健全人力绩源管理的各绩绩范及管理制度、绩工手册

绩范的管理制度是企绩用人留人的起绩前提件～本年度主要工作是建立健全条

人力绩源管理的各绩绩范及管理制度,《绩工手》;根据人力绩源六大模绩制绩～包括册

《绩绩制度》、《人事管理制度》、《新绩工考核管理绩法》、《绩工绩正程序》、《考勤管理制

度》等等,。绩工绩入公司到绩位绩绩～绩效考核到批绩绩分～日常考绩到绩～绩合从从从离

部都按照文件的程序绩行操作～采取绩事不绩人的原绩～希望能到各绩工作的合法达性、绩绩性～能绩使绩工绩绩、事事能透绩绩工切身利益相绩的活绩感受公司的“以人绩与来

本”的绩心以及制度的绩绩绩。氛

完成绩限,2012年3月至2012年12月起草各绩管理制度～份2012年3~4月抽出一星期绩绩每天下午14,00召集各部绩主管究绩绩～初稿绩下后～绩绩绩理批研来

准后正式绩布。

二、人力绩源招聘配置与

人才的需求主要自方面～一是绩绩的良性增绩～需要不增加绩工量来几个断数～二是绩稀缺绩绩和高端人才的需要无法得到及绩绩足～三是人才吸引挽留的绩绩～能与否保核心绩工持绩恒久的绩公司服绩。招聘工作绩穿在公司绩展的每绩段～提高招确个

聘效率～绩公司及绩供绩人才～才能保障推绩绩绩的快速绩展。招聘～表面上看是人并

事部的工作绩绩之一～但其绩～是融合了用人部绩、绩合部力量的全方位工作。要提它

高招聘效率～必绩成者的和绩绩一～达两2011年的绩率按月绩绩下表, 离份

2011年每月绩率绩绩表离

月绩人;人, 绩人绩率绩注份数离数离

平均每月绩率离**%

1、按人绩配置及2011年绩情～保绩每月人绩的流绩性不超绩离况10%。

2、人才绩绩,绩中绩管理人绩的绩充做好准绩。

1,在招聘绩程中用人部绩需要有明的用人需求晰

在绩合部定招聘人绩的绩候～必绩明绩人具绩什绩绩的件～些是主要绩件确确个条哪条～

哪参条潜担些是考件～什绩绩的绩是被绩先考绩的～绩绩位人绩目前承什绩绩的工作～可以在何方向上绩一步培绩～在绩绩中绩于什绩绩的位置～目前完整的工作安排是什绩～等等～绩些都有助于到合适的人绩。只有知道要的是什绩～才能绩～到的人是找找找

不是合乎绩要求～才能保绩招聘的效果。个

2,及绩的信息通沟

用人部绩和绩合部绩新绩绩工绩行初绩和绩绩的绩程～考察基本素绩以及绩绩能力。是将会

否能适绩公司的绩展以便提高招聘的有效性。

3,绩了保绩公司招聘工作的及绩有效性～绩合部采取以下招聘方式将

网网绩招聘,绩是绩日益普及最好的招聘形式～招聘信息可以定绩定向投放～绩布后也可以管理～绩用相绩比绩低。通绩在知名的人才上绩布招聘的信息～如网

www.zhaopin.com/、http://www.51job.com/、等人才市绩站、公司的站～可以快网网

捷的接受到求绩的信息。在2012年度公司招聘绩以绩招聘绩主。将网

媒告招聘,主要是分析其成功率再做考绩。体广

绩绩招聘,绩是绩绩的人才招聘方式～绩用在会400~800元/绩。主要是可以求绩者与直绩的面绩面交流;相于初绩,～而当且可以直绩展示公司的企绩文化。绩绩方式效率比绩高～可以快速淘汰不合格人绩～控制绩聘者的量～数会与网同绩绩绩招聘通常绩招聘推出～并且有一定的绩效性。

内极气当部招聘,绩绩招聘的绩用少～能提高绩工士～申绩者绩公司相了解～适绩公司的企绩文化和管理操作流程～能绩快绩入工作绩～而状内且可以在部培绩出一人多能的核心人才。也能提高绩工绩公司的忠绩度。同绩部招聘也能用于部人才的内内晋升、绩绩、绩绩。

绩工推,绩工推在一荐荐广般公司绩用得比绩泛～主要是招聘成本比绩小～绩聘人绩与靠绩有绩工之绩存在一定的绩绩性～基本素绩绩绩可～但存在裙绩绩系有绩不利于管理。

具绩体施绩绩,

根据各部绩提交的人力需求绩绩按公司绩绩人力需求情定。况决

三、建立正以人绩本的企绩文化真

1、建立部通机制。内沟

首先要绩造相互尊重、相互信任的绩、绩持健氛与康的绩绩绩系～其次要保持绩工管理人绩之绩通沟并并渠道绩通～使绩工能了解公司大事能通绩多绩渠道绩表建绩和不绩～分析绩致绩工不绩的深绩原因～最后就绩工投绩方面提出合理化建绩～助其成最绩绩绩。帮达绩合部加强绩工通的力度。通主要在绩工将与沟沟迁离升、绩绩、绩、培绩、绩薪、绩效考核或其他因公因私出绩思想波绩的绩机绩行～平绩也可以有绩绩性地绩绩工绩行工作交流。与并

绩每次交流绩行分析～必要绩绩及绩绩工与所在部绩绩理或绩绩理绩行反绩～以便于根据绩工思想状况有绩绩性做好工作

建立通机制成绩的绩绩是沟构个个由三方成的一三角洲～绩三角洲的三方分绩是绩绩理、绩合部和绩工部绩绩理。只有保绩绩三个会角洲的绩定～才有基本的保障。

2、通绩每月绩绩一些中小型活绩提高绩工凝聚力

众个所周知～假如一企绩人心绩散～其绩展必不绩久。那绩～如何提高绩工的凝聚力呢几来践从,绩合本人年的人力绩源管理绩～除了收入、工作绩意度、绩和力、绩工保障心理、人绩展和人事考核等六方面考绩个个来外也绩绩绩绩绩一些中小型活绩提高绩工凝聚力～绩初步制绩2012年的活绩绩如下, 划

