人力资源行业知识

范文一：人力资源行业知识

内行看门道，外行看热闹！仅熟知各产品知识，不了解人力资源行业专业知识，就不能从

根本上了解客户需求。搭建好产品知识架构后，销售人员应该进一步了解人力资源行业知

识，在此基础上，方可以更好的与客户沟通，从而制定客户方案时事半功倍。

人力资源管理的六大模块

一、人力资源规划

人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人

利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未

来发展过程中的相互匹配。

人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；

2、充分利用现有人力资源；

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作

经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。

人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测；2、外部人力资源供给量。

工作分析

工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常

规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作

的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员；2、制定有效的人事预测方案和人事计划；3、

设计积极的人员培训和开发方案；4、提供考核、升职和作业标准；5、提高工作和生产效率；

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；7、改善工作设计和环境；8、加强职业咨询和

职业指导。

工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

工作分析的信息包括：1、工作名称；2、雇佣人员数目；3、工作单位；4、职责；5、工作

知识；6、智力要求；7、熟练及精确度；8、机械设备工具；9、经验；10、教育与训练；11、

身体要求；12、工作环境；13、与其他工作的关系；14、工作时间与轮班；15、工作人员特

性；16、选任方法。

工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明；2、工作列表及问卷；3、活动分析；4、决

定因素法。

二、员工招聘与配置

员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适

的人放在合适的岗位。

常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益；2、公平原则；

3、在招聘中应坚持平等就业；4要确保录用人员的质量；5、要根据企业人力资源规划工作

需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作；6、

努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

人员调配有哪些措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；

2、进行人才梯队建设；

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策；

4、实行公开竞争的人事政策；

5、考虑彼得原理的效应。

人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需

求；

2、由人力需求部门填写“人员需求表”；

3、人力资源部审核。

人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员基本情况（年龄性别）；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容。

制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；2、从候选人应聘到

雇用之间的时间间隔；3、录用基准；4、录用来源；5、招聘录用成本计算。

招聘录用成本计算：1、人事费用；2、业务费用；3、企业一般管理费。

招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构；2、自行招聘录用

招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验；2、最后确定参加面试的人选，发

布面试通知和进行面试前的准备工作；3、面试过程的实施；4、分析和评价面试结果；5、

确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检；6、面试结果反馈；7、面试资料存档备案。

录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；2、了解企

业文化、政策及规章制度；3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境；4、熟悉、掌握工作流

程、技能。

三、绩效考评

绩效考评的定义：

从内涵上说就是对人与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通

过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日

常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

绩效考评的含义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目

标的实现；2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进

行评价；3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以

事实为依据的评价。

绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效；2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；3、达成公司全体

职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；4、绩效考评制度的促进；5、

公司整体工作绩效的改进和提升。

绩效考评的作用：

一）对公司来说1,、绩效改进；2、员工培训；3、激励；4、人事调整；5、薪酬调整；6、

将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；7、员工之间的绩效比较。

二）对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系；2、借以阐述主管对下属的期望；3、了解

下属对其职责与目标任务的看法；4、取得下属对主管对公司的看法和建议；5、提供主管向

下属解释薪酬处理等人事决策的机会；6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三）对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标；2、成就和能力获得上司的赏识；3、获

得说明困难和解释误会的机会；4、了解与自己有关的各项政策的推行情况；5、了解自己在

公司的发展前程；6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

绩效考评种类：1、年度考核；2、平时考核；3、专项考核

绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率；2、考核面谈所确定的行动方案；3、

考核结果的书面报告的质量；4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；5公平性。

长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效；2、员工的素质；3、员工的离职率；4、员工

对企业认同率的增加。

给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的；2、乐于倾听；3、具体化；4、尊重下级；5、

全面地反馈；6、建设性的；7、不要过多地强调员工的缺点。

四、培训与开发

培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当

前或未来管理工作绩效的活动。

培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知

识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和

将来的工作绩效的提高。

培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人

的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性

人员需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价

开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织

的效率分析3、组织文化的分析

培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等

五、薪酬福利管理

岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技

术。

岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则

岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境

岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可

分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标2、测定指标，即劳动强

度和劳动环境共10个指标。

岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法

岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一

规定。

薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略；2、工作分析；3、薪酬调查；4、薪酬结构设

计；5、薪酬分级和定薪；6、薪酬制度的控制和管理

薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持

着什么样的关系。

影响薪酬设定的因素：一）内部因素：1、企业的经营性质与内容；2、企业的组织文化；3、

企业的支付能力；4、员工。二）外部因素：1、社会意识；2、当地生活水平；3、国家政策

法规；4、人力资源市场状况。

六、劳动关系

劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等、在劳动过

程中建立的社会经济关系。

劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同

属无效的劳动合同。

试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动

报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。

劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以

对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方

当事人提前中断劳动关系的法律行为。

范文二：人力资源行业用语

【必知必会的行业用语】

1. HR ASST(HR Assistant) : 人事助理

2. Boss:老板(不一定指公司的拥有者,在外企,很多人把自己的上级也叫 Boss )

3. Headcount:人头数,岗位编制

4. Secretary:秘书

5. Internship:实习生

6. sBU(sub-Business Unit) :跨国公司里的子事业部, BU 是指事业部

7. JD(Job Description) :职位说明书,岗位说明书,工作说明书

8. Candidate:候选人

9. Career Plan:职业生涯规划

10. R & D(Research & Development) :研发部门

11. Supervisor:主管

12. Manager:经理

13. 500 Fortune Company:世界 500强企业

14. HR(Human Resource) :人力资源

15. HR Management:人力资源管理

16. Personnel Management:人事管理

17. HPT(High Potential Talent) :高潜力人才

18. Interview:面试

19. The First Interview:一面

20. The Second Interview:二面

21. Colleague:同事

22. Annual HR Plan:年度人力资源规划

23. Position:岗位,位置

24. Strategic Vision:战略愿景

25. Recruitment:招聘

26. Training:培训

27. Performance Management:绩效管理

28. C & B(Compensation &Benefit) :薪酬福利

29. ER(Employee Relationship) :员工关系(也有的公司叫做 Staffing )

30. O-Chart(Organization-Chart ) :组织结构图

31. Director:总监

32. Allowance:津贴

33. Agreement:协议

34. Labor Contract:劳动合同

35. Register:报到(较口语化可以用 join )

36. MNC(Multi-National Company) :跨国企业

37. China Region:中国区

38. Budget:预算

39. Salary/Wage:工资

40. Labor Law and Regulation:与劳动相关的法律法规

41. HRD (HR Director) :人力资源总监

42. Job Analysis:工作分析

43. Responsibility: 职责

44. Qualification:任职资格

【必知必会的行业用语】

1. O-chart:组织结构。

2. Intern:即 internship ,实习生。

3. Asst:即 Assistant ,助理。

4. Specialist:专员。分类很多, 有 recruitment Specialist, training Specialist, performance Specialist , C&B Specialist, ER Specialist和 staffing Specialist等。

5. Mgr:即 manager ,经理。

6. Director:总监。

7. AP:即 Asia & Pacific,亚太区。

8. Great China:大中华区。

9. Global:全球的。

10. CHRO:即 Chief HR Offier,首席人力资源官(自 CEO 脱胎来) 。

11. HRBP:HR Business Partner。

【必知必会的行业用语】

1. Orientation:入职培训,入职引导。

2. Offer:即 Offer Letter,录用通知书。

3. Career:很多情况下指 Career Plan,即职业生涯发展规划。

4. MNC:跨国企业, Multi-National Company。

5. O-chart:组织结构图。

7. MBA:工商管理硕士, Master of Business Administration,目的在培养优秀的企业管理者。比 MBA 更高层次的是 EMBA , Executive Master of Business Administration,高级工商管理硕士,为高级管理者或老板的管理课程。

8. Presentation:简报或汇报,一般是汇报人事先准备 PPT ,然后在公众面前演说,之后接受大家的征询。这是跨国公司常用的开会模式。

9. Turnover Rate:离职率。这是基本的 HR 数据之一,通过离职率来判断公司运营状况特别是人力资源管理状况是否存在问题, 人力资源部要每月分析离职离, 要具体到每件案例上。离职率一般分为两种:Monthly Turnover Rate(月度离职度) 和 Annual Turnover Rate(年度离职率) 。

