俏皮女神_经
范文一：薪酬福利体系
亿美贸易有限公司薪酬福利体系
第一章 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第三条 职务等级工资制主要分8级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年龄工资”三部分组成。
第四条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和职员实行职务等级工资制，各项目部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资制。
第五条 岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义：
1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。
2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。
3、提成工资：系公司针对产品销售情况和客户培养对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化。
4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。
5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。
第六条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第七条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。
第八条 公司薪酬体系的特点。本薪酬体系为一完整、系统的体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化。
1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。级差按百分比设计，而非固定额度。
2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、低职级与高职级级数部分重叠。为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、薪酬发放与绩效考核挂钩。将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。使员工个人的目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益，并能增强公司的团队协作力与凝聚力。
5、职级不同，激励力度不同。
第九条 本薪酬体系的设计原则为：本体系在设计上遵循简洁性原则、统一性原则、科学性原则和针对性原则。
第十条 公司薪酬体系架构按每位员工的岗位和职级不同来进行设计，分为高层管理人员“年薪制薪酬架构体系”、中层管理人员“半年薪制薪酬架构体系”、工程技术人员“薪酬架构体系”、普通职员薪酬架构体系和销售（业务）员“提成制薪酬架构体系”。
第二章 岗位工资的确定及发放
第十一条 岗位工资是员工生活的基本保障，不随公司经济效益的变化而变化。无论公司的经济效益好坏，公司均应为员工发放基本工资。
第十二条 本公司岗位工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期为每月15日（发放上个月的工资），遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转帐方式。
第十三条 新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算，未满半个月的均按半个月计算。
第十四条 公司根据员工不同的岗位，确定员工的的岗位工资在员工薪酬中的比例为：高层管理人员40%；中层管理人员为60%；基层管理人员和工人为80%。
第三章 绩效工资的确定及发放
第十五条 公司员工绩效工资分为两种，一种为年薪（含半年薪），适用公司中层以上管理人员；另一种为奖金（包括销售提成、项目提成），适用公司普通员工。
第十六条 公司根据员工的职级确定员工的绩效工资在员工薪酬中的比例分别为：高层管理人员60%；中层管理人员40%；基层员工和工人为20%。高层管理人员实行“年薪制”和“半年薪制”，以年度和半年为绩效工资的发放期限。中层管理人员和员工实行“月薪制”，以月度为绩效工资的发放期限。实行绩效工资与绩效考核体系挂钩。
第十七条 绩效工资的计算方法。
1、行政管理人员绩效工资=[年薪（或月薪）-（每月岗位工资+年功工资）×12]×（目标考核所得分数×100%）
2、销售人员绩效工资级=有效合同销售额× %（提成）
第十八条 年薪的绩效工资实行标准，依据目标管理考核办法制定。每季度未、每年年中和年未根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。
第十九条 高层管理人员（执行总经理、副总经理或总监）实行“年薪制”。以年度或半年为绩效工资的发放期限，具体发放时间为第二年的春节前和每年的七月份。
第二十条 中层管理人员（职能部门经理、各下属分公司经理）实行“月薪制”。以月度为绩效工资的发放期限，具体发放时间为每月的上旬。
第二十一条 基层工作人员和普通员工实行“动态奖金制”。实行月度考核，按月度发放绩效工资，具体发放时间为每月的上旬。
第二十二条 销售人员按实际销售回款额的一定比例提取提成奖金，在单项合同留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至 %，另 %在单项合同尾款付清时一次结清。
