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范文一：研发人员的职业倾向与职业满意度、激励需求的关系研究
人力资源管理 科学学与科学技术管理
研发人员的职业倾向与
职业满意度、激励需求的关系研究
刘 宏，胡宝民，杨琳 (河北工业大学管理学院，天津300130) 摘要:围绕研友人员的职业倾向与组织满意度扣激励需求之间的关系展开实证研究。通过所构建的职业倾向与组织满意
度、工作投入之问的关系模型，证实了我国研发人员中存在着多元化的职业倾向，验证了不同职业倾向在组织满意度、激
励需求间存在差异性。提出了激励政策、组织文化、研发团队建设等方面的建议。 关键词:研发人噩;职业倾向;组织满意
度;激尉需采中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:l002—0241(2007)09—0184—05 表1职业倾向殛其特征随着全球经济一体化，创新已经成为一个国家、一个
企业不断发展的原动力。国家的创薪离不开企业的创新， 追求在技术领域的成长、技髓的不断提高及应用这种技术尊 企业是技术创新的主体。在技术创新活动中，研发人员处 技能型 重的机会。喜欢面对专业领域的挑战(不喜欢从事。般的管 理工作。 于核心的位置，有效发挥研发人员的作用，是研发活动成 追求井致力于工作晋升，何b于全面管理(具有独立缸贾一
管理型 个部门或者跨部门整合其他人能力;愿意承担总体责任，并 功的关键因素。研发人员是典型的知识型员工，因此，在 将公司的成功与否看成自己的工作。 希望尊重自己的3-fkSb-式、工作习惯和生活方式。追求匏蟪 研发管理中，不仅要研究对研发活动的管理，更应该注重 自主型 展个人能力的_:[作环境(最大限度地摆脱组织的制约。 对研发人员管理方面的研究，研究中要注意知识型员工 追求工作的安定与稳定感。他们因能预测到稳定的将柬而感 安定型 到放松。他们关心职业的稳定性和工作的保障性。 的特点”1。其中，关于研发人员的组织满意度、激励需求方 希望用自己的能力去自U建属于自己的公司或属于自己的产品创业型 (或服务)，而且愿意去茸风险一并克服面临的障碍。 面的研究显得尤为重要。基于这种思想，本文运用实证研 将生活的各个主要方面融为。体(平衡个人、家庭和职业的 生活型 需要，可以放弃职NE晋升米按取三者的平衡。究方法，对研发人员的职业倾向与职业满意度、激励需求 追求他们认可的核心价值，希望用自己的知识、技巧帮助别 的关系进行深入探讨，以期达到帮助企业等研发人员的 人。他们追寻这种机会(即使变换公司，他们电不会接受小 服务型 允许他们实现这种价值的变动或T作提升。 职业生涯没计、激励政策制定、研发团队建设等方面提供 喜欢接受高难度问题挑战(有战胜强硬对手的信心:对非常 纯挑战型 容易处理、规则的事情感到厌烦或缺乏耐心。 依据。 1 身、薪酬和福利、晋升机会及认可形式的满意状况。麓恩认 理论框架与研究假设 为，如果人们找不到与自己职业倾向相吻合的职业，即使 最在国外，一些学者对职业倾向进行了理论研究，其中
能适应现有的工作环境，也难以取得令人满意的职业成 具代表性的是施恩日。施恩在20世纪70年代提出5种 就。相反，如果个体认同和期望所从事的工作，那 职业倾向，后在80年代末补克提出8种职业倾向。职业 么职业倾 向与职业结果的一致性关系则更高。Feldman和BolinotS倾向及其特征如表1所示。
仅研究每种职业倾向对职业结果的影响关系，同时研究多 果不 施恩在职业倾向研究基础上又对职业倾向与职业结 元职业倾向及其互补性对职业结果的影响关系?。他们发 的关系做了进一步研究”?，认为职业结果包括工作效 现，个人年龄、工作时间和工作经历与职业倾向的持久性 果、满意度和工作稳定性。其中，满意度主要指对工作本
收稿日期:2007-04一tO 基金项目:河北省科学计划与研究发展计划项目“企业技术创新管理模式厦其管理系统研究”(044572171)
第一作者简介:刘宏(1961一)，男，天津人，硕士，教授，研究方向:创新管理。
184黪200709
万方数据
人力资源管理科学学与科学技术管理
重要性在认知上有显著差异。 呈正相关关系。M西d Igbariatq等人在研发和工程专业人 员中进行了职业锚的调
假设2-4:不同职业倾向的研发人员对于组织环境的 查，结果发现在这些人中，安全
重要性在认知上有显著差异。 Ka凹研究发现，研发人员具型、生活型和服务型职业倾向平均得分最高。Allen和 有很强的项目偏好。Aryee【目研 假设3:我国不同职业倾向的研发人员对激励需求有 究提出，研发人员具有管理或专业伟}研职业倾向。 Guted[91 显著差异。 对工程师研究发现，大约有三分之一的人表 2研究方法设计 现出对管理
根据本文构建的职业倾向于组织满意和工作投入职业的偏好，三分之一的人倾向于非管理职业，还有三分
之一的人不确定。 关系模型以及所提出的研究假设，提出本研究的研究
设计。 在对职业倾向的进一步研究中，不同的职业倾向对
8认 21研究设计 组织满意度是不同的。M(19baria、Kassicieh和Silver 为，研发人员的职业结果主要表现为职
2(1(1研究对象的界定 诚、工作投入和工作自主性。业满意、组织忠
J J””和 在本研究中，研发人员是指从事研究与试验发展 2001年，Jiang Klein G等人研究了职业锚对信息行业新员工职业满意 (R,D)活动的人员，包括直接从事研究与试验发展课题 活动的人员，以及为研究与试验发展活动提供直接服务 度的影响，结果显示，职业倾向与职业满意度之间存在正
相关关系。J 的人员。 iang、Klein和Ballounvll研究内在职业(即职业 倾向)和外在职业对工作满意度的影响关系，研究
2(1(2背景变量 在职业和外在职业都对工作满意度有积发现，内 由于需要考察调查对象对其职业满意和组织忠诚的 极作用，而如果 感知，调查对象的一些背景情况会对研究结果产生影响， 将内在职业和外在职业相结合，则对工作满意度有更好 的积极作用。 如性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、受教育程度等，
因此这些因素就构成丁本研究的背景变量。 基于上述研究成果，我们可以构建出研发人员职业
2(1(3职业倾向变量 倾向与职业满意度、工作投入的关系模型，如图1所示。 依据施恩研究提出的八种职业倾向，即技术型、管理 型、自主型、安定型、创业型、服务型、挑战型和生活型，设
计职业倾向问卷，并根据中国本土的实际情况予以适当
改编。 2(1(4职业满意与组织 忠诚变量
本着有效保留有利于组织发展的核心员工的目的，
图l 职业倾向与组织满意度和工作投入关系模型 在本研究中参照文献[5】研究研发人员的职业结果变量，
从对工作本身、工作待遇、工作群体和组织环境认知四个 由于篇幅所限，只对该模型关于职业倾向和组织满 意的部分进行验证。为此，我们提出研究的假设。 方面来考察研发人员的职业满意度和组织忠诚度。
2(2研究方法 假设1:我国研发人员具有多种职业倾向，并以挑战
型、技术型、自主型和管理型居多。 本研究采用问卷调查的方法，问卷的结构为，第一部
分是八种职业倾向的调查，与每一种职业倾向相关的问 有假设2:我国不同职业倾向的研发人员对组织满意度 题有4-5个，采用Likert五点尺度测量。第二部分是职显著差异，这种显著性差异可以体现为:
满意和组织忠诚度调查，共计11个项目，每个项目下面 重 业 假设2—1:不同职业倾向的研发人员对于工作本身的