【必知必会的行业用语】

1. Annual:年度的

2. Matrix:矩阵

3. HR Plan/HR Planning:人力资源规划

4. Internal:内部的

5. Control:控制

6. Global:全球的

7. ISO:即 International Standard Organization,国际标准化组织

8. Orientation:入职引导,入职培训

9. Downsizing:企业“瘦身” ,即裁撤冗员,同“ layoff ” 。

10. OUTLOOK:MS office套装软件之一,可以用来收发电子邮件、管理联系人信息、记日记、安排日程、分配任务等。

【必知必会的行业用语】

1. Cityray:中名译为 “施特伟” , 是一款许多大型跨国公司都采用的人力资源管理软件, 它是基于互联网和内部网的全面的人力资源管理软件, 几乎人力资源管理的所有模块都可以用这个软件轻松实现。

2. Internal Audit:内部审计。

3. Audit:审计。

4. Policy:规章制度或政策。

5. HR Commentary:一些跨国公司月度的人力资源报表。

6. Headcount :人头数、编制。这是跨国公司非常重视的一个 HR 数据,因为它往往和人工成本和单位产出等相联系。

7. Resign(resignation ) :辞职。

8. Transfer:调动。 Transfer in:调入; Transfer out:调出。

9. MT:management team,管理层。

【必知必会的行业用语】

1. SOP:Standard Operation Process,标准操作流程。

2. Application form:招聘申请表。

3. Replacement :替代(指某岗位的原任职人因调职或离职产生的职位空缺,与 New Create 相对应) 。

4. New Create:新生岗位(与 Replacement 相对应) 。

5. JD:Job Description,职位说明书。是 HR 管理的最基本元素。

6. Annual Matrix:年度 HR 规划。 Matrix 本意是矩阵的意思。

7. Recruiting:招聘。

8. Annual Budget:年度预算。

9. Reference Check:(新员工入职前的)背景调查。

10. ID:即 Identification 的缩写,身份证。

11. Offer:Offer Letter的缩写,录用通知书。

12. Confidentiality Agreement:保密协议。

13. Non Compete Agreement:竞争限制协议。

14. Candidate:应聘者。

15. List:清单。

16. Career Plan:职业生涯规划。

17. Headcount:人头数,编制。

18. Job Responsibility:岗位职责。

19. Qualification:在此指任职资格。

20. Internal Audit:内审。

21. Internal Control:内控。

22. Recruiting Policy:招聘政策(招聘制度) 。

23. Trouble Maker:麻烦制造者。 Trouble Making即找麻烦, 国学大师季羡林把近年来流行的“折腾”翻译成 Trouble Making,而“不折腾”就翻译成 No Trouble Making。

1. Application Form:招聘申请表。

2. McKinsey:麦肯锡咨询,全世界最著名的咨询公司之一。

3. OUTLOOK :微软 OFFICE 软件的组成部分之一,主要功能是邮件收发,另外还有时间管理功能。

4. R&D:即 Research 和 Development 的缩写,指研发部。

5. Ridiculous:荒谬荒唐的。

6. Probation:试用期。

7. HR Internal Audit:HR 内控。

8. Consulting:咨询。

9. Consultant:咨询师,咨询顾问。

10. JD:即 Job Description,职位说明书。

11. EHS:是环境 Environment 、健康 Health 、安全 Safety 的简写。大型的跨国企业一般都会有这样的专门部门,负责环境保护、员工健康和企业安全生产工作。

【必知必会的行业用语】

1. HR Commentary:一些跨国公司里的月度人事报表。

2. Headcount:人头数,编制。

3. Compensation:补偿金。

4. Candidate:候选人。

5. Transfer:调动。

6. Trainer:培训师。

7. Trainee:受训者。

8. Internal Training:内训。

9. External Training:外训。

10. Expense:费用。

11. Annual Matrix:有些跨国企业把年度 HR 规划叫做 Annual Matrix。

12. Function:功能,在文中的意思和“ Division 类似” ,是指大部门。

13. QC:即 Quality Control,即质量控制或质量管理部门。

14. O-Chart :即 Organizational Chart,组织结构图。

15. MT:即 Management Team,最高管理层。

16. Direct Labor:直接劳动力,指直接从事生产活动的劳动力。

17. Indirect Labor:间接劳动力,指不直接从事生产活动的劳动力。

18. Localization :本地化。很多跨国企业中的当地公司中,会一些外籍人士,有些是放在中国区甚至亚太区统一管理, 劳动关系并不在所在的地方公司, 也有一些跨国公司, 为方便管理,会把这些外籍人士的劳动关系和管理权全部下放到当地公司,称为 Localization 。 19. Monthly Analysis:月度盘点。月度盘点的结果就是 HR Commentary。

【必知必会的行业用语】

1. EHS:即 Environment 、 Health 、 Safety ,是“环境健康安全”的缩写。很多跨国企业都设有这个部门,负责企业的环境保护、员工健康和安全。

2. MT:即 Management Team,管理层。

3. Banner:很多招聘网站推出的 “浮标” 服务, 把公司的名字和 Logo 做成醒目的条幅,

放在网页比较显眼的位置, 以吸引招聘者, 达到宣传企业、突出形象、增强招聘效果的目的。

4. Junior:大三。 Freshman :大一, Sophomore :大二, Senior :大四。

5. Annual Matrix:年度的 HR 规划。 Annual :年度的, Matrix :矩阵。

6. Direct Labor:直接人工,直接劳动力。

7. R&D:Research & Development,研发。

8. Headhunter:猎头。

9. Environment:环境。

10. Health:健康。

11. Safety:安全。

12. Logo:企业的标识。

【必知必会的行业用语】

1. Operation Manager:营运经理,很多跨国企业中,是分管生产、物流、仓储、质量、计划、工程、采购等部门的高层管理者。

2. Mission Impossible:不可能完成的任务。汤姆 ? 克鲁斯主演的《 Mission Impossible》翻译成“碟中碟” 。

3. R&D:即 Research & Development,研发。

4. P&D:Product & Development,生产发展。

5. Support:支持。

6. Headcount:人头数,编制。

7. Challenge:挑战。在跨国企业中,一个方案提出之后,往往会受到各方面的质疑、疑问等, 需要方案提出者拿出明确的证据证明方案的有效性或可期性, 这些质疑、疑问等被称为 Challenge 。

8. JD:即 Job Description,职位说明书。

9. Supply Chain:供应链。

10. DGM:即 Deputy General Manager,副总经理。

11. Outsourcing:外包。

12. Qualification:任职资格。

13. Responsibility:岗位职责。

14. Manpower:万宝盛华,世界最大的人力资源服务公司之一。

15. Site Tour:厂区参观。 Site :地点(在此指厂区) 。

16. Percent:百分比,百分点。

17. MNC:即 Multi-national Company,跨国公司。

18. Candidate:候选人。

【必知必会的行业用语】

1. Candidate:应聘者,候选人。

2. NG:即 No Good,不良品。

3. Operation:营运,是负责 QC 、 Supply Chain、 Purchasing 、 Warehouse 、 P&D等二类部门的一类部门。

4. Division:一类部门。

5. QC:即 Quality Control,质量控制部。

6. Supply Chain:供应链部门。

7. Purchasing:采购部。

8. Warehouse:仓库。

9. P&D:即 Production & Development,工程部。

10. R&D:即 Research & Development,研发部。

11. OT:即 Work Over Time,加班。

12. New Create:新建立的。

13. EHS:即 Environment, Health & Safety部门。 EHS 部门是很多跨国公司中设立的负责环境保护、员工健康和安全的部门。

14. Direct Labor:直接劳动力。

15. Indirect Labor:间接劳动力。

16. PPE:即 Personal Protect Equipment,个人防护用品。 PPE 是公司安全生产的重要保证。

17. Cell:细胞、格栅。

18. SOP:即 Standard Operation Process,标准操作流程。

19. Interview:面试。

20. CET :即 College English Test ,大学英语。常见的等级有大学英语四级和大学英语六级,是非英语专业学生的英语等级。专业英语等级则是 TEM ,即 Test for English Major ,常见的有专四和专八。

21. Do you mind telling me something about your personality and characteristic? 能谈你的性格和个性吗?

22. I think I’ m honest, reliable, positive, optimistic and a team player. 我是一个诚实、可靠、积极、乐观和团队精神良好的人。

23. Line Manager:直线经理。

24. STAR:S 指 Situation ,是这个问题发生的情况是什么; T 指 Target ,目标,这个你解决这个问题是想达到什么样的目标和意图; A 指 Action ,你为了解决这个问题采取了什么行动; R 是 Result ,最终达到了什么结果。