第四章 年功工资的发放
第二十三条 年功工资，是由年功工资（企业工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。
第二十四条 年功工资，是对工资较低的新员工和长期务于本企业的员工的一种激励和补偿。根据员工在本企业工作的年限给予不同的企业工龄津贴。
第二十五条 其他津贴
1、其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。
2、地区补贴和出差补贴不在此列，按公司的有关规定办理。
第二十六条 年功工资的发放
1、工龄不满1年的员工不享受此工资。
2、工龄在1年以上（含1年）的在职员工享受此工资。
3、年功工资采用现金或银行自动转帐方式发放。
第二十七条 年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累进制计算。
第五章非正式员工工资制
第二十八条 适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第二十九条 工资模式：等级工资制。
第三十条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第三十一条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章 职级的确定办法
第三十二条 各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格条件”的规定。不符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员”。
第三十三条 派任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职级起薪，但有下列情形者，可提高一至二级。
1、所具有的工作经验，已超过该职级所需专业3年以上。
2、所具有的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。
3、在本公司工作3年以上，且在该职级成绩特别突出。
第三十条 有下列情形之一的，职级降低一至二级。
1、具有的工作经验，没有达到该职级所需专业工作经验。
2、所具有的能力，未能达到该职级的要求。
第三十四条 其因工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。权任期中，支付其职位最低职级的薪酬。权任期以1年为原则，权任期满成绩合乎工作要求者，可免除权任，并改为支付该职位职级的薪酬。
第三十五条 由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调任职位职级的薪酬。
第三十六条 由高职级职位，调任低职级职位工作，应改支付该低职级与原支付新点最接近的薪级。
第四章附则
第十五条 公司每月支薪日为15日。
第十六条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付，公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第十七条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
范文二：薪酬与福利体系
薪酬与福利体系（2天）
【课程收益】
本培训课程将通过对薪酬体系的完整介绍，使参加者了解薪酬的结构，并学习如何为企业设计合理的薪酬，兼顾外部、内部、个人三方面的公平，使薪酬体系成为激励员工创造良好业绩的重要力量，达到企业与员工的双赢。
【课程对象】
人力资源总监/经理/主管；薪酬管理经理/主管/专员；计划引进不同薪酬体系的人士； 咨询公司人力资源项目经理/顾问
【课程大纲】
1. 薪资体系概述
? 薪酬的本质
? 薪酬管理的基本原则
? 薪酬概念的新思维：总体回报，内在与外在报酬等
? 3PM 理论在实务操作中的运用
? 激励的理论基础：公平理论，期望理论，强化理论，双因素理论和委托代理理论等
概要
? 公司战略与薪酬体系
? 常见的薪酬结构与竞争力分析
2. 薪酬体系设计实务
? 薪酬设计的基本步骤
? 内部平衡与外部平衡
? 工作分析
? 常见的岗位评估体系
? 职位信息中的要素是如何影响薪酬的
? 薪酬调研：分位的概念
? 薪酬调研数据的分析与运用
? 薪酬结构线与市场线
? 级别设计：带宽、极差和重叠度
? 宽带薪酬设计
3. 薪酬结构的设计
? 怎样设计工资结构
? 如何根据企业的不同发展阶段制定合理的薪酬模式
? 奖金的类别与发放要点
? 奖金对员工的激励作用
? 长期激励：股票期权与EV A
? 不合理的奖金体系产生的负面影响
4. 年度调薪
? 年度调薪的常见问题
? 年度调操作技巧
? 年度薪酬预算的几种衡量方法
? 有效的控制薪酬增幅
5. 福利政策
? 福利与留人计划
? 不合理福利的危害
? 自助式福利计划
? 如何通过福利体系体现企业文化
6. 综合案例分析与点评
? 世界一流企业的薪酬驱动战略
张老师 Robert
清华大学国际工商管理（IMBA ）专业硕士，曾任欧洲最大的管理培训公司专职讲师，目前担任人力资源、领导力与通用管理领域专职培训和咨询顾问。
在其超过15年的职业生涯中，张先生分别从事过咨询、物流、汽车、建材与房地产等各种不同的行业，分别从事过战略与人力资源、企业高级管理、咨询和培训等工作。陆续担任咨询顾问、人力资源部高级经理、集团战略与人力副总和总经理等中、高层管理者职务和专职咨询与培训顾问等。服务的企业包括民营、合资和外商独资公司。其间张先生
积累了丰富的企业管理工作经验。
