范文一：招聘与人员配置管理制度

第十九条 体检

新入职员工报到后若无最近三个月的体检证明则应在企业 指定的企业参加指定项目的体检, 体检合格方可办理入职转正手 续;体检不合格,取消录用资格。

第六章 试用与转正

第二十条 试用

新招录人员根据具体岗位试用 1— 6个月,可根据试用情况 缩短或延长试用期。 从入职日开始计薪, 试用期工资按企业薪酬 制度标准发放。用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指 导, 并做好考核记录。 试用期间双方可随时通知对方解除劳动关 系。

新员工入职满一个月,由人力资源部对其进行跟进。形式:面谈。内容:主要了解其直接主管对其工作的评价;新员工对工 作、直接主管、企业等各方面的看法。

第二十一条 转正

新员工试用期满一星期前, 员工对自己在试用期内的工作进 行自评,填写《员工转正审批表》 ,按管理层次对其试用期工作 进行评估并填写意见, 后报用人力资源部和分管领导审核, 人力 资源部结合试用员工考核情况出具考核意见并经企业总经理批 准后, 人力资源部组织试用人员进行转正面谈并填写 《试用期员 工转正考核反馈面谈记录表》 ,试用人员转为正式员工即办理转 正手续。用人部门和人力资源部同时应完成以下工作:

1、为转正员工定岗定薪,提供相应待遇;

2、制定员工进一步发展计划。

第七章 离职相关手续

第二十二条 辞职管理

1、 正式员工辞职应提前 30天向其部门主管提交书面 《员工 辞职申请表》 。

2、试用期员工辞职应提前 3天向部门主管提交书面《员工 辞职申请表》 。

3、员工离职申请获准后,部门主管应安排办理离职工作移 交手续,对相关工作进行交接与清理,并详细填写《离职资料 /物品移交单》 ,离职资料包括:电子版资料、书面版资料、磁盘、 合同、 方案、 业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事 项等,移交物品主要包括:办公用品、工作工具、企业工作证、 名片、钥匙、工作服、通讯工具等其他所有属于企业的财物。 4、离职人员资料及物品交接完毕后,应到财务部进行在职 期间的借款、还款等财务帐目清算,主要项目包括:

(1)员工拖欠未报销或未还的企业借款或业务预付款。

(2)员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金。

(3)其他未尽款项。

5、工作交接完毕后,各部门主管在《离职手续表》上签字 确认, 人力资源部根据以上部门的清交记录状况, 做最后的签字

确认并出具《离职人员薪资通知单》 、 《员工离职证明》 ,财务部 根据《离职人员薪资通知单》予以薪金结算。

第二十三条 解聘管理

因违反企业规章制度或在试用期被解聘的员工, 用人部门应 向人力资源部提交《解聘通知》 ,经过相关部门审核批准后,由 人力资源部提前 30天通知被解聘人员离职,特殊情况经过权限 主管审批后特殊对待。

解聘人员的离职交接程序同辞职程序。

第二十四条 其他离职管理规定

1、员工离职时,必须按照规定在一个月内把所有工作交接 清楚,没有按时交接的员工,其薪酬暂停发放。

2、员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管 指定人员监交, 交接记录要求书面化, 由于交接不清楚而给企业 造成的一切损失或为工作带来的不便, 均由监交人和相应接收人 共同负责。

3、 员工离职时, 部门主管要及时通知该员工业务关联系统, 该系统应该全力配合该员工业务的清查工作, 如果没有及时清查 而造成损失,该系统主管负责。

4、部门工作交接记录原件由人力资源部保存,复印件由用 人部门主管保存。 特殊岗位的保密资料, 原件要由分管领导保存, 复印件由接收人保存。

5、 离职手续办理完毕后, 离职员工即与企业解除劳动关系。

6、 离职人员应于离职生效日当月内将本人相关物品、 资料、 人事与社保关系从企业转出。 逾期未办者, 本人将承担离职后的 一切相关管理费用, 并承担一切由此产生的后果, 自离职生效日 起,企业将不负责任何管理责任与约束义务。

7、辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时,应寄 回有关企业物品,或请人代理交接工作。

第二十五条 离职谈话

所有员工离职时, 人力资源部协同离职者所在部门的负责人 与离职人员进行离职面谈。谈话应分别完成下列内容:

1、审查文件、资料的所有权。

2、审查其了解企业秘密的程度。

3、审查其掌管工作、进度和角色。

4、审查其劳动合同。

5、阐明企业和员工的权利和义务。

6、审查员工的福利状况。

7、回答员工可能有的问题。

8. 、征求对企业的评价及建议。

9、了解辞职原因与动机。

离职面谈结束后,由人力资源部填写《离职面谈表》 ,并将 离职人员对企业的发展建议整理备案,放人力资源部存档。 第二十六条 工资福利结算

1、离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效

日,特殊情况的由相关主管出具书面证明后再另行处理。 2、离职员工结算款项:

(1)结算工资;

(2)应付未付的奖金、佣金;

(3)企业拖欠员工的其他款项;

(4)被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。

(5)特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而 造成的后续经济损失,相关负责人向人力资源部出具书面证明 后, 可以在离职后从其个人收入中扣除, 并及时电话通知到该离 职人员。

第八章 附 则

第二十七条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责,经总 经理审核批准后执行;

第二十八条 本制度由人力资源部负责解释。

第二十九条 本制度自印发之日起实施,原有相关规定中与 本制度有冲突的规定即时废止。

。

范文二：人员招聘与配置管理

活动名称: 人员招聘与配置管理

活动开始时间: 2012-02-08 08:00

活动结束时间: 2012-02-09 17:30

主办方:

报名截止: 2012-02-08 08:00

其他 活动类型:

活动地点: 海淀区高粱桥斜街甲30号，交大南门西侧海淀区评剧团院内20米

活动费用: 0

限制人数: 10

活动URL: http://hd.hrloo.com/show/922 人员招聘与配置管理

开始时间2012-2-8 09:00 至 2012-2-9 17:30 商定活动地点海淀区高粱桥斜街学习交流

甲30号，交大南门西侧海淀区评剧团院内20米，左转进门上3楼直走每人花销0 元性别不限征集截止日期2012-2-7 20:00

由于本周刘建华老师录制《人员招聘与配置管理》课程学习光盘，本次录制有30个旁听席名额，特发此邀请～

【课程学时】2天

【培训主题】人员招聘与配置管理

【培训日期】2012年2月8日~9日(周三、周四)

【培训时间】9:00~12:00 13:30~17:00

【培训地点】海淀区高粱桥斜街甲30号，交大南门西侧海淀区评剧团院内20米，左转进门上3楼直走演播室

【培训费用】无

【讲师介绍】——刘建华

?