【必知必会的行业用语】

1. Candidate:候选人。

2. Resume:简历。

3. Qualified:合格的,符合要求的。

4. Reference:参考。

5. Receptionist:前台。

6. Stability:稳定性。

【必知必会的行业用语】

1. GM:即 General Manager,总经理。

2. Supply Chain:供应链。

3. DGM:即 Deputy General Manager,副总经理。

4. Operation Manager:营运经理。

5. OFFER:即 Offer Letter,录用通知书。

6. Challenge:挑战。

7. Qualification:资格。

8. Certificate:证书。

【必知必会的行业用语】

1. OFFER:即 Offer Letter,录用通知书。

2. 51job:前程无忧招聘网站。

3. SOP:Standard Operation Process,标准操作流程。

4. Orientation:入职引导。

5. Supply Chain:供应链。

6. DGM:即 Deputy General Manager,副总经理。

7. BP:即 Business Principle,商业准则培训,包括企业在商业领域的行为规划,如公平竞争,不以不正当手段牟取不正当利益等。这是跨国公司独有的培训内容,因为世界 500强中跨国公司, 多属欧美企业, 他们认为在合法的前提下从事商业活动是正常的, 因此,多数 500强公司坚守商业道德底限,所以,任何新员工,加入公司的第一天,就会接受 BP 培训。

8. HR Supervisor:人力资源主管。 Supervisor :主管。

9. EHS:Environment/Health/Safety,跨国企业中负责环境保护、员工健康和企业安全的部门。

10. VIP:即大客户,重要人物。 Very Important Person。

11. Employee Handbook:员工手册,也可叫做 Staff Manual。

12. Labor Contract:劳动合同。

13. Confidential Agreement:保密协议。

14. Non-Compete Agreement:竞业限制协议。

15. Probation:试用期。

【必知必会的行业用语】

1. Orientation:入职引导。

2. GM:即 General Manager,总经理。

3. DGM:即 Deputy General Manager,副总经理。

4. WELCOME:欢迎。

5. MT:即 Management Team,管理层。

6. O-Chart:即 Organizational-Chart ,组织结构图。

7. Layout:平面图。

8. sBU:即 sub-Business Unit,某些 MNC 事业部下面的区划。比如,某从事化工的跨国公司某类产品算一个 BU 的话,由这个产品的亚太部分是 sBU 。

9. Site Tour:厂区巡视。

10. Business Insurance:商业保险。

11. Any question:还有什么问题吗?这是培训或会议时宣布散会前的最后一句话。 12. Break:暂停,会议、活动之间的休息。

13. SOP:即 Standard Operation Process,标准操作流程。

14. BP:即 Business Principle,商业准则。

15. MNC:即 Multi-National Company,跨国企业。

16. HRIS:即 HR Information System,人力资源信息系统。

17. E-Learning :网上培训和学习。

18. Sales:销售。

19. HR Manager:人力资源经理。

20. Social Insurance:社会保险,即常说的社保。

21. Housing Fund:住房公积金。

22. CSR:即 Cooperate Social Responsibility,企业社会责任。

【必知必会的行业用语】

1. HRIS:即 HR Information System, HR 信息系统。

2. E-Learning:网上培训学习系统。

3. Fabulous:极好的。

4. CET-6:即 College English Test,大学英语六级。

5. Supply Chain:供应链。

6. DGM:即 Deputy General Manager,副总经理。

7. Presentation:演说,在公司里多指面对多人的、用投影仪演示 PPT 的讲述。

8. Exchange:交换。

9. Green Card:绿卡。

10. Passport:护照。

11. Non English Major:非英语专业。

12. TEM:即 Test for English Major,英语专业考试,如专八等。

13. Just So So:一般。

14. GM:General Manager,总经理。

15. OK, I ’ m Expecting:好的,我等着呢。

16. VOA:即 Voice Of America,美国之音。

【必知必会的行业用语】

1. Explanation:解释。

2. Fortune 500:世界 500强。 Fortune :财富。

3. TOP 3:前三名。

4. Candidate:应聘者,候选人。

5. Resume:简历。

6. Junior:初级的。

7. Logistic:物流。

8. Assistant Manager:助理经理。

9. R&D:即 Research & Development,研发。

10. HR Supervisor:人事主管。

11. Senior:高级的。

12. Interview:面试。

13. JD:即 Job Description,职位说明书。

14. Employer:雇主。

15. MNC:即 Multi-National Company,跨国公司。

16. C&B:即 Compensation & Benefit,薪酬。

17. Talent Fair:人才招聘会。

【必知必会的行业用语】

1. Function:模块。

2. MT:即 Management Team,管理层。

3. HR Supervisor:人力资源主管。

4. Performance:绩效。

5. Recruitment:招聘。

6. KPI:Key Performance Indicator,关键绩效指标,一种常用的绩效管理工具。

7. Headcount:人头数,编制。

8. Performance Management:绩效管理。

9. Back Up:备份,管理人员的候补人选。

10. Talent Preview:跨国公司中用做人才储备和职位安全计划的项目。

11. GPDP:即 Global Performance and Development Program,跨国公司中的全球绩效与发展计划。

12. Budget:预算。

13. Turnover Rate for Probation:新人成活率,试用期员工流失率。

14. Application:申请表。

15. HR Commentary:跨国公司中的月度人力资源数据报表。

16. MNC:即 Multi-National Company,跨国公司。

【必知必会的行业用语】

1. SA8000:一种以企业社会责任为检验对象的全球企业管理标准体系, 英文全称是 Social Accountability 8000 International standard。

2. ISO:即 International Standard Organization,国际标准化组织。

3. EHS :即 Environment, Health 和 Safety ,跨国公司设置的负责企业环境保护、员工健康和安全的部门。

4. HP:惠普公司。

5. Top3:前三名,顶级的三名。

6. Career:职业(生涯规划) 。

7. On Job Training:在职培训。

8. Back Up:备份。

9. Staff Manual:员工手册。

10. Employee Handbook:员工手册。

11. TS16949:国际标准化组织 (ISO ) 于 2002年 3月公布了一项行业性的质量体系要求, 它的全名是 “质量管理体系—汽车行业生产件与相关服务件的组织实施 ISO9001:2000的特殊要求” ,英文为 ISO/TS16949——摘自百度。