张先生有着丰富的管理实操经验，他主讲的培训课程系统、可操作性强。作为专业讲师，曾为很多不同类型的公司做过咨询和培训。尤其是张先生思路清晰、逻辑严密，在课程讲解过程中，能将其多年的人力资源与企业管理方面的实际经验，与理论巧妙结合、融会贯通，行之有效的对学员进行针对性的指导和帮助。
战略与人力资源管理类：
◆ 《非人力资源经理的人力资源管理》
◆ 《高级招聘面试技巧》
◆ 《绩效管理与年度评估面谈》
◆ 《KPI 的有效设定》
◆ 《薪酬与福利体系》
◆ 《成功建立企业的胜任素质模型》
◆ 《职业生涯规划》
◆ 《培训师的培训（TTT ）》
◆ 《战略人力资源管理》
◆ 《平衡计分卡与战略地图》
◆ 《流程管理》
◆ 《企业文化建设》
◆ 《组织机构设计与工作分析》等
管理与通用技能类：
◆ 《领导力与团队建设》
◆ 《新任经理的管理技能训练》
◆ 《如何有效提升执行力》
◆ 《职业素质提升训练》
◆ 《如何创造性解决问题》
◆ 《高效能人士的七个习惯》
◆ 《时间与压力管理》
◆ 《压力与情绪管理》
◆ 《高效沟通技巧》
◆ 《会议管理》
◆ 《国际商务礼仪》
◆ 《时间管理》
◆ 《客户关系管理》
◆ 《助理与文秘人员技能必备》等
◆ 无锡布勒机械制造
◆ 山特维克矿山工程机械贸易（上海）
◆ 东芝信息机器（杭州）
◆ 斯必能通讯器材（上海）
◆ 南京搏峰电动工具
◆ 腾达航勤设备（上海）
◆ 常州法力诺长城焊管
◆ 威乐（中国）水泵系统
◆ 凯斯帕液压（上海）
◆ 江阴贝卡尔特钢丝制品
◆ 格拉默车辆内饰（上海）
◆ 恺博（上海）车辆座椅技术
◆ 佛吉亚（上海）座椅
◆ 蒂森克虏伯鞍钢（长春）
◆ 柳州五菱汽车
◆ 上海德尔福汽车空调系统
◆ 威伯科汽车控制系统（中国）
◆ 艾默生动力传动（漳州）
◆ 上海普惠飞机发动机
◆ 哈雷戴维森（上海）
◆ 安博（中国）房地产咨询
◆ 华新（南京）置业开发
◆ 青岛万科房地产
◆ 欧尚（中国）
◆ 巴鲁夫（上海）贸易
◆ 苏州西门子电器
◆ 天津中远国际货运
◆ 盐城国际妇女时装
◆ 海南优美内衣
◆ 贝卡尔特（中国）技术研发
◆ 中国大恒（集团）北京图像视觉技术
◆ 扬子石化-巴斯夫
◆ 拜耳医药保健
◆ 中国移动（广东）
◆ 菲尼萨光电通讯（上海）
◆ 固瑞特（天津）复合材料
◆ 阿尔斯通
◆ 郑州长城水泥
◆ 中海油(天津)
◆ 东亚银行(中国)
◆ 大众汽车金融(中国)
◆ 东风标致雪铁龙汽车金融等等
范文三：薪酬与福利体系
薪酬与福利体系
C&B System
课程意义:
本次培训将通过对薪酬体系的完整介绍, 使参加者了解薪酬的结构, 并学习如何为企业 设计合理的薪酬, 同时也将结合国际公司的案例, 帮助参加者了解薪酬结构的最佳实践。 整 个过程包括了讲师授课、互动游戏、实战演练、案例分析与练习等部分。
通过学习, 参加者将对目前国内外的薪酬状况有全面的了解, 并学会为企业设计有效的 薪酬结构。
参加对象:
* 人力资源总监、经理、主管
* 薪酬管理经理、主管、专员
* 计划引进不同薪酬体系的人士
* 咨询公司人力资源项目经理 / 顾问
内容大纲:
1. 薪资体系
* 薪酬管理的基本原则
* 3-P理论在实务操作中的运用
* 常见的薪酬结构与竞争力分析
* 如何根据企业的不同发展阶段制定合理的薪酬模型 * 薪酬变革带给我们的思考
2. 薪酬设计
* 薪酬设计的基本步骤
* 内部平衡与外部平衡
* 常见的薪酬评估体系
* 职位信息中的要素如何影响薪酬
* 薪酬调研数据的分析与运用
* 宽带薪酬与级别设计
* 薪酬设计的实战模拟
3. 工资结构
* 怎样设计工资结构
* 奖金的类别与发放要点
* 奖金对员工的激励作用
* 不合理的奖金体系产生的负面影响
* 世界一流企业的薪酬驱动战略
4. 年度调薪
* 年度调薪的常见问题
* 年度调薪操作技巧
* 年度薪酬预算的几种衡量方法
* 有效的控制薪酬增幅
5. 福利政策
* 福利与留人计划
* 不合理福利的危害
* 自助式福利计划
* 如何通过福利体系体现企业文化
6. 综合案例分析与点评
1. Payment system
* The principles of payment system
* The usage of 3-P theory
* The normal payment system
* How to create a suitable payment system according to the development of the company * Reflected thoughts on payment system evolution
2. Designing an effective payment system
* The process of payment design
* The internal balance and external balance
* The common payment evaluation methods
* Compensable factors in job description
* How to use salary survey
* How to build pay grades and broadband salary system
* Case study for salary design
3. Salary structure
* How to design the structure
* Bonus types and tactics for bonus paying
* How to motivate employee by bonus
* Negative impact of inappropriate bonus system * The remuneration system of world-class companies