LG商学院、康师傅等多家国际、国内知名企业特聘顾问、讲师

职业经验:曾任迪信通人力资源总监，具有多年成功的人力资源管理与培训实践经验，对通信、计算机网络及手机零售等行业的人力资源管理现状具有深入的研究和理解。在培训、咨询方案设计和实施上具有丰富经验，对培训开发、人力资源管理流程、工具方法具有深入的研究和开发。

擅长领域:人力资源体系设计、组织职位管理、任职资格体系建设、培训体系设计、个人及团队学习研究、部门经理人力资源管理系列

授课特点:实战与理论并重，结构严谨,逻辑性强,便于学员系统提高;大量的实际操作案例使学员获得迅速提升;互动、以学员为中心的的方式利于学员成长;大量的实战工具真正帮助学员达到学以致用，实现绩效的突破;深入浅出的讲解使学员易于理解和掌握课程的精髓。

小贴士:夏季养生常识

立夏已过,炎烩的夏季来了。夏季是充满生气的季节,但同时也要特别注意养生保健。我们该如何保持在炎烩的夏季保持身体健康,从而享受这个夏季呢？让我来告诉大家几个夏季养生保健小常识吧。

1.夏季养生保健之多喝温水

每天要喝七八杯白开水,身体要随时保持水分和补充水分,水在人体内起着至关重要的作明,维持着人体正常的生理功能。水是人体不可缺少的重要组成部分,器官、肌肉、血液、头发、骨骼、牙齿都吨有水分,夏季失水会比较多,若不及时补水就会严重影响健康,易使皮肤干燥,皱纹增多,加速人体衰老。另外矿泉水、冷茶,牛奶,苹果汁是理想的解渴饮料。

2.夏季养生保健之补钾

暑天出汗多,随汗液流失的钾离子也比较多,由此造成的低血钾现象,会引起人体倦怠无力、头昏头痛、食欲不振等症候。烩天防止缺钾最有效的方法是多吃吨钾食物,新鲜蔬菜和水果中吨有较多的钾,可多吃些草莓、杏子、荔枝、桃子、李子等;蔬菜中有大葱、芹菜、毛豆等也富吨钾。茶叶中亦吨有较多的钾,烩天多饮茶,既可消暑,又能补钾,可谓一举两得。

3.夏季养生保健之尽量穿浅色衣服

深色衣服会吸收阳光,使人体温升高燥烩;同时蚊子有趋暗的习性,深色容易吸引蚊子,特别是黑色。

4.夏季养生保健之福自“苦”中来

苦味食品中所吨有的生物碱具有消暑清烩、促进血液循环、舒张血管等药理作

用。烩天适当吃些苦味食品,不仅能清心除烦、醒脑提神,且可增进食欲、健脾利胃。苦瓜:取其未熟嫩果作蔬菜,成熟果瓤可生食,既可凉拌又能肉炒、烧鱼,清嫩爽口,别具风味。苦瓜具有增食欲、助消化、除烩邪、解疲乏、清心明目等作用。此外,苦菜、茶叶、咖啡等苦味食品亦可酌情选用。应注意的是,食用苦味食品不宜过量,否则可能引起恶心、呕吐等症状。

5.夏季养生保健之皮肤瘙痒注意事项

夏季出游,因日晒而导致皮肤瘙痒、干疼时,可涂少量肤轻松等软膏,不要用烩水烨洗,也不宜用碱性大的肥皂清洗,以免刺激皮肤,加重症状。

范文三：20254 人员招聘与配置管理制度

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1.目的

进一步规范招聘与配置工作，完善公司员工选聘管理、人员流动体系，塑造良好的雇主品牌，增强员工归属感，降低人员流失率，使选聘工作与人力资源其他工作更好地衔接，发挥其应有的效用，满足公司生产经营对人力资源的需求。

2.适用范围

适用于科都电气公司各项招聘、选拔活动及人员配置工作。

3.职责

3.1人力资源部

3.1.1制定、修改、解释本规定，进行选聘成本分析，以及选任者经历、技能统计。 3.1.2汇集并整理各部门《年度人才培养目标与计划》，依此做出公司年度选聘规划。 3.1.3 筹划、实施人员调配、选聘工作。

3.1.4就面试技巧、方法、要求等，对各部门负有选聘职责的人员开展培训。

3.1.5跟踪、指导、参与考核新入职员工试用期或实习期内之工作。

3.2各部门

3.2.1根据公司要求编制本部门各岗位《年度选聘目标与计划》，并根据该计划及公司年度选聘规划，与人力 资源部一同开展公司选聘工作。

3.2.2依本制度制订上岗、储备、晋升培训具体实施方案，配合人力资源部跟进、实施上岗、储备、晋升培训。 3.2.3依相关规定对新入职员工以及拟晋升的实习人员实施培训、进行考核。

4.定义

4.1 选聘:包括空缺职位、新增职位的内外招聘、调配和后备人才、晋升人员的选拔。 4.2 员工分类:

4.2.1 A类为公司管理、技术人员，按正常招聘程序进行

4.2.2 B类为普工，按简易招聘程序进行。

5.控制要求

5.1招聘原则:公开招聘、择优录取、竞争上岗

5.2相关原则

批 准 审 核 编 制

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5.2.1当确认有职位空缺时，优先考虑从内部选拔或调配，内部无法补充时，再考虑外部招聘，择优录用，竞 争上岗。

5.2.2严格遵守《岗位职务说明书》，确保入职人员的素质能够满足公司不断发展的要求。候选人 必须首先满足选聘的基本资格条件，未能满足基本条件者，不得录用。

5.2.3外部应聘候选人，每位一次只能参加一个职位的选聘，任何人均不得一次给予候选人一个以上职位的面 试机会。

5.2.4从科都电气自动离职的人员、被公司开除或辞退的人员，不得再次入职。

5.2.5员工入职前，必须向公司如实报告在本公司有无亲友及相互间的关系。推荐新人入职本公司的，也必须 事先向公司如实报告与被推荐人的关系。各部门主管以上人员，不得推荐亲友入职本部门。违反本条规定入职 者，一经发现立即解聘。

5.2.6应聘时有任何有违“诚信”原则的候选人，不得入职本公司;代表公司的选聘主持人同样必须谨守诚信 原则，不得故意对应聘者有任何欺瞒。

5.2.7 应聘部门经理级或高级工程师(含)以上职位者(含公司员工参选相关职位，但入职时未进行背景调查的 人选)，均需进行背景调查，并作记录存入人事档案。应聘相关级别以下职位，需否进行背景调查，参见附表 《各类招聘、入职表格使用说明》。