12. Internal Audit:内审。

13. Supplier:供应商。

【必知必会的行业用语】

1. Training Matrix:一些跨国公司的培训规划, Matrix 的意思是矩阵。

2. Sub Subject:子项目。

3. Trainer:培训师。

4. Trainee:受训者。

5. Sponsor:负责人或举办人。

6. Deadline:完成的截止日期。

7. Following Up:跟踪跟进。

8. Cost:成本。

9. Remark:备注。

10. Element:要素。

11. Orientation:入职引导。

12. Policy:公司政策或规章制度。

13. BP:即 Business Principle,商业准则。

14. EHS:即 Environment, Health & Safety。跨国公司设置的负责环境保护、员工健康和安全生产的部门。

15. Fire Drill:消防演习。

16. Career:职业生涯(规划) 。

17. ISO:International Standard Organization,国际标准化组织。

18. Internal Audit:内审。

19. Content:内容。

20. Responsible:负责任的,为某事负责。

21. Internal Training:内训。

22. External Training:外训。

23. Medical Care:员工医疗(保险)关怀计划。

【必知必会的行业用语】

1. Compensation:经济补偿金。

2. ER:即 Employee Relationship,员工关系。

3. Orientation:入职引导。

4. Training:培训。

5. Pilot Training:飞行员培训(在此指试讲)。

6. TTT:即 Train The Trainer,内训师培训(培养企业 *内部培训师的培训)。

【必知必会的行业用语】

1. R&D:Research & Development,研发。

2. TTT:Train The Trainer,对内训师的培训。

3. Challenge:挑战。

4. Orientation:入职引导。

5. Besides:而且。

6. Practice:练习。

7. Project:主题。

8. Trainee:培训学员。

9. Professional:职业的。

10. Suit:套装。

举报回复【必知必会的行业用语】

1. ISO:即 Internal Standard Organization,国际标准化组织。

2. Supply Chain ASST:供应链助理。

3. JD:即 Job Description,职位说明书。

4. Up Set:沮丧。

5. Leave me alone:别管我,让我自己待会儿。

6. Internal Control:内控。

7. Internal Audit:内审。

8. Schedule:时间表。

9. Fire Drill:消防演习。

10. Auditor:审计员。

11. Pose:姿势。

12. Function:功能模块。

13. Know How:技术诀窍,核心技术手册。

14. Follow Up:跟踪。

15. Remind:提醒。

16. Worn:警告。

【必知必会的行业用语】

1. BU:即 Business Unit,可翻译成事业部。

2. TTT:即 Train The Trainer,内训师培训。

3. Talk Show:脱口秀。

4. Back Up:备份。

5. Training Matrix:培训规划,愿意是培训矩阵。

6. R&D:即 Research & Development,研发。

7. Line Manager:直接部门经理,业务部门经理。

8. Balance:平衡。

9. Budget:预算。

10. Career:职业。

11. Career Plan:职业生涯规划。

12. Fire:开除。

13. ISO:即 International Standard Organization,国际标准化组织。

14. PDCA:ISO 中持续改善循环,即 Plan/Do/Check/Action。

15. Review:回顾。

16. MBA:即 Master of Business Administration,工商管理硕士。

17. EMBA:即 Executive Master of Business Administration,高级工商管理硕士。

18. MNC:即 Multi-National Company,跨国企业。

【必知必会的行业用语】

1. Sales DGM:销售副总经理, DGM 即 Deputy General Manager,副总经理。

2. ER:即 Employee Relationship,员工关系。

3. No Problem:没问题。

4. Travel:旅游。

5. BU:即 Business Unit,事业部。

6. Recycle Paper:二次纸。

7. Gay:男同性恋。

8. Lesbian:女同性恋。

9. Year End Party:年度晚会,尾牙。

10. MBA:即 Master of Business Administration,工商管理硕士。

11. Director:导演,总监。

【必知必会的行业用语】

1. PPE:即 Personal Protection Equipment,个人防护用品。

2. EHS:即 Environment Health Safety,跨国企业设置的,负责公司环境保护、员工健康和安全的部门。

3. Labor Union:工会。

4. CSR:即 Cooperate Social Responsibility,企业社会责任。

5. Operation Manager:营运经理,在跨国企业中,往往是大的生产部门的总称,下辖生产、 QC 、物流、工程、生计、采购等部门。

6. ASST:即 Assistant ,助理。

7. Admin Specialist:行政专员。

8. O-chart :组织结构图。

9. Responsibility:职责。

10. KPI:即 Key Performance Indicator,关键绩效指标,一种常用的绩效管理方法。 11. GPDD:即 Global Performance Development Dialog,有些跨国企业的绩效管理系统:全球绩效与发展对话系统。

12. OS:即 Objective Setting,绩效指标设置。是绩效管理的第一阶段:设置目标。 13. N+1:协商解除员工劳动关系的一个参照标准, N 指员工在公司的服务期限, 如服务三年,则折合成三个月工资, 1是指再多相当于一个月工资的代通知金。

14. Indicator:指标。

15. PDCA:Plan/Do/Check/Action,是 ISO 中持续改善的四个阶段。

16. Internal Control:内控。

17. Internal Audit:内审。

【必知必会的行业用语】

1. EHS:即 Environment Health和 Safety , 跨国公司设置的负责环境保护、员工健康和安全的部门。

2. R&D:即 Research & Development,研发。

3. Projector:投影仪。

4. Flash Disk:U 盘。

5. I AM FOOLISH:我是个傻瓜。

6. WE ARE BOTH FOOLISH:我们俩都是傻瓜。

7. Pilot Training:试讲。

8. It’ s Unnecessary:没必要。

【必知必会的行业用语】

1. GPDD:即 Global Performance and Development Dialog, 一些跨国公司绩效管理系统的名称。

2. Review:回顾。

3. OS:即 Objective Setting,绩效管理的“目标设定”阶段。

4. MT:即 Management Team,管理层。

5. Calibration Meeting:绩效管理中,考核等级基本确定后的微调。

6. Salary Review:薪酬调整。

7. Annual Bonus:年终奖。

8. KPI:即 Key Performance Indicator,关键绩效指标,目前主流的一种绩效管理工具。

9. BSC:即 Balance Score Card,平衡计分卡,又叫平衡计分法,目前较为前沿的一种绩效管理工具。

10. NG:即 No Good,不良品。

11. R&D:即 Research and Development,研发。

【必知必会的行业用语】

1. OS:即 Objective Setting,目标设置。

2. Review:回顾。

3. GPDD:即 Global Performance & Development Dialog,一些跨国公司的绩效评价和发展体系。

4. Global:全球的。

5. OT:即 Work Over Time,加班。

6. Operation Manager:运营经理, 跨国企业中, 指生产总监或生产副总, 通常下辖制造、生管、 QC 、采购、设备等部门。

7. Appraisal:评估。

8. MT:即 Management Team,管理团队,管理层。

9. Calibration Meeting:微调校正会议。

10. Application:应用、申请。

11. Salary Review:调薪。

12. Annual Bonus:年终奖。

13. BSC:即 Balance Score Card,平衡计分卡,平衡计分法。

14. Communication:沟通。

15. Deadline:最后期限。

【必知必会的行业用语】

1. OS:即 Objective Setting,绩效管理最初的目标设置阶段。

2. KPI:即 Key Performance Indicator,关键绩效指标。

3. Review:回顾。

4. GPDD:即 Global Performance Development Dialog,跨国公司的全球绩效发展对话系统。

5. Performance:绩效。

6. Appraisal:考核。

7. Line Manager:直接经理。

8. Year End Peeling:年终剥皮(指每年一度的绩效评价活动)。

9. Analyze:分析。

10. Exceed:即 Exceed Excellent,绩效管理中的“优秀”等级。

11. Good:绩效管理中的“良好”等级。

12. Meet:绩效管理中的“合格”等级。

13. Not Meet:绩效管理中的“有待改善”等级。

14. Dissatisfactory:绩效管理中的“不合格”等级。

15. Calibration Meeting:绩效管理中的微调会议。

16. MT:即 Management Team,管理层。

17. Annual Bonus:年终奖。

18. Salary Review:调薪。

范文三：人力资源行业分析

人力资源行业分析

一、行业背景介绍

从改革开放以来, 特别是 20世纪 90年代以来, 我国人才事业得到了长足的发展,人才规模不断扩大,我国劳动力总量达,但是目前来看, 无论是从人才的总量、高级人才的储备以及人才与经济结构发展有效配置等问题上仍然存在着不少的问题。人才是国家、企业成长发展的最核心和最基础的资源, 我国经济正处于转型升级的关键时期, 人才资源是企业转型升级最重要的战略资源, 人才资源短缺是目前企业转型升级遇到的最大瓶颈之一, 我国人才的需求还处于快速增长时期, 人力资源服务机构发挥人才资源和人力资源专业服务的优势上还有巨大的发展空间。

目前, 我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系, 人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和流动人口档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链, 包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。

二、公司背景介绍

中国国际技术智力合作公司 (简称中智,英文缩写 CIIC )成立于 1987年,是中央管理的国有重点骨干企业 (中央企业 ) ,是中国最大的人力资源企业。中智作为中央企业中唯一一家主营人力资源的企业,总部位居中国北京,境内外设立 126家分公司遍及 76个国家, 业务涵盖人力资源外包、管理咨询、猎头,培训,国际业务服务五大

主营业务板块。截止 2017年, 中智连续 12年列中国人力资源行业第一位, 列中国企业 500强和中国服务业企业 100强, 中智服务超过来自全球的 6.8万家企业(其中包括 239个世界 500强集团下的 1057家企业及 148个中国 500强集团下的 611家企业) ,客户量超过 180万人, 并为 400余万名客户员工提供福利服务, 客户覆盖外企、国企、民企等多类实体和机关事业单位,横跨石化、金融、保险、通讯、电子、 IT 、汽车、医药、地产、建筑、物流、制造、商贸、传媒、教育、环保、餐饮、快消品等诸多领域,规模效益领先于全行业,持续位居行业领军地位。 “中国的中智,世界的中智” ,中智适应全球知识经济时代新生产力的发展, 适应全球服务产业结构转移的变革性调整和全外包、离岸化的新趋势, 适应中国服务产业结构的提升和新型经济增长方式的需求, 在人力资源服务产业凝聚核心竞争力, 打造人力资源服务产品全价值链,将恪守 “智领中国”之企业精神不断为全球人力资源行业做出自己不懈的努力和贡献。

三、行业发展趋势及公司面临转型的思考

1. 行业发展趋势

行业发展趋势 :

人力资源服务行业在经过了过去 20年的高速发展期后,行业传统业务如劳务外包、派遣和人事代理业务,已成为竞争红海,服务门槛低,同质化高,利润空间小,行业从业机构逐步在服务差异化、垂直化、个性化方向做新业务的探索,同时,当前, “互联网 +”正深刻地改变着经济社会的各个领域, 它被认为是推动我国传统产业转型