活绩绩目 1 、“XX杯”绩球绩～ 2 “XX”歌唱大绩待定～3 、“XX杯”羽毛球绩待定～ 4、每月《XX》文化宣绩每月中旬～5、公司绩绩全绩工出体游、拓展等绩目～6、春绩绩绩绩会

具绩体施绩绩,

此绩工作绩入月度绩做～但是一划来个体极漫绩持绩的绩程～需全绩工绩加入到建立企绩文化的工作中～来真来共同绩造～绩永特的企绩文化正的活绩起

四、制绩绩外具有绩性～绩具有公平性的争内构薪酬绩

1、薪酬制度的透明化

绩于公司绩～来双当薪酬就像一把刃绩～制定得就能留住人才～能卓有成效地提高企绩的绩力和绩力～而制定不争当会来断就绩企绩绩危机～人心绩散～所以不绩整和完善公司的薪酬制度也是前的主要当任绩。

建绩薪酬制度的透明化～其绩支持透明化薪酬的呼声很是高的～因绩绩竟保密的薪酬制度使薪酬绩有的激制度大励扣打折了～而且公司绩行的保密薪酬制度绩常出绩绩绩的情～强况听烈的好奇心使绩工绩于同伴及绩绩的工绩绩想方绩法要打～绩绩就使公司绩性的制度不攻自破了～既然保密薪酬起不到保密的作用绩不如公绩化。绩行公绩化的薪酬制度其绩也向绩工绩了达没某绩信息～公司的薪酬有必要绩绩～薪酬高自有高的道路～低的人也有其不足之绩～绩迎绩工绩督其公正性～如果绩自己薪酬不绩可以提出建绩或者申述。

2、建立以人绩本的薪酬方式

首先要把绩工作绩公司绩绩的合作者～建立绩工公司与同绩俱绩的薪酬制度～然后加大绩工福利和绩的比励属例～使其有强烈的绩感,

3、建立绩核心绩工的薪酬考绩中绩期薪酬方案。

核心绩工绩伍的绩绩重点在于素绩及管理能力的绩绩～高素绩是高绩效的绩。核心绩体工是企绩价绩的主要绩造者～要有效激绩绩绩绩工的斗志、激励他绩保持最佳绩效～是绩系到企绩能否完成绩绩量绩绩所在。绩里主要方面入手,核心绩工的绩效管理和从两个薪酬管理。我绩可以定企绩的绩绩绩效确并确从指绩～由此定核心绩工的绩效指绩～而把核心绩工的主要活绩和企绩绩展及绩绩量绩密绩合～保绩核心绩工的绩效绩直接献支持绩绩量以及绩略目绩的绩绩。绩工付出绩绩得到的回绩绩绩上从又有短期、中期和绩期之分。他绩是企绩不可或缺的重要绩源和核心能力～有绩甚至定企绩决生死存亡～绩绩唇亡绩寒的依存绩系～决定了绩核心绩工的薪酬管理要重点考绩中绩期薪酬方案。

在绩绩理的同意下～本着“绩绩公平性～绩内体争极外具有绩力”的原绩～绩宣绩薪酬的激励措施～消绩不绩情绩～使薪酬管理逐绩绩范。

具绩体施绩绩,

在企绩的绩展绩程中绩行适的引绩～使绩工绩当并断同绩行公司的薪酬制度～绩绩绩绩不完善

五、绩工福利激与励

1、绩工福利

绩绩工绩绩社保～保障绩工最基本的绩及工绩医礼礼待遇～绩年绩绩绩放品或寄品绩绩工家属属～制绩年绩绩制度等～得到绩工家人绩公司的绩同～使绩工有绩感。

2、绩制绩激政划励策,

季度绩秀绩工绩绩表与内迁彰、年度绩秀绩工绩绩表彰、部升和绩薪绩绩制度建立、绩工合理化建绩;提案,绩、绩部绩绩立年度绩绩精神绩、最佳绩意绩～建立部绩机制等。内争

由于福利和激政励体策的制定都需要公司提供相绩物绩绩源～所以具福利的激励与励确将绩目都需要公司绩绩理最绩核准～福利激政策一旦定～绩合部绩行落绩到位。

部分激励措施建绩

1,绩绩工一绩展的个空绩和提升的平台。

建立完善的绩机制～争励争当鼓绩工绩上绩。公司出绩管理绩位空缺的绩候～可以考绩部提从内既励很拔～使绩工有了向上的绩力～绩绩有利于激绩工～也能好地在绩绩里绩造绩绩。争氛

绩在本绩位已绩有不俗表绩、能力已超越本绩位要求的绩工～但绩绩又绩有没更高一绩绩的绩位空缺绩～绩绩工绩以平绩绩绩～用新的绩位～新的工作～新的挑绩～激起绩工的工作绩情～同绩～也绩绩工到学更多的知绩和技能～有效提升绩工的绩合素绩～绩绩绩工能绩任更高绩次的工作绩位奠定基绩。

绩绩工提供足绩多的培绩机。会海绩的绩瑞敏曾绩他的管理人绩绩绩绩绩,绩工绩绩入公司素绩不高～不是绩的绩～但一段绩绩后～绩工的素绩绩是不高～你你就肯定是绩的绩。可绩～绩绩工的培绩是多绩重要。有的企绩也不是没想绩要绩绩工绩行培绩～但是培绩就得有投入～因绩舍不得投入～而不绩绩工提供培绩机～绩是得不绩会失。松下公司就非常看重绩绩工绩行培绩～因绩松下幸之助得～投绩在大绩的绩比投绩在机懂器上的绩能绩更多的绩。

2,提供有绩力的争薪酬水平。

首先～绩绩清区争楚同行及本地周绩薪酬水平。制绩出具有绩力的薪酬制度～使公司在行绩中有一定的绩力～绩绩绩公司的绩工争就有了足绩大的吸引。

其次～绩骨干绩工或重要绩位绩工～要舍得付高薪。要拉大绩位水平～只有绩绩～才可能吸引住核心绩工～普通绩工流失～绩可以信手随来拈～但重要的、核心的绩工一旦流失～绩企绩绩将会估生不可量的绩失。

