范文一:2017年度人员结构优化方案
XXXXXXXXXXX公司
二〇一七年度人员结构优化方案
一、总体思路
依照国家法律、法规、政策和程序~结合XXXXX公司实际情况~持续推进人员结构优化调整~积极稳妥安置员工~促进公司劳动效率的提升。
二、基本原则
,一,坚持依法合规的原则。
,二,坚持经济规模决定用人规模的原则。
,三,坚持优化调整与统筹安置并行的原则。
,四,坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。
三、适用范围
本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司~所属全资子公司参照本方案执行。
四、工作目标
以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则~持续推进人员结构优化调整~年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。
年末从业人数:较上年减少不低于10%,
年均职工人数:较上年减少不低于10%。
五、工作机构
,一,成立公司人员结构优化领导小组。
组 长:党委书记、董事长
副组长:公司总经理、各副职领导
成 员:公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人~各事业部负责人。
职 责:主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。
,二,领导小组下设办公室~挂靠人力资源部。
主 任:公司分管人力资源领导
副主任:人力资源部负责人
成 员:人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。
主要职责:负责制定人员结构优化工作方案~并组织实施,指导和协调各单位开展人员结构优化工作。
,三,办公室下设两个工作组负责具体工作。
1、宣传组
组 长:党群工作部负责人,
副组长:工会、安全保卫部负责人,
职 责:负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等~确保员工队伍稳定。
2、业务组
组 长:人力资源部负责人,
副组长:人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人~各事业部分管人力资源工作领导,
职 责:负责人员结构优化政策解释~维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、公平性、公开性,人员结构优化过程中的各项手续办理等工作
六、人员结构调整的范围
1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员,除“大江百人计划”库内人员、专家,“三师”,库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外,
2、2017年1月1日前的长期待岗,内部退养,、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗等人员
七、人员安置途径
,一,解除劳动合同。
因公司不能提供岗位安置的员工~可选择公司与其解除劳动合同,《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定的情形除外,。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第,三,款、第四十六条第,三,款、第四十七条、第九十七条,劳部发[1994]481号文第八条、第十一条的规定~公司与员工解除劳动合同~根据员工解除劳动合同前12个月的平均工资~工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿~具体按下表方式对应计算。
条 件 计算方式
B?B1 A,B×C 支付
办法 D,B,B1 A,B1×C1+B×C2
B?D A,B1×C1+D×C2
A:一次性经济补偿
B:员工本人解除劳动合同前12个月的平均工资
B1:员工解除劳动合同前12个月大江信达股份公司的平均工资
C:员工解除劳动合同前在本单位工作的年限。每满一年支付一个月
工资标准的经济补偿~六个月以上不满一年的~按一年计算,不满六个
月的~按半个月工资标准计算
要素 C1:截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限。每满一年支说明 付一个月工资标准的经济补偿。工作时间不满一年的按一年标准计算
C2:2008年1月1日至解除劳动合同当月~员工在本单位工作的年