有5,7个问题，采用Likert五点尺度测量，对每个项目要性在认知上有显著差异。 别从满意程度和重要程度两个方面打分。第三部分是个 重分 假设2-2:不同职业倾向的研发人员对于工作待遇的 人基本信息的调查，分别包括性别、年龄、学历、婚姻状 要性在认知上有显著差异。
假设2-3:不同职业倾向的研发人员对于工作群体的 况、工作年限、受教育程度等。 2007，09瓣185 万方数据
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A，有效百壬}比是3研究结果分斩 具有安全型职业镭的入是33 7(7,。 表4研发人员的职业倾向频数分布本研究以三个行业的研究机构作为问卷的发放对
表
象，由各单位的人力资源部门组织问卷的发放。为了避免
被调查对象担心他人了解萁填写的问卷，采取用电子邮 这个结果仅仅验证了假设1中研发人员存在的职件的方式回收问卷。 倾向。而在职业倾向的分布上没有得到全部验证。即技术 3(1信度分析 业 型、自主型倾向的研发人员并没有排在前列，而管理型却 括三 为了保证研究的可信度，本次调查所使用的量表包
排在倒数第二位。通过对职业倾向被调查群体个人特征 个部分，分别是:职业倾向量表、激励措施需求及满 的相关分析，可以发现技术型与工作年限和职称有较强 意度调查表、t作投入度量表。分别对三部分进行信度分 的正相关性，自主蜜与年龄、工作年限和收入有较强的正 析。整体信度情况如下:量表的职业倾向、激励措施需求 相关性，而年龄与工作年限、职称之间具有很强的正相关 及满意度和工作投入度的Cronbach“系数分别为 性(显著性水平0(01双尾，相关系数分别为 d系 0(872、0(905和0(772，均大于0，7，量表中Cronbach
O(761)，说明研发人员在组织中服务的 0(801和 数均符台标准。表明量表的内部一致性非常高，量表可靠 时闻越长，技本型 和自主型职业倾向也越强。但从样本中发现，近80,的研 性稳定较高。 发人员工作年限在10年以下，这就解释了为什么技术3(2样本分析 和自主型职业倾向没有排在前面的原因，而这样的人员 三 型 本次调查的样本主要取自医药、石油勘探、汽车制造
结构在我国的研发机构中是具有代表意义的。在这次调 个行业的研发人员，共收到问卷468份，其中，有效问
查中，管理型职业倾向排名靠后。在对个人特征 卷为426份。样本总体情况见表2。被调查对象的个人特 析中发现，它与受教育程度和收入具有较强的正相关I 的相关分 征总体情况见表3。 而与工作年限具有负相关性。在调查对象中具有管理型 表2样本总体情况 生， 职业倾向的研发人员中15人为本科学历，3人为研究
生 学历;在工作年限上3年以下15人，5-10年3
人。究其原 因可以理解为，受教育程度 表3样本的个人特征分布表
捌l鼯l糍I嗍I抽檄 壁 坠 l越面的人。对管理工作的 认 女I 42强『未 13,粥f姗岁l料?f 3犁丛下 311,l蒯峨旺下 丽刻1磊_广蟊面n葡弱司—ji卅知度越高，并愿意从事燮 望I墅堡l星I!坐墅l塾塑兰}翌堑 I堑堑l型I 管理 兰21笔卜譬斟_翌12墅,+4蔷警竺500+兰1010年以上 8,l商毁 }”319(5“, *l删L1 纠工作;从另一方面来看(大(6, 1 ? n。8 40岁址 121,l 5-10年f 19,C率科 ————牟——拉里芸辈删部分工作年限比较低的员
500Ll上 lO弼l’ 一 1。 ’ 5
工具有管理型倾向，也反映 3(3职业倾向 ， 出这些人由于参加工作时间比较短，缺少研发工作的经 样本职业倾向频数的分析，见表4。在426个确效样 验，在工作中属于从属的位置，工作中主要是被动地执本中，人数最多的锚位是挑战型，数量是108人，有效百 ，
行，但是感到工作压力比较大，认为更能胜任管理工作。 分比为25(2,;其次是生活型，数量是81人，有效百分比
这一点在与研发人员的面谈中得到证实。 是19,;再次是服务型和技术型人员，数量均是63人，有 效百分比足 14(8,;晟后是自主型职业 锚人员，数量是表5研发人员个人特征与职业倾向相关性 自主型 服务型 安全型 技术型 挑战掣l管理塑 创业型 生活型 45人，有效百分比是o 229一 ?0 027 0 026 0I 30’ 0144’ -0133— 0043 性别 015I— 10(6,。上述五种类型人员占到样本总 m 015 0070 ?O 048 0106 (0】15’ 婚否 l加163 044 一O 006 0023 0 089 O 0 079 一 0056 年龄 J_o】13’ 最的84(5,。而具有创业型职业锚的人 0034 0125一 0 090 0259 0(145’ ?0033 工作年限l矗156一 万方数据 (01181 _o 23矿。 -0137— (0099-’ _0074 0039 教育程度{n17f’ 员最少，人数是15人，有救百分比是 0 0 076 0121。 0 002 040一 0 09I 030 0 078 职称 l_0 0111’ ?0 0770196一 (0124’ 0 23I一 _0017 一0214一 _0083 收入 3(5,;具有管理型职业锚的人排在其
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3(4职业满意度分析 所有激威措琏的重要性认知的问题均通过检验。不同职 业倾向的研发人员对于不同的具体激励措施，即对每一 八为了验证假设2，我们采用方差齐次性检验方法，以
项激励措施具体选项的重要性认识上有显著差异。由此 种职业倾向对工作本身重要程度、对工作待遇重视程
说明，不同职业倾向的研发人员的激励需求是不一样的， 度、对工作群体重视程度和对组织环境重视程度进行了 方差检验。从表6可以看出，显著性概率均小于0(01(双假设3得到验证。 尾)，这意味着位于不同职业倾向的 鉴于职业倾向对组织满意度、激励需求存在的显著 研发人员对于组织满
性差异，因此，研发组织必须结合职业倾向的不同来进行 意度不具有方差齐性，即不同职业倾向的研发人员对组
激励机制的设计。在统计职业倾向与工作本身满意度、工 织满意度存在着显著差异，由此可以验证假设2成立。 表6职业倾向对组织满意度有显著差异检验 作待遇满意度、工作群体满意度和组织环境满意度的重 dfl sig 要性分布中发现(详见表8)，对工作本身重要性方面认为 对工作丰身的重视程度 非常重要的人数最多为t80人，占总数的42(3,;对工作 列』作待遇的重视程度 待遇重要性方面认为重要的人数最多为14 J人，占总教 对上作群体的重视程度 对组织环境的重视程度 的33(1,;对群体环境重要性方面认为一般的人数最多为 存 147人，占总数的34(5,;对组织环境重要性方面认为不 我们研究的目的不仅要证明职业倾向对组织满意度 很重要的人数最多为144人，占总数的33(8,。由此可在着显著性差异，更要发现目前研发人员的职业倾向 发现一个有意思的现象，这四个方面的重要性以 与组织满意度之间的内在关系。为此，运用相关分析，对
呈现出递减的规律，只有挑战型职业 研发人员的职业倾向与对工作本身满意度、对工作待遇在总体上
