范文一：德的主要含义

德的主要含义 德这一范畴，有著丰富的内容。一般说，德与道常常对举。《老子》五 十一章∶"道生之，德畜之。"意思道生化万物，而德畜养万物。道是万 物的总根源，德是道在万物中的体现。道既无形无象，德作为体现在具 体事物中的道，也没有形象可言。所以道门中人士常道德联称。认为它 们是至虚至寂，却是一切万物最终最深奥的祖宗。 德是道之得：德是道在万物中的体现，就具体每一事物言，所谓德， 就是得到了道。唐朝孟安排《道教义枢》说：德，就是得，就是成，就 是不失去（道）。因此，德与有时说的「道性」是一致的。道是无所不 在的，万物皆有道性。《庄子》中就说过，道「无所不在」，它可以在 蝼蚁，在瓦甓，在屎溺。不管是万物中最灵的人，还是最卑微的东西， 无一例外都有道。《西升经》说：「道非独在我，万物皆有之。」这种 万物皆有的道性，也就是德。 德是道之用：德是道的体现，道是德的根本。从这个意义上说，道对 每一具体事物的养育、规范等作用必需通过德来发挥。道体虚无，主无 ，德则存在於具体每一物中，主有。当然，这儿说的体用，不是将道和 德分为两个不相干的东西，而只是从不同场合不同功能来加以讨论。从 根本上说，德与道是统一的，是同一范畴的两重含义。所以，《道教义 枢》卷一引玄靖法师的话说：「道德一体而二义。一而不一，二而不二 。」从二者的功能、作用范围而言，有所区别，所以是二，但它们只是 同一个本体的不同表现，所以又是不二。同样，两者虽为一，作用又有 区别，所以是一又非一。

范文二：德的主要含义

德的主要含义 德 容 举 之 物 的 体 体 有 常 至 奥 这 一 范 畴 ， 有 著 丰 富 的 内 。 一 般 说 ， 德 与 道 常 常 对 。《 老 子 》 五 十 一 章 ∶ " 道 生 ， 德 畜 之 。 " 意 思 道 生 化 万 ， 而 德 畜 养 万 物 。 道 是 万 物 总 根 源 ，德 是 道 在 万 物 中 的 现 。 道 既 无 形 无 象 ， 德 作 为 现 在 具 体 事 物 中 的 道 ，也 没 形 象 可 言 。所 以 道 门 中 人 士 道 德 联 称 。认 为 它 们 是 至 虚 寂 ，却 是 一 切 万 物 最 终 最 深 的 祖 宗 。

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道 ） 。 因 此 ， 德 与 有 时 说 的 道 性 」 是 一 致 的 。 道 是 无 所 在 的 ， 万 物 皆 有 道 性 。《 庄 》 中 就 说 过 ， 道 「 无 所 不 」，它 可 以 在 蝼 蚁 ，在 瓦 甓 ， 屎 溺 。不 管 是 万 物 中 最 灵 的 ， 还 是 最 卑 微 的 东 西 ， 无 一 外 都 有 道 。 《 西 升 经 》 说 ： 道 非 独 在 我 ， 万 物 皆 有 。 」 这 种 万 物 皆 有 的 道 性 ， 就 是 德 。

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范文三：人才的含义及内容

人才

百科名片

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的

人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

目录

词语信息

基本含义

人才人材

人才求职

人才类型

复合型人才

四招打造复合型人才

人才标准

词语信息

基本含义

人才人材

人才求职

人才类型

复合型人才

四招打造复合型人才

人才标准

, 人才工程 展开

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词语信息

词目:人才

拼音:rén caí

词意探源

(1)指有才能的人。如:人才辈出。

明 高攀龙《答袁节寰中丞》:“今天下难联者人心，难得者人才，难鼓者士气，得老公祖(袁可立)一点真精神不难矣。”

(2)指才学;才能。

杜甫《重送刘十弟判官》诗:“年事推兄忝，人才觉弟优。”

(3)指人的品貌。

《三国演义》第六十五回:“马超纵骑持刀而出，??一来结束非凡，二者人才出众。”

基本解释

1. [talent]?人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。(中共中央、国务院2010年,月,日印发《国家中长期人才发展规划纲要(,

[1],,,,,,,,年)》)

2. [beautiful]?指美丽的容貌

颇有几分人才

3. 也作“人材”

详细解释

1. 人的才能。

汉 王充 《论衡?累害》:“人才高下，不能钧同。” 晋 葛洪 《抱朴子?广譬》:“人才无定珍，器用无常道。”《北史?崔亮传》:“立中正不考人才行业，空辨氏姓高下。” 唐 刘知几 《史通?叙事》:“故知人才有殊，相去若是，校其优劣，讵可同年,”

2. 有才学的人。

晋 葛洪 《抱朴子?逸民》:“褒贤贵德，乐育人才。” 宋 王安石 《上仁宗皇帝言事书》:“则天下之人才，不胜用矣。” 清 恽敬 《兵部侍郎裘公神道碑铭》:“今上加意人才，大臣多以公名举奏，升内阁侍读学士。” 吕澄 《中国佛学源流略讲》第二讲:“ 支谦 到 江 南以后，北方仍有宣扬佛学的人才。”

3. 人的容貌。

宋 孙光宪 《北梦琐言》卷十七:“ 楷 人才寝陋，兼无德行。” 元 无名氏 《渔樵记》第一折:“有妻是 刘 家女，人见他生得有几分人才，都唤他做 玉天仙 。”《三国演义》第六五回:“ 马超 纵骑持枪而出，狮盔兽带，银甲白袍，一来结束非凡，二者人才出众。”

4. 指美貌女子。

茅盾 《子夜》八:“他常到某某屋顶花园巡阅，也为的是要物色人才。” 编辑本段

基本含义

1、人的才能。

2、有才学的人。

3、人的容貌。

4、指美貌女子。

5、有贡献的人。

古代对有才的男子称为:才子 有才的女子称为:才女。

怎样给人才下一个定义呢,传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。

古先生给我讲过一件事，十年前，他还是一个工人，当他托病休息开始自己创业时，人事处经理的话令人十分吃惊:“你好好休息，工资照领，等你病好了回来工作好了。”公司果然遵守承诺，每周发放工资，在澳洲对一个普通工人而言，这是十分罕见的，古先生告诉我，原因是每当主管把“急单”交给他时，他的回答永远是“行，没问题。”甚至主管急事不在，只要他在，生产线便不会有问题，古先生在谈用人时说:“缺乏职业素质的人，大事、小事都难以让人放心，是不会对公司有所贡献的。”

对古先生的观点很大程度上我是认同的，新老师到我这儿工作，我首先对他们说的是:工作意味着你在贡献，只有它能给你带来成就、荣誉与尊严，面对工作，只有是或不是，不需要尽力而为、大概可以之类的说词，出了问题解释永远是多余的，需要的是解决问题，若你们能养成这样的思维与行为习惯，你便拥有了胜任这个工作的职业素质。 所以，猎头顾问钟克峰先生会告诫那些职场精英们:“请用准确的数字来表达你的工作”，那些尽力而为、大概可以的说辞确实是一种很不好的习惯，足够让一个优秀的人才失去职场的锐气。

在一个成熟的竞争社会，求职者的竞争首先是职业素质的竞争，其次才是专业技术的比拼，职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事业方面的成就。

家庭教育在孩子未来职业素质竞争上可以扮演极为关键的角色，当我们对年幼的孩子说:“这是你的事，爸爸妈妈不能帮你”，开始了孩子的素质教育，那么随着孩子的年龄增长，素质教育需要上层次，孩子十岁以后，我们就可以尝试对孩子说:“这事做得不好，不要费心解释，解决它～”孩子有机会独立面对工作并解决问题，是孩子综合素质提升最直接与有效的方式。人才的培养不是一朝一夕的工夫,人才不仅需要培养,还需要发掘,而猎头公司就是发掘人才的专业机构,譬如烽火猎聘公司,每年的猎聘职位数量就相当可观.

“投资是一项经营人才的业务”。这句话说明商业竞争的实质就是人才的竞争，留住并善用人才，才能在商业竞争中获胜。

其实世界上没有什么绝对的人才,人才都是在实践中不断学习的。 编辑本段

人才人材

人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。于是乎，伯乐们越来越多，人才越来越稀缺，人才越来越难寻求，人才的自我感觉越来越好，人才的价格一路飙升。对于时髦的东西，就有探研的必要。因为在中国企业管理领域，任何受大家普遍追捧的理念，都会走向极致，进而走向反动。因为时髦中缺乏理智，时髦中迷失自我。

何谓人才，这本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确地衡量标准，

政府有关部门的定义是:取得中等专业学历的人(如此看来，我们泱泱大国岂不是人才济济,)。企业可能是受此影响,用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准,于是人才与学历/职称/就职经验/是否海归等同起来。受此牵引，那些还没有达标的人才，没学历的补学历，有学历的补出国，有工作的忙跳槽，如同群马奔腾，直到把伯乐们看得眼花缭乱。

对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度。烽火猎头专家认为人才就有能力完成某件事的人企业的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。

烽火猎头资深顾问告诫企业在看重人才的价值创造能力的同时，还必须看到人才对于企业管理的反作用力，在管理面前，从某种意义上讲知识

越多越反动。人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器;使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之患。人才同样如同U235，用好了核发电，产生巨大的能量;用不好核辐射，产生巨大的破坏力。因此，引进人才固然重要，但也有引狼入室的风险，有人才潇洒走一回的无奈，有人才变为庸才的尴尬。管理人才更重要。企业千万不能为人才设置管理上的特区，在管理面前人人平等。