升级的重要路径。近年来我们看到, “互联网 + 教育” 、 “互联网 + 金融” 、 “互联网 + 医疗” 、 “互联网 + 制造”等已呈现出快速发展的势头, “互联网 +”在给这些行业带去新技术工具的同时,更是对这些行业的生产和经营方式进行着深刻的改造。人力资源服务业作为为劳动者就业和职业发展, 为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业,在“互联网 +”背景下,一方面有必要主动运用互联网的工具和思维来推动行业的创新发展, 另一方面也面临适应 “互联网 +”所带来的人力资源管理新变化的压力,其业态、服务模式、盈利模式等方面都将发生变革。在实践领域, “互联网 +”背景下人力资源服务业的创新发展问题越来越多地被业内人士所关注。

总结来看,主要呈现以下几个特点:

?业务信息化、网络化趋势日益明显;

?从简单的事务性外包往高知识含量的专业化服务发展; ?高端服务市场以综合化、一体化服务为代表;

?垂直化切入向平台化过度、品牌化趋势日益明显。 2. 公司面临转型的思考

中智集团励精图治 30载,取得了目前辉煌硕果,依托全国强大的网点机构,形成其业内特有的核心竞争力。但,在新时期、新形式的背景下, 集团自身存在的局限性及所需要面对的行业变革带来的挑战也是清晰可见。

SOWT分析:

图 1

结合行业发展趋势及 SWOT 分析,梳理中智集团改革创新关键点

四、集团“十三五规划”转型的业务创新

在集团“十三五规划”前提下,集团年中工作会议上,集团董事长王旭总的发言报告《拥抱变革、不惧失败,为实现数字经济时代的中智梦而努力奋斗》中明确指出:

“互联网 +”是人力资源服务转型必不可少的工具,正视数字技术驱动下商业模式变革对服务业的冲击, 我们现在能够感受到的拐点是去实体化,通过创建一个比实体产品更好、更便宜的数字化产品, 并由数字化的平台提供,以实现去实体化的过程。在这个过程中,许多实体产品的竞争力无法与数字化产品抗衡

范文四：浅析我国IT行业人力资源现状

沈阳工学院

学年论文

题目:浅析我国 IT 行业人力资源现状及策略研究

学院:经济与管理学院

专业:工商管理(人力资源)

学生姓名:

指导教师:

2013年 12 月 20日

摘要

IT 行业是当代社会的一个新兴行业,是引领社会进步的一个重要行业。 IT 是 InformationTechnology 的缩写,意为“信息技术”,包含现代计算机、网络、通讯等信息领域的技术。 IT 的普遍应用,是进入信息社会的标志。应该这样理解:IT 应是一个行业,而这个行业包括了很多不同的职业,这些职业都是和信息技术相关的。其实说到 IT (InfomationTechnology-信息技术 ) 包括范围之广, 大到包括航天卫星, 小到一个公司的打字员都与 IT 有关, 不过我们目前讨论范围初步限于与电脑技术及其行业应用。 IT是信息技术的简称, 指与信息相关的技术。不同的人和不同的书上对此有不同解释。但是在我国 IT 行业内,人力资源问题还存在大量的问题有待研究,本论文就 IT 行业人力资源问题的现状及策略进行了研究。通过人力资源在 IT 行业的地位, IT 行业的发展趋势以及今后 IT 行业的发展策略等方面进行讨论并提出措施。

关键词:信息技术;人力资源现状;发展策略

Abstract

The IT industry is an emerging industry in contemporary society, is an important industry to lead the social progress. IT is the abbreviation for

IT is short for information technology, refers to information related technologies. Different people and different books have different interpretation. But in China's IT industry, human resource problems still exist a lot of problems to be studied, this paper present situation and strategy of human resource problem of IT industry was studied. Through the human resources in the IT industry status, development trend of IT industry and the IT industry development strategy and other aspects are discussed and some measures.

Keywords: information technology; human resources; development strategy

摘要 ........................................................................................................................................... I Abstract . ..................................................................................................................................... II 前言 .......................................................................................................................................... 1 1 人力资源及 IT 产业介绍 .................................................................................................... 2 1.1 人力资源简介 ............................................................................................................ 2 1.2 IT 产业简介 ............................................................................................................... 2

1.3 人力资源管理的作用 ................................................................................................ 2

2 IT 企业人力资源管理的案例分析 ..................................................................................... 4 2.1 IBM 公司简介 . ........................................................................................................... 4 2.1.1 IBM 公司发展历程 . ......................................................................................... 4 2.1.2 IBM 招聘机制 . ................................................................................................. 4

2.1.3 IBM 员工个人发展 . ......................................................................................... 4

3 我国 IT 行业人力资源的现状分析 .................................................................................... 6 3.1 简述 IT 产业与人力资源的关系 .............................................................................. 6 3.1.1 IT 产业在经济发展中的地位 ......................................................................... 6 3.1.2 人力资源在 IT 产业中的地位 ........................................................................ 6

3.1.3 IT 产业中人力资源管理的特点 ..................................................................... 7

4 我国 IT 产业人力资源当前存在的问题及原因 ................................................................ 8 4.1 我国 IT 产业人力资源存在的问题 ............................................................................ 8 4.1.1 科研人员数量少 .............................................................................................. 8 4.1.2 人员总体素质差 .............................................................................................. 8 4.1.3 人才储备不足 .................................................................................................. 8 4.2 存在这些问题的原因 ................................................................................................ 8 4.2.1 教育问题 .......................................................................................................... 8 4.2.2 科技投入问题 .................................................................................................. 9 4.2.3 体制问题 .......................................................................................................... 9

4.2.4 人力资源流失问题 .......................................................................................... 9

5 对我国 IT 产业人力资源有效管理的对策 ...................................................................... 10

5.1 加强政府职能,改善工作环境 .............................................................................. 10 5.2 进一步发挥国家在 IT 产业人才培养和开发的作用 .......................................... 10 5.3 进一步加强 IT 企业的人力资源管理 .................................................................... 10 5.4 建立健全的 IT 企业人力资源管理 ........................................................................ 11结论 ........................................................................................................................................ 13 致谢 ........................................................................................................................................ 14 参考文献 .................................................................................................................................. 14

前言

人力资源在 IT 行业中起着至关重要的作业, IT 实际上有三个层次:第一层是硬件, 主要指数据存储、处理和传输的主机和网络通信设备;第二层是指软件,包括可用来搜集、存储、检索、分析、应用、评估信息的各种软件;第三层是指应用,指搜集、存储、检索、分析、应用、评估使用各种信息。在 IT 行业中人力资源的发展起着决定性作用, 行业的人力分配需要人力资源,薪酬管理制度需要人力资源,所以本论文要用人力资源的只是来分析 IT 行业中的现状以及策略的研究。

1 人力资源及 IT 产业介绍

1.1 人力资源简介

人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、绩效管理; 5、薪酬福利管理; 6、劳动关系管理。

1.2 IT 产业简介

IT 是信息技术的简称, Information Technology,指与信息相关的技术。不同的人和不同的书上对此有不同解释。但一个基本上大家都同意的观点是, IT 有以下三部分组成:传感技术、通信技术和计算机技术。 IT 有以下三部分组成:1传感技术这是人的感觉器官的延伸与拓展, 最明显的例子是条码阅读器; 2通信技术这是人的神经系统的延伸与拓展, 承担传递信息的功能; 3计算机技术这是人的大脑功能延伸与拓展, 承担对信息进行处理的功能。

1.3 人力资源管理的作用

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心, 研究如何实现企业资源的合理配置。人才是科技的载体,是科技的发明创造者,是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力, 那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人才资源开发, 把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境, 建立凭德才上岗、凭业绩取酬、

按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。

企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人,挖掘潜力,激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标,以人才资源开发为根本任务,从根本上解决人才的开发和利用。 1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求,深化企业人事制度改革,加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设,建立各具特色的分类管理制度,重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织” ,着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施,使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资,既能满足企业经济发展需要,又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求,这种投资会获得比物质更高的回报,而且这种回报具有长效性和超成本性。

3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥,在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制,制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则,实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度,鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配,最大限度地调动人才积极性,最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

2 IT 企业人力资源管理的案例分析

2.1 IBM 公司简介

2.1.1 IBM 公司发展历程

IBM (International Business Machines Corporation) ,国际商业机器公司,或万国商业机器公司的简称。总公司在纽约州阿蒙克市, 1911年创立于美国, 是全球最大的信息技术和业务解决方案公司,目前拥有全球雇员 30多万人,业务遍及 160多个国家和地区。该公司创立时的主要业务为商用打字机,及后转为文字处理机,然后到计算机和有关服务, 2011年 IBM 在中韩两国行贿被罚 1000万美元。 2013年 9月 19日, IBM 收购了英国商业软件厂商,打算将其并入软件集团和企业内容管理业务。