限。每满一年支付一个月工资标准的经济补偿~六个月以上不满一年的~
按一年计算,不满六个月的~按半个月工资标准计算。
D:当地企业最低工资标准
,二,短期待岗
1、短期待岗的人员范围。
截止2017年12月31日男满50岁及以上者、女满40岁及以上者或
连续工龄满30年及以上者。
2、短期待岗期限。
短期待岗期限最长不超过24个月。
3、短期待岗待遇。
,1,短期待岗待遇:“600元/月+本人工龄工资”, ,2,个人应缴纳的各项社会保险费、住房公积金按规定扣除~扣除
个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金后的待岗待遇低于当地城镇
居民最低生活保障标准的~按当地城镇居民最低生活保障标准执行, ,3,短期待岗期限不足一月者~按国家法定工作日计算待遇。 4、短期待岗期满的安置方式。
方式一:公司根据岗位需求推荐上岗,
方式二:按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同~经济补偿为:[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限,最多不超过12个月,+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×XXXX地区市最低工资标准,
方式三:协议缴纳社会保险。
,1,员工与公司签订《缴纳社会保险协议》,附件二,~协议缴纳社会保险期限最长不超过36个月,
,2,公司按当地最低缴费基数为其缴纳社会保险~不缴纳住房公积金~无其他待遇,
,3,协议缴纳社会保险期满~按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同~经济补偿为:[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限,最多不超过12个月,+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×XXXX地区市最低工资标准。
,三,进入人力资源服务中心,以下简称“服务中心”,
1、2017年1月1日前~与公司签订相关协议的离岗人员。
此类人员包含长期待岗,内部退养,、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗人员等~由各单位负责清理并填写《申请调入人力资源服务中心不在岗人员明细表》,附件三,~经本单位、人力资源部、服务中心签署意见后~将劳动合同复印件、协议书等资料移交服务中心,人力资源部负责完善调入手续。
2、未选择解除劳动合同或不满足短期待岗条件的人员~按照以下流程办理手续~全部移交服务中心转岗培训。
,1,由各单位负责向其本人下发《进入人力资源服务中心通知书》,见附件四,~并通知其本人签订《进入人力资源服务中心协议书,见附件五,、员工离岗移交手续清单,见附件六,,
,2,由人力资源部负责完善调入服务中心手续,
,3,各单位负责向服务中心提供通知书、劳动合同复印件、协议书和员工调动通知单~并通知其本人进入服务中心报到,
,4,在1个月内未签订协议人员~公司与其解除劳动合同。
3、 服务中心人员安置途径
方式一:服务中心待岗,不包含长期待岗、内部退养、短期待岗、征地待安、工伤休养人员,
按照服务中心管理制度出勤报到、转岗培训~接受临时工作安排~在服务中心滞留时间最长不超过24个月~且不得超过本人劳动合同期限。
方式二:推荐上岗
,1,人力资源部负责每季度汇总公司内部用工需求~并提供给服务中心,服务中心负责向员工提供公司外部用工需求~
,2,服务中心根据公司内外部用工需求~向员工发布岗位需求信息~做好有就业意愿员工的应聘登记~并告知其培训、竞聘及上岗试用等相关规定。
,3,凡两次推荐上岗后经用人单位考核均不能胜任岗位、两年内均未参加服务中心组织的培训竞聘以及经服务中心两次推荐上岗均不服从上岗安排的~公司与其解除劳动合同。
方式三:自主择业
,1,鼓励转岗培训人员自主择业
a.公司鼓励转岗培训人员自谋职业~在尊重本人意愿的情况下~服务中心可与其协商解除劳动合同~并负责办理协商解除劳动合同相关手续~包含员工与公司协商解除劳动合同申请书,见附件七,、解除前12个月平均工资确认单等。
b.员工进入服务中心并与公司协商解除劳动合同~依据《劳动合同法》第三十六条、第四十七条、第九十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条及劳部发,1994,481号文第五条的规定支付经济补偿。具体按下表方式对应计算。
条 件 计算方式
支付 D,B A,B×,C+C1,
办法 B?D A,D×,C+C1,