按照通俗的标准来看，企业中的人才很匮乏:一流的人才已经飘洋过海远走他乡，二流的人才进入政府部门谋求高官，三流的人才早已另起炉灶做起了老板梦。能进入企业的或许四流人才，这些人要成就大业只有抱团打天下，而一旦他们真正地凝聚在一起，就能够做出超一流的业绩。如果企业依赖于少数几个人才在生存发展，是很可怕的。他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落，同时企业的管理必将屈从于人才，企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面，企业中的人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞，就会离企业而去，靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。

从另一个角度讲，我国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营和模式。引凤需要先筑巢，企业是否能够吸引/留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是，企业从外部劳动力市场上，引进的是人，然后依靠自己的机制与制度，使他们成材。

所以，在多年的人力资源管理教学与实践过程中，笔者很忌讳使用“人才”一词，更喜欢和更多的使用的是“人材”一词。

有人说21世纪最重要的就是人才，人才的竞争已经成为企业竞争的重中之重。企业对人才的囤积形成了现时代的人才库，随之而产生了大批的以网络人才为中心的人才网站。例如国内有名的囤才网、中华英才网、智联招聘、湖南人才网、黑龙江才才网等。

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人才求职

人才求职选择渠道

一般人才求职通过网咯招聘和现场招聘最为普遍，由于现在网咯发展基本上偏于喜欢网咯招聘，方便、招聘信息集中，通过现场招聘得坐车或其他因素导致很不方便。求职渠道有以下几种:

综合性: 前程无忧、智联招聘、中华英才网

地方性:各大城市都有，如:深圳人才网、上海人才网、北京人才网等等

专业性:换热器人才网、机械人才网、石油人才网(每行基本上都有) 简历要与大公司沾边

?小秘密之一: 简历要与大公司沾边

当人事经理搜索招聘网站简历库简历时，一般会以关键字“知名企业名称，职位名称”，比如消费品行业可能喜欢可口可乐及宝洁的人，人事经理会这样搜索，例如:“可口可乐，销售经理”，系统会搜索到简历中出现以上关键字的求职者，如果你的简历里出现知名企业名称的字样，就可以被搜索到，例如:“我在 xx 矿泉水公司工作，成功地令竞争对手 -- 可口可乐旗下的天与地矿泉水在当地的市场份额减少... ”;”我在可口可乐的广州白云区经销商工作”等。又提高了人事经理浏览简历的机会。 经常刷新简历

?小秘密之二: 经常刷新简历

当人事经理搜索简历库的简历时，符合条件的简历是按刷新的时间顺序排列，而一般只会看前面一两页。很多求职者其实并不知道刷新简历可以获得更多求职机会。因此每次登陆，最好都刷新简历，刷新以后，就能排在前面，更容易被人事经理找到。

不要只应聘最近三天的职位

?小秘密之三: 不要只应聘最近三天的职位

一般求职者认为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的，其实不然。因为很多企业人事经理没有及时的登陆刷新刊登的职位，所以求职者在搜索职位时刚刷新的职位会排在前面，这些职位应聘的人多，竞争大，相反，一些职位已经是半个月甚至两个月的，可能企业还未招到人，应聘的人少，成功率反而高。

让你的邮件永远在最前面

?小秘密之四: 让你的邮件永远在最前面

所以发邮件到企业指定的邮箱时，怎样才能让你的邮件永远排在最前面，让人事经理每次打开邮箱都首先看到你的邮件,只要在发邮件前，把电脑系统的日期改为一个将来的日期，如2010年，因为大多邮箱都是默认把邮件按日期排序，所以你的邮件起码要到2010年以后才会被排在后面。 新颖的邮件标题

?小秘密之五: 新颖的邮件标题

人事经理每天收到大量的求职电子邮件，求职者一般会按企业要求把邮件题目写成:应聘 xx 职位，怎样才能吸引人事经理的眼球，让他先打开自己的邮件,可以在邮件题目上做文章。一天人事经理收到几百封邮件，只有标题新颖的才有机会被打开。

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人才类型

1.低级人才;

2.中级人才;

3.高级人才.

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复合型人才

何谓复合型人才,向阳生涯职业咨询机构首席职业规划师洪向阳认为:所谓用人单位青睐的复合型人才，它包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面，不仅是某个专业技能方面要有突出的经验，还需在相关领域具备较高的技能，简而言之，其特点就是多才多艺，既在某个专业领域有一定的深度，知识面又有一定的宽度。要做到一个基本的复合是非常不容易的，往往需要多方面的学习和长期的实践积累。简而言之，就是一个人要能具备两个及以上的职业所具备的素质及能力。 编辑本段

四招打造复合型人才

关注行业发展

首先:不仅关注自身工作，更要关注行业发展。

Amy和Dave同去一家展览展示公司招聘英语翻译,招聘时，人事主管发现Amy的英语很优秀，基本上对答如流，没有丝毫顿挫。Dave也不赖，但是Dave再和人事主管接触的时候，不仅用流利的英语回答了人事主管的问题，而且还用英语向人事主管介绍了自己对行业的了解程度，已经看到并且自己所能为公司做的，这让人事主管非常欣赏Dave。自然而然，Dave在面试后的第2天便接到了公司的录取通知书。

由此看出，Dave的过人之处不仅在于他对知识的掌握熟练，而且对将要发展的行业有过相对详细地了解，打开51job的招聘信息，我们不难发

现一个特点，无论什么职位的招聘，企业都非常注重对其行业背景的了解。因此当你要成为一个复合型人才的时候，你就必须要对本身将发展的相关行业背景进行一定的了解。

积极累积本职业相关知识技能

第二:积极累积本职业相关知识技能

据向阳生涯对人才市场的调查:85%的用人单位对复合型人才的要求较以往有所变化，主要在于能力强度的要求方面更为体现，特别是更加强调理性与务实，已经从重视人才的学历转变重视人才的工作经历。

首席职业规划师洪向阳认为，现在的求职者，已经不是一本文凭闯天下的时代了，更多的企业要求求职者的实际工作经验和相关操作能力。而在一个萝卜一个坑的职业环境下，我们通过正常的工作渠道很难进行职业技能的多元化培训，所以这里最重要的就是看自己对待工作与职业发展的态度了。聪明人会非常积极的利用/寻找各种机会开进行职业实践，职业拓展。如积极协助同事的工作，主动寻找额外的工作机会，争取更多的轮岗机会等等。与此同时可以较有针对性地参加自身进修，专业培训，这样可以帮自己更快一步走向复合型人才。但同时，能力方面的培训不可盲目，应该是有针对性地制定充电方案。如果自己不能做出明确的判断，应及时寻求专业机构的帮助，避免误入歧途。

深化发展自己的兴趣爱好

第三: 深化发展自己的兴趣爱好

复合型人才并不完全表现在本职业相关的复合，更表现在其职业能力的多元化。换言之，如果你现在的职业没法做了，你还应该能很快地从事另一份职业。这样，寻找本职业之外的新的职业领域就很重要，也很必要。单就职业发展来说，如果你所做的职业也正是你所需要的，那职业成功的可能性也会更大。只可惜对于大部分职业人来说，所做的工作都并非自己所爱，因而会在个人兴趣上寻求寄托。所以如果深化发展兴趣，并把它发展成一项职业技能，那合适的时机就会对自己的职业发展起帮助了。如身为客户经理的LISA，平时很喜欢帮助别人，并以与客户交流为乐，所以与客户的关系一直很棒，更有很多客户朋友;她也喜欢与员工谈心，同事及下属平时有什么事总喜欢与她交流，如什么跳槽呀，与同事之间的关系呀，晋升机会之类的事，总是与她商量，当然LISA很是以此为乐。慢慢地LISA知道这也就是咨询，也知道现在有专门帮助别人职业发展的职业叫职业规划师，于是后来就积极参加了上海紧缺人才培训工程的职业规划师资格认证培训。通过两多个月的系统学习后，LISA深深发现她爱上了职业规划师这个职业，而目前也正准备从事全职的职业规划师呢。 要有国际化视野和意识

第四:要有国际化视野和意识，别墨守成规。

Lee是某著名外资企业的HR主管，他坦言在招聘过程中，企业更多的是在寻找具有国际化意识的人才，而不是受人才所在的地域局限，必要时，他还会考察求职者对行业背景的掌握、对企业的忠诚度以及与人交往能力。随着我国加入WTO、与国际接轨日益深入、整个社会进一步开放，企业对具有国际化视野的人才需求量呈现不断放大的迹象。

专家建议

向阳生涯职业规划专家建议

观点:职业规划专家蒋玮-《职业规划岗位资格证书》向阳生涯职业规划师

理清思路，朝复合型人才迈进

这里，向阳生涯职业规划专家提醒各位，从人才市场的需求走势分析，企业对复合型人才的需求将日益走高。对于职场人来说，把自己打造成为复合型人才是个很重要的发展思路。但这其中需要避免一些误区，比如，有人认为所谓的复合型就是什么都干一点，什么都了解一下，还有人认为复合型就是要通过不断地转换工作来实现，等等。

值得注意的是，我们所说的把自己打造成复合型人才，一定是要建议在个人的职业生涯规划基础上的。这样才会复合得有道理，复合得有效益。这样才能让我们坚定地走上复合型人才之路，在职场中立于不败之地。 编辑本段

人才标准

1、具备良好的人品

2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长

3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维

较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才 既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的标准到底是什么,可谓仁者见仁，智者见智。

能力优于知识

企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国

家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成:

――技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。

――组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。

――说服与交流能力。即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。

――数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。

――想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识;想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。