最后～绩绩分明、重绩重绩。绩绩企绩有重大突破的绩工～不妨绩之绩行重绩～绩绩做的好绩是～一方面可以提高绩工的收入水平;绩工也绩会另算收入,～一方面～绩绩工也是一绩有效的激作用～励献会因绩绩工知道～只要有付出有绩～就一定有好的回绩～于

是在以后的工作中～将会更加绩力。

具绩体施绩绩

绩绩理绩同核准后～绩合部制定各绩福利激制度～绩绩批通绩后绩将励既格按照定的目绩、政策、制度绩行落绩。此绩工作绩持绩性工作。在行后每月度和并运个内季度绩行一次绩工绩意度绩绩。通绩绩绩信息向公司反绩～根据绩绩绩果和公司绩绩的答绩绩公司福利政策、激励制度再行绩整和完善。

六、绩效绩价系的完善行体与运

绩效考核工作的根本目的不是绩了绩绩未完成绩绩量和不绩绩绩的绩工～而是有效尽尽

激绩工不励断争改善工作方法～建立公平的绩机制～提高工作效率～培绩绩工工作的人个找并从意绩和绩任心～及绩绩工作中的不足加以绩整改善～而推绩企绩的绩展。

2012年～绩合部绩助各部绩将体并着手绩行公司绩效绩价系的完善～持之以恒地绩督绩绩和行。运

具绩体施绩绩

1、根据《公司绩效考核制度》的出台绩绩和配套方案的修绩完善。与

2、主要工作内框容,整合各部绩制绩的绩效考核大架绩合往年度绩效考核工作中存在不足～绩绩行制度、相绩使用表绩绩行修改～考核绩果反绩与况跟与改绩情踪、考核绩果薪酬体运系的绩接等多方面绩行修改～保绩绩效考核工作的良性行。

3、推行绩程是一绩穿全年的持绩工作。绩合部完成个此绩工作目绩的绩准就是保绩建立科学体、合理、公平、有效的绩效绩价系。

七、人绩流绩绩绩绩系与

1、绩正常人绩流绩的采取适度原绩

适度的绩工流绩～是保持我司人绩系绩更替重要方式。流绩率绩小～使公司得不会到新绩的血液～影响来很公司的活力。但是绩度的流绩～尤其是向外流绩～绩企绩绩是大的绩失。绩不绩增加企绩的培绩绩绩绩用～而会与会响且干绩绩绩绩展的绩度～绩重影绩工的士气体况确和情绩。公司绩根据自己的具情定适度的绩工流绩率～绩合2011年每月平均人绩流绩率是**%～流绩率比绩大～有望2012年在各部绩的共同努力下下降到10%以下。

2、具绩体内施容

绩有效控制人绩流绩～绩把用人绩。绩人绩招聘工作绩行绩一步绩范管理。绩格绩绩绩聘人绩的绩绩～不绩绩人工作能力绩行绩绩～绩要绩个会忠绩度、绩信绩绩、品行绩行绩合考绩。绩合部绩及绩地掌握绩工思想绩绩～做好绩工思想工作～有效绩防绩工的不正常流绩。做好绩绩绩。并离

八、加强后勤管理

3、绩堂,相绩绩堂管理制度出台～力提高绩尽数菜绩生、绩量。根据就餐人～定出一个厨灵绩准。同绩根据房所用原料的市绩行情～活绩整。

九、制度绩性绩行

公司绩去绩布的绩性的制度已绩不少～但是有些却流于形式～原因就是绩性制度没

有绩性绩行～绩绩制度也就失去了绩有的威力～制度的失效都是具人和具事绩从体体始的～如果某人因绩是“绩的人”就可以有绩不绩～那绩制度就绩始失效了。所以～我绩最需要的可能是一绩于绩行制度的制度。个

如何做到制度的绩性绩行～首先管理者要常不抓懈。绩政策的绩行要始绩如一地绩持～不能虎绩蛇尾～工作中要做到有布置有绩绩～绩绩工作不能前绩后松～工作中绩以待己～绩于律人～自己没有做好表率等等～俗绩绩,己身不正～绩令不行。所以今后出了绩绩首先要看主要绩绩人。企绩要想强化绩行力～必绩在每方个案出台绩引起管理者的高度重绩～凡是绩到管理者的方面一定要率先扯示范～做出表率才行。

具绩体施绩绩

2011年全年度不完善绩于绩行制度的制度。断

2011年全年度遵照行政各绩制度及绩行制度不折不的扣予以绩施。

范文三：2011年绩效管理专员年度工作计划

2011年绩效管理专员年度工作计划

为加强公司综合部工作的计划性及行政制度刚性执行，综合部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2010年相关能收集到的资料为基础，制订出综合部2011年工作目标及计划。

综合部绩效管理专员2011年度主要工作计划和目标:

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

二、人力资源招聘与配置

三、建立真正以人为本的企业文化

四、完善员工福利与激励机制

五、绩效评价体系的完善与运行

六、制度刚性执行

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《员工手册》(根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，综合部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

完成时限:2011年3月至2011年12月份起草各类管理制度，2011年3~4月抽出一星期时间每天下午14:00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。

二、人力资源招聘与配置

综合部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一，2010年的离职率按月份请见下表:

2010年每月离职率统计表

月份总人数(人) 离职人数离职率备注

平均每月离职率 **%

1、按人员配置及2010年离职情况，保证每月人员的流动性不超过10%。

2、人才储备:为中层管理人员的补充做好准备。

1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

2)及时的信息沟通

用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，综合部将采取以下招聘方式

网络招聘:这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如www.zhaopin.com/wuhan/ 、http://www.51job.com/、http://wuhan.333job.com/、http://www.hbcimc.com/等人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。在2011年度公司招聘还将以网络招聘为主。

媒体广告招聘:主要是分析其成功率再做考虑。

现场招聘会:这是传统的人才招聘方式，费用在400~800元/场。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同实现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。

内部招聘:这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用

于内部人才的晋升、调动、轮岗。

具体实施时间:

根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、建立真正以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制。

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。综合部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢,结合本人几年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订2011年的活动计划如下:

活动项目 1 、―活力杯‖篮球赛; 2 ―华中之声‖歌唱大赛待定 ;3 、―飞翔杯‖羽毛球赛待定; 4、每月《华中之声》文化宣传每月中旬;5、公司组织全体员工出游、拓展等项目;6、春节联欢晚会