5.3 进行选聘的先决条件

5.3.1申请招聘的职位必须是依部门组织架构没有满编的职位。

5.3.2依《人力资源管理权限表》，经总经理/人力资源经理特别批准的暂时超编职位。

5.4选聘途径

5.4.1内部跨部门选聘

5.4.1.1部门内无法通过平级调配解决的，进行公司内部跨部门招聘。

5.4.1.2管理职位空缺的，原则上通过竞聘上岗的方式加以解决。

5.4.2外部招聘渠道

5.4.2.1参加人才市场现场招聘会。

5.4.2.2通过人才网站招聘。

5.4.2.3人才市场、劳务市场委托招聘。

5.4.2.4在权威招聘报刊上刊登广告。

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5.4.2.5猎头公司推介(高层职位)。

5.4.2.6参加校园招聘会(应届大学毕业生/管理培训生)。

5.4.2.7通过招收大学暑期实习生，吸引适当的人才以后入职。

5.4.2.8在公司大门口或公司附近招贴招聘广告(普工;当职位紧缺时)。

5.4.2.9内部员工推荐。

5.5人才甄选方法

5.5.1综合行为面谈。

5.5.2专业知识测评。

5.5.3管理知识及能力测评。

5.5.4必要且条件成熟时，引入“人格、能力/素质测评”。

5.6选聘程序

5.6.1申请招聘

5.6.1.1部门填写《人员增补申请单》(表格需依实际需要填写完整)，详细说明增补原因，招聘岗位、数量、 任职资格、薪资水平、期望时限。

5.6.1.2《人员增补申请单》经相关主管审核交人力资源部。

5.6.1.3人力资源部审核表格填写是否完整，部门是否确有“职位空缺”。

5.6.1.4招聘要求与公司实际需要脱节的，人力资源部经与相关部门商议后予以修改确认，签署意见报总经理核准后决定内部选聘或外部招聘，或者开展内部竞聘。

注:A类员工增补申请需经分管的副总、总经理批准。

B类员工的增补申请只要经过生产副总批准即可。

5.6.1.5新晋人员试用期未满或试用不合格而离职的，部门无需再次填写《人员增补申请表》，由人力资源部 直接安排选聘活动予以补充。招聘要求有变动的除外。

5.6.2内部选聘程序

5.6.2.1发布内部招聘通告，通告内部网络和公告栏发布职位空缺信息。

5.6.2.2公司非管理职位的内部跨部门科室招聘，先经人力资源部初审、面试，初试合格者交由需求部门的主 管/经理面试，复试合格者可最终入选。

5.6.2.3最终聘用人选由人力资源部根据测试结果并与原所在部门协商后拿出录用意见，填写《人员异动申请 表》报相关领导审批。

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5.6.3内部选拔储备干部特别流程

5.6.3.1公司内每年度最少选拔一次储备干部。选拔标准由人力资源部与相关部门协商后公告，符合条件者均可报名参选。

5.6.3.2人力资源部审核报名者资格，审核合格者，进行文化知识、岗位知识等的综合笔试;笔试合格者，进 行技能实践考核。

5.6.3.3技能实践考核合格者，由跨部门选聘小组联合面试，确定初步入选人员名单。

5.6.3.4公告初步入选名单，交部门其他员工评议，跨部门选聘小组综合各方面情况，根据《人力资源管理权 限表》，报人力资源经理或总经理确定入围培训候选人。

5.6.3.5安排储备培训，培训考试结束，由人力资源部评定，报跨部门选聘小组最终确定储备人选，交人力资 源部公告，并与相关部门商议实习计划，定期安排实习。

5.6.4公司内部管理/专职职位竞聘特别流程

5.6.4.1公司中层管理/专职职位出现空缺，通过考量，凡可以在公司/部门内部调配的，均应发布职位空缺及 竞聘上岗条件等信息，根据实际情况开展竞聘选拔。

5.6.4.2管理职/专职人员的竞聘程序，从人力资源部审核报名竞聘者资格，到确定入围培训候选人，参照“内 部选拔储备干部特别流程”执行。

5.6.4.3安排晋升培训，培训完毕，人力资源部报跨部门选聘小组确定晋升实习人员名单，然后由部门安排实 习，三个月实习期满，由部门会同人力资源部进行绩效、管理能力综合考核，而后报跨部门选聘小组确定晋升 人选，交人力资源部公告。

5.6.4.4晋升人员优先从储备干部、管理实习生中选拔。参加晋升培训者，以前未参加相应层级的储备培训的， 实习期内应参加储备培训的补训。

5.6.5 储备培养、晋升规则

5.6.5.1在公司服务未满半年者，不予晋升 (入职时另有明确约定者除外) 。

5.6.5.2在同一职位工作未满3个月者，不得参选储备干部，不予晋升。

5.6.5.3身份不清、证件不齐全者，不得参选储备干部，也不予晋升。

5.6.6外部选聘

5.6.6.1 A类员工

5.6.6.1.1人力资源部招聘专员接到核准的《人员增补申请表》后，制定招聘计划，确定招聘的时间、招聘渠 道、预计完成期限和招聘费用，交人力资源部经理审阅后安排招聘工作。

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5.6.6.1.2招聘专员按招聘计划组织实施招聘。

5.6.6.1.3招聘专员于招募结束后1个工作日内，对收到的应征资料进行审查、筛选，确定进入复试的人员，报人力资源部经理审核。

5.6.6.1.4人力资源部经理同用人部门主管商定复试时间，并提前3个工作日通知参加复试的应聘人员。 5.6.6.1.5经理级(含)以上干部由总经理亲自面试核准，经理级以下由行政副总核准。经评定不录用人员将 其资料存入储备人才档案中。

5.6.6.1.6 经评定核准录用人员，与人力资源部商定候选人职等、薪资待遇，而后由人力资源部告知候选人。 双方同意的，通知候选人报到，参加入职培训。必要时，开展背景调查。

5.6.6.1.7确认不合适的候选人，人力资源部最迟应在其面试完毕后一周内给予明确通知，在此时间限定内无 法确定是否合适的，也应及时通知其暂时无法确定，并与其约定再次通知的时间。

5.6.6.2 B类员工

5.6.6.2.1招聘专员接到批准的《人员增补申请表》后，起草、张贴招聘启事。

5.6.6.2.2招聘专员通过目测、洽谈、资格审查，选择符合条件的应聘者填写《应聘人员登记表》，收集应聘 者身份、学历证明复印件，签署初试意见交车间主任审核面试后，办理相关入厂手续，经人力资源部经理签准， 签订劳动合同送车间试用。