――文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。 成就超越潜力

猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作的人。据南方猎头的负责人介绍，一般他们猎的人才都要有至少,年的工作经验，有的甚至在,,年以上，因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的，有过去的优秀业绩才可说明有将来的工作潜力。比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理，就要用在他上任前一年同一部门的销售数字，和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较。如果两个数字基本持平，就证明他能力一般;如果有大幅度的增长，就可以说明他是个有很强工作能力的人才。对技术人员而言，标准是看他拿到了哪些证书，他开发的项目有多大的效益和影响等等。当然，这也不能一概而论，因为不同行业之间是有差异的，比如做市场开发就更注重创新而不是长年的经验。

伯乐管理公司新近发表了关于近五年来猎头市场变化的报告。报告说，以前，猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人，而如今，区分的惟一标准是其个人表现和工作记录，近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。各种潜力曾是衡量领导能力的依据，新标准更看重过去取得的成就。

旧标准――与商界及政府部门的良好关系;创造新机遇的能力;对合资企业政策的了解;拓展业务的技巧。

新标准――在特定学科拥有成功记录;能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务;能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域;优秀的人际管理技巧;拥有成功建立最优秀的组织模式的经历;能从基层培训和发展新人。

年薪取代学历,

美国《财富》杂志是这样评价金领的:他们年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在15万美元到40 万美元之间。据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上，有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右，有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车;饮食不超过家庭总支出的1/4。

有些专家认为，年薪在10万元,20万元的属于中级人才，高级人才的年薪在20万元以上。高分低能的高学历者大有人在，况且目前假学历泛滥成灾，用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。如果一个博士不能带来经济效益，那么就很难说他是高级人才;反过来，能带来巨大市场效益的大都是高素质人才;另外，一个具有学历和职称，即使他不是高学历者，也没有职称，但他在不断地学习、充实知识来适应社会，这样的人显然就是中高级人才。用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的，但是在拿不出更好标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。

“英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身(国籍)、工作经历而捆绑死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。用不着伯乐来“相马”，是因为“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才，企业自然会给予高额年薪，因而用年薪来衡量是否属高级人才不无道理。

大人才观挑战小人才观

什么样的人是人才,是不是特指那些高职称、高学历的人,一种“大人才”观念正在上海逐步建立――据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20,的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。

这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分;行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。

应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是合理的、易于操作的一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。

但我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就目前的情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用;而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定上，一些地方普遍存在着简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的，三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬。

因此，上海正在建立的这种“大人才”观，就有了现实针对性。它不但从方向上放宽了人才的定位，而且从技术上完善了人才的认定过程。这种改变对人才更公平，无疑也会更契合用人单位的实际需要，更适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求，从而使我国的人才市场更加活跃，为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。

新世纪的高级人才观，不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是:有的人今天是人才，明天可能就不是人才;在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。 编辑本段

人才工程

《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出12项重大人才工程:

1、创新人才推进计划

2、青年英才开发计划

3、企业经营管理人才素质提升工程

4、高素质教育人才培养工程

5、文化名家工程

6、全民健康卫生人才保障工程

7、海外高层次人才引进计划

8、专业技术人才知识更新工程

9、国家高技能人才振兴计划

10、现代农业人才支撑计划

11、边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划

12、高校毕业生基层培养计划

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1、千里之堤，毁于蚁穴。——《韩非子?喻老》

2、华而不实，虚而无用。——《韩非子?难言》

3、欲速则不达。——《韩非子? 外储说左上》

4、不吹毛而求小疵。——《韩非子?大体》

5、胜而不骄，败而不怨。——《商君书?战法》

6、民之性，饥而求食，劳而求快，苦则求乐，辱则求荣，生则计利，死则虑名。 7、以子之矛，攻子之盾。——《韩非子?难一》

8、欲成其事，先败其事。

9、道私者乱，道法者治。

10、巧诈不如拙诚，惟诚可得人心。——《韩非子?说林上》

11、塞翁失马，焉知非福。——《韩非子?说难》

12、长袖善舞，多钱善贾。——《韩非子?五蠹》

13、明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑德也。何谓刑德,曰:杀戮之谓刑，庆赏之谓德。

14、凡奸臣皆欲顺人主之心，以取亲幸之势也。是以主有所善，臣从而誉之;主有所憎，臣因而毁之。凡人之大体，取舍同者则相是也，取舍异者则相非也。

15、人主之患在于信人。信人，则制于人。

16、故为人臣者，窥觇其君心也无须臾之休，而人主怠傲处其上，此世所以有劫君弑主也。 17、夫妻者，非有骨肉之恩也，爱则亲，不爱则疏。

18、智术之士，必远见而明察，不明察不能烛私;能法之士，必强毅而劲直，不劲直不能矫奸。

19、与死人同病者，不可生也，与亡国同事者，不可存也。

20、主失其神，虎随其后;主上不知，虎将为狗。

21、偏借其权势，则上下易位矣。此言人臣之不可借权势也。

22、故人行事施予，以利之为心，则越人易和;以害之为心，则父子离且怨。 23、故明主之治国也，明赏，则民劝功;严刑，则民亲法。

24、夫民之性，恶劳而乐佚。佚则荒，荒则不治，不治则乱，而赏刑不行于天下者必塞。

25、故治民无常，唯法为治。法与时转则治，治与世宜则有功。

26、明君无为于上，群臣竦惧乎下。

27、探其怀，夺之威。主上用之，若电若雷。

28、小信成则大信立，故明主积于信。赏罚不信，则禁令不行。

29、以肉去蚁蚁愈多，以鱼驱蝇蝇愈至。

30、爱臣太亲，必危主身;人臣太贵，必易主位。

31、群臣为学，门子好辩，商贾外积，小民右丈者，可亡也。

32、天下之难事，必作于易;天下之大事，必作于细。

33、圣人之治民，先治者强，先战者胜。

34、道在不可见，用在不可知。

35、涵掩其迹，匿其端，下不能原;去其智，绝其能，下不能意。

36、千乘之君无备，必有百乘之臣在其侧，以徙其民而倾其国;万乘之君无备，必有千乘之家在其侧，以徙其民而倾其国。

37、黄帝有言曰:上下一日百战。

38、臣主之利相与异者也。何以明之哉,曰:主利在有能而任官，臣利在无能而得事;主利在有劳而爵禄，臣利在无功而富贵;主利在豪杰使能，臣利在朋党用私。 39、人主之道，静退以为宝。

40、故群臣陈其言，君以其言授其事，事以责其功。功当其事，事当其言，则赏;功不当其事，事不当其言，则诛。

41、自胜谓之强。(能够战胜自己的人才是强者)

42、自见之谓明。(能够认清自己的人才是明智的)

43、是以志之难也，不在胜人，在自胜也。故曰:自胜之谓强。(订下心愿，志向是难的，不在胜别人，而在战胜自己的懒怯疑。)

44、一手独拍，虽疾无声。(一只手击掌，即使再用力也不会有声音) 45、立志难也，不在胜人，在自胜。

46、举世有道，计入有计出。(做事情要有一定的原则，既要算计得道的，也要算计失去的) 47、故去喜去恶，虚心以为道舍。(所以应该将亲近好厌恶等情绪一并抛弃，才能成功地使用权谋之术)

48、君无见其所欲。(君主不应该表露自己的喜好)

49、去好去恶，臣乃见素;去旧去智，臣乃自备。(君主隐藏自己的好恶，才会得见臣下的本来面目;抛去旧有的成见，不显露自己的智慧，才会让臣下各守其职) 50、人主好贤，则群臣饰行以邀君欲，则是群臣之情不效。(君主喜欢任用贤能之士，那么臣下就会自我粉饰迎合来君主)(说明?还是让大家各司其职，别把希望寄托在个别的贤能之士身上，防止权利的偏移) 51、时有满虚，事有利害，物有生死。(时机的盈虚是并存的，世事的利弊是兼有的，事务的生死是一体的)(说明?君主不可因为这些不可避免的得失而怨怒) 52、见而不见，闻而不闻，知而不知。(看见就好像没看见，听到好像没听到，知道好像不知道)

53、世有不可得，事有不可成。(世间总有得不到的东西，也总有办不到的事) 54、法莫如显，而术不欲见。(法一定要让人明了，而术一定不能被人觉察)

55、虚则知实之情，静则知动者正。(置身事外，才会看清真相;保持冷静，才能制定出行动原则)

56、群臣见素，则大君不蔽矣。(群臣本来的面目显现出来，那么君主就不会收到蒙蔽了) 57、是故去智而有明，去贤而有功，去勇而有强。(不用智慧可以明察，不显贤能可以成就大业，不逞勇武依然强大)

58、虚静无事，以暗见疵。(保持虚静无为的状态，往往会从隐蔽的角度得知他人的行为漏洞)

59、制在己曰重，不离位曰静。重则能使轻，静则能使躁。(权柄在手就是所说的重，不离本位就是所说的静。持重者能够控御轻浮者，宁静者能够克制急躁莽撞) 60、事在四方，要在中央。圣人执要，四方来效。(具体事务交由各级负责人去执行，而君主应保证中央权力的巩固。只要君主能在准确把握全局，那么四方的臣民就会效劳)--国家的大权，要集中在君主(“圣人”)一人手里，君主必须有权有势，才能治理天下。 61、烹小鲜而数挠之，则贼其泽;治大国而数变法，则民苦之。(烹调小鱼却屡次翻动，那就会令其破碎不全;治理大国却屡次更改法令，那就会使百姓不看其苦) 62、众人助之以力，近者结之以成，远者欲之以名，尊者载之以势。(众人会全力帮助 他，身边的人乐于结交他，远方的人真心赞誉他，权高位重的人也会推崇他) 63、君人者释其刑徳而使臣用之，则君反制于臣矣。(君主听凭臣下私自施予刑罚与恩德，这样一来就会反为臣下所控制)