具体实施时间:

四、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构

1、薪酬制度的透明化

2、建立以人为本的薪酬方式

首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感～

3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手:核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。在总经理的同意下，本着―对内体现公平性，对外具有竞争力‖的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。

具体实施时间:

在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善

五、员工福利与激励

1、员工福利

2、计划制订激励政策:

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制等。

部分激励措施建议

1)给员工一个发展的空间和提升的平台。

2)提供有竞争力的薪酬水平。

首先，调查清楚同行及本地区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引。

其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入)，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

具体实施时间

总经理认同核准后，综合部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

六、绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

2011年，综合部将协助各部门着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。

具体实施时间

1、根据《公司绩效考核制度》的出台时间和配套方案的修订与完善。

2、主要工作内容:整合各部门制订的绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足，对现行制度、相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。综合部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

七、人员流动与劳资关系

1、对正常人员流动的采取适度原则

适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公

司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率，结合2010年每月平均人员流动率是**%，流动率比较大，有望2011年在各部门的共同努力下下降到10%以下。

2、具体实施内容

为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。综合部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。

八、加强后勤管理

3、饭堂:相关饭堂管理制度出台，尽力提高饭菜卫生、质量。根据就餐人数，定出一个标准。同时根据厨房所用原料的市场行情，灵活调整。

九、制度刚性执行

公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但是有些却流于形式，原因就是刚性制度没有刚性执行，这样制度也就失去了应有的威力，制度的失效都是从具体人和具体事开始的，如果某人因为是―谁的人‖就可以有错不纠，那么制度就开始失效了。所以，我们最需要的可能是一个关于执行制度的制度。

如何做到制度的刚性执行，首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾;工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表率等等，俗话说:己身不正，虽令不行。所以今后出了问题首先要看主要负责人。企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

具体实施时间

2010年全年度不断完善关于执行制度的制度。

2010年全年度遵照行政各块制度及执行制度不折不扣的予以实施。

下面是赠送的经典语录和搞笑语录，不需要的朋友可以下载后不急删除～～～谢谢～～

, 【感人的话】要学会感恩、同情、宽容、忍耐、积极与真诚。希望是心灵的一种

支持力量.逆境的回馈，使生命将更加精彩而富足.

, 【感人的话】每个人的好运跟坏运都是分配好的，虽然我的好运没有别人多，所

以只要是一点点好事，我就非常感恩了。

, 【祝福的话】这里有一本你当年用过的笔记，它有点儿泛黄了，书页里夹着的

话也早已没了香气，却还是谢谢你把它借给了我。今天的我们已经分开，却依然是朋

友。还是要跟以前一样，我听着你的述说，看着你笑，看着你难过委屈去安慰你。我

会把祝福写在这本笔记里，在那多枯黄的花的旁边，我会写下我的祝福:祝福你过得

好～祝福你过得比我好～然后，将它寄给你。不要哭泣，你。

, 【表白的话】爱你是一个念头，爱你是一种冲动，爱你是一种宿命，只属于我

的宿命。爱你是一段旅程，爱你是一场幸福的长跑，爱你是一路沐浴阳光，爱你是一

径的花香。爱你，是睡觉呼吸一般的自然～请，给我你的爱。

, 【有哲理的话】世上有三种人:一是良心被狗吃了的人，二是良心没被狗吃的

人，三是良心连狗都不吃的人.