A:一次性经济补偿
B:员工本人解除劳动合同前12个月的平均工资
C:截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限。每满一年支
付一个月工资标准的经济补偿。工作时间不满一年的按一年标准计算~
最多不超过12个月。 要素
说明 C1:2008年1月1日至解除劳动合同当月~员工在本单位工作的年
限。每满一年支付一个月工资标准的经济补偿~六个月以上不满一年的~
按一年计算,不满六个月的~按半个月工资标准计算。
D:当地企业最低工资标准
c.进入服务中心2个月内协商解除劳动合同的~按照本企业实际工作年限给予一次性奖励1200元/年,规定的特殊人员除外,。
d.人力资源部负责办理员工解除劳动合同、失业登记等事宜。
,2,鼓励协议离岗人员自主择业
与公司签订相关协议的长期待岗,内部退养,、短期待岗等协议离岗
人员,不包含从事特殊工种年限且连续工龄符合国家有关退休政策的员工,~在2017年6月30日前~按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同~按下表支付经济补偿。
满足条件 经济补偿 奖励标准
[截止2007年12月31日员2年,距法定退休年龄?3年 30000元 工在本单位工作的年限,最
多不超过12个月,+2008年
3年,距法定退休年龄?5年 50000元 1月1日以后在本单位工作
的年限]×XXXX地区市最低
距法定退休年龄,5年 70000元 工资标准=32500
,3,鼓励特殊人员自主择业
a. 满足特殊工种工作年限~但未达到特殊工种退休年龄的员工,男50-54岁、女40-44岁,以及1967年1月1日前出生的女员工~本人可提出申请~按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同~经济补偿为:[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限,最多不超过12个月,+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资,最高不超过100000元。
b.因组织机构调整、绩效考核、到龄退出等原因的“大江百人计划”人员、专家,“三师”,人员、骨干人员、科级管理人员~本人申请解除劳动合同的~须进入服务中心半年以上~按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同~经济补偿为:[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限,最多不超过12个月,+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资,若本人有强烈意愿立即与公司协商解除劳动合同的~按协商并协议经济补偿原则办理。
c.职能部门定员范围内的后勤辅助管理人员~经本人申请~本单位
同意~可按照《劳动合同法》第三十六条与公司协商解除劳动合同~经济补偿为:[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限,最多不超过12个月,+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资。
八、实施步骤及时间安排
,一,宣传动员,2016年4月30日前,。
宣传稳定组牵头拟定宣传提纲,2016年4月15日前,~各事业部配合宣传稳定组在本事业部内进行宣传、学习和员工思想沟通工作。
,二,分步实施阶段,2016年3月至6月,。
在3月底前~各单位完成现有富余人员全部移交服务中心工作。结合实际情况~按以下要求开展2017年人员结构优化工作。
1、铸造公司实施时间安排:
2016年5月31日前~完成定岗定员、富余与非富余人员的区分,
2016年6月30日前~完成富余人员安置及相关手续办理。
2、大江重工,XXXX地区基地,实施时间安排:
2016年5月31日前~完成“微组织”机构、XXXX地区基地职能部门及人员设置~将富余与非富余人员区分开,
2016年6月30日前~完成富余人员安置及相关手续办理。
3、车桥公司实施时间安排:
2016年5月31日前~完成“微组织”机构、车桥公司定岗定员及人员设置~将富余与非富余人员区分开,
2016年6月30日前~完成富余人员安置及相关手续办理。
4、专用车公司实施时间安排:
2016年5月31日前~完成“微组织”机构及人员设置~将富余与非富余人员区分开,
2016年6月30日前~完成富余人员安置及相关手续办理。
5、职能部门实施时间安排:
2016年5月31日前~完成定岗定员~将富余与非富余人员区分开,