64、君见恶，则群臣匿端;君见好，则群臣诬能。(如果是君主所厌恶的，那么群臣就会将其隐匿起来;如果是君主所喜好，那么群臣就会弄虚作假来迎合)

65、倒言反事以尝所疑。(故意正话反说或正事反做，来试探臣下

66、不为小害善，故有大名;不蚤见示，故有大功。(不被小事妨害自己的长处，所以能取得大名;不过早显示自己的才能，所以能成就大业)

67、行贤而去自贤之心，焉往而不美,(做贤德的事情却不以贤德自居，还有什么事是办不好的)

68、去其智，绝其能，下不能意。(君主隐藏智慧，不露才能，臣下就无法猜测他的意图) 69、虚则知实之情，静则知动者正。(置身事外，才会看清真相;保持冷静，才能制定出行动原则

70、爱臣太亲，必威其身;人臣太贵，必易主位。(过于宠信臣下，必然会危及君主自身;臣下权势过重，必然有篡位之心)

71、人主无威而重在左右。(君主维修丧失转而要仰仗臣下了)

72、佯爱人，不得复憎也;佯憎人，不得复爱也。(假装憎恶，就无法对其再加以憎恶;假装憎恶，就无法再对其施以恩惠)

73、树橘柚者，食之则甘，嗅之则香;树枳棘者，成而刺人。故君子慎所树。(种植橘柚，吃起来是甜的，闻起来是香的;而种植荆棘，长大了却会刺伤人。)(说明?栽培人时应个格外谨慎)

74、世有不可得，事有不可成。(世间总有得不到的东西，也总有办不到的事) 75、存亡在虚实，不在于众寡。(一国的存亡要看权柄是否掌握在君主手里，而不应看国家武力的强弱)

76、一手独拍，虽疾无声。(一只手击掌，即使再用力也不会有声音) 77、不以智累心，不以私累己;寄治乱于法术，托是非于赏罚。(不因过度思考使内心疲惫，不因个人私欲而令自身受害;依据法令和权谋来治理国家，通过赏罚来彰显是非。)

78、圣人之道，去智去巧。智巧不去，难以为常。(圣人处世，是不需要智虑与机巧的。因为不抛弃智虑机巧，就很难维持长久。)

79、巧为輗，拙为鸢。(做车輗是聪明的，做木鸢却是愚笨的)(说明?考虑成本与实际功效)

80、荡而失水，蝼蚁得意焉。(鱼游到岸边搁浅的是时候，就会被蝼蚁吃掉) 81、事有举之而有败，而贤其毋举之者。(事情有做了却不成功的，但这也胜过不去做的)

82、恬淡有趋舍之义，平安知祸福之计。(恬静淡泊之后才能把握取舍的原则，平稳安闲之后才能察知祸福的端倪)(说明?拒斥外界的诱惑)

83、太山不立好恶，故能成其高;江海不择小助，故能成其富。(泰山不以自己的好恶来选择土石，所以成就了它自身的高大;江海不分大小来容纳河流，所以成就了它的广博) 84、夫物者有所宜，才者有所施，各处其宜，故上下无为。(世间万物都各有特性，不同的才能有不同的施展方向，令有才干者各得其所，所以君主就可以无为而治。) 85、火形严，故人鲜灼;水形懦，人多溺。(火的形态看起来是严酷的，所以很少有人被灼伤;水的形态看起来是柔弱的，所以经常有人淹死)

86、故势不便，非所以逞能也。(所以，当形势不便时，是不应该逞强的) 87、使杀生之机，夺予之要在大臣，如是者侵。(生杀予夺之权落在臣下手中，如此一来君主就有失势的危机)

88、爱多者则法不立，威寡者则下侵上。(过于宠溺臣下，法令就难以确立。缺乏威严就会被臣下欺凌)

89、私行胜，则少公功。(营私舞弊之风盛行，臣下就不能尽职为君效力了) 90、诱道争远，非先则后也，而先后心皆在于臣，上何以调于马,(在路上赛马，不是领先就是落后，而此时还总是关注对手的话，又怎么能得心应手地驾驭自己的马呢, 91、且夫物众而智寡，寡不胜众，智不足以遍知物，故因物以治物。(相对于复杂的世事来说，个人的智慧是很渺小的，个人的渺小智慧难以处理繁杂事务，所以应该利用工具来处理事务)(比如?法律制度及司法人员的设置等)

92、去甚去泰，身乃无害。(行为不过度，才不会危及己身)

93、夫有材而无势，虽贤不能治不肖。故立尺材于高山之上，则临千仞之溪(xi1)，材非长也，位高也。(有才干而没有权势，即使是贤人也无法控御不肖之徒。一尺长的木材树立在高山之上，就能俯瞰万丈深渊。这并非是木头长，而是它所处的地位高。) 94、故视强，则目不明;听甚，则耳不聪;思虑过度，则智识乱。(用眼过度，则视力下降;用耳过度，就会听力下降;用脑过度，就会思虑混乱)

95、利莫长于简，福莫久于安。(最大的利益莫过于简朴，最大的福泽莫过于安稳) 96、因可势，求易道。(根据可以成功的形势，来寻求易于成功的方法) 97、和氏之璧，不饰以五采。(像和氏璧那样的美玉，不必用五色饰物来装饰)

98、凡德者，以无为集，以无欲成，以不思安，以不用固。(凡是德都是因为无为而聚集，因无欲而成就，因不思而安稳，因不用而牢固

韩非子寓言:

自相矛盾 郑人买履 讳疾忌医 杀猪教子 三人成虎 中饱私囊 子罕辞玉 守株待兔 滥竽充数 螳螂捕蝉 老马识途 宋人疑邻 和氏之璧 买椟还珠 揠苗助长 一鸣惊人 有的放矢 恶贯满盈 舍近求远 进退维谷

1、人生来就不是为了被打败的，人能够被毁灭，但是不能够被打败

2、胜利者一无所获。

3、没有失败，只有战死。

4、对一个作家最好的训练是—不快乐的童年。

5、二十世纪的丧钟为人类而鸣～

6、最后我觉得他自题的墓志铭也能表现出他的思想和语言特色:恕我不起来啦～

7、生活与斗牛差不多。不是你战胜牛，就是牛挑死你。

8、我多希望在我只爱她一个人时就死去。

9、所有的罪恶都始于清白。

10、只要不计较得失，人生便没有什么不能克服的～

11、偏执是件古怪的东西。偏执的人必然绝对相信自己是正确的，而克制自己，保持正确思想，正是最能助长这种自以为正确和正直的看法。——海明威

12、每一个人都需要有人和他开诚布公地谈心。一个人尽管可以十分英勇，但他也可能十分孤独。——海明威

13、只向老人低头。

14、每个人都不是一座孤岛，一个人必须是这世界上最坚固的岛屿，然后才能成为大陆的一部分。

范文四：人才的含义及内容

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人才

百科名片

人才是指具有一定的专业知识或专门技能， 进行创造性劳动并对社会作出贡献的 人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 目录 词语信息 基本含义 人才人材 人才求职 人才类型 复合型人才 四招打造复合型人才 人才标准 词语信息 基本含义 人才人材 人才求职 人才类型 复合型人才 四招打造复合型人才 人才标准

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人才工程

编辑本段 词语信息

词目:人才 词目 拼音:rén caí 拼音 词意探源 (1)指有才能的人。如:人才辈出。 明 高攀龙《答袁节寰中丞》:“今天下难联者人心，难得者人才，难 鼓者士气，得老公祖(袁可立)一点真精神不难矣。” (2)指才学;才能。 杜甫《重送刘十弟判官》诗:“年事推兄忝，人才觉弟优。” (3)指人的品貌。 《三国演义》第六十五回:“马超纵骑持刀而出，??一来结束非凡， 二者人才出众。” 基本解释 1. [talent]?人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性 劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 (中 共中央、国务院 2010 年,月,日印发《国家中长期人才发展规划纲要(, ,,,,,,,,年)》 [1] ) 2. [beautiful]?指美丽的容貌 颇有几分人才 3. 也作“人材” 详细解释 1. 人的才能。 汉 王充 《论衡?累害》:“人才高下，不能钧同。” 晋 葛洪 《抱 朴子?广譬》:“人才无定珍，器用无常道。”《北史?崔亮传》:“立中 正不考人才行业，空辨氏姓高下。” 唐 刘知几 《史通?叙事》:“故知 人才有殊，相去若是，校其优劣，讵可同年,” 2. 有才学的人。 晋 葛洪 《抱朴子?逸民》 “褒贤贵德， : 乐育人才。 宋 王安石 《上 ” 仁宗皇帝言事书》:“则天下之人才，不胜用矣。” 清 恽敬 《兵部侍郎 裘公神道碑铭》 “今上加意人才， : 大臣多以公名举奏， 升内阁侍读学士。 ” 吕澄 《中国佛学源流略讲》第二讲:“ 支谦 到 江 南以后，北方仍有宣 扬佛学的人才。”

3. 人的容貌。 宋 孙光宪 《北梦琐言》卷十七:“ 楷 人才寝陋，兼无德行。” 元 无名氏 《渔樵记》第一折:“有妻是 刘 家女，人见他生得有几分人才， 都唤他做 玉天仙 。”《三国演义》第六五回:“ 马超 纵骑持枪而出， 狮盔兽带，银甲白袍，一来结束非凡，二者人才出众。” 4. 指美貌女子。 茅盾 《子夜》 “他常到某某屋顶花园巡阅， 八: 也为的是要物色人才。 ”