2.1.2 IBM 招聘机制

IBM 一年四季都在招聘,但能够有机会进入 IBM 的却凤毛麟角,因为 IBM 招募的是真正的精英。

在招聘条件上, IBM 公司有三方面的要求。其一是一般能力,包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。其二是品德,而且把这一点作为雇用的先决条件。其三, 岗位方面的实际技术能力与心理特征, 包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。 IBM 对员工的个人发展潜力非常重视,因为这关系到员工未来是否能够有所发展。

IBM 公司的招聘途径多种多样, 通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招聘等。 IBM 一项特别又有效的途径,是实行内部推荐招聘。公司方面充分信任自己的员工,奉行“举不避亲” ,鼓励员工介绍自己的亲朋好友来 IBM 公司,如果推荐的人很适合 IBM 的要求, IBM 还会奖励介绍人。

2.1.3 IBM 员工个人发展

IBM 视员工为企业最重要的资产,以 “ 尊重员工,协助自重;适才适职,发挥潜能; 人才培养,技能提升 ” 为原则。 IBM 公司第一项的主张是尊重个人,这成为该公司的最高原则。 IBM 非常强调机会均等,而且公司还给每一个员工提供尝试的机会。这对进行

商业运作的公司来说,是极其难能可贵的。在其管理的信条中,向员工提供充满挑战性的工作、培训以及成功的机会,强调员工工作中的价值与满足感,使其与公司一起成长。

IBM 的 “ 人才培养,技能提升 ” ,为每个员工都准备了自己所需要、甚至是完备的条件和发展空间。一个员工愿意并适合当技术专家, IBM 也为其提供发展空间,以便一级一级地向上发展。当发展到一定级别并且带过新员工和在公司培训中教过课时,就可以去参加公司组织的考试,并进行答辩。答辩合格者,获得高级技术专家的职级。

3 我国 IT 行业人力资源的现状分析

3.1 简述 IT 产业与人力资源的关系

3.1.1 IT 产业在经济发展中的地位

IT 是信息技术 (Information Technology)的英文缩写,是指涉及信息的收集、加工、存储、传输直至应用的技术,也包括与上述信息活动有关的机器设备和服务。因此 IT 产业可以看成是提供与信息技术相关的产品和服务的经济活动的总称。

IT 产业作为高新技术产业,是人类社会中智力、技术、知识、信息最密集的产业, 也是当代世界发展速度最快、最有生命力的产业。

高技术产业强劲的发展势头,直接影响到其他产业的发展状况,影响到产业结构的调整、升级。高技术产业具有高智力、高投入、高风险、高收益等特点,对于高新技术企业来说,拥有一支高素质的研发队伍,进行合理的人力资源管理对其发展尤为重要。然而,我国高新技术产业在人力资源管理方面存在的不足,不利于高技术产业长期稳定快速发展, 因此, 针对我国高技术产业人力资源管理方面存在的问题, 提出一定的对策, 具有现实指导意义。

3.1.2 人力资源在 IT 产业中的地位

众所周知,一个企业的成功或因为领导者多谋善断,或技术高于对手,或市场拓展迅速,或因为服务优良 ... 所有这些都和“人”休戚相关。 IT 产业对技术依赖的强度和技术更新的速度都远大于其他产业。在 IT 产业中,很多企业都是白手起家,有了合适的人力资源,就能创造资金、信息、市场、设备,建立起欣欣向荣的企业。但同时有些原来已经发展得很好的 IT 企业,尽管有良好的设备、充足的资金、广阔的市场,由于种种原因,或因人力资源储备不足,人才流失,缺乏源源不断的技术创新的支持而使技术 Ft 趋落后, 最终失去竞争优势而破产在 IT 产业中员工的能力、进行创造的积极 J}生及他们的合作精神,信息的传递速度及效果,人员和知识的储备和衔接等因素十分明显地影响着成果推出的速度,产品和服务的质量,以及企业的持续发展。而这些因素的形成都离不开恰当的人力资源管理。

3.1.3 IT 产业中人力资源管理的特点

IT 产业在以知识为基础的财富创造系统中, 其所依赖的战略资源重点已转向人。 IT 产业的人力资源有其与其他产业明显不同的特点:员工一般年龄较轻,受教育水平高, 工作能力强,可以获得的工作机会多;他需求层次比较高,对受尊重及自我实现等需要追求较多;他们很重视公司给自己创造的发展机会,重视公司对自己的培训;喜欢从事富有创造性和挑战性的工作;珍视自身独立性,追求平等、自由,反感别人把思想和作法强加于己。一般说来,对 IT 产业人力资源进行管理存在着如下一些特点:

① 客观上要求国家从宏观上进行把握;

② 要求企业高度重视并更新观念,从物质、精神、工作环境、工作安排、处理问题的权力、产权等各个方面满足员工的要求,以最大限度地调动他们的积极性;

③ 要求企业尽力建立扁平化的组织结构,缩短信息传递的路径.拓宽信息传递的渠道, 节省信息传递的时间,同时给员工更广阔的活动空间,以加快成果的开发与转化; ④ 要尽量加强企业内员工之间的合作, 让他们的灵感经常发生碰撞以产生更多的火花; ⑤ 要求企业在平时做好知识和人才的更新,要格外重视人才的培训和储备工作。

4 我国 IT 产业人力资源当前存在的问题及原因

4.1 我国 IT 产业人力资源存在的问题

4.1.1 科研人员数量少

1996年我国从事研究与开发的人数为 59. 8万,每 1万人中从事研究与开发的人员仅为 5名,而 1992年美国从事研究与开发的仅科学家和工程师总人数就达 96. 05万,但美国人口仅为我国 1/6。

4.1.2 人员总体素质差

我国 IT 产业的高级复合型人才较少,软件人才中很少有人能承担高层设计、系统形成,更难以提出创新概念在 IT 产业的科技人员中,拥有高级学位 (硕、博士 ) 的人员很少, 而许多发达国家 IT 产业的科学家和工程师中, 拥有博士学位的高级专家就有相当高的比例。

4.1.3 人才储备不足

软件业基本上是属于非资源约束型行业,受传统资源的约束较小,人才是软件行业真正的财富. 而我国的软件产业人才储备却明显不足。缺乏 IT 产业研发及运营高级人才, 是困扰我国 IT 产业发展最大的瓶颈。

4.2 存在这些问题的原因

4.2.1 教育问题

我国整体教育水平不高。因为发达国家的大学从课程设置到教学内容 , 最大限度地反映当代最新科学技术成就 , 并且教学经费充足 , 手段先进 , 保证了学生较全面的高层次的知识结构。而我国大学专业设置与培养方向与社会经济发展需要严重脱节 , 再加上受教育经费短缺的制约 , 教学手段落后 , 使得我国高校各学历层次毕业生总体水平不如发达国家同等学历水平高 , 以致除少数名牌大学以外 , 大多数高校的毕业生其学历在国

际上很难被认可接受。

4.2.2 科技投入问题

长期以来 , 我国科技投入经费过少 , 占国民生产总值比例过低 , 许多科技人员苦于没有经费和仪器、设备等研究实验手段 , 而无法从事科研活动 , 或者由于经费少 , 设备太简陋落后而无法开展高、深层的研究 , 久之既难以出成果 , 科研能力也难有大的提高。

4.2.3 体制问题

我国科技人员总体素质偏低的另一方面原因,这也是我们体制上的一个致命原因, 对科技人员使用不当 , 这或抹杀了部分有潜力的科技人员提高自己水平的积极性 , 妨碍了科技人员整体素质的提高 ; 或造成人才流失。如外国在中国开办的软件公司 , 其职员大部分是中国人才。

4.2.4 人力资源流失问题

人力资源管理的观念和方式落后 , 没有充分认识到本行业人力资源的特殊性和重要性 ; 对员工的个性没有给予应有的尊重 ; 没有给员工创造足够多的发展机会 ; 在企业内形不成合作的气氛 , 造成系统的整体功能得不到发挥 ; 不重视人才的储备 , 形成人才的断层 ; 在产权问题上纠缠不清 , 造成公司的内耗和人才的流失等等。