倾向对组织环境重 满意度、对工作群体满意度和对组织环境满意度之间进 行了相关分析。从表7中可以看要性有较高认知。 表8职业倾向对激励措施重要性认知度分布出，总体上职业倾向与工 表 工竹祜; ,重要性工作树驰陵性 作本身满意度、工作群体满意度和组织环境满意度呈正 羽髓睁} 搬 鳃 菲麓鳃 不镕鼹 —般 重要 菲,联 3t理型相关关系，与工作待遇满意度负相关。具体而言，创业型、 3 创螋 9自土型安全型、生活型自主型和服务型与工作本身满意度呈正 生活型 2l 6相关，管理型、技术型、自主型和创业型与工作待遇满意 服务型 安铿 6 度负相关;服务型、生活型、技术型、挑战型、管理型、创业 技术翠 B 拱拂战型 型与工作群体满意度正相关;创业型、挑战型、服务型、生 合计 78 盯群榔魍龇 组卿 艇睽性 活型、技术型、安全型与组织环境满意度正相关。 —般 喜要 羽懋 吨 重要 非常壁妻4硼鳢 菲镕鼓 管理疆 9表7职业倾向与职业满意度相关性 0创业型 描工作本身的 丁作待遇的 工作群体的 组甥环境的 自主型 满意度 满意度 满意度 15 (12 满意度 生活型 0 _0 204, 24管理型 088 0134’’ 0(103。 臌务型 120(249’1 安全型创业型 一0109’ 0130— 0 277, 30 拄捌 _0 0380 017自{:型 0164_0134 39 挑战型 063 0生活型 0(210 215, 00190” 古计 147 0 014 服务型 0138。。 0 243’’ 0222一 0 237一 安全型 0103’ 既然因研发人员职业倾向的不同导致激励需求的不 一0012 -0145’’ 0127’’ 技术型 0163’’ 同，那么不同职业倾向的研发人员对组织的激励措施是 091 一0 055 0挑战型 0(205一 0150沣:?+0 Dl显著性水平( &著性水平(取层 ;)。 双尾)，-005j否满意，为此，本文采用了相关分析方法，进行了职业倾
向与激励措施满意度的相关分析(详见表9)。结果表明， 3(5职业倾向与激励需求分析 创业型、生活型、安全型和挑战型职业倾向的研发人员与 通过上述分析，可以进一步考虑不同的职业倾向对 激励的需求有什么差异。为此，我们对不同职业倾向的研 激励措施的满意度呈正相关关系，其中创业型、生活型、
服务型和安全型通过显著性水平o(Ol(双尾)的检验，挑 发人员对于不同激励措施的重视程度是否有显著性差异 战型通过显著性水平o(05(双尾)的检验。由此可见，目进行了方差卉次性分析，结果为显著性水平0(05(双尾)，万方数据 前
200709瓣187
人力资源管理科学学与科学技术管理
题，政策的制定者对研发组织中研发的主体以及他们在 的激励措旋得到3,4研发人员的认可，而应该在研发人
组织中的作用缺少正确的认识。 对目前的激励措施并不认 员职业倾向中占据多数的挑战型、技术型和管理型人员
4(2建议 同。 表9职业倾向与激励满意度相关性 (1)针对具有自主型和管理型职业倾向研发人员偏 职业倾向 激觥旆满意度 少的情况，应通过改进激励手段、有目的地培训、鼓励创0(010 管理型 0152- 创业型 新的企业文化等方式，提高唤醒研发人员的潜在意识，有 一0(O“ 自越型 0196— 牛}舌型 目的地使一些技术型、安全型研发人员向自主型、管理型 0,173— 服务型 职业倾向转移，特别是技术型向自主型的转移。在员工招 0(130— 安全型 0(017 拄术型 聘方面，有意识地运用职业倾向理论，选择具有挑战型、 0106" 挑战型 注:?00l显著性水平(取j g)(+0(05显著性承平(颠尾)。 技术型、自主型和管理型特征的人员。 4结论与建议(2)鉴于生活型人员数量偏多的情况，调整目前的 4(1结论 激励政策，使其向挑战型、技术型、自主型和管理型倾向
倾斜，形成一种鼓励创新的氛围，促使那些偏于生活型、 (1)研发人员存在着不同的职业倾向，挑战型、生活 研究结论存在差异，主型、技术型、服务型居多(占71(93,)。这种分布与国外的 安全型的人员向其他类型转移。 (3)有针对性地接近研发人员的职业倾向来设计组 要体现为具有自主型和管理型职 织的激励措施，尽管研究结果表明管理型、技术型、自主 业倾向的人员偏少，而具有生活型和服务型职业倾向的 型和创业型研发人员对工作待遇的满意度较低，但在提 人员偏多，说明我国研发人员的职业倾向分布不合理。分
高研发人员薪酬的同时要注意加强内在职业的激励。 科 析形成的原因，应该与我国长期以来的教育培养模式和
(4)培养研发人员的团队意识，尊重团队中每个成研管理体制有着一定的关系。 (2)不同职业倾向的研发人员对组织满意度存在着 员的劳动，困为在研发团队中需要多种职业倾向的员工 显著性差异。具体而言，创业型、安全型、生活型、自主型 共同努力去完成任务。如果仅仅重视对团队领导者或有 重要贡献的员工的激励，容易在研发团队内部出现矛盾， 和服务型研发人员对工作本身满意度认同较高，管理型、
导致团队失去凝聚力，甚至会导致团队的分裂。 服务型、技术型、自主型和创业型对工作待遇满意度认同度较低，
(5)强化研发人员在组织中的主体地位，形成鼓励 生活型、技术型、挑战型、管理型、创业型对工作
剖薪的气氛，为研发人员创造轻松的工作氛围，加强研发 群体满意度有较高认同，创业型、挑战型、服务型、生活 人员对群体环境和组织环境重要性的认同度，这有助于 型、技术型、安全型对组织环境满意度有较高认同。 (3)职业倾向的不同对激励的需求也不同。研发人 研发团队的建设。 员在激励需求上对工作本身的激励和 参考文献 励认知要大于对群体环 工作待遇方面的激
【1]彭剑锋，张望军如何激励知识型员工【硐(中国凡力费瓣开发， 境激励和组织环境激励的认知。 1999，(9):12_14这体现为:在收入方面，研发人员对目前收入水平的满意 【2】E(H($chein著，仇海清译职业的有效管?ZiM](北京:三联书店 度并不高;在团队合作与部门合作方面，研发人员不需要 自版社(19926 合作依然可以搞好自己的工作，而只有具有挑战型倾向 of EHIndividualsand【3】Schein Caree,Handbook Organi-的研发人员认为研发工作中组织环境保障是非常重要 rational Behavior【^t](NJ:Pretiee,2Hall，1987:155—171 的。这也说明目前我国的研发人员自我意识比较强，缺少 E H(Career Anchors and Job,Role Planning:The 【4】Schein 团队合作精神。 inks LbetweenCareerandCareer PlanningDevelopment，(4)对目前研发组织的激励政策，具有创业型、生活 Career and CPractice【?(IL:Charles Development:Theory 型、安全型、服务型职业倾向的研发人员的满意度比较 Thomas(1992:207-217
高，而在研发组织中应占多数的挑战型、技术型和管理型 C(Bolino c(Careers within car?fs:leG-oil- DM【5】Feldman 职业倾向人员对激励措旌的满意度缺少认同。说明在我 the nature of(3areer mlchors and their CORSe-- ceptualizing 国研发组织激励政策方面的合理性上还存在一定的问 (下转第193页)
188瓣2007(09 万方数据
科学学与科学技术管理 人力资源管理
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管理现代化(2003(2):43—46 i责任编辑殷得民) Based Evaluation of R&D Directors on AHP in Fuzzy Synthetic Enterprises
