鑫少爷37133862
范文一：工伤劳动仲裁案例
《工伤劳动仲裁案例》
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作者: 日期:2014-07-18
张盟诉称:,,,,年,月,日，张盟在上班时间受伤成植物人，事发后肥城市宇兴建筑安装有限公司否认与张盟有劳动关系，经西城劳动仲裁判决有劳动关系(,,,,年,月公司为张盟补交劳动保险，,,月认定了工伤(张盟多次向公司要医药费及相关费用及工资(公司说同社会保险一起给(但,,,,年,,月,,日公司只转给了社会赔偿，其余要求部分没给，推辞要公司商定后再说(现要求肥城市宇兴建筑安装有限公司:,(补偿补交工伤保险前所发生的住院医疗费;,(支付交通费;,(支付护理费;,(支付住院伙食补助费;,(支付继续治疗费;,(支付误工费;,支付住宿费(
肥城市宇兴建筑安装有限公司辩称:张光新为本案实际义务承担人，申诉人诉我公司属于主体选择错误(申诉人,,,,年,月,日受伤，先后在人民医院和航天中心医院住院治疗，所发生的所有医疗费用已经有相关单位支付完毕;同时,,,,年,月,,日，申诉人与相关责任方签署了,协议书?，确认申诉人工伤事故发生后的医疗费用全部支付完毕，申诉人也予以认可(
经审理查明:张盟系肥城市宇兴建筑安装有限公司员工，双方未签定劳动合同(,,,,年,月,日，张盟从西直门西环广场塔坠落致伤，现为植物人状态(,,,,年,月，张盟所受伤害被认定为因工负伤(,,,,年,月,,日，张盟之父与西直门西环广场的总承包方北京建工集团有限责任公司;分包方中国建筑第一工程(www.congzong.com)局安装公司(北京天厚照明器材有限公司签定了一份,协议书?，该协议内容为:一(四方一致同意，各方不在追究和反复纠缠:谁应负责和应负多少责任:的问题，甲方(张盟)特别表示同意(二(乙(北京建工集团有限责任公司)(丙(中国建筑第一工程局安装公司)(丁(北京天厚照明器材有限公司)已经就甲方人身损害发生的医疗相关费用全部支付完毕，甲方现也证明支付完毕(三(甲，乙，丙，丁四方根据法律和最高人民法院,关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释?规定，经协商一致最终确定一次性赔偿(补偿)甲方人民币,,,万元(((((四(甲方放弃再为此事提出任何导致乙，丙，丁三方继续承担法律和经济责任的要求，本协议即为最终解决的法律文件，甲方特别信守(五(本协议一式四份((((((,,,,年,月(,,月，北京建工集团有限责任公司(中国建筑第一工程局安装公司，北京天厚照明器材有限公司分两次向张盟之父之父了上述款项(,,,,年,月,,日，，中国建筑第一工程局安装公司，北京建工集团有限责任公司，北京天厚照明器材有限公司又与张盟之父签定了一份,最终付款协议书?，约定将甲方签定,协议书?之前张盟医药费差额支付给甲方;甲方放弃今后再为此事提出任何导致乙，丙，丁三方继续承担法律和经济责任的要求，本协议即为最终解决的法律文件，甲方特别信守(
上述事实有双方当事人陈述(庭审笔录等在案证实(
本委认为:因张盟之父与北京建工集团有限责任公司，中国建筑第一工程局安装公司，北京天厚照明器材有限公司已就张盟工伤赔偿问题达成了协议，并已实际得到了赔偿，且在有关赔偿协议中张盟之父已表示放弃今后再为此事提出任何导致北京建工集团有限责任公司，
中国建筑第一工程局安装公司，北京天厚照明器材有限公司三方继续承担法律和经济责任的要求(故张盟现在就工伤问题在次向与其存在劳动关系的肥城市宇兴建筑安装有限公司主张权利，将会导致北京建工集团有限责任公司，中国建筑第一工程局安装公司，北京天厚照明器材有限公司另行承担法律和经济责任(次种做法与张盟之父与北京建工集团有限责任公司，中国建筑第一工程局安装公司，北京天厚照明器材有限公司达成的协议的有关原则相孛(为此张盟的申诉请求，不予支持(
此案经本委调解，双方为达成协议，依据,中华人民共和国企业劳动争议处理条例?第二十八条第二款，现裁决如下:
驳回申诉人张盟的申诉请求(
仲裁费,,,元，由申诉人张盟承担(
如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向北京市西城区人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力(
范文二：劳动仲裁案例分析
案 例 分 析
—- 劳动者尚未发生的权益仲裁机构能否延伸裁决 案情简介
何某，女，1988年12月26日生，原系某金银珠宝有限公司员工，于2007年6月18日到该单位从事局导购员工作，双方未签订劳动合同，属事实劳动关系，何某于2013年3月1日结婚，结婚后何某怀孕，2013年5月24日，何某所在单位以裁员为由辞退了申请人，何某诉至仲裁委，提出给付双倍工资、经济补偿、孕期、生产、哺乳期工资等项请求，其中要求单位支付怀孕、生产、哺乳期17个月工资51850元，怀孕初期2013年5月24日以前的工资单位已支付。
争议焦点
申请人怀孕后期（2013年5月24日以后）何某所在单位已其解除了事实劳动关系，生产、哺乳期的工资为尚未发生的权益事项，仲裁委能否对未来的权益事项做出延伸裁决。 仲裁结论
1.用人单位在何某怀孕期间解除劳动关系违背了《中华人民共和国劳动合同法》关于女职工“孕期”不应解除劳动合同的规定，应依法承担解除劳动合同经济补偿或者赔偿的责任；
2.何某与用人单位终止劳动关系后，双方之间权利义务关系存在的情形灭失，不再具有权利与义务相对人的形式要件和实质
要件，要求原单位延伸承担其尚未实现权利的相关义务仲裁委员会不应给予支持。
简要分析
权利与义务具有对等性，一般来说，享有某项权利要以履行相应的义务，就工资而言，获得工资应当提供有效的劳动，即按劳取酬，当然，如果是属于法定条件下的工资，比如休息日、法定假日、年休假、女职工产假期间的工资劳动者可以不受提供有效劳动的义务条件所限，因为这是法定的工资给付义务，其他条件下的工资给付应体现出权利与义务的对等原则，就何某的情况来讲，如果何某终止劳动关系时正值产假期间，则用人单位支付工资的义务应延长至产假期满，因为这段时间属于法定的给付工资时间。其他时间内不提供有效劳动要求给付工资既找不到工资给付义务的相对人，也不符合我国法律的规定。