4. Annual salary payment system adjustment * The common pitfalls of annual salary adjustment * The tactics for annual salary adjustment
* Methods to measure annual salary budget
* How to control salary increase range
5. Benefits policy
* Benefit and retention plan
* The harm of inappropriate benefits policy
* Flexible benefits plans
* Aligning benefits plan with company culture
6. Case study and debriefing
范文四：薪酬福利体系
人力资源咨询之薪酬福利体系
薪酬福利是企业人力资源管理的基础性模块，合理的薪酬福利体系是对员工价值的有效认可，有助于提高企业内部的公平性，发挥基础性的激励作用，提高员工队伍的稳定性，并能有效的控制薪酬成本。
莱恩克的薪酬福利咨询业务，可以帮助企业客户：
1. 薪酬结构与奖金方案设计：
薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法
2. 福利机制设计：
莱恩克拥有众多的行业专家，为客户提供更有价值的解决方案。拥有能够满足雇员不同需求的福利计划，并使之与公司的业务及财务目标相结合对您来说非常重要，因为您在员工福利上的投资直接关连到公司的绩效水平
3. 外部薪酬福利调查：
薪酬调查是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，我们的薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的
4. 岗位价值评估与薪酬标准制定：
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方
法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程
莱恩克可以进一步的帮助企业客户
1. 岗位薪酬标准确定：基于岗位价值评估和薪酬策略，结合外部薪酬对标，确定各个岗位的薪酬宽带标准
薪酬晋升通道：除了管理晋升通道外，设计专业序列晋升通道，打通员工职业发展中多元化的薪酬上升空间，为员工提供更多的薪酬提升机会
2. 薪酬福利市场对标分析：详细的研究分析报告能够帮助客户了解他们的员工薪酬福利计划在当地市场中的定位，为企业的人力资源管理人员提供平台以掌握员工薪酬福利管理的新趋势，对照行业标杆企业的薪酬福利政策，提供本企业薪酬福利政策利弊分析和改善建议
3. 员工福利项目优化设计：为企业客户设计相应的福利计划，帮助公司有效管理日益增加的健康福利成本等，通讯、交通、住房、旅游、带薪假期、膳食、异地派遣、商业保险等福利项目设计
4. 高管激励模式：如何设计既有激励性又有约束性的高管薪酬体系，业绩股票、股票期权、虚拟股份、股票增值权、限制性股票、员工持股计划、业绩奖励等，采用哪种方式，才能有效平衡各方利益，实现企业价值最大化
范文五：薪酬福利体系设计
薪酬福利体系设计
新制度的特点为适应公司发展的需要, 本制度打破原有工资制度, 重新制定 公司薪酬体系, 使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 制定本方案的目的在于充 分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激 励。
即:(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;
(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;
(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、 效率优先、 兼顾公平及可持续 发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、 内部公平和个人公平为 导向。竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向, 通过活性工资和奖金等激励 性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济 效益和承受能力保持一致。
薪酬体系根据公司特点, 公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制:高层管 理人员的薪酬体制、 管理服务部门薪酬体制、 业务经营部门的薪酬体制。 发展奖 励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金。 薪酬结构
员工收入总体上包括以下几个组成部分, 并根据不同岗位作业方式、 工作特 点、技术含量高低等进行不同的组合。
(一)基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的 能力和素质确定的个性化工资单元。 包括成都市最低基本生活费、 学历职称工资、 工龄工资、福利性补贴。
(二) 岗位津贴, 是整个工资体系的基础, 从岗位价值和员工的技能因素方 面体现了员工的贡献。 员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。 在工作分析 与职位评价的基础上, 以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据, 确定各员工 的岗位津贴等级。