Weidong JIANGof of (School Eeononfics,Management，Nanjing University Science,Technology，Nanjing 210094，China)
Absto'self A model on R&D directors WaS estublished in of indices WB-q eX- competence enterprises(Each competence was tO the index on level(The every plmned(The analytic hierarehy process applied determining competence weight used in different levels(The evaluation waswagoutfuzzy synthetic specific applied example given finally( and words:research competence;the fuzzy synthetic evaluation;the analytic hierarchy processfAHe) Keydevelopment director; l上接第188页) Resource of and Management( Engineering Technology quenecs[J1(Human Management，1992，9:61-82
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c“eef R&D strategies (责任编辑殷得民]among professionals叨Journal
Satisfaction Incentive ResearchonCareerandOrientation，Career Relationship among
R,D of Profe豁ionals Requirement LinLIU Baomin(YANG Hong,HU of (Management School，Hebei University Technology，Tianjin 300130)
Abstract:An is launched the interaction of satisfac —in order to career empirical study study orientation，organizational
tion and incentive R&D the use some stutistical llleans such as ANOVA， requirement among professionals(In study，we
and careerorientationand model of correlation the design organizational satisfaction，working—in— relationship Spearman this want to that there are different career orientations Chinese R&D volvement(Though study，we prove among profes— sionals and there is different satisfaction incentive different career orientations(And organizational requirement among at tast incentive culture and how tO R&D team( wesonleonthe give suggestions policy，organizational manage words:R&D satisfaction;incentive Key personnel;career orientation;organizational requirement 2007(09懿193
万方数据
范文二：马斯洛需求层次理论与企业管理中的激励有什么关系
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在企业管理中马斯洛需求层次理论与激励关系
激励是对影响人们行为的动力因素进行激发和鼓励的管理过程。激励是个体和环境相互作用的结果。每个个体基本的激励动力是不同的。
需要是人体组织系统中的一种缺乏、不平衡状态。是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。
美国心理学家亚伯拉罕-马斯洛的需要层次理论，认为人类的需要有多层次的需要，各层次的需要基本含义如下:
(1)生理需要。这是人类第一层次的需要，也叫自然需要、生物性需要和物质性需要，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。生理需要是推动人们行动的最强大动力。若维持生存的需要得不到满足，其他需要则无从产生。如最低生活保障等。
(2)安全需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。比如困难时求人帮助、有危险时求人救护、有病希望得到医治等。
(3)社会需要。指被人接纳、爱护、关注、鼓励、友谊及支持等。也是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并得到关心和照顾。如人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望得到别人的爱。 (4)尊重的需要。指获取并维持个人自尊心的一切需要。如被人认可、赞许、关心爱护等。尊重的需要分为自我尊重的需要和受人尊重的需要。如自我尊重包括对自立、自由、自信、自豪等的渴望。受人尊重包括对荣誉、声誉、地位、
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名望、控制等的追求。
(5)自我实现的需要。是个人理想全部实现的需要，是个人要求发挥自己全部能力的需要。
对于一名员工的日常工作而言，按照需要层次理论，基本工资、和退休金可以满足生存需要。而工作场合的公害得到有效治理，可以满足安全需要。在企业中占据的位置和其他成功的标志可以满足社会和尊重的需要。成功地完成了高难度和挑战性的任务，可以得到自我实现的满足。低级需要是对在外部获得物质上的满足，高级需要是指精神上得到满足。
激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某些需要为条件，同时个体需要必须和组织目标相一致。否则，高水平的努力，不一定带来高的工作绩效，反而与组织的利益背道而驰。例如，一些员工在上班时间常与朋友聊天以满足其社会需要。这也是高水平的努力，只是对组织来说无价值可言。所以，在企业管理中应采取相应的激励，满足员工不同层次的需要;管理者不能只考虑增加工资、福利待遇、奖金，而应该从尊重人、相信人、关心人、帮助人出发，树立员工的主人翁责任感。
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范文三：马斯洛需求层次理论与企业管理中的激励有什么关系
知识是浩瀚的海洋
发奋识遍天下字，立志读尽人间书