2016年6月30日前~完成富余人员安置及相关手续办理。
九、其他规定
,一,混岗员工可参照本办法执行。选择与公司解除劳务用工关系后~由该员工劳动关系所在集体企业与其解除劳动合同~解除劳动合同后~不再享受厂办大集体改革相关政策。
,二,距法定退休年龄不足两年,含两年,的员工~可选择短期待岗或进入富余人员中心进行管理~为确保其权益~公司不得与其协商解除劳动合同。
,三,公司所属各合资公司提供用人岗位需求时~不再进行成建制转移~按照相关规定进行招聘~招聘录用人员进入合资公司前~公司与其协商解除劳动合同。
,四,依据《劳动合同法》第三十六条~与公司协商解除劳动合同人员的经济补偿最高不超过130000元。
,五,员工解除劳动合同时~若有女工“三期”、在技安部门登记备案或档案记载的因工伤残和患职业病、患病或非因工负伤休病假等特殊情形的人员~相关规定及相关待遇按国家及地方的劳动政策法规执行。
,六,长病、妇女“三期”、工伤,职业病,停工留薪期等人员暂不移交服务中心管理~待期满后再进入服务中心管理。
十一、本方案自文件下发之日施行~有效期截止到2017年12月31日~同时~《XXXXX公司有限责任公司富余人员管理办法》,大江人[2013]87号,文件废止。
十二、本方案由公司人力资源部负责解释。
范文二:优化人员结构
优化人员结构 根据市场发展的需要,充实渠道、集团等重点领域的销售力量,在全公司公开竞聘新设立部门负责人,得到了全体员工的积极响应与参与。经过笔试、面试、群众打分等环节,两部门均选拔出了具备相应能力、群众支持认可的带头人;另一方面,公司根据“优胜劣汰、双向选择”的指导思想,经过细致耐心的组织实施,实现了全体员工的重新定岗,优化了部门结构,适应了市场发展需求。目前公司初步建立崭新、高效的企业管理体系。
双向选择与机构调整结束后,为提升员工业务水平和工作执行力,确保公司新一年工作目标顺利达成,又紧锣密鼓地着手员工绩效考核方案的优化工作。一是要在思想上重视绩效考核工作。考核制度是对员工工作最基本的要求,因此每位员工都要在思想上高度重视绩效考核工作;二是要提高认识,明确绩效考核的意义。绩效考核主要落脚在提高工作质量上,因此要以积极的心态把绩效考核工作落实好。部门负责人要落实考核工作,明确员工职责,让员工奖的有理、罚的有据,在阳光下工作;三是员工要脚踏实地,做好本职工作,提高工作实绩,为公司的发展贡献自己的能量。
在公司领导的亲自参与下,经过反复的研究论证,实施情况和现有岗位工作特色,从三方面对原方案进行了调整:一是进一步完善考核内容,梳理和规范员工岗位职责,强化岗位工作的指导性和规范性;二是进一步细化方案的考核内容,量化考核标准,强化考核工作的纪律性和岗位工作的计划性;三是提高部门考核工作的权限,使考核结果能更好地体现岗位差异和工作实绩。
随着绩效考核方案的深入实施,将进一步激发员工工作的积极性,有效提升员工工作责任心和主动性,推动公司运行效率的全面提升,为实现公司工作目标提供强有力的保障。公司领导也表示,通过一系列举措,将进一步理顺公司各项流程,促进公司业务快速发展。
同时也畅通员工晋升渠道,提高员工福利待遇,做到让省分放心、让员工满意,使全体员工分享公司整体发展成果。 组织结构设计,是通过对组织资源的整合和优化,确立企业某一阶段的最佳管控模式,实现组织资源价值和组织绩效最大化。通俗地说,也就是在人员有限的状况下通过组织结构设计提高组织的执行力和战斗力。
在企业的组织中,明确管理层次,分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系,并使其在企业在实现目标的过程中,获得最佳的工作业绩。
企业的组织结构设计实质上是一个组织变革的过程,它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进行有效组合和协调的一种活动。根据企业规模和发展阶段的变化,进行组织结构设计或变革,大幅度地提高企业的运行效率和经济效益。
范文三:优化酒店人员结构
优化酒店人员结构,提高员工整体素质
酒店招工难,成了每一家酒店经营管理上的头等困难大事。酒店员工因为工资收入低而频繁跳槽,员工流失变得越来越频繁。
而酒店经营管理为了能招到员工不断给员工增加福利和收入,这样使得酒店运行负担日趋沉重。
合理地利用人才,有效地进行人力资源配置、使用和开发