编辑本段 基本含义

1、人的才能。 2、有才学的人。 3、人的容貌。 4、指美貌女子。 5、有贡献的人。 古代对有才的男子称为:才子 有才的女子称为:才女。 怎样给人才下一个定义呢,传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称 为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质 成了人才的一个基本标志。 古先生给我讲过一件事，十年前，他还是一个工人，当他托病休息开 始自己创业时，人事处经理的话令人十分吃惊:“你好好休息，工资照领， 等你病好了回来工作好了。”公司果然遵守承诺，每周发放工资，在澳洲 对一个普通工人而言，这是十分罕见的，古先生告诉我，原因是每当主管 把“急单”交给他时，他的回答永远是“行，没问题。”甚至主管急事不 在，只要他在，生产线便不会有问题，古先生在谈用人时说:“缺乏职业 素质的人，大事、小事都难以让人放心，是不会对公司有所贡献的。” 对古先生的观点很大程度上我是认同的，新老师到我这儿工作，我首 先对他们说的是:工作意味着你在贡献，只有它能给你带来成就、荣誉与 尊严，面对工作，只有是或不是，不需要尽力而为、大概可以之类的说词， 出了问题解释永远是多余的，需要的是解决问题，若你们

能养成这样的思 维与行为习惯，你便拥有了胜任这个工作的职业素质。 所以，猎头顾问钟 克峰先生会告诫那些职场精英们:“请用准确的数字来表达你的工作”， 那些尽力而为、大概可以的说辞确实是一种很不好的习惯，足够让一个优 秀的人才失去职场的锐气。 在一个成熟的竞争社会，求职者的竞争首先是职业素质的竞争，其次 才是专业技术的比拼，职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事业方 面的成就。

家庭教育在孩子未来职业素质竞争上可以扮演极为关键的角色，当我 们对年幼的孩子说:“这是你的事，爸爸妈妈不能帮你”，开始了孩子的 素质教育，那么随着孩子的年龄增长，素质教育需要上层次，孩子十岁以 后， 我们就可以尝试对孩子说: “这事做得不好， 不要费心解释， 解决它～ ” 孩子有机会独立面对工作并解决问题，是孩子综合素质提升最直接与有效 的方式。人才的培养不是一朝一夕的工夫,人才不仅需要培养,还需要发掘, 而猎头公司就是发掘人才的专业机构,譬如烽火猎聘公司,每年的猎聘职位 数量就相当可观. “投资是一项经营人才的业务”。这句话说明商业竞争的实质就是人 才的竞争，留住并善用人才，才能在商业竞争中获胜。 其实世界上没有什么绝对的人才,人才都是在实践中不断学习的。

编辑本段 人才人材

人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣 扬“重视人才”，“吸引人才”。于是乎，伯乐们越来越多，人才越来越 稀缺，人才越来越难寻求，人才的自我感觉越来越好，人才的价格一路飙 升。对于时髦的东西，就有探研的必要。因为在中国企业管理领域，任何 受大家普遍追捧的理念，都会走向极致，进而走向反动。因为时髦中缺乏 理智，时髦中迷失自我。 何谓人才，这本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确地衡量标 准， 政府有关部门的定义是:取得中等专业学历的人(如此看来，我们泱 泱大国岂不是人才济济,)。企业可能是受此影响,用一些简单和显现的标 识作为判断人才的标准,于是人才与学历/职称/就职经验/是否海归等同起 来。受此牵引，那些还没有达标的人才，没学历的补学历，有学历的补出 国，有工作的忙跳槽，如同群马奔腾，直到把伯乐们看得眼花缭乱。 对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和 较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长 期地把地扫成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不 懈地提高工作效率，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人 人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的 机制与制度。烽火猎头专家认为人才就有能力完成某件事的人企业的功利 性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历/职称/经验 等与一个人的价值创造没有直接的联系。 烽火猎头资深顾问告诫企业在看重人才的价值创造能力的同时，还必 须看到人才对于企业管理的反作用力，在管理面前，从某种意义上讲知识

越多越反动。人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为 企业竞争的利器;使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心 腹之患。人才同样如同 U235，用好了核发电，产生巨大的能量;用不好核 辐射，产生巨大的破坏力。因此，引进人才固然重要，但也有引狼入室的 风险，有人才潇洒走一回的无奈，有人才变为庸才的尴尬。管理人才更重 要。企业千万不能为人才设置管理上的特区，在管理面前人人平等。 按照通俗的标准来看，企业中的人才很匮乏:一流的人才已经飘洋过 海远走他乡，二流的人才进入政府部门谋求高官，三流的人才早已另起炉 灶做起了老板梦。能进入企业的或许四流人才，这些人要成就大业只有抱 团打天下，而一旦他们真正地凝聚在一起，就能够做出超一流的业绩。如 果企业依赖于少数几个人才在生存发展，是很可怕的。他不仅会使那些具 有人才潜质的员工失落，同时企业的管理必将屈从于人才，企业进入重视 人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面，企业中的人才一旦经受不 住诱惑，耐不住寂寞，就会离企业而去，靠所谓人才支撑的企业大厦将轰 然而倒。 从另一个角度讲，我国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长 的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力 资源经营

和模式。引凤需要先筑巢，企业是否能够吸引/留住和有效使用人 才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制， 在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是，企业从外部劳动力 市场上，引进的是人，然后依靠自己的机制与制度，使他们成材。 所以， 在多年的人力资源管理教学与实践过程中， 笔者很忌讳使用“人 才”一词，更喜欢和更多的使用的是“人材”一词。 有人说 21 世纪最重要的就是人才，人才的竞争已经成为企业竞争的重 中之重。企业对人才的囤积形成了现时代的人才库，随之而产生了大批的 以网络人才为中心的人才网站。例如国内有名的囤才网、中华英才网、智 联招聘、湖南人才网、黑龙江才才网等。

编辑本段 人才求职

人才求职选择渠道 一般人才求职通过网咯招聘和现场招聘最为普遍，由于现在网咯发展 基本上偏于喜欢网咯招聘，方便、招聘信息集中，通过现场招聘得坐车或 其他因素导致很不方便。求职渠道有以下几种: 综合性: 前程无忧、智联招聘、中华英才网

地方性:各大城市都有，如:深圳人才网、上海人才网、北京人才网 等等 专业性:换热器人才网、机械人才网、石油人才网(每行基本上都有) 简历要与大公司沾边 小秘密之一: ? 小秘密之一 : 简历要与大公司沾边 当人事经理搜索招聘网站简历库简历时，一般会以关键字“知名企业 名称，职位名称”，比如消费品行业可能喜欢可口可乐及宝洁的人，人事 经理会这样搜索，例如:“可口可乐，销售经理”，系统会搜索到简历中 出现以上关键字的求职者，如果你的简历里出现知名企业名称的字样，就 可以被搜索到，例如:“我在 xx 矿泉水公司工作，成功地令竞争对手 -可口可乐旗下的天与地矿泉水在当地的市场份额减少?? ”;”我在可口 可乐的广州白云区经销商工作”等。又提高了人事经理浏览简历的机会。 经常刷新简历 小秘密之二: ? 小秘密之二 : 经常刷新简历 当人事经理搜索简历库的简历时，符合条件的简历是按刷新的时间顺 序排列，而一般只会看前面一两页。很多求职者其实并不知道刷新简历可 以获得更多求职机会。因此每次登陆，最好都刷新简历，刷新以后，就能 排在前面，更容易被人事经理找到。 不要只应聘最近三天的职位 小秘密之三: ? 小秘密之三 : 不要只应聘最近三天的职位 一般求职者认为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的，其 实不然。因为很多企业人事经理没有及时的登陆刷新刊登的职位，所以求 职者在搜索职位时刚刷新的职位会排在前面，这些职位应聘的人多，竞争 大，相反，一些职位已经是半个月甚至两个月的，可能企业还未招到人， 应聘的人少，成功率反而高。 让你的邮件永远在最前面 小秘密之四: ? 小秘密之四 : 让你的邮件永远在最前面 所以发邮件到企业指定的邮箱时，怎样才能让你的邮件永远排在最前 面，让人事经理每次打开邮箱都首先看到你的邮件,只要在发邮件前，把 电脑系统的日期改为一个将来的日期，如 2010 年，因为大多邮箱都是默认 把邮件按日期排序，所以你的邮件起码要到 2010 年以后才会被排在后面。 新颖的邮件标题 小秘密之五: ? 小秘密之五 : 新颖的邮件标题

人事经理每天收到大量的求职电子邮件，求职者一般会按企业要求把 邮件题目写成:应聘 xx 职位，怎样才能吸引人事经理的眼球，让他先打 开自己的邮件,可以在邮件题目上做文章。一天人事经理收到几百封邮件， 只有标题新颖的才有机会被打开。

编辑本段 人才类型

1.低级人才; 2.中级人才; 3.高级人才.