在企业管理中马斯洛需求层次理论与激励关系
激励是对影响人们行为的动力因素进行激发和鼓励的管理过程。激励是个体和环境相互作用的结果。每个个体基本的激励动力是不同的。
需要是人体组织系统中的一种缺乏、不平衡状态。是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。
美国心理学家亚伯拉罕-马斯洛的需要层次理论，认为人类的需要有多层次的需要，各层次的需要基本含义如下:
(1)生理需要。这是人类第一层次的需要，也叫自然需要、生物性需要和物质性需要，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。生理需要是推动人们行动的最强大动力。若维持生存的需要得不到满足，其他需要则无从产生。如最低生活保障等。
(2)安全需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。比如困难时求人帮助、有危险时求人救护、有病希望得到医治等。
(3)社会需要。指被人接纳、爱护、关注、鼓励、友谊及支持等。也是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并得到关心和照顾。如人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望得到别人的爱。 (4)尊重的需要。指获取并维持个人自尊心的一切需要。如被人认可、赞许、
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知识是浩瀚的海洋
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关心爱护等。尊重的需要分为自我尊重的需要和受人尊重的需要。如自我尊重包括对自立、自由、自信、自豪等的渴望。受人尊重包括对荣誉、声誉、地位、名望、控制等的追求。
(5)自我实现的需要。是个人理想全部实现的需要，是个人要求发挥自己全部能力的需要。
对于一名员工的日常工作而言，按照需要层次理论，基本工资、和退休金可以满足生存需要。而工作场合的公害得到有效治理，可以满足安全需要。在企业中占据的位置和其他成功的标志可以满足社会和尊重的需要。成功地完成了高难度和挑战性的任务，可以得到自我实现的满足。低级需要是对在外部获得物质上的满足，高级需要是指精神上得到满足。
激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某些需要为条件，同时个体需要必须和组织目标相一致。否则，高水平的努力，不一定带来高的工作绩效，反而与组织的利益背道而驰。例如，一些员工在上班时间常与朋友聊天以满足其社会需要。这也是高水平的努力，只是对组织来说无价值可言。所以，在企业管理中应采取相应的激励，满足员工不同层次的需要;管理者不能只考虑增加工资、福利待遇、奖金，而应该从尊重人、相信人、关心人、帮助人出发，树立员工的主人翁责任感。
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范文四：高管薪酬激励与外部审计需求关系研究
高 管 薪 酬 激 励 与 外 部 审 计 需 求 关 系 研 究
金佳琳?/ 傅颀
摘 要 ,根 据 代 理 理 论 ，为 缓 解 两 权 分 离 所 引 起 的 管 理 层 和 股 东 之 间 的 利 益 冲 突 ，通 常 情 况 下 企 业 会 选 择 从 内 部 激 励 和
增
强 外 部 审 计 需 求 两 方 面 来 进 行 解 决 。本 文 通 过 选 取201-12013年 中 国A股 上 市 公 司 为 研 究 样 本 ，分 析 了 上 市 公 司 高 管 薪 酬 激 励 与 外 部 审 计 需 求 之 间 的 关 系 。研 究 结 果 表 明 ，高 管 薪 酬 激 励 与 外 部 审 计 需 求 显 著 正 相 关 ，并 且 两 者 存 在 互 补 效 应 ，均 可 以 在 一 定 程 度 上 减 轻 代 理 成 本 、提 升 企 业 价 值 。
关 键 词 ,高 管 薪 酬 激 励 外 部 审 计 需 求 互 补 效 应
一 、问 题 的 提 出 替 代 ，在国有企业和民营企业之间的表 现是否有所差异 , 基
1554年 英 国 成 立 了第一家入股形式的海外贸易特许公 于 上 述 问 题 ，本文将按照产权性质的划 分对薪酬激励和外部
审计的关系进行深入研究 ，为 中 国 企 业 完善内外部治理机制 司 ，自此标志着股份制度的真正产生 。与 传统的业主所有制
提供更丰富的经验依据 ，并为政府相关 部门深化收入分配制 企 业 相 比 ，现代股份制企业最明显的特点 就是所有权和控制
度改革提供更务实的理论参考 。 权 的 分 离 ，Berle & Means ,193,2最 先 通 过 对 美 国 200 家 大 公
二 、理论分析与研究假设 司 的 分 析 ，认为企业的两权分离是在传统 管理模式上的巨大
西方传统委托代理理 论主要是针对美国多数上市公司 进 步 ，建议在保留剩余索取权下 ，将 经 营 权 利 过 渡 ，但 由 此 却
股权分散这一特征而提出的 ，股 权 分 散 的直接后果就是所有 引发了股东和管理层之间的代理问题 。随 后 ，理 论 界 与
实 务 界将委托代理问题的解决依赖于对管理层 激励机权和控制权相分离 ，这也产生了上市公 司面临的最突出的问
题 ,股东与经营者的利益相冲突 。 制的设计 ，自上世纪九十年代以 来 ，全球范围内的公 司中有
股 份 制 企 业 中 ，管理层需要制 定恰当的公司策略以增加 关薪酬激励 的方式和数量不断增家 ，在一定程度上对 增加企
业价值和推 动世界经济增长起到了积极作用 。 股 东 的 财 富 ，这是一种长期利益的达成 ，同 时 作 为 回 报 ，管 理
层可以获取报酬实现自我价值 。由于经理人的薪资往往是 根 根 据 Jensen& Meckling ,197,6的 研 究 ，由于公司管理层
据其任期内所达成的经营业绩指标来确定 ，为了满足业绩标 和外部分散的股东之间信息不对称 ，出 于 降低代理成本的动
准 ，有时经理人会更倾向于投资更快取得成效的 项 目 ，而 放 机 ，引进外部审计制度可以加强对公司财 务信息的监督和担
弃更具获利性但需长期见效的项目 。代价可能是企业成本 的 保 作 用 。当前 ，外部审计机制并已成为当今公司治理体系中不
无 限 增 加 、企业资源的浪费消耗以致潜 在损害股东财富 。目 可或缺的部分。 理论上讲，在以股东价值最大化为目标的公司
前我国高管的薪酬现状是一方面薪酬契 约促使高管为治理机制中 ， 当薪酬激励引起管 理层行为和公司代理冲突发
了高 额的薪酬而努力工作 ，使其利益与股东趋向一致 ，降 低 生变化时，作为外部监督机制的审计合约也理应发生变化 。
代 理 成 本 ,另 一 方 面 ，由于股东无法获取完全充 分 的 市 场 信 西方学者对高管薪酬激 励与外部审计已进行了广泛研
息 ，在 监督机制不够完善的情形下 ， 高 管 反 而 会利用权力究 ， 但是对薪酬激励和外部审计之间的 关 系分析却鲜有涉
谋取私 利 ，造成更加严重的代理冲突 。 及 。同 时 ，国外研究是基于西方股权高度分散的公司 ，我 国 的
产生代理问题的另一 原因是信息不对称 。 在 制 定 契 约 上市公司却面临着不同的制度背景 ，大 部 分企业是在国
时 ，双方都无法准确预见未来可能发生的所有情况 ，股 东 仅 有企 业的基础上经过股份制改造后建立而成 ，股 份 相 对 集