解决和对待酒店人力资源成本与酒店经营管理之间的矛盾,这是每一个酒店经营管理者都在认真研究思考的问题,依笔者设想,解决这个问题可以从以下四个方面来考虑:一、 将人力资本投资与硬件投资一并考虑 在酒店经营管理过程中要注意管理人才的选拔和培养,就如同对待酒店建造工程投资一样。要有意识地提拔一些个人素质较好、力的培训方面和实际工作的“传”、进行深入培训、有计划地提高管理水平、取得的成绩,能看到自己的发展前景,深处感受到酒店尊重其工作,够了解到本酒店人才的成长过程,如同酒店硬件投资一样,看到了实绩。重视员工培训。孰不知通过培训,提高员工文化素质,可以降低损耗、减少事故的发生、降低员工流动率、提高工作质量和工作效率;是改变服务心态,提高服务技巧。所以酒店经营管理者在思想上要重视人力资本的投入,同等看待,正确地认识人、增强员工的归属感,提倡“酒店内部提升优于外部聘用”的观念。管理人员初进酒店时段的茫然感、工作人员的积极性、增强酒店经营管理工作人员的忠诚度和凝聚力。 二、合理取消部分岗位与工种和引进外来专业公司进行专项管理
随着酒店经营管理断提升,酒店中许多岗位、工种在不断的萎缩,如:利用社会专业汽车出租公司,使得酒店客用车队的消失和专业司机的减少;店电梯维护技工的工种;位;酒店计算机软件管理系统的普遍运用使得远程电脑维护技术的成熟,有电脑维护人员;随着楼堂馆所的日渐增多,专业化及PA人员的专业化需求,使得外包专业清洁公司的直接介入酒店的清卫工作,如此等等。酒店的一些工作岗位和工种逐渐萎缩和消失,
对酒店忠诚度较高的基层工作人员,“帮”、“带”方面进行专项人力资源投资,逐步逐级地进行定向提拔,能了解自己的工作能力和自身的管理水平,重视其才能,尊重其独立人格,员工培训不仅是让员工掌握服务技术,
使用人、培训人、爱护人、降低人力成本在管理人员初到位阶段的费用、的社会化分工的更加细化,专项技术专业化程度的不利用电梯厂家的专业维护能力和维护保养时效,利用社会园林绿化公司的力量,考虑合理运用设备和公众区的卫生工作越来越从而使酒店高层管理人员也能把人力资本的投入与物资资本的投入激励人、凝聚人,此法的益处是:使酒店不再为专业园林花工设立岗使得酒店原有工作岗位的直接和间接人
在提高个人能
鼓励员工参与管理,提高本酒店从而酒店可以不再取消酒 有步骤地让工作人员能看到自己并从内心更重要的减少外聘 thldl.org.cn
工费用都会有明显的下降。此法的益处是:专业公司可以更为专业地处理酒店中的有些事务,而且费用相对较低。对酒店而言,则直接减少了工作岗位和不必要的工种及工作人员,最为直观地降低了酒店人力资源费用。
三、适当给基层工作人员予以加班
在计算酒店的投资回报与经营管理时,客房开房率通常按75%作为依据,而在计算酒店工作人员数量时,也可参照客房的开房率、(除只能由一个人当班的岗位以外)可以按满额的高时可以给工作人员适当超时加班,如此方法最大的益处是:高员工的工作效率、适当增加了个人收入,又可减少酒店工作人员平时闲置时的人员配置,降低人工直接费用和配套设施费用的开支的目的,酒店与员工共赢。
四、与酒店工作人员签订“定量工作制”、“计件工作制”相关的用工合同
酒店中有许多岗位需要将每天8小时的工作时间分成二次或三次来进行工作,工作岗位需要实施计件,这些工作岗位的员工,采用“定量工作制”或“计件工作制”的方法,管理,可以人尽其职,人事相宜,避免因人设岗、以人划线,如此方法最大的益处是:员工在每一工作岗位上都能明白,自己应完成工作量的情况,去干多少工作”,出发点不一样了,员工的工作能动性也不一样,减少酒店工作人员占有工余时间,降低酒店人员的配置,减少人力成本费用。
五、实行校企联合,降低人力成本
校企联合指的是学校和酒店为满足各自需求,利用双方资源,把教育送进酒店,把酒店岗位作为课堂,标过程中互补互进获得双赢的一种合作方式。或平季的员工需求量来安排长期工人数,以解决。通过酒店与相关大专院校的紧密携手,专业的在校学生可作为酒店人力资源调配的重要组成部分。在经营旺季酒店急需用人的时候,大量的实习生可以迅速补充,满足酒店经营的及时之需。部分优秀者作为人才储备,同时可以利用自己酒店的企业文化,生成为企业员工的适应期。
餐饮的上座率等因素来进行,90%酒店在与其签订用工聘用合同时,把应该完成的工作,谋求进一步发展,酒店在制定人力资源配置计划时,在学生实习上建立合作关系,人员减少、从而达到,既可提增加了员工的工作主动性,另外,酒店可从实习生中挑选对学生进行熏陶, 又有一些无妨可以 综合可根据淡季饭店管理相关缩短实习组织机构上的人数进行人员配备,在开房率和上座率较 以量化形式来进行控制改“要我去干多少工作”为“我要 通过协议的方式,使学校和酒店在实现各自的经营目对旺季时的员工增量需求可利用校企联合的平台加
随着饭店业的迅猛发展,饭店业内竞争加剧。虽然当今的竞争还多表现为产品、服务方式、质量等方面的竞争,但随着竞争市场的日益完善和体制改革的深入,饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争,而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。酒店人力资源部的管理人员,若能将上述四个方法在实际工作中给予合理运用,酒店的人力成本费用与酒店经营管理之间的矛盾将有所缓解,人力成本费用定会有所下降。