范文三：劳动仲裁案例分析
劳动仲裁案例分析
周某为苏州市新区一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他4名同事肆意通过群发电子邮件，恶意诋毁其主管同仁的人格，故依据公司内部的奖惩管理办法，于2008年3月11日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计人民币13000元。
公司辩称，公司依法制定了符合法律规定之各项规章制度，其中当然包括公司的《员工奖惩管理办法》。周某伙同他人肆意群发带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件，给公司部分同仁及其家属造成一定程度的精神损害，影响极坏，已严重违反公司之相关规章制度。公司为严肃规章制度，以儆效尤，绝不允许再发生这种挑衅公司的行为，对周某作出了辞退的决定。
仲裁委经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过，公司的奖惩管理办法，无法律效力。公司不能依照奖惩管理办法对周某作出违纪辞退处理，对周某请求撤销辞退公告，仲裁委予以支持。因公司违法解除与周某的劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付周某二倍的赔偿金。周某请求的经济补偿金，因支付了赔偿金再支付经济补偿金无法律依据，仲裁委不予支持。 评析 本案主要涉及的问题是公司内部的《员工奖惩管理办法》是否合法有效。
企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。一方面，企业自己制定的规章制度不得违反法律、行政法规的禁止性规定；另一方面，企业内部的规章制度应当经民主程序讨论通过，即企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所谓“明确”，即企业应当将企业内部的规章制度采取公示、对员工培训、签订合同时告知员工等方式让员工知晓。本案中，公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政法规的禁止性规定，但由于该规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知周某；故该规章制度无法律效力。公司依据该无效的规章制度对周某作出的辞退决定也无依据，依法应被撤销。
面对激烈的市场竞争和不断上升的人力资源成本，现代企业已摆脱了过去 “人管人”的管理模式，纷纷采用了“以制度管理员工”的现代企业管理模式。在管理过程中，企业势必要制定多项涉及员工利益的重大事项或规章制度，而多数企业在将注意力放在规章制度内容的合法性时，往往容易忽视制定内部规章制度程序的同等重要。本案给众多企业上了很好的一课，也为劳动者依法维护自身合法权益提供了一个范例。
范文四：劳动仲裁案例一
案例1 — 不服调配，能否辞退？
原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。
范文五：劳动辞退仲裁案例
工伤劳动仲裁案例2016
劳动辞退仲裁案例
原告:王桂，男，35岁，某安装工程(国有性质)公司职工。
被告:某安装工程(国有性质)。
原告于2013年6月向人民法院提起诉讼，称:1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2012年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2013年4月我曾申请调出，因未成，而于2012年4月又撤回申请，但未安排工作。2013年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便;母亲有病，没有照顾不行;孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(2013)34号文件第17条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2013年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
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工伤劳动仲裁案例2016
被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2013年2月，由于原告不服从调动造成处分。2013年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2013年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。
本期问题:
该公司能否辞退王桂，理由是什么?程序上是否合法?
专家点评 本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用2013年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必
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工伤劳动仲裁案例2016
须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。
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