能凭借经验和个人判断来制定业绩指标 , 在保证契约执 行 中 ，薪 酬结构也与国外企业有所不同 ，以现金激励为主 ，那
时 ，股东缺乏对企业日常运营管理 ，无 法 获 取 第 一 手 及 时 准 么 在 实 施经理人薪酬激励时 ，公司的代理冲突 可 能 会 发 生
变 化 ，进 而会影响外部审计的需求 ，两者的关系是 相互补充确 的 市 场 信 息 ，增加了高管的道德风险 。 为降低信息的不对 还是相互
62 ,年第 期,2015 1
财 经 监 督
表是 以年 的个 样本公司为基 础， 对 其 行 业 称 性 ，必须引进一个独立的第三方机构 正当的监督评价来 代220131309
分 理人的行为并提供给委托人一份具有法 效益的合法报律 告，
布特征进行了分 。析此 表 可 以 看 出 ，制造业占的比重最 ，大占 由此外部审计应运而 。生根 据 信 号 理 论 ，注册会计师审计 业
了53.5。% 而 将 近60%的上市公司选择国 “际四 大 ”或 国 内 务通过降低信息供给者与信息使用者之 的 信间 息 不 对 称 ，向
“十 市场传达积极信 息。一方面企业通过雇佣知名度较高的事 务
大 ”作 为 其 审 计 师 。 国 际 “四 大 ”在 历 史 和 实力上都远高于 内所来负责公司的审计业务提高投资者对 司 的公 信 息 ，另 一 方
资 所 ，在面对上市公司更加突出的代理问 、更题 加 复 杂 的 财 面外审可以为公司财务报表提供鉴证 ，降 低高管伪造财
务信息以及更加广泛的利益相关者时 ，国 际 “四 大 ”往 往 务报
可 以 出具更加优质和专业的审计报告 ，但 收 费 不 菲 。而 表 的 程 度 。国外有学者在研 IPO究审 计 时 发 现 ，审 计 师 的 选
在 中 注 协 的会计师事务所排名 ，中 国 内 “ 十 大 ” 一直占据着择 是作为一种信号装置以求减少投资者的不 确 定 性 ，
稳定的排 名 ，收 费 更 低 ，但同样可以提供高质量的审计服 。 务并 与 管 理
高 管 薪 酬 者持股比例形成一种相互补充的公司治理机 。 制
方 面 ，房地产业高管前三位薪酬总额均值最 ，达 到高 287万 ， 高管薪酬激励是公司治理的内 治 理部 机 制 ，外 部 审 计 本
质上是公司治理的外部治理机制 ，两 者 相 辅 相 成 。当 内 人 均万 ,而 农 、林 、牧 、渔业的薪酬均值最 ，低仅万 ，人 95109表年样本公司行业分布特 征2 2013 部 治 理效应不能有效约束经理人时 ，就 需 要 外 部审计对均 经理人的 行 为 进 行 监 管 。因此本文认为外部审计对高管薪酬 聘 请 国 际 高 管 前 三 占 本 行 “四 大 ”或 国 公 司 占 样 本 激励机制 具 有 互 补 效 应 。 36万 ，只有房地产业的三分之 ，三大产业之一间 的 差 距 还 是 业 百 分 位 薪 酬 总 行 业 ,代 码 , 内 “十 大 ”公 数 量 百 分 比 比 额 均 值 司 数 量 相 当 大 的 。 公司随着高管薪酬的提 ，高 对外部审计的需求也会 增 强 ，外部审计需求的可观察结果之一是审计费 。基 用于 此 ，本 农 、林 、牧 、渔 文 提 出 假 设 一 ,高管货币薪酬与外部审计费用正相 。 关30 2.3% 13 4.33% 1089093.57 业 ,A, 虽然管理层薪酬激励 外部审计机制在一定程度上和 可采 掘 业 ,B, 41 3.1% 31 75.6% 1731432.93 以互补解决现代企业制度中的两权分离 引发的代理问所 题， 制 造 业 ,C, 700 53.5% 392 56.0% 1777741.35 但近年来全球范围内发生的一系列上市 司财务丑闻让公 人 电 力 、煤 气 及 水 的 生 产 和 供 们逐渐意识到管理层滥用权力对企业利 相关者造成的益 危65 5.0% 42 64.6% 1469764.10 应 业 ,D, 害 。 如果激励机制与审计机制在解决代理问题上可以有效 互
补 ，那么两者的结合使用将更为有效的 升 企提 业 价 值 。但 是 建 筑 业 ,E, 30 2.3% 20 66.7% 1886610.36
如果薪酬激励成为了新的代理问题 ，则 会 降 低 企 业 价 交 通 运 输 、仓 66 5.0% 39 59.1% 1972939.25 储 业 ,F, 值 。 因 此 ，本文提出假设 二,高管薪酬与企业价值正相 。 关
三 、样 本 、变量与研究设 计信 息 技 术 业 73 5.6% 42 57.5% 2111458.07 ,G, ,一 ,样 本 选 取 及 行 业 特 征 分 析 批 发 和 零 售 贸 本 文 选 取2011-201年 3中 国A股上市公司为研究样 ，本94 7.2% 49 52.1% 2226527.66 易 ,H, 并 对 其进行了如下筛选剔除处 ,剔理 除 ST类 公 司 ，因 为 这 些
公 司或处于财务状况异常的情况 ，或 已 经 连 续亏所两房 地 产 业 ,J, 92 7.0% 61 66.3% 2869855.46 年以上 ，若将其纳入研究样本将影响研究结论的可靠 ,剔 性 社 会 服 务 业 除 金 融 、保险类上市公 司，因为金融保险类上市 司的公司公40 3.1% 26 65% 2077715.68 ,K, 特征和治 理状况和其他行业的公司有极大的差 ,剔除数据异 缺失的上 市 公 司 。样本量的具体情况如 1表所 示 。本文所使 传 播 与 文 化 产 17 1.3% 11 64.7% 2150325.12 业 ,L, 用的财务数 据 、薪酬数据以及产权性质数据等均来 中国经自
济金融数据 库 ,CCE,R和国泰安系列研究数据 ,库CSMA,R，综 合 类 ,M, 61 4.7% 31 50.8% 2085478.10 并 经 过 加 工 整 理 后 形 成 。 总 计 1311 100.0% 757
,二 ,变 量 选 择
表本文将公司前三位 管的年度货币总薪酬的自然对高 数1 研究样本观测 数
作为高管薪酬的衡量变 ，将量 上 市 公 司 年报审计费用的自 然年 度 总 和 2011 2012 2013
对数作为外部审计需求的代理变 。将 量 企 业 的Tobin值Q 作 总 样 本 1140 1235 1309 3684 为 企业价值的代理变 ，量按 照 苏 启 林 、朱 文 ,200,3的 计 算 方
法 ， 63 ,年第 期,2015 1
财 经 监 督
使 得,年 末 每 股 价 格流 通 股 股 数年末每股净资产表TobinQ=×+4 国 有 、非国有企业高管薪酬均值比较表 × 样 本 数 均 值 标 准 误 标 准 差 非 流 通 股 股 数+负 债 账 面 价 值 ,/年 末 总 资 产 。另 外 ，本 文 还
控 制了公司领导权特征 、独 立 董 事 比 例 、董 事 会 规 模 等 国 有 企 业 2388 1800965 .331579 .91620332 .4公 司 治 理 变 量 。具体的变量选取和计算方式见下 表 , 非 国 有 企 业 1296 1878451 .521687 .81878076 .2
表变 量 定 义 表 3 全 样 本 3684 1828224 .282657 .01715570 .8
变 量 名 称 变 量 定 义 计 算 方 法 Diff -77485.8
高 管 薪 酬 公 司 高 管 薪 酬 前 三 名总 和 的 自 然 对数 Comp t=1.376