5.6.7管理培训生选聘特别流程

候选人能够到公司参加面试的，依外部选聘程序执行;候选人在校园招聘会中应聘的，由人力资源部安排综合知识考试，而后面试，确定合适人选。

5.7求职资料的处理及公司外部人才储备方案

5.7.1凡前来本公司面试，通过应聘，入职者，除公司有特殊规定的外，其所有人事资料均交由人力资源部保 管。

5.7.2经选聘考核，完全不合适的，其求职材料由人力资源部每月定期销毁。

5.7.3经选聘考核合格，但最终未能入职的，其应聘资料在备用人才库中至少保存2年。 5.8 报到程序

5.8 经核定录用人员，报到时携带下列资料:

5.8.1 身份证原件及复印件

5.8.2 学历证、资格证、职业等级证原件及复印件

5.8.3 单寸近期相片三张

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5.9入职手续

5.9.1新进人员报到时，劳动关系专员验收其应缴资料，并协助办理进厂有关手续。

5.9.2办理识别证(厂牌)

5.9.3发考勤卡并解释使用

5.9.4若有需要，填住宿申请单

5.9.5签试用协议或劳动合同、保密协议书

5.9.6招聘专员引导新进人员向单位主管报到，并安排新员工上岗前培训。

5.10试用、见习

5.10.1试用

5.10.1.1 B类员工由用人单位试用考核，试用期一个月，试用合格经用人单位主管批准后到人力资源部办理 转正手续;试用不合格应及时办理解雇手续。

5.10.1.2 A类员工的试用程序

5.10.1.2.1试用期为1,3个月，视具体情况而定，但最长不得超过六个月。

5.10.1.2.2 试用期间，招聘专员应作好新进人员跟进工作，不定期跟踪掌握试用者的工作表现，出勤情况; 用人部门主管应配合人力资源部做好试用考核工作，详细记录试用者的工作情况，及时反馈。 5.10.1.2.3 新进人员在试用期间表现不合需求，用人部门主管认为有必要停止试用时，可随时提出申请，依 《员工离职管理办法》提前终止试用，按解雇处理。

5.10.1.2.4 试用期间，试用者如感到公司不适宜个人发展，可按公司《员工离职管理办法》辞职程序提出终 止试用申请。

5.10.1.2.5 试用期满，人力资源部与用人单位对试用人员进行评价考核，填写《新进人员转正定级考核评价 表》报相关主管审批。

5.10.1.2.6 人力资源部根据审批结果，对试用期满人员分别作出处理:调(升)职者，办理异动作业;薪资 变更者，填制《员工核薪暨异动通知单》。

5.10.1.3 通过内部招聘调整岗位的员工其新岗位试用期适用A类员工试用程序。

5.10.1.4试用期内请事假/病假，累计超过5天(含)的，试用期按其请假天数顺延。

5.10.2见习

5.10.2.1公司内非管理职位调配的人员，在新的岗位上需试用三个月并进行考核评估，考核合格的，正式转 任新的岗位，考核不合格的，返回原岗位。经人力资源经理/总经理特别批准，其试用期可以减少，但最低不

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得少于一个月。

5.10.2.2所有人员的上岗/调岗培训均应在到岗后两个月内完成，管理培训生除外。

5.10.2.3管理培训生在各部实习期间，每月应填写《部门实习报告》，作为见习期考核的依据之一。 5.11公司利益保证措施

5.11.1无论内部选聘抑或外部招聘，申请职位设计到商业秘密或技术秘密的，到岗后需在第一时间与公司签订 保密合同。

5.11.2与公司签订保密合同的人员，财务人员、营业、市场人员，部门主管以上管理人员，通讯方式或家庭 住址、身份证件号码、地址如有变更，需在变更后2天内通知人力资源部。对此，人力资源部每季度需做一次 调查核对。

5.12 附则

5.12.1 本办法由人力资源部制定并负责解释

5.12.2 本规定经总经理办公会讨论通过，自发文之日起生效，公司原有的有关员工招聘的制度规定自行废止。 5.12.3相关流程及表单

1、 用人申请流程

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人员招聘与配置管理制度 页 码 第 8 页 共 12 页 Q/KD2025.4 2007-4-20

用人部门 部门负责人 分管副总/总经理 人力资源部

维持现状

不

影 因调动、流失等原响 因出现职位空缺 工

作

报告部门 判断负责人

面

影 响

工

作

否

填写用人申请 表 核实 审核

是

实施 招聘流程

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2、内部招聘流程

用人部门 人力资源部 公司员工 员工原部门

公司外部招用工申请 聘程序 流程

决定

外聘

判断 与员工沟

通，必要时决定 内聘 请人力资源

部协调

对内发布招聘报名，填写应

聘登记表 启事 关

键

人

员 用人部门面试，人力资不源部提供相关支持 能面试

调

离

判定 人员筛选

非

关

键通知职员， 并办理调动人

手续 员

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人员招聘与配置管理制度 页 码 第 10 页 共 12 页 Q/KD2025.4 2007-4-20

2、 外部招聘流程

分管副总/总经理 人力资源部 应聘人员 用人部门

公司内部招聘程 序 用工申请

流程

决定

内聘

判断

决定

外聘

对外发布招聘报名，填写应

启事 聘登记表

用人部门面试，人力

资源部提供相关支持

面试

否

人员筛选 审核

是 报到 通知报到

入职流程

文 件 名 称 文件编号 发行日期 版本号 A

人员招聘与配置管理制度 页 码 第 11 页 共 12 页 Q/KD2025.4 2007-4-20

3、 新员工入职流程

人力资源部 用人部门

新员工建档

工作证办理

发放员工手册

配合行政部办理

后勤工作

制度培训 人力资源部和用人部门配合进行岗前培训

签订试用合同 工作关系介绍

工作交接

存档 试用

试用员工转正

流程

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5、新员工试用期满转正流程

用人部门 分管副总/总经理 试用期满新员工 人力资源部

填写转

正申请

转正考核

评估 否

是 是 是 是否 审批 审核 合格

否

否

是

是否 延长试用期 留用

否 签订正式

合同 员工辞退

流程

存档

范文四：人员招聘与配置管理-心得报告

人员招聘与配置管理

——心得报告

最近,我参加了一期《人员招聘与配置管理》的培训课程。通过这次培训, 我学到了一些招聘的知识, 还学到了一些如何合理的有效的配置和管理人员的知 识。 但是, 我更多的收获却是知道了什么样的员工最受企业欢迎, 什么样的员工 不受企业欢迎, 同时感觉自己与最受欢迎的员工还有一段距离。 在以后的日子里, 我的目标就是努力提高自己各方面的能力,争取成为最受企业欢迎的员工。 一、最受企业欢迎的五高人才:高智商、高情商、高逆商、高财商、高官商。 那么,在这五方面中,我认为大家通常最关注的是前三者。