, 【激励人的话】如果你看到面前的阴影，别怕，那是因为你的背后有阳光。 , 【感人的话】一身白衣为你洗尽铅华，白衣白发白胜雪，捧一卷古墨，盈袭暗

香，我踏着平平仄仄的长长短短，款款步入风情万种的宋词里。溪边桃红青染，流水

潺潺，柳丝随风絮，我在桃花下写着红笺小字，一抹嫣然回眸，惊落了桃花，也惊落

了你的心。佛说千年一轮回，今生，你在哪里,

, 【有哲理的话】母爱是一滴甘露，亲吻干涸的泥土，它用细雨的温情，用钻石的

坚毅，期待着闪着碎光的泥土的肥沃;母爱不是人生中的一个凝固点，而是一条流动

的河，这条河造就了我们生命中美丽的情感之景。

, 【表白的话】我深深地恳求你;不要把我逐出你的爱门之外，我一分一秒也不能

缺少你的爱。只有赢得你的爱，我的生命才有光彩。

, 【表白的话】爱你，却要无欲无求，好难～爱你，却要偷偷摸摸，好累～爱你，

却让自己心碎，好惨～但竟然心甘情愿，好傻～但是我能肯定的是:我是真的很爱你～ , 【表白的话】我扬一把散沙粒粒想念漫天纷飞带给我对你的祝福，我洒下一瓢涟

水滴滴飘洋流到你的心海，爱你，今生无悔，牵了你的情，爱了你的人，我会努力呵

护你，一生一世～

, 【表白的话】你的热情，温暖了我冰冻的心;你的大胆，鼓起了我爱的热忱;你

的关怀，激起了我感激之情。新年伊始，愿我们透过那爱湖的波光水雾，一起憧憬美

好的未来。情人节快乐～

, 【表白的话】也许我的笑容不够灿烂，但足够为你扫清冬日里的阴霾;也许我的

双手不够温柔，但还能为你拂去俗世尘埃～如果命运安排我们在一起，我会好好珍惜

你～情人节快乐～

, 【甜言蜜语的话】我们结婚吧，好不好,那样我们就可以不再对着电话诉说想念，

就可以每天清晨起来看见你的睡脸，然后一起吃一顿不太丰盛却很温暖的早餐。我们

结婚吧，好不好,那样我们就可以拿着民政局发的红色小本子四处炫耀，我们可以在

房间里挂满结婚照，看着看着就会不自觉的微笑。我们结婚吧。

, 【表白的话】我需要你，就像冬天里的棉袄，夏天里的雪糕，黑暗中的灯泡，饥

饿中的面包—–我不能没有你～

, 【有哲理的话】用真理检验真理永远是真理，用错误掩饰错误将会一错再错。我

们不能拥有真理，但是我们可以防止错误。

, 【离别的话】愿你作一滴晶亮的水，投射到浩瀚的大海;作一朵鲜美的花，组成

百花满园;作一丝闪光的纤维，绣织出鲜红的战旗;作一颗小小的螺丝钉，一辈子坚

守自己的岗位……

, 【离别的话】我们曾经在一起欣赏过美丽的花;我们曾经在一起幻想过美丽的季

节。同学啊，同学，分别后不要忘了我们曾经一起走过的日子。

, 【离别的话】红叶纷飞的枫林里，我们曾拥有多少回忆。那飘舞着的枫叶，将我

们带进一个无比美妙的境界。

, 【离别的话】别离，是有点难舍，但不怅然;是有点遗憾，但不悲观。因为我们

有相逢的希望在安慰。

, 【有哲理的话】人活着，第一要紧的事情就是要有眼光。有了眼光，并相应确定

应该为之努力的目的和目标，工作就会出现乐趣，这样才有希望最终成为一个事业和

生活的成功者，生命就会丰富多彩。

, 【有哲理的话】在真相肯定永无人知的情况下，一个人的所作所为能显示他的品

格。有些事情的确没有人知道，除你之外，没有人知道，但是你必须对得住自己，最

好能问心无愧。因为问心无愧可生自信，而自信会让你生活得更从容。 , 【有哲理的话】没有任何的动物是比蚂蚁更勤奋，然而它却是最沉默寡言的。与

其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完

美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人，人做

到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。

, 【有哲理的话】有些人成就不大，不在于智力或能力不够，而在于没有克服自己

心理上的弱点和谬见，没有充分发挥自己既有的潜力和才能。只有不断向自己挑战，

向生活挑战，才能取得更大成功。

, 【有哲理的话】面对别人的反对意见，如果你针锋相对地进行争执和批驳，对方

很难从内心真正接受，在表达方式上委婉一些，效果就好多了。

, 【有哲理的话】当我们放眼这个世界的时候，如果以自我为中心，很可能会以为

自己了不起，可一旦我们把心歇下来，用赤子之心来观察，就会发现我们是多么渺小。

我们什么时候都能看清自己不如人的地方，那就是对生命有真正信心的时候。 , 【有哲理的话】胸有平常心，幸福自然来。人的心态如同琴上的弦，太紧则易断，

太松则无音，只有松紧适度，才能弹出美妙之音。保持一颗平常心，才是人生的真谛。

怀一颗平常心，看淡得失，超越成败，不为物欲所迷，不被烦恼所扰，明心见性，随

缘自适。平常心，是一种人生态度，也是一种生活智慧。

, 【有哲理的话】绝大多数人都喜欢嘲笑别人，而不愿意被别人嘲笑。在别人处于

尴尬境遇时，你如果能通过自己出丑来减少他的难堪，他一定对你非常感激。

, 【有哲理的话】对于胸怀大志的有志之士和勤奋努力的人来说，障碍是不会起什

么作用的。他们会说:不会再有什么困难能拦得住我了。只要有百折不挠的信念，就

会战胜许多强大的阻力。

, 【有哲理的话】成功地推销自己是迈向成功的第一步。在推销自己的过程中，多

动脑筋，设计一些小花样，就容易引起别人的兴趣和关注。

搞笑语录

, 一次，同事几个去美国，到超市买东西，用济南话讨论，有个美国人过来用标准

的济南话说:―你们是济南的,～‖暴汗，原来这老外是以前战争时期留在中国的美国

人后代，同事问他:―那你英文怎么样啊,‖老外一拍大腿道:―英语太他妈难学了～～‖

哈哈，有木有笑趴啊。

, 公司加班到半夜，所有人都眼皮打架，一姑娘哀叹:―我现在真想变成一个?因‘

字。‖众问其故，姑娘说:―就是一个人四肢平摊躺在大床上。‖话音刚落，旁边一男同

事嘟囔:―困。‖

, 一先生感冒去医院挂吊针，护士小姐很麻利的给这位先生插上针挂好盐水，一个

多小时过去了，盐水瓶的水打完了，护士过来马上又换上一瓶。这先生不解，问护士

小姐说:―小姐，处方单上不是只开了一瓶吗,‖护士小姐指着打完盐水的空瓶盖说，―先

生，您运气真好，这瓶中奖了，再来一瓶～‖

, 一退休老头，闲来无事就教鹦鹉说话，每天早上必教:―早上好～‖可惜～几个月

后，鹦鹉仍不开口。一日，老头心情不佳，未教。只听鹦鹉大叫:―老头，今天牛了～

连好也不问了啊～‖

, 白雪公主逃出王宫，来到森林，看到一间小木屋，里面排列着七张小小的床。白

雪公主就躺下睡着了。傍晚七个小人回来了，白雪公主说:―你们就是我命中的七个小

矮人吧。‖ 七个人面面相觑，然后说:―你走错地方了，我们是金刚葫芦娃。‖ , 爷孙三人去钓鱼，爷爷拿着鱼杆发呆，孙子看到后对爸爸说:―瞧瞧，你爹在那

发呆，跟傻B 似的。‖爸爸打了儿子一耳光生气的喊道:―你爹才傻B 呢～‖ , 作业做了很久，顺手打开收音机，一个温柔的声音传出:―如果肤色粉红，脸上

的绒毛细嫩柔软，那么说明很健康……‖听到这里，忍不住摸了自己的脸，对镜顾盼，

再笑一笑，样子健康可爱。这时，又听播音员说道:―好，听众朋友，这次我们的《养

猪知识讲座》就到这里。‖

, 话说上技校时我们班为机电八班。某日，学校组织拔河比赛。我们班对战二班。

二百女生加时喊:―机二，加油……机二，加油……‖我们班女生也学着人家喊:―机八，

加油……机八，加油……‖我滴个神～

, 出差，刚出车站就来一大婶:―小伙子，住旅馆呀,‖我说:―不用。‖大婶马上换

成暧昧的语气:―有小姑娘哟，很漂亮的。‖我汗，说:―不要小姑娘。‖大婶立刻改口:

―老姑娘，老姑娘也有，便宜一点。‖再汗，说:―我不要姑娘。‖大婶沉默了下，小声

说:―那个，小伙子也是有的～‖

, 一哥们儿隔壁新搬来个老外，一天晚上老外敲门求助，说:―我的电视坏了，不

能换台。‖这哥们儿低头看了眼表，很镇定的说:―过了七点半就好了‖ , 有个懒人，懒得出奇。妻子要切面条，叫他到邻家借个面板。他说:―不用借了，

就在我背上切吧～‖妻子在他背上切完面条，问他:―痛不痛,‖他说:―痛，我也懒得

吱声。‖

, 一只青蛙给牧师打电话，问自己的命运。牧师说:―明年，有一个年轻的姑娘会

来了解你。‖青蛙高兴的蹦了起来:―哦，真的吗,是在王子的婚礼上吗,‖牧师说:―不，

是在她明年的生物课上。‖

, 几个人在高尔夫更衣室，一手机响很久，一男人按了免提键。女:―亲爱的你在

俱乐部吗,‖男:―在。‖女:―我看到一辆宝马，才不到两百万。‖男人:―买。‖女:―还

有那个楼盘又放盘了， 6万一平。‖男:―买。‖女:―好爱你。‖男:―也爱你。‖旁边的

男人们敬佩得目瞪口呆。男人挂了电话，问:―这是谁的手机,‖

, 深夜，老公未归。女儿心急给妈打电话:―妈～他还没回来，一定有别的女人了～‖

妈妈轻声安慰:―傻孩子，乖，别净往坏处想，兴许是出车祸了～‖ , 一男子在闹市骑摩托撞昏了一个陌生的老汉～男子惊吓得不知所措～围观群众越

来越多～突然，该男抱住老汉，声泪俱下的喊道:―爹，你等着我，我这就去给你找医

生～‖说后，就跑掉了。老汉挣扎着愤怒的喊道:―给老子回来～‖众人纷纷感慨:―这

儿子当的真孝顺～‖

范文四：薪酬绩效年度工作计划

薪酬绩效年度工作计划

在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。以下是小编为大家整理分享的薪酬绩效年度工作计划，欢迎阅读参考。

薪酬绩效年度工作计划1 第一章目的

第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。

第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。

第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。

第二章适用范围

第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。

第三章绩效考核结果的运用

第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。

第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金

用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。

第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。

第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。

第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。

第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为:当年12个月总分值/12。

第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。

第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分:

(一) 绩效奖金计算方法:

?新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。

?转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)×个人绩效奖金系数

?主管、经理级别以上员工= 400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数

?年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资

(二) 绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“?”表示)

第十三条考核有效期的规定:

(一) 月度绩效考核:工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金。

(二) 季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为:Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。

(三) 年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为:Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。

第十四条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理:

(一) 自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。

(二) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后

岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。

(三) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。

(四) 不满足上述标准者，不加薪。

第十五条降级标准:针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。

第十六条绩效考核审核权限与完成期限:

(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。

(二) 核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。

(三) 核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。

(四) 做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。

(五) 部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。

(六) 总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的《绩效考核统计表》。

(七) 季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

(八) 年度考核于次年1月10日前完成。

(九) 主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照《绩效考核统计表》完成。并

将结果反馈至被考核人和其直接上司。

第十七条绩效考核结果提报与奖金发放:

(一) 绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。

(二) 月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。

第十八条晋升、加薪处理流程:

(一) 依本办法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写《激励晋升发展表》，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理。

(二) 公司职级划分和晋升职位参考《深圳市***公司职级及薪资明细表》。

(三) 所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇。试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。

(四) 晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。

(五) 企管部依照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。

第十九条辞退处理流程

(一) 依本办法第十九条规定，主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。

第二十条本管理办法自 20xx 年4月1日开始试行，试行2个月。

薪酬绩效年度工作计划2 一、年度调薪

调薪思路:

根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。

组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。

任职资格等级评估标准设:角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进行评价。

建议:

(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整

(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。

二、年终奖

分配思路:

1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;

2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;

3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。

总体原则:

1. 总额控制

在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。

2. 价值贡献与绩效业绩导向

在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。

组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献

3. 客观公正、一把手负责

对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。

三、薪酬体系优化

1.企业背景

本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发

单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。

团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。

2.问题的提出

本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工的激励而言体现出了一定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需求。经过分析，现在有以下几方面主要问题有待解决:

2.1 标准化的研发规范与研发程序有待建立。现在缺乏统一的研发规范与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，一旦该人才流失，某些研发项目有可能陷入停滞，成果有可能流失。

2.2 现行绩效考评与研发项目推进情况挂钩不够紧密。员工绩效管理缺乏科学的评价机制，项目经理缺乏团队管理意识，针对员工的绩效考核不够系统、不够客观，这种情况如果持续，将弱化员工心中研发工作的重要性，导致绩效考核的导向与研发目标发生偏差;

2.3 现行薪酬体系对研发人员激励不足。年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的激励，这引起了部分员工产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。

3.此次薪酬优化的原则

3.1 以牵引研发成果形成为导向。强调员工关注研发结果，而不是关注工作时间与非研发项目带来的工作;

3.2 以有效激励绩优员工为目的。充分体现员工价值贡献，通过正向激励与负向激励充分调动员工积极性，鼓励员工积极参与研发工作;

3.3 以研发项目进展为依据。打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与项目进展挂钩的机制。

4.优化思路

4.1 统一研发人员内部研发规范，倡导使用共同的研发语言与程序，强化目标管理体系。建立研发项目分解机制，对研发项目价值、时间节点、项目进展情况、完成效果与质量进行全研发周期管理，完善执行项目门控管理(该项工作需要由各项目经理及项目管理部门共同开发完成);

4.2 持续推行新绩效考核办法，淡化强制比例影响员工绩效考核的理念，在年度绩效考核中重点关注技术研发人员研发价值贡献与项目推进工作，从绩效考核中体现以研发项目成果为导向的科研思想;

4.3 建立短中长期联动的立体薪酬福利激励机制并重点关注短期激励的结构与效果。

5.优化要点:

? 激励体系:

短期:年收入做为短期激励牵引

中期:中期激励加大福利的享受

长期:股权激励，变员工为事业主人

? 年收入支付方式调整:

调整以往年度收入总额=月基本工资+月度奖金+年终奖金的支付方式，新支付方式如下:

员工年度总收入仍为月度收入+年终奖收入的模式，员工年标准收入(即基本月收入总额+达标员工项目奖)达到市场薪酬水平的中高分位。

月收入=基本工资+研发津贴+月度项目奖

年终奖分配=年度预留工资+特别加奖+项目奖

? 项目奖计算方法为:

依据组织研发项目完成情况，给予研发项目总绩效奖金包，奖金总额按一定比例划分出月度发放比例与年终发放比例，各项目经理(人力资源部门配合)依据规则将总奖金分配给员工。

? 月付比例调整:

年薪15万(或20万)以下员工，改变现有年薪8:2比例付薪模式，变更为13薪，加大月付比例，解决年轻员工住房、购车等

特殊时段的需要。

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范文五：薪酬绩效年度工作计划

薪酬绩效年度工作计划 2016年度薪资绩效专员工作计划

2016年度薪酬绩效专员工作计划2015年11月份来到公司主要负责薪资绩效方面的工作，带着初来时的激情与信心度过

了忙碌的2015年的11月份，在此期间学到了很多专业知识。转眼间2016年已经来到，自己

还是要保持高度的热情，继续虚心学习，做好2016年的本职工作及各级领导交办的其他任务。

一、薪酬发放及制作

2016年在戴部长的带领下，新的薪酬绩效方案将正式开始实行。工资方面:

1、负责各级员工薪酬福利的核算、发放，建立各种薪酬信息台账

1.1每月制作新进员工的薪资构成及核对

1.2及时更新薪资表

2、完成公司月度人事、薪酬报表，每月13日之前上交工资表给财务

2.1 调薪表:凡是有工资变动的都要提交调薪表——含工龄、学历、晋升、调岗(正(副)

主管级别的晋升名单直接制作表格李总定薪即可)

2.2财务表:员工每月的社保、工伤、公积金缴纳扣款明细

3、负责各类奖罚的统计与执行

3.1统计每月差错人员名单扣款明细及其他工作中的奖惩明细表

3.2每月离职人员扣款明细

3.3每月员工的日常工作的奖励明细表。

二、社保公积金的缴纳及工伤事故的申报

1、及时做好每月社保、公积金表格的制作、审核、缴纳每月8日之前完成社保及公积金

缴纳表格的制作，并提交财务审核。

2、接到工伤报告，根据工伤报告填写“工伤事故情况申报表”72小时内送至溧水区劳动保障局;一个月之内完成工伤申请所有材料递交。申报工伤走完申报及鉴定工

伤流程后，与工伤人员进行工伤面谈，所有工伤人员必须先处理再上班。禁止三无人员在家

无时间的修养。工伤谈完之后看部门领导意见，愿意留着的建议以新晋员工身份进厂。

3、与员工多沟通，及时解决员工提出的各种与社保公积金方面的问题。

三、档案管理

1、整理员工的薪资表和各项福利表格进行存档，便于日

常工作查阅

2、负责薪酬及福利的档案资料维护和管理工作

四、绩效考核

1.加强人事考评，逐步推行绩效考核，使得员工有激情、有信心为了多拿钱而全副身心

投入工作。

2完善员工晋升体系，制定内部晋升制度。两条员工晋升跑道实施之后，我相信包括我

在内的大部分人肯定会积极主动的去做事去干事，争取下一个晋升人员就是我。

3、协助汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供

基础资料与依据。

4、协助做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织

年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作

五、继续加强学习与工作有关的法律法规及理论知识

1、学习国家劳动人事政策法规，及时发现最新的法律变动和新颁布的法律内容，为公司

员工提供相关信息支持

2、学习与薪酬相关的法律法规

3、学习薪酬福利管理流程

4、继续熟练操作办公软件

5、多上三茅学习网站多与圈内人沟通相关薪酬绩效方面问题

6、计划学习三本与工作相关的资料，目前以学习余泽忠著的《绩效考核与薪酬管理》这

本书为主。

六、完成各级领导交办的各项临时性工作。七、2016年主要工作: 1、2016年的

年审和缴费基数申报工作 2、韩心香、姜凤凤、杨学红、李水兵、程开亮、吴孟丹工伤面谈

处理。

回顾2015展望2016，需要学习和改进的地方还有很多，自己在做好本职工作的同时要

多加学习与工作有关的资料，做到理论联系实际。薪资绩效工作关系到每位员工的切身利益，

是搭建公司和员工和谐关系的一座重要的桥梁，任何细节的问题都不可疏忽，医社保问题也

是员工最关心的问题，应熟练掌握相关法律法规，为员工提供满意的服务，为公司创造更多

的价值～王琴

2015.11.23篇三:人力资源部2015年年终总结及2016年年度计划人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划

第一部分 2015年工作总结转眼间2015年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。自2015年3月23

日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过1年的人事

工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的

态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一

个很好的提升。下面，将2015年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。一、招聘 1、2015年招聘情况总结: 1,各公司、部门人员入职情况 2,员工流失原因调查分析统计以上数据统计截止2015年11月27日

2、招聘渠道 1,校园招聘

校园招聘;主要通过在北京城市学院、tvart培训学校进行招聘经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下:1、公司属于初创型公司，更适

宜招纳

成熟型人才，为公司快速奠定根基。2、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在

培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择; 2,网络招聘。

公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，

技术型人才网络招聘更占优势。3,竞聘上岗。

公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可

以提高员工的满意度，留住人才。二、绩效管理绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它

涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下,人们会混

淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定

绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断

与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使

绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败. 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公

司的整体快速发展，建议2016年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。三、员工活动1、10月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建”。(由于公司创立初期，后续

员工活动，公司会安排组织。)

四、员工入职、转正、离职手续办理

同步更新:1、通讯录、花名册、考勤表

2、劳动合同的签订 3、员工流动性统计 4、组织架构图更新 5、考勤指纹的录入 6、每

月转正人员的核对五、2015年工作成果

2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档，无漏存、

误存;律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确

回复。

3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。

4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点:a、规范人事档案管理;b、方便、快

捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息;c、节省时间，提高工作效率;d、提高员

工档案信息的准确性。 5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月

10日以前可报送财务部发放工资。 6、签报整理与分类。公司、部门所有岗位员工人事手续

都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、

签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。 7、人事制度流程及表格的完善。第二部分 2016年工作计划