编辑本段复合型人才

何谓复合型人才,向阳生涯职业咨询机构首席职业规划师洪向阳认 为:所谓用人单位青睐的复合型人才，它包括知识复合、能力复合、思维 复合等多方面，不仅是某个专业技能方面要有突出的经验，还需在相关领 域具备较高的技能，简而言之，其特点就是多才多艺，既在某个专业领域 有一定的深度，知识面又有一定的宽度。要做到一个基本的复合是非常不 容易的，往往需要多方面的学习和长期的实践积累。简而言之，就是一个 人要能具备两个及以

上的职业所具备的素质及能力。

编辑本段 四招打造复合型人才

关注行业发展 首先:不仅关注自身工作，更要关注行业发展。 Amy 和 Dave 同去一家展览展示公司招聘英语翻译,招聘时， 人事主管发 现 Amy 的英语很优秀，基本上对答如流，没有丝毫顿挫。Dave 也不赖，但 是 Dave 再和人事主管接触的时候，不仅用流利的英语回答了人事主管的问 题，而且还用英语向人事主管介绍了自己对行业的了解程度，已经看到并 且自己所能为公司做的，这让人事主管非常欣赏 Dave。自然而然，Dave 在 面试后的第 2 天便接到了公司的录取通知书。 由此看出，Dave 的过人之处不仅在于他对知识的掌握熟练，而且对将 要发展的行业有过相对详细地了解，打开 51job 的招聘信息，我们不难发

现一个特点，无论什么职位的招聘，企业都非常注重对其行业背景的了解。 因此当你要成为一个复合型人才的时候，你就必须要对本身将发展的相关 行业背景进行一定的了解。 积极累积本职业相关知识技能 第二:积极累积本职业相关知识技能 据向阳生涯对人才市场的调查:85%的用人单位对复合型人才的要求较 以往有所变化，主要在于能力强度的要求方面更为体现，特别是更加强调 理性与务实，已经从重视人才的学历转变重视人才的工作经历。 首席职业规划师洪向阳认为，现在的求职者，已经不是一本文凭闯天 下的时代了，更多的企业要求求职者的实际工作经验和相关操作能力。而 在一个萝卜一个坑的职业环境下，我们通过正常的工作渠道很难进行职业 技能的多元化培训，所以这里最重要的就是看自己对待工作与职业发展的 态度了。聪明人会非常积极的利用/寻找各种机会开进行职业实践，职业拓 展。如积极协助同事的工作，主动寻找额外的工作机会，争取更多的轮岗 机会等等。与此同时可以较有针对性地参加自身进修，专业培训，这样可 以帮自己更快一步走向复合型人才。但同时，能力方面的培训不可盲目， 应该是有针对性地制定充电方案。如果自己不能做出明确的判断，应及时 寻求专业机构的帮助，避免误入歧途。 深化发展自己的兴趣爱好 第三: 深化发展自己的兴趣爱好 复合型人才并不完全表现在本职业相关的复合，更表现在其职业能力 的多元化。换言之，如果你现在的职业没法做了，你还应该能很快地从事 另一份职业。这样，寻找本职业之外的新的职业领域就很重要，也很必要。 单就职业发展来说，如果你所做的职业也正是你所需要的，那职业成功的 可能性也会更大。只可惜对于大部分职业人来说，所做的工作都并非自己 所爱，因而会在个人兴趣上寻求寄托。所以如果深化发展兴趣，并把它发 展成一项职业技能，那合适的时机就会对自己的职业发展起帮助了。如身 为客户经理的 LISA，平时很喜欢帮助别人，并以与客户交流为乐，所以与 客户的关系一直很棒，更有很多客户朋友;她也喜欢与员工谈心，同事及 下属平时有什么事总喜欢与她交流，如什么跳槽呀，与同事之间的关系呀， 晋升机会之类的事，总是与她商量，当然 LISA 很是以此为乐。慢慢地 LISA 知道这也就是咨询，也知道现在有专门帮助别人职业发展的职业叫职业规 划师，于是后来就积极参加了上海紧缺人才培训工程的职业规划师资格认 证培训。通过两多个月的系统学习后，LISA 深深发现她爱上了职业规划师 这个职业，而目前也正准备从事全职的职业规划师呢。 要有国际化视野和意识

第四:要有国际化视野和意识，别墨守成规。 Lee 是某著名外资企业的 HR 主管，他坦言在招聘过程中，企业更多的 是在寻找具有国际化意识的人才，而不是受人才所在的地域局限，必要时， 他还会考察求职者对行业背景的掌握、对企业的忠诚度以及与人交往能力。 随着我国加入 WTO、与国际接轨日益深入、整个社会进一步开放，企业对具 有国际化视野的人才需求量呈现不断放大的迹象。 专家建议 向阳生涯职业规划专家建议 观点:职业规划专家蒋玮-《职业规划岗位资格证书》向阳生涯职业规 划师 理清思路，朝复合型人才迈进 这里，向阳生涯职业规划专家提醒各位，从人才市场的需求走势分析， 企业对复合型人才的需求将日益走高。对于职场人来说，把自己打造成为 复合型人才是个很重要的发展思路。但这其中需要避免一些误区，比如， 有人认为所谓的复合型就是什么都干一点，什么都了解一下，还

有人认为 复合型就是要通过不断地转换工作来实现，等等。 值得注意的是，我们所说的把自己打造成复合型人才，一定是要建议 在个人的职业生涯规划基础上的。这样才会复合得有道理，复合得有效益。 这样才能让我们坚定地走上复合型人才之路，在职场中立于不败之地。

编辑本段 人才标准

1、具备良好的人品 2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长 3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维 较高的情商社会学家分析， 世纪第一层次的职业当属于高智力集团。 21 因此，近几年，国内企业不惜以年薪 50 万、100 万招聘高级知识人才，组 成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来 的高级知识人才 既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他 们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协 力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的 标准到底是什么,可谓仁者见仁，智者见智。 能力优于知识 企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场 竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国

家大企业不惜以年薪 10 万、20 万美元物色一名高级知识人才。他们有远见 和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以 下这些部分组成: ――技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产 品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只 会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。 ――组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织 能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营 销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能 力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。 ――说服与交流能力。即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能 够听取信息与思想的人。公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关 系并具有越来越高的游说能力。同时，在本来节奏快的工作环境中，内部 的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源 泉。 ――数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大 多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都 离不开数字与计算。 ――想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于收 集并获得广泛、大量的信息与知识;想象力还可以开拓思维方法及观察的 视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。 ――文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经 验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专 业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。 成就超越潜力 猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作 的人。据南方猎头的负责人介绍，一般他们猎的人才都要有至少,年的工 作经验，有的甚至在,,年以上，因为工作经验是人才进一步发挥自身价 值的基础。工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。优秀的工作 业绩是实实在在且最具说服力的，有过去的优秀业绩才可说明有将来的工 作潜力。比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理，就要用在 他上任前一年同一部门的销售数字，和他上任后几年销售成绩的平均数字 来相比较。如果两个数字基本持平，就证明他能力一般;如果有大幅度的 增长，就可以说明他是个有很强工作能力的人才。对技术人员而言，标准 是看他拿到了哪些证书，他开发的项目有多大的效益和影响等等。当然， 这也不能一概而论，因为不同行业之间是有差异的，比如做市场开发就更 注重创新而不是长年的经验。

伯乐管理公司新近发表了关于近五年来猎头市场变化的报告。报告说， 以前，猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外 人才粗略地划分候选人，而如今，区分的惟一标准是其个人表现和工作记 录，近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更 为重要。各种潜力曾是衡量领导能力的依据，新标准更看重过去取得的成 就。 旧标准――与商界及政府部门的良好关系;创造新机遇的能力;对合 资企业政策的

了解;拓展业务的技巧。 新标准――在特定学科拥有成功记录;能在极富挑战性的环境和条件 下顺利完成任务;能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域;优 秀的人际管理技巧;拥有成功建立最优秀的组织模式的经历;能从基层培 训和发展新人。 年薪取代学历, 年薪取代学历 , 美国《财富》杂志是这样评价金领的:他们年龄在 25 岁至 45 岁之间， 受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社 会关系资源，年薪在 15 万美元到 40 万美元之间。据国家统计局城市社会 经济调查总队在北京、上海、浙江等 10 个省市对 9956 户城市高收入家庭 进行的问卷调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大都在 1 万元以上，有 一套属于自己的住房，市场价格在 80 万元左右，有一辆进口车或至少有一 辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车;饮食不超过家庭总支出的 1/4。 有些专家认为，年薪在 10 万元,20 万元的属于中级人才，高级人才的 年薪在 20 万元以上。高分低能的高学历者大有人在，况且目前假学历泛滥 成灾，用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。如果一个博士不能带来经 济效益，那么就很难说他是高级人才;反过来，能带来巨大市场效益的大 都是高素质人才;另外，一个具有学历和职称，即使他不是高学历者，也 没有职称，但他在不断地学习、充实知识来适应社会，这样的人显然就是 中高级人才。用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的，但 是在拿不出更好标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可 行的。“英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身 (国 籍)、 工作经历而捆绑死。 寒家白屋、 市井村夫， 甚至是“看守城门的门童” 都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场， 是投入产出比。企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制 的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争，在 统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。用不着伯乐来“相马”， 是因为“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之 处。通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才，企业自然会给予高额年薪， 因而用年薪来衡量是否属高级人才不无道理。

大人才观挑战小人才观 什么样的人是人才,是不是特指那些高职称、高学历的人,一种“大 人才”观念正在上海逐步建立――据上海市人事局透露，自从该市停办蓝 印户口、推出居住证制度两个月以来，有 1100 多名境内人才获得了上海市 居住证，其中 20,的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历 的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工 人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别 拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。 这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频 频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被 14 项要素所代 替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合 能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训 证书都能得分;行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时， 上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项 专门技能分别制定计分标准。 应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是合理的、易于操作的 一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供 了“人才”的受教育程度和专业水平。 但我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就目前的情况而言， 职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个 人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的 某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下， 以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用 人单位也难以惟才是用;而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭 窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位 以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定 上，一些地方普遍存在着简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学 历这种只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线 条的而非细线条的，

三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主 导。这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的 虽是人才、却对不上胃口的尴尬。 因此，上海正在建立的这种“大人才”观，就有了现实针对性。它不 但从方向上放宽了人才的定位，而且从技术上完善了人才的认定过程。这 种改变对人才更公平，无疑也会更契合用人单位的实际需要，更适应社会 发展对人才的多方位、多层次的需求，从而使我国的人才市场更加活跃， 为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。