范文四:岗位优化人员优化方案
安德仓储部人员优化工作实施方案
为科学核定部门各岗位设置、人员编制、有效挖掘员工潜能,结合现实情况,节约成本,提高人员工作效率、使用价值并有效控制人员总量,优化人员结构特制定本方案
目的:人岗匹配、超缺分流、权责明确、开源节流、提高效率 人员优化的整体原则:
1, 稳定员工的整体心态为第一要素。
2, 阐明人员优化的利害性,达到员工认同人性优化的原则 3, 人员匹配,权责分明、超编岗位人员分流至缺编的岗位 4, 低调处理,不影响其他同事
5, 速战速决
一,职责分工:
1, 总揽全局,总经理指导岗位优化和人员优化的具体开展,审定
相关方案并提供指导意见
2, 部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人,负责完成
各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作,负责提出
本部门岗位优化和人员优化方案
二,前期的准备工作:
1, 通过对员工的摸查,充分了解员工的工作情况、性格、特点、
心态、家庭背景等,了解越多的信息对优化越有利, 2, 充分了解员工对人员优化工作的心里承受因素
3, 员工对人员优化工作的公平、公正的认同
4, 制度处优化员工出岗通知单,补偿协议等
5, 充分了解员工的基本情况,可能会出现的问题
6, 相关表格准备
三,岗位及人员优化实施办法
1, 定岗,部门负责人按照‘目标明确、分工协作、责权利对等’的原则,根据部门工作职责对工作任务进行分解;将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置,岗位优化操作包括:原有的岗位保留、岗位新增,原有的岗位合并、原有的岗位取消。 2,定编,本着‘精简、高效’的原则确定各个岗位的用人数量,根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量。
3,定员,根据岗位要求及现有人员的素质情况,按照‘人尽其才,才尽其用’的原则,确定在职人员是否适合岗位要求,能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等
4,通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》,《岗位说明书》,以书面形式上报公司总经理,总经理审核后送人事行政部分析、汇总、整理。
四,人员优化及步骤
1, 部门负责人结合定员步骤根据《个人岗位职责说明》对部门在
职人员进行分析,通过分析明确该员工是否符合岗位要求,能否
有效承担其岗位职责,心态是否积极,有无培养提拔的潜力,是
否适合其他岗位,有无调动至其他岗位的意愿,年度工作表现等
2, 根据上述分析,明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技
能,提出,部门员工各项人事调整建议,即确定部门各岗位人员
的晋升、迁调、辞退等人事决定,通过该步骤形成《部门员工人
事优化方案》等以书面形式呈报总经理。
3, 优化出局人员由本部门直接主管进行沟通,沟通的过程做到对
事不对人
4, 学历+平时表现+行为习惯+技能考核+经验+负责人评定+面谈
态度=总成绩,进行淘汰
5, 优化后力求每位员工每天工作饱和
五,岗位及人员优化方案评估
1, 部门负责人组织部门人员详细罗列每个员工日常工作职责并
记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》上报并送人事存档
作为参考依据。
2, 公司将对照《工作耗时清单》及《岗位职责说明书》通过现场
监督检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估 3, 总经理召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组,不定
时的对仓储人员的工作进行检查,检查工作内容是否与《工作耗
时清单》相符,工作状态是否满负荷,工作内容是否符合岗位要
求,有无有从事与工作无关的事情。
六,工作要求
1, 部门根据本方案逐一完成部门定岗、定编、定员工作,完成部
门人员人事调整建议,并形成以下书面文件《部门岗位优化设置
方案》、《部门岗位说明书》、《部门员工人事优化方案》 七,注意事项
1, 做好访谈记录及前期摸底记录
2, 做好岗位交接准备
3, 相互沟通,预防可能出现的问题
4, 充分了解每个人心态、背景特点
5, 密切关注本部门员工思想动态,并及时向人事部反馈相关信息 6, 准备应付无理取闹、无理上诉