一、招聘

1、2015年招聘人数:据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘人(具体招

聘人数据2015年各部门总监计划确定后修改)。 2、主要使用招聘渠道: 1,网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为公司各岗位后备力量。

2,内部招聘(竞聘)。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部

招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种

有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 3,员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。通过不同岗位

及招聘数量，选择不同的招聘渠道。

二、培训

1、2016年培训计划及安排

1,据各部门需求安排合理可行的培训计划。 2,培训分岗前培训和岗位培训。 3,根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。 4,授课人员认真准备课件，在培训2日前将课件报人力资源部审核。人

力资源部应形成

完整的岗前培训计划与课件。5,做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。

三、员工活动

1、意义:张弛有度，让员工放松精神;增进员工感情和团队凝聚力;促进自身工作;劳

逸结合，调节心态，提高工作效率。2、员工活动安排如下:1,1月份组织年会2,3月份三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。 3,7月份跨部门联谊;

(此项活动由高管定夺)。 4,10月份员工拓展训练(此项活动由高管定夺)。 5,12月份元

旦晚会。篇四:2016年年度工作计划××××××

公司2016年年度

人力资源部工作计划 ××××××××有限公司

2016年度人力资源部工作计划黄总:

为配合公司战略目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依据公司现规划及

整体发展计划，以本部门目前工作情况为基础，特制定本部门2016年年度工作目标。现呈报

于您，请予以审定。人力资源部工作目标

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后发展趋势，2016年度人

力资源部计划将从以下9个方面开展工作:

1、(自身部门建设)加强自身部门建设，逐步完善本部门人员配置;

2、(组织架构的合理设定)进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权

责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在设计的组织架构中稳步运行，持续发

展;

3、(对公司职位进行职位分析)完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定

薪资、绩效考核提供科学依据;

4、(招聘配置)完成日常人力资源招聘与配置工作;

5、(薪酬设计与管理)推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

6、(员工福利)充分考虑员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力，员工团队协作

力;

7、(制定科学合理绩效考核体系)制定适合本企业的考核制度，参考绩效考评已成型的

企业先进考核体系，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩

效考核的权威性、有效性;

8、(人员培训与开发)大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力

度;

9、(劳资关系处理)做好人员流动率的控制与劳资关系、各类纠纷的预见与处理，既保

障员工的合法权益，又维护公司的形象和根本利益。注意事项

1、人力资源是一个系统工程，不可能一蹴而就，特别是针对我们这种刚起步，很多方面

均未完善的新公司。因此，人力资源部在设计制定年度目标时，必须按循序渐进、逐步实施、

不急不躁的原则进行，如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证;

2、人力资源工作对我们这样一个新成立、待发展、尚处试运营期间的公司而言，是一项

非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合，共同参与。

人力资源部在企业的作用犹如人体的供血器官，只有供血充足了，身体才健壮，才能稳健大

步的向前行。因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下对人力资源部的看法与

观念、各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源

工作成败的关键。所以，人力资源

部在制定年度目标后，在完成的过程中，恳请公司领导与各部门予以协助;

3、此工作目标仅为人力资源部2016年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案，鉴

于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通

过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标作调整，人力资源工作将按调整后的目标完成年度

工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等也将根据公司调整后的目

标进行具体落实。工作计划一:本部门自身建设目标

由于本地区发展滞后，缺乏大型企业，一直以来，人力资源部在本地区企业中没能处在

一个相应位置，至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司成立即

设立了人力资源部，代表公司领导有长远眼光，而且除公司旗下的货运公司外，本部门是目

前公司唯一正式启动的部门，在开展工作的过程中得到领导与同仁的大力支持与配合，让繁

杂的人资工作能顺利开展，感谢黄总的支持及同仁的配

合。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要，因此，2016年

人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，

将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理层次，使人力资源工作结果成

为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部2016年度自身建设目标为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人

力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度目标和

公司交给的各项任务。实施方案

1、完成本部门人员配备:目前，人力资源部只有我一人，因工作过于繁多，有时请王丹

帮助我完成一些比如打印、到人才市场进行人员招聘等简单工作，在此深表感谢。本人虽然

对人力资源管理有一定宏观认识，也基本掌握人力资源的理论知识，并有相关从业经验十来

年，但存在知识面广但在人力资源六大模块上的某些模块钻研不深，对绩效管理、工作分析

两大系统性工作的完善一直处在学习研究中，此两大模块一直研习不深(因在原任两个公司

均只是浅表性的对这两个模块进行配合实施，主要工作方向为:人员招聘配置

、薪酬、福利、

员工关系及培训)。相对其他模块不足之处太多，此两大模块的工作经验也有欠缺;在学历上

因属于公司委培，加班、出差过多学分未修满而影响了毕业证书的获取的问题，现在只是大

专肄业，与大专毕业少了证书这块敲门砖。在公司走高学历路线的用人准责上，尚不完全达

标;因人力资源部人员配置不完善，没有专业的人力资源专员配合我完成相关工作，很多工

作完成进度相对比较慢。本着对公司负责、对人力资源工作负责的态度，本人建议高薪聘请

工作经验更为丰富的人力资源经理，带动和加强人力资源部队伍建设，经理到岗后，本人自

愿降职为人力资源专员，配合新任经理工作;

2、完善部门职能:人力资源部力求在2016年底达到所有目标，必须对本部门的职能、

职责进行界定。设人事专员，专司人事管理工作，主要工作内容涉及:招聘、离职、人事档

案、合同、激励等;设培训专员，专司人事培训工作，主要工作内容涉及:培训计划拟定、

培训课程开发、培训人员鳞选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等;设薪酬

篇五:2016年度绩效薪酬管理考核办法-初稿 2016年度赛特门窗绩效薪酬管理考核办法(初稿) 2016年1月1日-2016年12月31日

第一章总则

第一条为公司战略目标更好的实施;为了建立和优化内勤人员管理、考核体系;为进

一步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力;同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯

规划提供依据，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。

第三条考核管理的原则

1、公开性原则:考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核透明化。

2、客观性原则:考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则:在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改进

的方向。

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