1、高智商

虽然个人智商的高低有 70%左右是由先天因素决定,但是还有 30%的空 间,可以靠我们后天的努力去提升。我认为自己的智商也就是常人的水平, 为了比别人优秀,我只能在另外的 30%上下功夫,而在此我认为“借鉴”是 我的首选,见多则识广。

2、高情商

高智商的人不能取得成功, 很多情况都是情商不高的原因。 高情商的表 现是这 5方面都做得很好:认识自己、管理自己、激励自己、认识他人、管 理人际关系。

(1) 认识自己:人只有清晰的认识自己的优缺点, 才能做到扬长避短。 我 坚韧,坚信“坚持就是胜利” ,但是这样有时也会导致钻牛角尖。我 高要求, 认为 “无成果的行为是无效行为, 相当于自己什么也没做” , 但是这样有时会导致自己与他人的沟通不顺畅,因为缺少时时反馈。 (2) 管理自己:在我的思想观念里, 管理自己就是管理自己的情绪、 工作 习惯及生活习惯等。人们能管理好自己的前提是拥有很强的自控能 力, 我发觉自己的自控能力有待加强, 如:当遇到特别麻烦的事情时, 我没能达到“泰山崩于前,而面不改色”的境界,只能做到不发作, 待回到自己的空间, 再慢慢平复自己的情绪, 从而冷静下来; 当我的 懒惰因子剧烈活动时, 我只能坚持工作而不能按计划坚持学习, 因为 学习是自己另外要求的事情,而工作是必须的事情。

(3) 激励自己:总是等着别人来鞭策你, 推一把挪一步, 那么你在成功道 路上的行进速度将很慢。 只有自己给自己加油, 自己给自己设定目标 并努力实现目标, 才能在成功的道路上一步步的前进。 我经常会给自 己一些小奖励来激励自己, 如一个目标完成了就自我表扬一下或美食 犒劳自己等, 或者一件事情搞砸了就寻找失败的原因并安慰自己, 知 道哪里错了, 下回注意些就不会再搞砸了。 以后, 我会努力寻找并学 习一些更科学的系统的激励之道,并加以运用。

(4) 认识他人:认识他人可以让我们避免很多麻烦和烦恼。 认识他人的性 格,认识他人的行为方式等,可以帮助我们预测对方的下一步行动, 可以帮助我们利用对方易于接受的方式处理事情等。 我觉得认识他人 是对他人最高境界的尊重, 这仅仅是个人看法。 我认为认识他人最直 接和最有效的方法是“多留意” 。

(5) 管理人际关系:工作业绩突出的人不能获得同事的认可, 不能获得职 位上的晋升;遇到困难时,自己总感觉求助无门,一群朋友里,有的 人对着他难以启齿, 有的人客套话连篇、 有的人只是略施小惠, 导致 这样的结果, 与其人际关系的好坏有较大的关系。 我觉得管理好人际 关系的基本方法是:多些热情、多些关注、多些诚意、多些情感、多 些认同。俗话说“说起来容易,做起来难” ,我也是个平常人,我也 存在这个问题。以后,我要努力做到“说到做到” 。

3、高逆商

“激流勇进,越挫越勇,百折不挠”我认为这是高逆商的体现。

二、企业最不喜欢的 6种人:甘于现状的人、没有爱好的人、不愿学习的人、业 绩太差的人、过于自我的人、太爱拖延的人。在这些方面,我只要努力让自己不 成为这样的人就是我的成功。

总之, 我要成为最受公司欢迎的员工, 则必须努力提高自己各方面的能力和 素质。但是,我遇到了一个难题:自己很愿意学习,想拥有高层级人员的能力, 但是不知道从何着手, 就好比, 初中生想更厉害, 则他们会去找高中的教材学习, 目标很明确,而我不知道该取何“教材”来学习。

报告人:刘依依

范文五：项目人员招聘与配置管理办法

项目人员招聘与配置管理办法

1 目的

1.1 规范公司各运营项目在进场及运营期的人员招聘配置工作的管理原则、标准和流程, 有效满足项目部的用人需求;

1.2明确各类用工形式的管理要求,合理控制用工成本和用工风险。

2 范围

郑州傲蓝得环保科技有限公司各项目部,含筹备阶段项目部。

3 评价指标

招聘需求满足率 =(按时到岗人数 +超时到岗人数 +内部到岗人数 +审批中人数) /(计划需 求 +流失补充需求) *100%

4 流程负责人

此流程负责人为公司办公室人力资源经理。

5 定义

人员接收:是指公司新接项目为了快速有序进场开展工作,按照政府客户要求对原有人 员进行接收和管理。

6 策略与原则

6.1 筹备阶段,快速响应,效率优先

项目处于筹备阶段时, 人力资源等各方面资源相对短缺, 为了保证项目充足的人力资源, 公司以及项目各个部门要快速响应项目的需求,在人员接收时要坚持效率优先。

6.2 运营阶段,因地制宜,成本优先

项目运营阶段,项目部的人员招聘要根据项目部的实际运营情况,因地制宜制定招聘计 划,同时也要降低招聘成本,降低员工离职率,提高项目的利润率。

6.2.1招聘的目的:在合适的时间为合适的岗位寻找合适的人选。

6.2.2招聘要求:

6.2.2.1基本条件:能够正常进行生产活动的人员(能够满足工作需求)

6.2.2.2附加条件:

A 熟手:有效降低培训成本。

B 老实人:踏实做事请,不会引起事端。

C 灵活人:有效的提升公司效率。

D 聪明人:能够快速学习,能够帮忙处理简单的事情。

公司拒绝 :

A 刺头员工:不服从管理,习惯挑事,唯恐天下不乱。

B 懒惰员工:不想做事,贪图享乐,娇生惯养。

C 狡猾员工:偷奸耍滑,耍小聪明,占人便宜,阳奉阴违。

D 低效率员工:笨手笨脚,理解力差,工作效率远远低于其他员工。

E 炸弹型员工:神经质,认死理,语言行为思想异于常人,不能正常工作,对公司产生

负面影响。

6.2.2.3 一线员工招聘技巧及注意事项

Y 工作意愿

2 1

X 工作能力

4 3

实施要点:

A 争取招聘到位 1号员工。

B 培训 2号员工,感化 3号员工。

C 剔除 4号员工。

D “四字诀” :选、用、育、留。

6.2.2.3 传递最佳信息,招揽合适人才。

求职者希望了解的信息:

A 工资 B 工作时间 C 工作内容 D 福利待遇 E 工作环境 F 发展空间 G 辞职问题 H 其他 面试时向应聘者传递的信息

A 强调公司优势 B 淡化弱性信息 C 预留弹性空间

6.2.2.4 低离职率,尽可能留住合适人才。

前期的招聘中, 企业花费了大量的人力、 财力、 精力, 但是入职最关键的 15天空窗期中, 很多员工会在入职 15天内离职,原因无外乎下面几种。

A 无法适应新环境。

B 入职后发现与面试中描述严重不符。

C 新员工无法融入团体生活。

D 其他原因。

解决思路如下:

A 入职后的 15天是磨合期,过了这 15天,员工稳定性会增加。

B 有意识的对一些浮躁的应聘者进行“稍稍打击” ,打掉其脑海中的理想化状态(即使 我们的企业有这样的好条件,但是打工绝对不是一件容易好玩的事情) 。

C 使用承诺效应, 面试时尽量多次能够让员工主动表示“我考虑好了,确实希望来到这 里上班” /“我不会做几天走的” 。

D 多关心员工,让员工感觉到公司很重视他。

E 其他办法。

6.3 分类管理,合法合规。完善企业用工风险,降低员工仲裁率。

6.3.1 招聘管理:从源头上规避风险。

A 禁止招聘未成年人

B 向求职者如实告知招聘岗位信息

C 不得扣押员工的证件、证书及收取财物。

D 招聘信息 /公告中避免出现歧视性字眼。 如 “男性优先 /30岁以下 /已婚女性优先 /汉族” 等等。

E 在入职一个月内,与员工签订劳动合同 /劳务合同 /兼职协议。

F 试用期与劳动合同期限相对立。

6.3.2 试用期入职后的 4点事项:从过程中控制风险。

A 合法办理试用期各项手续

试用期员工同样与公司存在劳动关系,需要签署劳动合同,甚至专业的人力资源管理者 在现场签完合同后, 还会办理劳动合同签收流程。 在劳动关系存续期间, 如果员工出现意外, 发生重大疾病、工伤等,需要住院治疗,如何解决巨大的经济负担。所以从避免企业用工风 险的角度,试用期期间要签署劳务合同。

企业在招聘时要审慎考核,一般同意试用的员工,基本上在试用期结束后就会被正式聘 用,大量考核工作是放在招聘期间进行。

B 合同法约定试用期

关于试用期期限的问题,主要包括:

第一, 《劳动合同法》规定公司只能与员工约定一次试用期,所以企业不能待试用期结束 后觉得对员工考核不够,又延长试用期。

第二,试用期的期限与合同是一一对应的。公司延长试用期的合同是无效的,所以延长 的试用期也是无效的。

第三,试用期的最大风险——解雇问题。在试用期合同上需要清楚说明解雇的条件,否 则容易发生纠纷。

C 明确试用期的录用条件

试用期劳动合同中要明确试用结束后的录用条件,可以在合同的相关条款、公司的规章 制度、相关岗位责任书中等予以明确。

D 举证试用期不符合录用条件

除明确试用期结束后的录用条件外,企业还有必要明确解雇条件。

为了避免试用期的风险,大概有以下做法:

第一,在招聘环节多设计几个环节,甚至包括试岗、模拟实际工作的情景,充分考核员 工各方面的素质,这样录用人员的成功率较高,但加大了招聘成本。

第二,招聘来的员工先做劳务派遣,不与公司建立劳动关系。员工被派遣一段时间后, 如果企业认为其各方面均能满足企业的要求,再与员工签署正式劳动合同。

第三,可以让新员工先做钟点工,平均每天工作不超过 4小时,每周不超过 24小时。这 种非全日制的钟点工, 解雇时较简单, 不需要提前通知, 可以随时终止合作, 且不需要补偿。 因此在试用期期间要注意试用期的手续、 期限及录用、 解聘的条件, 以避免试用期风险。 6.3 .3 分公司正式员工转正手续办理流程

试用期有以下情况之一的,均被视为不符合转正条件:

A 团队合作、职业道德、敬业精神、岗位技能、资质等不符合岗位要求的;

B 应聘时提供信息不实或有意向公司隐瞒真实信息的;

C 试用期内未按时提供公司要求的各类入职资料的;

D 试用期考核不合格的;

E 有违法乱纪行为记录的(含违反国家、地方法律法规及严重违反公司规章制度) 。 6.3.3.1 基层、中层员工试用转正程序

A 基层、 中层试用员工在试用期满前十天, 由个人提出书面转正申请, 公司行政人事部 按评估管理规定对其试用期间工作进行综合评估,将《转正评估表》和相关评估材料报总经 理批准后予以转正。

B 试用转正工作应在接到转正申请书之日起十个工作日内完成。 试用人员经批准转正的, 由行政人事部核发《试用转正通知》 ;对不能胜任岗位工作的,应及时解除劳动关系,或经双 方协商一致后,降职、换岗使用。

6.3.3.2 高层员工试用转正程序

A 试用期满前十天,个人提出书面转正申请,公司分管领导按《岗位胜任力评估表》对 其试用期间工作进行综合评估,后形成书面汇总材料,由行政人事部报总经理批准。

B 行政人事部根据批准意见,下发任职通知;对不能胜任岗位工作的应及时解除劳动关 系,或经双方协商一致后,降职使用。

6.3.4 分公司人员辞职程序

A 凡员工要求辞职,须提前 30日递交《离职申请单》 (试用期员工须提前 3天递交《离 职申请单》 ) , 经部门经理或分管副总经理、 总经理批准后, 到行政人事部领取 《工作交接单》 。 B 辞职人员须与部门负责人明确最后工作日 (部门负责人及以上人员辞职须与分管领导 明确最后工作日) ,并按《工作交接单》要求,逐一办理交接手续。公司有关人员对辞职人员 在岗期间领(借)用的文件、物品、款项等进行认真查验,对未能交还公司的文件、物品、 款项, 要督促其限期交还, 当公司的文件、 物品、 款项等全部交还后, 方可在 《工作交接单》

上签字。

C 已履行签字手续的《工作交接单》 ,原件交行政人事部,复印件交财务部。财务部依 据《工作交接单》 ,按公司规定的工资统一发放时间办理工资结算。

D 因员工拒不按照上述相关规定履行离职义务,给公司造成相关经济损失,由员工本人 承担相关经济责任。

6.3.5 分公司在职员工行为工作规范

A 忠于职守、服从领导,不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。

B 不得经营与本公司类似或职务上有关的业务,或兼任其它公司的职务。

C 职员除本职日常工作外,未经公司总经理的授权和批准,不得从事下列活动:

(一)以公司名义考察、谈判、签约;

(二)以公司名义提供担保、证明;

(三)以公司名义对新闻媒介发布意见、消息;

(四)代表公司出席公众活动。

D 不得违背组织原则,在背后对公司、同事恶意攻击或诬诬害、伪证、制造事端,影响 劳资关系。

E 不得泄露业务职务上的机密或假借职权贪污舞弊、 接受招待或以公司名义在外招摇撞 骗。

F 员工在工作时间内, 未经批准不得接待亲友或接待来宾参观。 如确因重要事情必须会 客时,应经主管人员批准并在指定地点,时间不得超过十分钟(客户除外) 。

G 不得携带违禁品、危险品或与生产无关的物品进入工作场所。

H 不得携带公物(包括公司资料及复印件)出公司;不得损毁、拷贝、转移公司商业、 技术资料。

I 未经主管或负责人允许,严禁进入仓库及其它禁入重地,工作时间中不得任意离开岗 位,如需离开应向主管人员请准后方可离开。

J 员工在经营管理活动中不得索取或者收受业务关联单位的财务,否则将构成受贿。 K 员工在工作开始前不得怠慢拖延,工作时应全神贯注;工作时间内,严禁看杂志、报 纸,要提高工作效率,防止危险。

L 员工应通力合作,同舟共济,不得在办公区吵闹、斗殴、搭讪攀谈、聚众赌博、互相 聊天闲谈、搬弄是非、扰乱秩序。

M 员工对外业务联系活动中,遇业务关联单位按规定合法的给回扣、佣金的,一律上缴 公司作为营业外收入或冲减成本,个人侵吞的以贪污论处。

6.4 解散阶段,有序移交,稳定优先

项目解散阶段是指项目部不再为业主提供服务,需要退出。项目退场阶段涉及人员的交 接。项目在退场时要与派遣公司对接,制定退场策略。项目在退场时必须稳定有序交接。 解散工作定义:从下发解散通知至总部清点物品结束, 整个过程中的通知、 沟通、 监督、 执行;资产盘点、家具售卖、租金押金追还;工作见交和物品移交;汇报和工作递进;对尚 未完成工作的解释与说明;遗留问题的跟进与证明等工作。

解散负责人定义:项目经理或公司指定的解散负责人是整个解散工作的第一负责人和见 交人。解散过程中,负责人需监督交接过程是否完整、明白及准确,并推动交接工作的顺利 完成。员工正式离职后,相关部门如发现原有财物、资料、其他物品等未收缴齐全,由解散 负责人负责追索,并归还;如解散负责人未能索回,则负有赔偿的连带责任。

6.4.1 解散注意事项

A 禁止员工对尚未签字的解散通知、补偿协议、补充协议等拍照或复印。

B 禁止员工将尚未签字的解散通知、补偿协议、补充协议等带离公司。

C 非在解散负责人现场监督下填写和签字的资料均视为无效,一律由解散负责人当场撕 毁作废。

D 所有解散和离职相关单据, 必须在解散负责人监督下、 由员工本人亲自填写和签字 (按 手印)方视为真实有效。

E 签字后的解散和离职相关单据,如果员工提出要求,可以拍照或复印。

下表为项目经理或解散负责人工作时间轴:

项目经理 /解散负责人工作时间轴

7 工作职责

7.1 公司办公室

7.1.1制度

公司办公室负责项目部制度的起草和修改,包括项目部定岗原则、项目部考勤与休假制 度、项目部绩效考核制度、各岗位的工作职责及任职资格、项目部的薪酬制度、项目部人力 资源管理办法。

7.1.2定岗及定编原则

7.1.2. 1 岗位设定

7.1.2.1.1城市道路保洁项目

城市道路保洁项目部岗位设定可参照如下执行:项目经理、 项目副经理、 人工保洁主管、 机械作业主管、绿化养护主管、品质安全主管、综合后勤主管等岗位,采用网格化管理的, 可设置网格长。可依据项目大小设置一岗多人或者一人多岗。岗位说明见附件:《项目管理人 员岗位说明书》 。

7.1.2.1.2 城乡一体化项目

城乡一体化环卫项目部岗位设定可参照如下执行:项目经理、项目副经理、设备管理主 管、 品质安全督查主管、 镇主管、 综合后勤主管等岗位, 采用 PPP 模式的, 应设定财务主管。 7.1.2.2定编原则

7.1.2.2.1项目经理

每个项目配备一名项目经理。

7.1.2.2.2项目副经理

项目管理人员(除项目经理外)超过 10人时,可设置 1名项目副经理,项目副经理需明 确分管职责。

7.1.2.2.3基层管理人员

假设基层管理人员数量为 A ,保洁人员数量为 X ,司机数量为 Y ,则人员配备基本原则如 下:

每 100名保洁员配备 1名基层管理人员,每 50名司机配备 1名基层管理人员; X/100+Y/50+2≥ A ≥ X/100+Y/50。

2) 以上公式推算基层管理人员数量按照取整匹配项目基层管理人员数量, 如公式得分≥ 1.2人,则需定为 2名管理人员。

7.1.2.2.4镇主管:城乡一体化项目可根据管理范围和镇、乡数量设定镇主管岗位,负责 辖区内人工及机械作业, 道路保洁和垃圾收运, 原则性上, 可一个镇 (乡) 设定 1名镇经理。 7.1.2.2.5车队长 :每 10-15名司机可设置一名组长(不脱产) 。夜班车辆作业时,可选定带 班队长,该带班队长由组长兼任(不增加工资) 。

7.1.2.2.6一线作业班组长:每 10-15名保洁员设置 1名组长(不脱产) ;每 3-5组可设置 1名队长(脱产) ;每 3-5个队长设置 1名片长(脱产) 。不足 6队不再设置片长,由项目人工 保洁主管直接管理;不足 6组不再设置人工保洁主管,必要情况下可设置 1名队长,由项目

经理直接管理。不足 3组,则不再设置队长和人工保洁主管,由项目经理直接管理。

7.1.2.2.7其他岗位:

如遇到复合型项目, 除道路保洁外, 还有:绿化养护、 道路养护、 管道疏通、 垃圾清运、 垃圾中转站管理、公厕管理等,原则性上,由上述岗位兼职管理,不再新设岗位。确实需要 的,项目预算时,再单独申请。