外 部 审 计 费 用 公 司 外 部 审 计 费 用 的自 然 对 数 Co st自 由 度=3682 H0:diff0=
公 司 价 值 公 司 市 场 价 值/期 末 总 资 产 TobinQ Ha:diff<0 ha:diff|0="" ha:diff="">0
公 司 规 模 公 司 期 末 总 资 产 的 自然 对 数 Size Pr( 总 资 产 收 益 率 净 利 润/期 末 总 资 产 ROA ，取 1, 当 董 事 长 与 总 经 理 两 者 兼 任 时 表国 有 、非国有企业审计费用均值比较表 5 领 导 权 结 构 Binary 否 则 为 0 样 本 数 均 值 标 准 误 标 准 差 董 事 会 规 模 公 司 董 事 会 人 数 的 自然 对 数 BoardNum 国 有 企 业 2388 2007700 195542.5 .95555881 .5独 立 董 事 比 例 独 立 董 事 人 数/董 事 会 人 数 Inde 非 国 有 企 业 1296 909587 .422461 .1808598 .0 ,三 ,研 究 模 型 设 计 全 样 本 3684 1621393 127282.6 7725520.3 .6为了检验高管薪酬和审计费用之 间 的 相 互 关 系 ，本 文 建 Diff 1098113 .1立 了 模 型 ,1, , t=6.091 Compα=+β×Cost+β×Tobin+Qβ×Size+β×ROA+β× 1 it 2 it 3 it 4 it 5 自 由 度=3682 H0:diff0= Binar+yβ×BoardN+uβm×Inde+ε(1) Ha:diff<0 ha:diff|0="" ha:diff="">0 it6it7it 模 型 ,,中被解释变量为 高 管 薪 酬 ，解释变量为外部审 1 Pr( 因 ，可能国有企业对高管薪酬进行了政策性管制 ，尤 其 是 今 模 、公司领导权结构 、独 立 董 事 比 例 。根 据 假 设1的 预 期 ，β1年中央明确下达国企限薪令后 ，高 管 未 来的薪酬肯定会进一 应 显 著 大 于0。 步 降 低 ，奖 金 、福利等激励也会进一步减少 。但国有企业通 常 同 时 ，为了证明薪酬激励在公司 治理层面上可以提升企 规 模 庞 大 ，在全国范围内分支众多 ，审 计 项 目 跨 度 大 、人 员 要 业 价 值 ，建 立 模 型 ,2, ,求 高 ，也力求与国际接轨 ，往往愿意花高价请国际 “四 大 ”进 行 审 计 。 ,二 ,回 归 分 析 结 果 TobinQ=β+α×Com+pα×Size+α×ROA+δ,2, 1it2it3it表6显示了全样本和分样本的 回 归 结 果 ，研 究 发 现 高 模 型 ,,中被解释变量是 企 业 价 值 ，解释变量是高管薪 2 管 前三位薪酬总额的自然对数与审计费用在 1%水 平 酬 ，控制变量包括公司规模和资产收益 率 。根 据 假 设 2的 预 上 显 著 正 相 关 ，说明上市公司的高管薪酬越高 ，对 外 部 审 计 期 ，α应 显 著 大 于0。 1的 需 求 越 强 ，这 与 假 设1的 预 期 一 致 。具 体 来 说 ，在 全样本四 、实证分析与经验证据 中审计费用 每 增 加 1%，高管薪酬会增加 0.105，%在国有企业,一 ,描 述 性 统 计 本中 ，审 计 费 用 每 变 动1%，高管薪酬会同向变动 0.102，%在 表 4为按照产权性质的划分对高 管薪酬的描述性统计 ， 民 营 企 业 样 本 中 ，审 计 费 用 每 变 动 1%，高管薪酬会同向变以及国有企业和民营企业高管薪酬均值比 较 的 结 果 。表 5为 动 0.19。% 同 时 ，高 管 薪 酬 每 变 动 1%，公司价值会同向变按照所有权性质分组后对审计费用的描述 性 统 计 ，以 及 国 有 动 1.594，%在 分 样 本 中 ，公司价值也随高管薪酬同向变动 ，企业和民营企业审计费用均值比较的结果 。 证 实 高 管 薪 酬 对 企业价值有正向的作用 ，即高管薪酬 从 结 果 上 来 看 ，国有企业的高管薪酬平均 是 1800965.9 激 励可以提升企业价 值 ，与 假 设2的 预 期 一 致 。总 体 上 讲 ，元 ，比非国有企业低77485.元8 ，但该差异并不显著 。 国 有 企 业 该 研 究结果证实了管理 层薪酬激励机制和外部审计机制在的 审 计 费 用 平 均 是 2007700.5 元 ， 比 非 国 有 企 业 要 高 解决 公司委托代理问题 1098113.元 ，1而且该差异在任何显著 性 水 平 上 显 著 。究 其 原 64 ,年第 期,2015 1 财 经 监 督 表回归结果报告 表6 监督代理人也不能获取到所期望的信 ，导致代理人一直息 在 执行与委托人目标函数不一致的决 ， 损害委托人的利策 益。 模 型 ,1, 模 型 ,1, 模 型 ,1, 模 型 ,2, 模 型 ,2, 模 型 ,2, 变 量 因 此 ，企业需要雇佣专业性 ，强有职业操守的 会计 人 员 和 内 全 样 本 国 有 样 本 民 营 样 本 全 样 本 国 有 样 本民 营 样 本 部审计人员确保会计信息的高质量以及 公 允 性 ，并 保 证 会 计 信息可以定期提供给审计委员会和董事 会审1.594*** .060** 4.244*** Comp ,5.34, 0,2.09, 5,5.59阅使股东可, 0以 及时了解企业运营情 。况 ,三 ,加 强 外 部 监 督 机 制 .105*** .102*** .190*** Cost 外部审计是最主要的外部监 行督 为 ，但包括著名的安 然,5.73, 2,5.16, 4,4.45, 8 丑闻在内世界范围内仍有不少审计师 业务单位联合舞与 弊 .004*** .021 .004*** TobinQ 出 具 虚 假 报 告 。因此注册会计师行业 先得完善监督机首 ，制 ,4.40, 2,1.44, 4,4.39, 0 加强对注册会计师职业操守和道德伦 的 教理 育 ，严 厉 打 击 违 .198*** .171*** .275*** -1527***. -.368***- 4291***. 规 行 为 。对 于 上 市 公 司 ，证监会也应保 证资本市场的良好 运Size ,17.71, ,111.80, ,812.83, 5,-9.874, ,-27.46, ,1-8.67,6 行 ，防止公司任何的违规操 。 纵 2.629*** 3.418*** 1.387*** -1.080 2.774*** -.729 ROA ,15.13, ,215.50, 3,4.87, 1,-.330, ,8.70, 7,-.091, .163*** .157*** .151*** Binary ,5.23, 5,3.61, 8,3.24, 7 Board .126*** .092* .199** 参 考 文 献 , ,2.90, 9,1.83, 4,2.49, 7Num [1]段 春 明. 高管激励与外部审计需求—基 于 中 国 证 券 — .004 .011 .021 Inde 市 场 的 研 究 〔M〕.大 连 ,东北财经大学出版 ，社2013. ,.15,1 ,.33,9 ,.36,2 [2]刘 文 达. 审计需求之代理理论新探—结 合 我 国 上 市 —N 3684 2388 1296 3684 2388 1296 公司代理问题的分 〔析J〕. 财 会 月 刊. 201,71,. 