5 对我国 IT 产业人力资源有效管理的对策

5.1 加强政府职能,改善工作环境

吸引人才回归和遏制人才外流的根本在于本国软硬件环境的改善和提高, 通过优惠的政策和良好的基础设备为科技人员创建好的环境非常重要。印度政府 80年代大量投资扩建高新技术领域的试验室和科技密集区,吸引国内外科技人才参加工作。所以我们要进一步发挥政府职能,改善科技人员工作的软硬件环境条件,吸引越来越多的海外留学人才的回归、遏制人才继续外流,使更多的优秀人才创立高新技术企业、服务于高新技术企业。

5.2 进一步发挥国家在 IT 产业人才培养和开发的作用

真正重视高校中的新专业设置和学科调整。我国要培养跨世纪科技人才,当务之急是改革旧的教育体制,高等院校的专业设置及学科建设,特别是硕士和博士研究生的专业设置和课程建设要充分考虑新技术产业发展的需要, 为高技术产业的发展培养大批复合型人才。

政府需进一步加大对教育的投入。提供优惠政策。政府要尽快出台相关政策,如通过财政拨款或设立青年研究基金等方式,资助青年科学家的科研活动。大力吸引国外优秀人才。政府应在留住人才的基础上,大力吸引国外优秀科技人才,尤其是海外华人、华侨,采用多种方式,可以争取这些人回国定居,也可以在国外设立研究中心。

5.3 进一步加强 IT 企业的人力资源管理

以人为本的和谐管理,这是美国实现的又一次管理革命,这种管理同时结合市场营销、企业战略和财务管理,以实现高新技术企业的持续和谐、快速发展。更新 IT 企业的人力资源管理理念和企业文化。在 IT 企业中要始终贯彻“以人为本”的管理理念,并在此理念下形成相互合作、相互信任、相互尊重的企业文化和企业间文化,以保持上下级和企业同的和谐关系。

再如一些国外企业甚至探索采用“网络式结构”,所有员工身份平等,没有老板, 没有对创新思想的任何限制。这些探索, 对我国的人才管理和使用观念都具有参考价值。

5.4 建立健全的 IT 企业人力资源管理

⑴ IT 公司的选人与育人——罗致人才,精心培育。 IT 公司的选人不仅指从公司外部招人,也指从公司内部选拔人才。选人是人力资源开发和管理的第一步,为了避免在选人时出现偏差, 选人的制度要完善, 选人者本身要具有较高的素质和 IT 方面的专业知识; 并且在选人时。要充分认识到“尺有所短,寸有所长”,不要求候选者必须具备多种技能、面面俱到,只要求候选者有某些方面的专长并且愿意为公司尽力,都应纳为己用, 以免把有才能但又有某方面缺陷的人拒之门外, 因为一个有创意的人才对 IT 企业的成败起着关键性作用, 而这种人才又相对稀缺。通过合理的培训, 充分发掘企业员工的潜力, 可以使企业获得高速的发展。

⑵ IT 公司的用人制度——知人善用,人尽其才。 IT 企业的员工素质一般较高,对自己期望也较高。他们希望能控制事情发展的方向,希望得到精神上的满足,并且从总体看他们的个性较强,这就要求 IT 企业形成合理的用人制度,在安排工作中要知人善用, 人尽其才,把员工安排到能充分发挥其才能的岗位上,必要时可以根据员工的要求调动工作。去年英特尔公司 67000名员工中,就有 lO 的员工在公司内调换了岗位。要做到人尽其才,还不应把员工的工作时间限制得过死, 便使员工有自由发挥的余地,让他们在自己感兴趣的领域内尽其所能,这有利于员工产生好的创意,而一个有用的创意对于 IT 企业的成功是至关重要的。

⑶ IT 公司对员工的激励方式——惜才如命,奖罚分明。目前,高新技术企业出现人才流失现象是企业现有的人力资源管理制度, 特别是绩效管理制度与激励管理制度存在问题的信号表现。对员工的培训,为员工安排合适的工作是激励机制的重要组成部分。除此之外,还应该在两个方面体现企业的“惜才如命”。—是报酬:满足员工需求的基本手段,差异化的工资策略是保证员工积极性的重要措施。二是 IT 产业的员工更注重认同感、归属感等精神方面的满足,更重视公司和谐的人际关系和个人愉快的心情。因此 TT 企业要尽力为员工在公司内营造一种舒心的气氛, 比如领导与下级、员工之间可以经常进行一些平等、非正式的沟通来提高员工工作积极性、合作精神以便碰撞出新的创意。

同时,在分配、晋升等方面要注意奖罚分明。

⑷ IT 公司的人力资源储备——内部培养,外部引进。由于 IT 企业员工更注重个人发展,其流动性更太;又由于 IT 产业处于成长期,其业务拓展迅速,需经常补充人员;加之该产业技术进步快,原有人才过一段时问不进行知识更新就失去原有价值。因此, IT 企业必须高度重视人力资源的储备,这种储备既可以是在公司内部培养有潜力的员工, 也可以是从外部直接聘入,以保证人力资源的持续发展,防止其出现短缺甚至断层。

结论

IT 产业是高科技产业中的主力军, 它的发展对中国综合国力的提高起着重要促进作用。技术是 IT 产业的核心竞争要素,而人力资源是促进信息技术进步的最关键、最活跃的资源,为了提高中国 IT 产业的国际竞争力,就必须作好人力资源的开发和管理。这应该引起国家的高度重视, 首先从宏观调控开始, 加强政府只能, 改善工作环境, 提供给各行业尤其是高新技术行业人才一个良好的发展空间。加大在教育领域的经济投入,全面提高国民素质,提供更多的优惠政策,大力的吸引、留住优秀人才,最大限度的发挥国家在 IT 产业人才的培养和开发中的作用。进一步加强 IT 行业的人力资源管理, 建立适应 IT 企业完善的人力资源管理,更新 IT 企业的人力资源管理理念和企业文化,始终贯彻 “以人为本” 的管理理念。坚持进行人力资源的培训及保鲜, 真正做到与时俱进。中国的 IT 产业正在迅速的走向成熟。有理由相信,在不远的将来,我国的 IT 产业将赶超世界水平,我们拭目以待祖国明日的腾飞!

致谢

本论文即将完成,这中间经历了许多酸甜苦辣,但是我心里异常激动。首先应当感激的是我的老师,在我学习、工作和生活方面给予了悉心指导和无微不至的关怀,特别是在论文选题、课题研究及论文写作方面,倾注了很多心血。在本次论文中让我学到了许多知识,为人处世以及与他人之间怎样交流沟通,更让我明白了无论做任何事都是不容易的,但是我坚信,付出努力就会有回报,

我还要感谢在一起愉快的度过这学期的同学们,正是由于你们的帮助和支持,我才能克服一个一个的困难和疑惑,直至这篇文章顺利完成。我还要感谢含辛茹苦培养我长大的父母,谢谢你们!

最后,再次对关心、帮助过我的老师和同学表示衷心地感谢!

参考文献

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[2 ]李小勇 .100个成功的人力资源管理 [J].成功者背后的故事, 2012(1):1-7

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[7] 任淑美 . 弱式企业管理:人力资源管理 [M]. 北京:经济管理出版社, 2009-9-15.102-107

范文五：人力资源行业现状与前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势

发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35

当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。

一、人力资源管理对企业的重要意义

(一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。

(二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。

(三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

二、人力资源管理现状和问题

(一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。

(二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。

(三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考

核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

(四)人力资源管理与企业文化的契合差距明显。目前，国内许多企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力、财力去策划企业文化。但在企业文化建设过程中却存在着一些误区。例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同等等。这些都影响到企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥。

(五)企业文化未体现企业核心价值观念。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。而我国目前企业文化的现状则没能很好的体现这一核心价值观念。

(六)人力资源管理的技术方法落后。进入网络经济时代，人力资源管理的内涵，手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但还仅停留在人是最重要的生产要素上是不够的。我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。

(七)在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低，企业对培训的投资又少，员工的素质难以提高，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。

三、实现从传统人事管理观念向人力资源管理观念的转变

(一)管理职能涵盖的范围不同。传统劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等。人力资源管理打破了工人、干部的界线，统一考虑组织中所有体力脑力劳动者的管理。传统人事管理部门的功能是招募新人，填补空缺，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了。人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负各种工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务。

(二)实施管理的重点不同。传统的人事管理以降低成本为宗旨，它是把每一位被其所雇佣的人的工资都打入成本之内。因此，如何少雇人，多出活是其关心的问题，而人力资源管理则首先把人看作是一种可以开发的资源，认为通过开发和科学管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。