新世纪的高级人才观，不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、 职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是:有的人今天是人 才，明天可能就不是人才;在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。

编辑本段 人才工程

《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020 年)》提出 12 项重大人 才工程: 1、创新人才推进计划 2、青年英才开发计划 3、企业经营管理人才素质提升工程 4、高素质教育人才培养工程 5、文化名家工程 6、全民健康卫生人才保障工程 7、海外高层次人才引进计划 8、专业技术人才知识更新工程 9、国家高技能人才振兴计划 10、现代农业人才支撑计划 11、边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划 12、高校毕业生基层培养计划

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范文五：人才的含义及内容

人才

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

目录

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词目：人才

拼音：rén caí

词意探源

（1）指有才能的人。如：人才辈出。

明 高攀龙《答袁节寰中丞》：“今天下难联者人心，难得者人才，难鼓者士气，得老公祖（袁可立）一点真精神不难矣。”

（2）指才学；才能。

杜甫《重送刘十弟判官》诗：“年事推兄忝，人才觉弟优。”

（3）指人的品貌。

《三国演义》第六十五回：“马超纵骑持刀而出，??一来结束非凡，二者人才出众。”

基本解释

1. [talent]∶人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。（中共中央、国务院2010年６月６日印发《国家中长期人才发展规划纲要（２０１０－２０２０年）》[1]）

2. [beautiful]∶指美丽的容貌

颇有几分人才

3. 也作“人材”

详细解释

1. 人的才能。

汉 王充 《论衡·累害》：“人才高下，不能钧同。” 晋 葛洪 《抱朴子·广譬》：“人才无定珍，器用无常道。”《北史·崔亮传》：“立中正不考人才行业，空辨氏姓高下。” 唐 刘知几 《史通·叙事》：“故知人才有殊，相去若是，校其优劣，讵可同年？”

2. 有才学的人。

晋 葛洪 《抱朴子·逸民》：“褒贤贵德，乐育人才。” 宋 王安石 《上仁宗皇帝言事书》：“则天下之人才，不胜用矣。” 清 恽敬 《兵部侍郎裘公神道碑铭》：“今上加意人才，大臣多以公名举奏，升内阁侍读学士。” 吕澄 《中国佛学源流略讲》第二讲：“ 支谦 到 江 南以后，北方仍有宣扬佛学的人才。”

3. 人的容貌。

宋 孙光宪 《北梦琐言》卷十七：“ 楷 人才寝陋，兼无德行。” 元 无名氏 《渔樵记》第一折：“有妻是 刘 家女，人见他生得有几分人才，都唤他做 玉天仙 。”《三国演义》第六五回：“ 马超 纵骑持枪而出，狮盔兽带，银甲白袍，一来结束非凡，二者人才出众。”

4. 指美貌女子。

茅盾 《子夜》八：“他常到某某屋顶花园巡阅，也为的是要物色人才。” 编辑本段

基本含义 1、人的才能。

2、有才学的人。

3、人的容貌。

4、指美貌女子。

5、有贡献的人。

古代对有才的男子称为：才子 有才的女子称为：才女。

怎样给人才下一个定义呢？传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。

古先生给我讲过一件事，十年前，他还是一个工人，当他托病休息开始自己创业时，人事处经理的话令人十分吃惊：“你好好休息，工资照领，等你病好了回来工作好了。”公司果然遵守承诺，每周发放工资，在澳洲对一个普通工人而言，这是十分罕见的，古先生告诉我，原因是每当主管把“急单”交给他时，他的回答永远是“行，没问题。”甚至主管急事不在，只要他在，生产线便不会有问题，古先生在谈用人时说：“缺乏职业素质的人，大事、小事都难以让人放心，是不会对公司有所贡献的。” 对古先生的观点很大程度上我是认同的，新老师到我这儿工作，我首先对他们说的是：工作意味着你在贡献，只有它能给你带来成就、荣誉与尊严，面对工作，只有是或不是，不需要尽力而为、大概可以之类的说词，出了问题解释永远是多余的，需要的是解决问题，若你们能养成这样的思维与行为习惯，你便拥有了胜任这个工作的职业素质。 所以，猎头顾问钟克峰先生会告诫那些职场精英们：“请用准确的数字来表达你的工作”，那些尽力而为、大概可以的说辞确实是一种很不好的习惯，足够让一个优秀的人才失去职场的锐气。

在一个成熟的竞争社会，求职者的竞争首先是职业素质的竞争，其次才是专业技术的比拼，职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事业方面的成就。

家庭教育在孩子未来职业素质竞争上可以扮演极为关键的角色，当我们对年幼的孩子说：“这是你的事，爸爸妈妈不能帮你”，开始了孩子的素质教育，那么随着孩子的年龄增长，素质教育需要上层次，孩子十岁以后，我们就可以尝试对孩子说：“这事做得不好，不要费心解释，解决它！”孩子有机会独立面对工作并解决问题，是孩子综合素质提升最直接与有效的方式。人才的培养不是一朝一夕的工夫,人才不仅需要培养,还需要发掘,而猎头公司就是发掘人才的专业机构,譬如烽火猎聘公司,每年的猎聘职位数量就相当可观.

“投资是一项经营人才的业务”。这句话说明商业竞争的实质就是人才的竞争，留住并善用人才，才能在商业竞争中获胜。

其实世界上没有什么绝对的人才,人才都是在实践中不断学习的。 编辑本段

人才人材 人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。于是乎，伯乐们越来越多，人才越来越稀缺，人才越来越难寻求，人才的自我感觉越来越好，人才的价格一路飙升。对于时髦的东西，就有探研的必要。因为在中国企业管理领域，任何受大家普遍追捧的理念，都会走向极致，进而走向反动。因为时髦中缺乏理智，时髦中迷失自我。

何谓人才，这本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确地衡量标准，

政府有关部门的定义是：取得中等专业学历的人（如此看来，我们泱泱大国岂不是人才济济？）。企业可能是受此影响,用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准,于是人才与学历/职称/就职经验/是否海归等同起来。受此牵引，那些还没有达标的人才，没学历的补学历，有学历的补出国，有工作的忙跳槽，如同群马奔腾，直到把伯乐们看得眼花缭乱。 对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度。烽火猎头专家认为人才就有能力完成某件事的人企业的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。

烽火猎头资深顾问告诫企业在看重人才的价值创造能力的同时，还必须看到人才对于企业管理的反作用力，在管理面前，从某种意义上讲知识

越多越反动。人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之患。人才同样如同U235，用好了核发电，产生巨大的能量；用不好核辐射，产生巨大的破坏力。因此，引进人才固然重要，但也有引狼入室的风险，有人才潇洒走一回的无奈，有人才变为庸才的尴尬。管理人才更重要。企业千万不能为人才设置管理上的特区，在管理面前人人平等。 按照通俗的标准来看，企业中的人才很匮乏：一流的人才已经飘洋过海远走他乡，二流的人才进入政府部门谋求高官，三流的人才早已另起炉灶做起了老板梦。能进入企业的或许四流人才，这些人要成就大业只有抱团打天下，而一旦他们真正地凝聚在一起，就能够做出超一流的业绩。如果企业依赖于少数几个人才在生存发展，是很可怕的。他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落，同时企业的管理必将屈从于人才，企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面，企业中的人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞，就会离企业而去，靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。

从另一个角度讲，我国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营和模式。引凤需要先筑巢，企业是否能够吸引/留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是，企业从外部劳动力市场上，引进的是人，然后依靠自己的机制与制度，使他们成材。

所以，在多年的人力资源管理教学与实践过程中，笔者很忌讳使用“人才”一词，更喜欢和更多的使用的是“人材”一词。

有人说21世纪最重要的就是人才，人才的竞争已经成为企业竞争的重中之重。企业对人才的囤积形成了现时代的人才库，随之而产生了大批的以网络人才为中心的人才网站。例如国内有名的囤才网、中华英才网、智联招聘、湖南人才网、黑龙江才才网等。

编辑本段

人才求职

人才求职选择渠道

一般人才求职通过网咯招聘和现场招聘最为普遍，由于现在网咯发展基本上偏于喜欢网咯招聘，方便、招聘信息集中，通过现场招聘得坐车或其他因素导致很不方便。求职渠道有以下几种：

综合性： 前程无忧、智联招聘、中华英才网

地方性：各大城市都有，如：深圳人才网、上海人才网、北京人才网等等

专业性：换热器人才网、机械人才网、石油人才网（每行基本上都有） 简历要与大公司沾边

★小秘密之一： 简历要与大公司沾边

当人事经理搜索招聘网站简历库简历时，一般会以关键字“知名企业名称＋职位名称”，比如消费品行业可能喜欢可口可乐及宝洁的人，人事经理会这样搜索，例如：“可口可乐＋销售经理”，系统会搜索到简历中出现以上关键字的求职者，如果你的简历里出现知名企业名称的字样，就可以被搜索到，例如：“我在 xx 矿泉水公司工作，成功地令竞争对手 -- 可口可乐旗下的天与地矿泉水在当地的市场份额减少... ”；”我在可口可乐的广州白云区经销商工作”等。又提高了人事经理浏览简历的机会。 经常刷新简历

★小秘密之二： 经常刷新简历

当人事经理搜索简历库的简历时，符合条件的简历是按刷新的时间顺序排列，而一般只会看前面一两页。很多求职者其实并不知道刷新简历可以获得更多求职机会。因此每次登陆，最好都刷新简历，刷新以后，就能排在前面，更容易被人事经理找到。

不要只应聘最近三天的职位

★小秘密之三： 不要只应聘最近三天的职位

一般求职者认为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的，其实不然。因为很多企业人事经理没有及时的登陆刷新刊登的职位，所以求职者在搜索职位时刚刷新的职位会排在前面，这些职位应聘的人多，竞争大，相反，一些职位已经是半个月甚至两个月的，可能企业还未招到人，应聘的人少，成功率反而高。

让你的邮件永远在最前面

★小秘密之四： 让你的邮件永远在最前面

所以发邮件到企业指定的邮箱时，怎样才能让你的邮件永远排在最前面，让人事经理每次打开邮箱都首先看到你的邮件？只要在发邮件前，把电脑系统的日期改为一个将来的日期，如2010年，因为大多邮箱都是默认把邮件按日期排序，所以你的邮件起码要到2010年以后才会被排在后面。 新颖的邮件标题

★小秘密之五： 新颖的邮件标题

人事经理每天收到大量的求职电子邮件，求职者一般会按企业要求把邮件题目写成：应聘 xx 职位，怎样才能吸引人事经理的眼球，让他先打开自己的邮件？可以在邮件题目上做文章。一天人事经理收到几百封邮件，只有标题新颖的才有机会被打开。

编辑本段

人才类型 1.低级人才;

2.中级人才;

3.高级人才.