(三) 奖金, 是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单
元,包括季度奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。
(四)附加工资,
附加工资是正式在册员工所能享受到一种福利待
遇,包括一般福利、保险、节日补贴、生日等。
基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 福利性补贴 (一)基本生活费:参照成都市最低生活费,并随成都市最低生活费的调 整而调整,基本生活费为 650元。
(二) 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较, 并遵循就高不 就低的原则而确定。
(三) 工龄工资体现员工对公司忠诚、 工作经验积累的价值认可, 主要依据 员工的工龄确定。
工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准
(四) 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴, 具体如下:交通补 贴、误餐补贴、通讯费、异地补贴、医疗补贴。
注:异地补贴覆盖的外派员工是指:1.招聘地与现工作地不同的员工, 但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外; 2.经行政部部审核,公 司总经理核准的其他情况的员工。
确定岗位津贴的原则
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
岗位津贴等级的确定
(一)岗位津贴 =岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数×直
接上司评定系数×学历职称系数
(二)学历职称系数,按学历职称工资标准划分为五个等级
奖金包括季度季度奖金、年度奖金、业绩提成奖三种形式。
(一)季度奖金与季度经营情况、上年经营情况、季度考核结果挂
钩。
(二) 年度奖金与年度经营情况、 年度考核结果挂钩, 是在取得一定的整体
经营效益基础上对员工的一种激励。
(三)业绩提成奖专门针对经营部标书制作人员的业绩与能力,具体奖励 金额按照标书制作收入的一定比例来确定,比例系数根据每年实际经营情况拟 定。
奖金发放的原则
(一)奖金以部门为单位提取,由部门负责人根据下属的具体年(季)度具 体表现经考核后进行二次分配。
(二) 公司依据上半年经营指标完成情况, 酌情考虑下半年预发部分当年奖 金。
附加工资
附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险
(一) 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、 员工生 日费和其他实物形式的收入。
(二)医疗保险由公司与员工各承担一部分,具体数额参见国家有关规定
(三) 失业保险由公司与员工各承担一部分, 具体数额参见国家有关规定。
(四) 养老保险由公司与员工各承担一部分, 具体数额参见国家有关规定。 考核对于薪酬的影响, 考核与薪酬直接相关。 季度考核结果直接影响下一个 季度的岗位津贴、 季度预提奖金的实发额度; 年度考核影响员工的奖金分配和岗 位津贴等级的晋级或者降级。 考核结果表现部门的考核系数, 相关的考核系数定 义如下:
其他奖励
其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化, 以激励员工自觉地关心 公司的发展,维护公司的形象。
创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新, 对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献, 由部门申报经公司评审后给 予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000~20000元。
优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经 常提出建议的员工, 经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在
500~5000元。
全勤奖
对每月坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案,奖励金额为每月 100元。
加班津贴
一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者,公司发放其加班津 贴。
计算标准:1) 周六周日休息日加班津贴 =当月代扣税费前应领工资÷22÷8,不满 2元时按 2元计发。
注:每天按八小时工作制,每月按 22天上班时间计,适当提高每小时加 班工作的价值。
2) 夜间加班每小时加班, 不到 22点按周六周日休息日加班津贴计提方式 计提,超过 22点加班津贴 =当月代扣税费前应领工资÷22计算。
3) 法定节假日每小时加班津贴 =(当月代扣税费前应领工资÷22÷8) ×2 4) 加班费每月统计一次, 由各部门于月底时进行统计, 并由主管领导签字, 经总经 理签字后送交财务部。
病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者, 根据请假天数在工资 中进行相应的扣除。每月按照 22个标准工作日计算,计算基数为误餐补贴与岗 位津贴。
病事假工资扣除 = 请假天数×(误餐补助 + 岗位津贴) /22
工资计算期间从每月的 26日起至次月 25止并于当月 28日发放工资,工资 发放日当天若适逢休息日,则顺延至休息日后第一个工作日发放。