(三)激励机制。体现奖罚分明，以绩取酬。企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联治、相互促进。激励机制的重要部分是体现对员工的分配制度上，国有企业必须打破原有计划经济制度下的“大锅饭”做法，分配制度可以多种形式进行，如年薪制、岗薪制、实施计件工资、持股分配等，使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩，激励机制要体现奖勤罚懒，以绩取酬。

(四)业绩考评机制。体现崇尚业绩，注重素质。要体现公开、公正、公平。就是对任何人的业绩考证方法是公开进行的，对各人制订的业绩指标是公正的，以岗定职、不以人划线，对考证的结果一视同仁。

(五)选才用人机制。体现竞争、择优、规范、灵活。国企人力资源管理

中要真正解决“任人唯亲”裙带关系复杂，无法控制人才流失和人力资源浪费现象。其重要一环，就是在选才用人上做到“知人善任，用人为能”，使人力资源管理与市场接轨，最终实现优化配置。

四、中国人力资源发展的新趋势

(一)由战术性向战略性人力资源转变。目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。

(二)人力资源的使用与薪酬发展趋势。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。

(三)人力资源管理工作外包趋势日益明显。国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。

(四)人力资本的投资不断扩大。以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。企业可以根据自身的实际需要制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神；另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个较佳思路。

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人力资源服务业发展现状及趋势

《深圳侨报》2014-8-8

人力资源服务业在人力资源配置中发挥着重要作用，现已成为国际上的“朝阳产业”。

据业界权威机构HRroot统计，2013全球人力资源服务机构50强全部实现了财年营收同比正增长，其中表现最突出的两家公司更是实现了成倍增长，全球排名前三的人力资源公司总营业额将近700亿美金，业务分布于近百个主要国家及地区，设立了近万个分支机构，形成了庞大的国际人力资源外包、派遣服务网络。据人力资源和社会保障部就业促进司统计，目前我国公共人力资源服务机构覆盖了98%的街道、96%的乡镇和95%的社区，构建起覆盖中央、省、市、区(县)、街道（乡镇）、社区（行政村）五级管理、六级服务的公共就业和人才服务网络。从目前国内人力资源服务产业园的发展实践来看，人力资源服务产业园对于中高级人才和技能型人才的集聚，具有十分明显的助力作用。当前深圳企业对人才的需求日益高端化，迫切需要高水平的专业化人力资源服务机构。在这样的背景下，“中国南方人力资源服务产业园”正在紧张筹建中，它的建成对于推进产业集约化和产业规模化、发挥人力资源服务业的人才集聚和市场化配置作用具有重要意义，将为深圳市的全球性高层次人才引进和本土人力资源合理配置发挥积极作用。

创业路上，你曾经历了多少风雨多少收获？奋斗过程中，你曾尝试过多少探索多少创新？未来发展中，你可需要我们扶上马、送一程？

深圳人力资源服务业发展潜力巨大

人力资源服务品牌升级

重视品牌建设

品牌是现代企业参与市场竞争的犀利武器，人力资源服务机构必须以品牌化增加自己的核心竞争力和无形资产，找到自己的行业定位。面对国内外的市场竞争环境和我国人力资源服务机构良莠不齐的状况，人力资源服务行业品牌建设迫在眉睫。尽管深圳的人力资源服务市场机构良莠不齐，但一些优秀的机构已经逐步成长并关注自身的品牌建设，深圳人才大市场是深圳对外的一个代表性的品牌，

鹏劳、三和、辉煌等本土的人力资源机构也在全国有较高的知名度。实施品牌化的经营战略是未来我国人力资源服务机构实现跨越式发展的必然选择。行业进一步细分

人力资源服务发展到一定阶段，行业细分需求日益显著。处于同一行业内的企业往往具有相类似的人力资源服务需求，于是人力资源服务企业针对这些独特的行业特征，为特定行业提供人力资源服务，积累了行业服务的知识、技术和经验，同时也积聚了行业的客户群，从而形成了人力资源服务的行业化细分。深圳的市场已经划分的越来越细致，比如在劳务派遣领域，有的机构专做服饰行业的派遣，有的机构专做金融领域的派遣，也有专做政府机构事业单位人员派遣的。为提升客户对人力资源服务的满意度，同时通过客户的积聚降低服务成本，行业细分势必继续成为深圳人力资源服务市场的发展趋势之一。

新兴服务模式不断涌现

传统的在线招聘网站曾经以范围广、快捷、费用低廉等特点，一度受到企业和求职者的欢迎，并对传统的人才市场、现场招聘会形成了有效替代。不过，进入2010 年，在线招聘网站本身也大有成为传统之势。随着微博、社交网站(SNS）、综合性服务网站等对招聘领域的渗透，传统的在线招聘网站、猎头等受到了极大的冲击。

2010年中国互联网的最大热点当属微博的兴起，随之而来的是新兴的微博招聘。目前，含有“招聘”二字的新浪微博已逾百万，而含有“招聘”二字的微群也已有上千之数。新浪微博吸引了众多企业与个人发布招聘信息，而且这种微招聘以其高效和高性价比的特点受到了企业与应聘者的一致认可。

社交网站的兴起为招聘开拓了新的渠道。国外的Facebook、LinkedIn，国内的人人网、若邻网等SNS网站已经成为企业招聘高端人才的有效途径。此外，58同城、赶集网等综合性网站让求职者和用人单位有了更多的选择。

新兴的服务模式不断涌现，与现有服务产品相互竞争又相互补充，本行业的机构须不断创新其服务产品，与时俱进，做精做细，方能在激烈的市场竞争中占一席之地。

《深圳特区报》2012-5-23

稳步发展期：2007年至今

随着市场的开放和不断发展，产业链的不断丰富，对第三产业的经济贡献越来越大，从国家到地方对人力资源服务业的认识日益清晰。

随着国家立法环境的日益完善，以及国家和地区对人力资源服务业经济地位的明确，深圳人力资源服务市场也非常活跃。2008年4月深圳市人力资源服务协会成立，以行业组织聚集了行业的力量，使整个行业受到政府、社会各阶层更多的关心、关注和支持，从而进一步推动了行业发展。

此外，不同的人力资源服务机构基于运营中积累的经验、对市场最新情况的敏锐捕捉，不断整合优势资源，以期在细分市场和专业领域提供优质的人力资源服务或寻找新的服务模式和业务增长点。至此，深圳的人力资源服务业进入全面稳定发展时期。

未来：行业发展潜力巨大

从国内整个行业的经营情况看，有专家预测，目前我国人力资源服务业的产值达2万亿元，到“十二五”末，我国人力资源服务业产值将接近3万亿元。2009年北京人力资源服务业经营性服务产值达130亿元；预计到2012年，上海人力资源服务行业规模可以达到1120亿元，成为上海的支柱产业之一。深圳作为全国经济排名第四的城市，尽管尚未对整个行业做完整统计，但是从全国以及上海、北京的经营数据仍可以推断出本行业未来几年发展前景非常乐观。

近日，前瞻产业研究院发布的《2014-2018年中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》，报告显示分析：

要深入研究规律性、战略性问题，科学把握就业大势。要强化就业统计监测，增强工作的预见性和针对性，牢牢把握工作主动权。

要坚持把高校毕业生就业摆在就业工作的首位，集中力量做好高校毕业生就业工作，实施“大学生就业促进计划”和“大学生创业引领计划”，深化高校毕业生就业创业体制机制改革，组织开展好贯穿全年、覆盖全程的六个全国性的专项服务活动，力争使高校毕业生就业和创业比例都有新提高。

要做好化解产能过剩中的失业人员再就业工作，切实维护职工权益，实施专项就业帮扶计划，促进需安置人员尽快实现再就业。

要坚持市场导向的就业机制不动摇，深化就业制度改革，大力发展人力资源服务业，健全统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，提高人力资源配置的公平性和总体效率。

要加强和改进公共就业和人才服务，推进人力资源市场整合，统筹规划公共就业和人才服务体系建设，尽快形成覆盖城乡、功能齐全、布局合理、方便可及的公共就业和人才服务网络;要注重运用现代信息技术，创新服务模式，打造多元化、多层次的求职招聘服务平台;要转变作风，为群众提供优质、规范、人性化的就业服务。

要切实做好就业援助工作，加快建立健全人力资源市场监管体系，完善反对就业歧视的法规政策，努力营造公平的就业环境。

泛亚观点

根据前瞻产业研究院发布的《2014-2018年中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》分析：中国未来的人力资源企业会朝着超大型综合服务型企业和小而专的微型服务企业两条路径前进。同时，对人力资源服务行业的业务进行整合是一个不可逆转的趋势，为企业提供一条龙服务将会变得越来越重要。

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