编辑本段

复合型人才 何谓复合型人才？向阳生涯职业咨询机构首席职业规划师洪向阳认为：所谓用人单位青睐的复合型人才，它包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面，不仅是某个专业技能方面要有突出的经验，还需在相关领域具备较高的技能，简而言之，其特点就是多才多艺，既在某个专业领域有一定的深度，知识面又有一定的宽度。要做到一个基本的复合是非常不容易的，往往需要多方面的学习和长期的实践积累。简而言之，就是一个人要能具备两个及以上的职业所具备的素质及能力。

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四招打造复合型人才 关注行业发展

首先：不仅关注自身工作，更要关注行业发展。

Amy和Dave同去一家展览展示公司招聘英语翻译,招聘时，人事主管发现Amy的英语很优秀，基本上对答如流，没有丝毫顿挫。Dave也不赖，但是Dave再和人事主管接触的时候，不仅用流利的英语回答了人事主管的问题，而且还用英语向人事主管介绍了自己对行业的了解程度，已经看到并且自己所能为公司做的，这让人事主管非常欣赏Dave。自然而然，Dave在面试后的第2天便接到了公司的录取通知书。

由此看出，Dave的过人之处不仅在于他对知识的掌握熟练，而且对将要发展的行业有过相对详细地了解，打开51job的招聘信息，我们不难发

现一个特点，无论什么职位的招聘，企业都非常注重对其行业背景的了解。因此当你要成为一个复合型人才的时候，你就必须要对本身将发展的相关行业背景进行一定的了解。

积极累积本职业相关知识技能

第二：积极累积本职业相关知识技能

据向阳生涯对人才市场的调查：85%的用人单位对复合型人才的要求较以往有所变化，主要在于能力强度的要求方面更为体现，特别是更加强调理性与务实，已经从重视人才的学历转变重视人才的工作经历。

首席职业规划师洪向阳认为，现在的求职者，已经不是一本文凭闯天下的时代了，更多的企业要求求职者的实际工作经验和相关操作能力。而在一个萝卜一个坑的职业环境下，我们通过正常的工作渠道很难进行职业技能的多元化培训，所以这里最重要的就是看自己对待工作与职业发展的态度了。聪明人会非常积极的利用/寻找各种机会开进行职业实践，职业拓展。如积极协助同事的工作，主动寻找额外的工作机会，争取更多的轮岗机会等等。与此同时可以较有针对性地参加自身进修，专业培训，这样可以帮自己更快一步走向复合型人才。但同时，能力方面的培训不可盲目，应该是有针对性地制定充电方案。如果自己不能做出明确的判断，应及时寻求专业机构的帮助，避免误入歧途。

深化发展自己的兴趣爱好

第三: 深化发展自己的兴趣爱好

复合型人才并不完全表现在本职业相关的复合，更表现在其职业能力的多元化。换言之，如果你现在的职业没法做了，你还应该能很快地从事另一份职业。这样，寻找本职业之外的新的职业领域就很重要，也很必要。单就职业发展来说，如果你所做的职业也正是你所需要的，那职业成功的可能性也会更大。只可惜对于大部分职业人来说，所做的工作都并非自己所爱，因而会在个人兴趣上寻求寄托。所以如果深化发展兴趣，并把它发展成一项职业技能，那合适的时机就会对自己的职业发展起帮助了。如身为客户经理的LISA，平时很喜欢帮助别人，并以与客户交流为乐，所以与客户的关系一直很棒，更有很多客户朋友；她也喜欢与员工谈心，同事及下属平时有什么事总喜欢与她交流，如什么跳槽呀，与同事之间的关系呀，晋升机会之类的事，总是与她商量，当然LISA很是以此为乐。慢慢地LISA知道这也就是咨询，也知道现在有专门帮助别人职业发展的职业叫职业规划师，于是后来就积极参加了上海紧缺人才培训工程的职业规划师资格认证培训。通过两多个月的系统学习后，LISA深深发现她爱上了职业规划师这个职业，而目前也正准备从事全职的职业规划师呢。

要有国际化视野和意识

第四：要有国际化视野和意识，别墨守成规。

Lee是某著名外资企业的HR主管，他坦言在招聘过程中，企业更多的是在寻找具有国际化意识的人才，而不是受人才所在的地域局限，必要时，他还会考察求职者对行业背景的掌握、对企业的忠诚度以及与人交往能力。随着我国加入WTO、与国际接轨日益深入、整个社会进一步开放，企业对具有国际化视野的人才需求量呈现不断放大的迹象。

专家建议

向阳生涯职业规划专家建议

观点：职业规划专家蒋玮-《职业规划岗位资格证书》向阳生涯职业规划师

理清思路，朝复合型人才迈进

这里，向阳生涯职业规划专家提醒各位，从人才市场的需求走势分析，企业对复合型人才的需求将日益走高。对于职场人来说，把自己打造成为复合型人才是个很重要的发展思路。但这其中需要避免一些误区，比如，有人认为所谓的复合型就是什么都干一点，什么都了解一下，还有人认为复合型就是要通过不断地转换工作来实现，等等。

值得注意的是，我们所说的把自己打造成复合型人才，一定是要建议在个人的职业生涯规划基础上的。这样才会复合得有道理，复合得有效益。这样才能让我们坚定地走上复合型人才之路，在职场中立于不败之地。 编辑本段

人才标准

1、具备良好的人品

2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长

3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维

较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才 既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的标准到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。

能力优于知识

企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国

家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成：

――技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。

――组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。 ――说服与交流能力。即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。

――数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。

――想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。 ――文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。 成就超越潜力

猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作的人。据南方猎头的负责人介绍，一般他们猎的人才都要有至少５年的工作经验，有的甚至在１０年以上，因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的，有过去的优秀业绩才可说明有将来的工作潜力。比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理，就要用在他上任前一年同一部门的销售数字，和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较。如果两个数字基本持平，就证明他能力一般；如果有大幅度的增长，就可以说明他是个有很强工作能力的人才。对技术人员而言，标准是看他拿到了哪些证书，他开发的项目有多大的效益和影响等等。当然，这也不能一概而论，因为不同行业之间是有差异的，比如做市场开发就更注重创新而不是长年的经验。

伯乐管理公司新近发表了关于近五年来猎头市场变化的报告。报告说，以前，猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人，而如今，区分的惟一标准是其个人表现和工作记录，近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。各种潜力曾是衡量领导能力的依据，新标准更看重过去取得的成就。

旧标准――与商界及政府部门的良好关系；创造新机遇的能力；对合资企业政策的了解；拓展业务的技巧。

新标准――在特定学科拥有成功记录；能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域；优秀的人际管理技巧；拥有成功建立最优秀的组织模式的经历；能从基层培训和发展新人。

年薪取代学历？

美国《财富》杂志是这样评价金领的：他们年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在15万美元到40 万美元之间。据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上，有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右，有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的1/4。 有些专家认为，年薪在10万元～20万元的属于中级人才，高级人才的年薪在20万元以上。高分低能的高学历者大有人在，况且目前假学历泛滥成灾，用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。如果一个博士不能带来经济效益，那么就很难说他是高级人才；反过来，能带来巨大市场效益的大都是高素质人才；另外，一个具有学历和职称，即使他不是高学历者，也没有职称，但他在不断地学习、充实知识来适应社会，这样的人显然就是中高级人才。用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的，但是在拿不出更好标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。

“英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身(国籍)、工作经历而捆绑死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。用不着伯乐来“相马”，是因为“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才，企业自然会给予高额年薪，因而用年薪来衡量是否属高级人才不无道理。

大人才观挑战小人才观

什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立――据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20％的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。

这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。

应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是合理的、易于操作的一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。

但我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就目前的情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用；而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定上，一些地方普遍存在着简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的，三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬。

因此，上海正在建立的这种“大人才”观，就有了现实针对性。它不但从方向上放宽了人才的定位，而且从技术上完善了人才的认定过程。这种改变对人才更公平，无疑也会更契合用人单位的实际需要，更适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求，从而使我国的人才市场更加活跃，为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。

新世纪的高级人才观，不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。 编辑本段

人才工程 《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出12项重大人才工程：

1、创新人才推进计划

2、青年英才开发计划

3、企业经营管理人才素质提升工程

4、高素质教育人才培养工程

5、文化名家工程 6、全民健康卫生人才保障工程 7、海外高层次人才引进计划 8、专业技术人才知识更新工程 9、国家高技能人才振兴计划 10、现代农业人才支撑计划 11、边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划 12、高校毕业生基层培养计划

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