2 .282 .299 .312 .026 .283 .056 R [3]刘 宝 华 ，卓 越 . 薪酬激励与外部 计审 关 系 研 究 〔J〕. 财 会 月 刊 ，201,28,. 注,、、分别表示、和的显著性水平，括号中为****** 1%5%10%t [4吕] 长 江 ，赵 宇 恒 . 国有企业管理者激励效 研应 究 —— 值。 基于管理者权力的解 〔释J〕. 管 理 世 界 ，200 ,811,. 时具有互补作 用。 五 、结论及政策建 议[5]苏 启 林 ，朱 文 . 上市公司家族控 与制 企 业 价 值 〔J〕. 经 本文由代理问题引出 高管薪酬和外部审计之间的了 关济 研 究 ，200,38,. 系 ，得出结论两者具有正相 。关一 般 的 解 释是薪酬激励机 制[6]67. Bebchu，L.A k.& Fried，J.M. Pay Without Perfor- 和审计需求共同治理代理问 ，但题 如 果 高 管薪酬激励强度 过mance: Overview of the Issues 〔J〕. Working Paper of Harvard 大 ，显然不仅会影响股东的利 ，也益 会 引 起 基 层 员 工 的 不 满 ， University， 2004. 反而会造成另一种代理问 ，题同 样 会 使 外 部审计的需求 增 [7]Ber，lAedlfo A. & Gardiner aCn.s，MTehe Modem 强 。 基 于 此 ，本文提出了以下政策建 , 议 ,一 ,完 善 公 司 治 理 结 构 Corporation & Private Propetry〔M〕. New York:MacM，1932. illan 良好的公司结构不仅可以起到 部 控内 制 、内 部 监 督 的 作 [8]Cheng，S. & R.J. Indj jeikian，Managiael rInfluence and 用也可以辅助第三方的外部监控 ，协 调 企 业与第三方之CEO PerformaIncnceeniv tes 〔J〕. International Review of Law间的 沟 通 。通 常 情 况 下 ，股 份 制 公 司 的 CEO和董事长最好是 and Ecoincos，m200，929,2,:115126.- 职权 分 离 。除 此 以 外 ，设立独立董事的人数不应少于非独立 董事 ，这些董事必须与企业不存在任何利益关 ，并保证与系 外部审 计单位和内审部门的及时沟 ，促通 使 管 理 层在以股东 财富最 大化的前提下制定恰当决 。 策 ,二 ,提 高 财 务 信 息 质 量 由于代理关系双方信息的不对 ，委托人并不能准确称 的 作 者 信 息 ,浙 江 财 经 大 学 会 计 学 院? 责 任 编 辑 ,俞刚? 刚 ?责 任 校 对 ,俞 65 ,年第 期,2015 1 员工激励中需求层次理论的运用 一、基本理论 需求层次理论由美国心理学家马斯洛于1943年提出。他认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，由低到高，并分别提出激励措施。其中底部的三种需要可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。顶部的两种需要可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。 一般来说，这五种需要象阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。已经满足的需求，不再是激励因素。 近来的研究有些新发现：（1）缺乏型需要几乎人人都有，而成长型需要并不是所有人都有的。尤其是自我实现的需要，相当部分的人没有。（2）满足需要时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层，或高层开始；有时个体为了满足高层次的需要而牺牲低层次的需要。 （3）任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层次需要仍然存在，在许多情景中，各层次的需要相互依赖与重叠。 二、如何利用需求层次理论激励公司员工 从人力资源管理来说，员工个人的职业发展也经历着从低到高的发展需求。首先，要对员工的最主要需求有一个明确的认知。当明确员工的需求时要采取恰当的激励措施。另外，要注意激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为。 一开始员工比较关注生存需求，有着这种需求的员工通常是家庭比较困难、工作尚且不稳定的员工。这时候企业需要提供的是满足员工生活需求的工资水平。这是企业在进行薪资设计时的基本要求，如果不能达到这最低的需求，员工势必会从企业流失。另外，需要给员工适当危机感，使其更加努力工作。但是，这是在满足基本需求的情况下采取的。 当最低层次的需求被满足时，需求层次上升到安全需求，就是说，人们不但要满足最基本的生活需要，还关心自身的安全，免受疾病痛苦的困扰。对于大多数老员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。这与生理需求一样，是一个企业想要保留员工应当提供的最基本的条件。 当最低两层的需求被满足时，员工会有社交方面的需求，包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。这类员工通常是性格比较内向，不爱说话，不喜欢集体活动，但是内心渴求社交。另外，就是那些工作内容十分枯燥的员工。企业在进行人力资源管理时，应当鼓励这些员工进行积极的社交活动增加员工友谊、增强企业的凝聚力。当这些员工作为社会群体的一份子时，社交活动会对其产生激励作用，还可能自行形成各种非正式群体。 再高一个层次就是尊重需求，包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。这类员工通常是业务骨干，或者是有抱负、有能力的知识型人才。当员工具备一定的工作能力，形成一定的社会影响力时，他们会关心自己是否能够得到职位的提升，以达到一定的社会地位来证明自己的价值，同时得到别人的尊重。对待有尊重需求的员工，人力资源管理者应当关注其职业发展生涯管理，为其设计专业的职业发展通道，帮助其实现自我提升。 自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。这类员工通常是企业的中高级领导阶层，他们解决问题能力增强，自觉性高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。当然某些员工可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。这类员工重视在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。对于这类员 工，安排工作时要考虑给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为这类员工留有余地。 需要强调的是每个员工的需求都是重叠的，员工不可能在某一时期只有一个需求，因而对于激励措施应该综合运用。另外，运用激励措施要考虑实际情况。不能在底层需求未满足时就急于采取满足顶层需求的措施。 转载请注明出处范文大全网 » 研发人员的职业倾向与职业满意范文五：员工激励与需求理论的应用