7.1.3用工渠道的开发岗位

在项目进场以及运营阶段, 办公室的主要职责是管理人员及镇主管等关键岗位的招聘, 同时负责保洁人员、司机等岗位用工渠道的开发,公司办公室跟各个项目部进行对接,根据 项目的实际情况进行用工渠道的开发,包括劳务派遣公司的开发以及维护。

7.1.4劳动合同

7.1.4.1劳动合同的拟定

公司办公室根据项目的实际情况及国家相关法律法规, 拟定劳动合同。 劳动合同分为 正式工劳动合同、派遣劳务合同以及兼职劳务合同。公司办公室根据工种的不同,与员工签 到不同类型的合同;公司办公室负责起草与派遣公司的派遣劳务合同以及兼职劳务合同。合 同的拟定必须经公司法律事务部审核方能签订。

7.1. 4.2劳务合同的签订

7.1.4.2.1 劳动合同的管理原则

7.1.4.2.1.1 劳动合同的订立,应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原 则。

7.1.4.2.1.2 劳动合同的管理与员工的业绩表现挂钩, 把员工绩效与劳动合同的签订有机 结合起来,建立优胜劣汰的用工机制,以增加每个员工的危机意识,激发其进取精神。

7.1.5用工协议的办理及保险的办理

7.1.5.1 劳动合同签订的主体

7.1.5.1.1项目部经理签订劳动合同;

7.1.5.1.2项目管理人员签订劳务合同;

7.1.5.1.3劳务派遣公司签订劳务派遣合同;

7.1.5.1.4公司与派遣员工签订派遣劳务合同;

7.1.5.2保险的办理

项目人员招聘前 7个工作日须与派遣公司对接购买派遣员工保险;公司办公室必须在派 遣员工上岗前 3个工作日购买保险,确保派遣员工上岗当天保险生效。

7.1.6人员信息的维护

为了确保项目上人员的稳定,避免出现用工风险,项目部人力资源专员必须每月更新项 目部人员明细,维护项目部人力资源的数据信息,并把项目部人员信息备案到运营部,项目 部人力资源专员须汇总项目部的考勤以及工资的核算,并把相关信息备案至运营部,运营部 每月根据项目部提供的人力资源数据信息监控项目部用工成本。

7.1.7管理审计

公司办公室对项目部进行管理审计,审计内容包括人工成本、管理效果、油费等各项事 宜。

7.2 运营部

7.2.1成立筹备项目组

运营部在项目中标后,需根据标书以及项目的实际情况,筛选合适的成员成立项目筹备 小组,并确定每位成员的岗位和职责以及分工;成立的项目筹备小组必须在项目进场前制定 交接计划。

7.2.2组织架构及编制的确定

项目中标后,运营部要根据标书以及项目的实际确定项目部的组织结构,项目组织架 构包含项目经理、 项目各个模块的负责人及基层岗位, 并根据实际情况确各岗位的定编人数。 7.2.3支持指导招聘

项目部根据项目情况支持指导项目人员的招聘工作,包括提供相应的用工渠道、项目上 各个岗位的岗位职责及任职资格、薪酬标准等。

7.2.4退场移交收尾

公司决定退场时,运营部要制定相应的退场计划,包括车辆的交接、人员的交接及办公 场地、固定资产等各个方面的移交。退场移交必须坚持有序移交、成本优先的原则。

7.4 项目部

7.4.1人员接收

项目部在进场时,需要与业主或企业进行进场人员的交接。项目在进场前一周要制定好 人员接收计划, 坚持效率优先, 兼顾成本和稳定性相结合的原则, 做到快速接收, 平稳过渡。 7.4.2团队搭建

项目部要根据运营部确定的组织架构来组建项目部的管理团队,并确定项目各个各个岗 位的编制,根据各个岗位的编制确定相应的管理人员,组建项目部的管理团队。

7.4.3日常招聘

项目部根据项目运营的实际情况,有自主招聘的权利、调动公司以及其他项目的人员。 项目部调动其他项目部或者公司人员,必须在公司办公室和运营部备案,项目部自主招聘合 同工或派遣工,需要在运营部备案。

7.4.4离职维护

项目部人力资源模块,负责项目部员工的离职、调动等日常入、转、调、离等主要信 息的维护,并每月在运营部备案项目部最新的人员变动情况。

8 工作流程

8.1 项目筹备

8.1.1项目筹备阶段,运营部的主要职责是确定项目部的组织架构、项目前期的筹备、指 导项目部前期的招聘工作。

8.1.2项目筹备阶段,公司办公室的主要职责是负责项目部用工渠道的开发、项目部各项 规章制度的修订与完善、撰写项目部各岗位的岗位职责和任职资格、劳务合同的修订。

8.1.3项目筹备阶段,项目部的主要职责是制定人员接收计划、搭建项目的管理团队。 8.2 人员接收

8.2.1公司办公室的主要职责是协助项目部进行人员的接收、并提前 3个工作日为新接收 员工购买保险、对接收人员进行优化。

8.2.2项目部要根据人员接收计划进行人员的交接,并根据项目的实际情况确定人员接收 的条件及标准。

8.3 人员招聘与配置

8.3.1公司办公室在项目筹备阶段及入场阶段要协助项目部进行人员的招聘、薪酬标准的 确定及绩效考核制度的修订等,并指导项目部的招聘工作。

8.3.2项目部要根据项目的实际情况、项目的组织架构及项目的编制情况等来制定项目部 的招聘计划,并在公司办公室及运营部备案。

8.4 入职手续办理及用工协议的解除

8.4.1入职手续的办理

完成招聘工作后,公司办公室要协助项目部进行新进人员入职手续的办理,包括劳务合 同的签订、保险的购买、员工档案的存档等;项目部要结合公司办公室来确定劳务合同的种 类以及购买保险的类型,并主导新近员工入职手续的办理。

8.4.2用工协议的解除

在与员工解除用工协议时,公司办公室要依据《员工关系管理办法》 ,按照程序解除用工 协议。

项目部在与员工解除用工协议时需要提出解除协议的正当理由,并在派遣公司和运营部 备案。

8.5 退场人员移交

8.5.1项目部提前 1周制定人员退场交接计划,并根据人员退场交接来逐步进行退场人员 的交接,并与公司办公室对接进行人员交接的相关事宜,坚持有序移交、稳定优先的原则。 8.5.2在退场移交阶段,公司办公室与派遣公司对接,协助项目部进行退场人员移交计划 的制定及人员移交结束日期的确定,并提前终止项目员工保险的购买,同时确定薪酬的发放 期限及用工协议的解除。

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