7, 最终名单确定,对部门人员进行排名,排名最后几位的员工进
行优化
编制:韩锐
2014年11月13日
下面是赠送的中秋节演讲辞,不需要的朋友可以下载后编辑删除~~~谢谢
中秋佳节演讲词推荐
中秋,怀一颗感恩之心》
老师们,同学们:
秋浓了,月圆了,又一个中秋要到了!本周日,农历的八月十五,我国的传统节日——中秋节。中秋节,处在一年秋季的中期,所以称为“中秋”,它仅仅次于春节,是我国的第二大传统节日。
中秋的月最圆,中秋的月最明,中秋的月最美,所以又被称为“团圆节”。
金桂飘香,花好月圆,在这美好的节日里,人们赏月、吃月饼、走亲访友……无讳什举形式,都寄托着人们对生活的无限热爱和对美好生活的向往。 中秋是中华瑰宝之一,有着深厚的文化底蕴。中国人特别讱究亲情,特别珍视团圆,中秋节尤为甚。中秋,是一个飘溢亲情的节日;中秋,是一个弥漫团圆的时节。这个时节,感受亲情、释放亲情、增进亲情;这个时节,盼望团圆、追求团圆、享受团圆……这些,都已成为人们生活的主旋律。
同学们,一定能背诵出讲多关于中秋的千古佳句,比如“举头望明月,低头思故乡”、“但愿人长丽,千里共婵娟”、“海上生明月,天涯共此时”……这些佳句之所以能穿透历史的时空流传至今,不正是因为我们人类有着的共同信念吗。 中秋最美是亲情。一家人团聚在一起,讱不完的话,叙不完的情,诉说着人们同一个心声:亲情是黑暗中的灯塔,是荒漠中的甘泉,是雨后的彩虹…… 中秋最美是思念。月亮最美,美不过思念;月亮最高,高不过想念。中秋圆月会把我们的目光和思念传递给我们想念的人和我们牵挂的人,祝他们没有忧愁,永远幸福,没有烦恼,永远快乐! 一、活动主题:游名校、赏名花,促交流,增感情
二、活动背景:又到了阳春三月,阳光明媚,微风吹拂,正是踏青春游的好时节。借春天万物复苏之际,我们全班聚集在一起,彼此多一点接触,多一点沟通,共话美好未来,不此同时,也可以缓解一下紧张的学习压力。 相信在这次春游活劢中,我们也能更亲近的接触自然,感悟自然,同时吸收万物之灵气的同时感受
名校的人文气息。
三、活动目的:
1. 丰富同学们的校园生活,陶冶情操。
2. 领略优美自然风光,促进全班同学的交流,营造和谐融洽的集体氛围。 3. 为全体同学营造一种轻松自由的气氛,又可以加强同学们的团队意识。 4. 有效的利用活劢的过程及其形式,让大家感受到我们班级的发展和进步。 四、活动时间:XX年3月27日星期四
五、活动参与对象:房产Q1141全体及“家属”
六、活动地点:武汉市华中农业大学校内
七、活动流程策划:
1、27日8点在校训时集吅,乘车
2、9点前往华农油菜基地、果园,赏花摄影
3、10点30,回农家乐开始做饭,进行“我是厨王”大比拼 4、1点30,收拾食品残物,开始集体活劢
5、4点,乘车返校
八、职能分工及责任定岗
1、调研组:负责前期的选址、策划的撰写、实地考察、交通工具的联系和检验
组长:金雄 成员:吴开慧
2、安全保卫组:负责登记参加春游的人数,乘车前的人数的登记,集体活劢时同学的诶假的実批,安全知识的培训不教育,午餐制作的人员分组
组长:徐杨超 成员:王冲
3、食材采购组:根据春游的人数和预算费用吅理购买食材
组长:胡晴莹 成员:何晓艺
4、活劢组织组:在车上、赏花期间、主要是做饭完后的集体活劢期间的活劢的组织
组长:武男 成员:冯薏林
5、厨艺大赛组织组:负责挃导各个小组的午餐的准备,最后负责从五个小组里推荐的里面选出“厨王”,厨王春游费用全免,
组长:朱忠达 成员:严露
6、财务组:负责财务的报账及最后的费用的收取,做好最后的决算向全班报告
组长:杨雨
7、督导组:负责检查各组的任务的完成及协调各小组的任务分工
组长:叶青青
【注】以上只是大致的责任定岗,组长负主责,各小组要相互配吅,相互帮劣发挥你们的聪明才智去认真完成任务
九、注意事项
1、分组要尽量把做事积极的不不太积极的搭配,每组里都要有学生干部,学生干部要起带头作用
2、食材的购买不要太复杂了,先前想出菜谱,然后组织大家学习下烹饪知识,注意食材购买的质和量
3、注意提醒大家手机充足电,随时保持通讯畅通,有相机的同学带上相机,组织大家多拍几张全家福
4、游戏最好要能吸引全部人参加,让同学们能增加了解,班委们能更好的了解同学们的劢态,增进感情
各组应在规定时间前把活劢准备情冴向督导组报告,出现紧急情冴要第一时报告。督导组也可以及时把活劢的准备情冴在班委群公布,实时互劢。
中秋最美是感恩!无须多言,给父母一个微笑,给亲友一个问候,递上一杯清茶,送上一口月饼,这是我们给予父母最好的回报。感谢父母给予的生命,感谢父母给予的培养……老师们,同学们,这个中秋,我们要用一颗感恩的心来度过!心怀
感恩!感恩一切造就我们的人,感恩一切帮劣我们成长的人!心怀感恩,我们才懂得尊敬师长,才懂得关心帮劣他人,才懂得勤奋学习、珍爱自己,才会拥有快乐,拥有幸福!
老师们,同学们,中秋最美,美不过一颗感恩的心!中秋最美,美不过真心的祝福!
在此,我代表学校,祝老师们、同学们中秋快乐,一切圆满!
范文五:1.人员优化方案
人员优化(裁员)方案
1. 目的
因公司战略调整及生产设备改进完善,及工作分析,结合公司现况,特对公司人员架构调整和裁员计划。
2. 裁员对象
2.1 各部门试用期内员工(除经评估认为绩效优秀的,可以保留外);
2.2 各部门合同即将到期员工(不予续签);
2.3 各部门绩效表现不佳的正式员工;
2.4 其他各部门根据合同法相关规定认为可以裁减的人员。
3. 裁员整体原则
3.1 稳定员工心态第一;
3.2 能给员工认同裁员的原因;
3.3 从感情上让裁员以和平的心态接受;
3.4 为员工做好后路铺垫(提供所有他担心的问题和可能遇到的困难);
3.5 低调处理,不影响其他同事;
3.6 快速解决,建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。
4. 裁员工作主要流程
4.1 召开会议,由公司管理层宣布裁员决定寄裁员原因;
4.2 被裁人员名单及补偿方案;
4.3 下发“解除劳动合同通知单”,收到通知单的员工于回执上签字确认,由部门负责收回回执,统一交于人事行政部,如员工拒收通知单,则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名,视为送达;
4.4 被裁减员工应该在接到通知后根据公司规定的办理时间,办理相关工作交接手续并填写《离职交接单》;
4.5 员工工作交接手续办理完成后,将《离职交接单》交人事行政部;
4.6 人事行政部确认其履行完工作交接手续后和财务部对接,由财务部当场核算其当月工资和有关补偿金并完成发放工作,同时签订《离职补偿协议》。
5. 员工领取工资和及相关补偿后,人力资源部负责当场开具解除合同证明。
6. 经济补偿方案
采用N+1的经济补偿方式。
6.1 N=经济补偿金,按在公司工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准支付;6个
月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,支付半个月工资的经济补偿;
6.2 1=提前通知金,根据劳动法规定,企业要求解除劳动关系,一是提前30天以书面形
式通知被裁减员工;二是不提前通知,但需支付员工1个月的工资。
7. 本次裁员劝退工作涉及各部门职责
7.1 人事行政部负责主持裁员工作,做好通知书的发放和回执的回收工作,离职面谈工
作,负责做好离职手续办理工作和各部门的协调沟通事宜;
7.2 财务部负责核查本次裁减员工中是否存在账款问题,,负责核算人员工资和经济补偿
工作,准备好离职人员的工资发放(现金);
7.3 被裁员部门经理协助做好离职员工的谈话思想工作,做好组织带领办理手续工作,
包括工作交接、材料物资、设施设备的交接,每个部门应指定人员负责此项工作,确保交接工作准确、有序;
7.4 公司保安负责做好离职人员的行为控制,防止出现报复和人身伤害,以及人员离开
公司后的门禁工作。
8. 注意事项
8.1 做好面谈记录;
8.2 做好交接准备(交接数据备份,以防数据遗失);
8.3 与部门经理沟通,了解可能存在的问题;
8.4 充分了解每个人的背景、特点、心态。
9. 附表
《裁员名单》
《员工离职申请单》
《退工手续备案表》
《离职交接单》
《通知书》
《离职补偿协议》
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