老衲终于硬了
范文一：人才招聘方案及招聘渠道分析
人才招聘方案及招聘渠道分析 一、招聘渠道的分析
鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR 应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。
一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。
通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下： 1、网络招聘——
目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。
网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种
通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会
这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供机会。 4、员工推荐——
员工推荐在现实生活中很常见，对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这
类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件，进入公司后能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，严重影响公司正常的组织架构和运作。
二、招聘方案
1、长年网络招聘：一般类型人才及管理人员。
此类招聘形式获得的信息量大，可选择的面也很广，企业可以对号入座寻求自己需要的人才。建议在一般的综合性网站进行招聘。
采取常年招聘，一是因为常年招聘费用较低；二是如招聘人员随时发生，可随时变更招聘信息，效率较高。
2、专业性人才及管理人员：此类招聘形式对招聘对象在行业、专业技能、职称、工作经验上针对性强，简历目标明确，可给企业节约筛选简历的时间，建议在一些专业性招聘网站进行招聘。在合作前，可先了解该网站浏览量、简历投递量、人才类型及行业类型等信息，建议先选择一到两家进行一个季度的试用，再决定后期的长期合作。
3、如需加大公司招聘力度及推广度，可选择报刊及广告形式。此类招聘形式信息传播面广，全方面的吸引求职者，且可以有效树立企业形象。
4、猎头服务：此类招聘形式虽然收费高，但针对性服务，且有广泛人才搜索网络，能根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。推荐同时，会帮忙企业对推荐人才进行资质审查、技术技能评测。
三、招聘时间安排
一般求职者过完年从家里出来开始找工作，已就业者往往在这个时候跳槽寻找更理想的工作，所以年后3、4月份是找工作人最多的时候，相应的也是企业“招兵买马”的最佳时机。
此外9、10月份适逢企业生产旺季来临，为争下半年业绩急需大量人才。另一方面，在校的毕业生面临走出校门、踏上职场，这些都形成了9、10月招聘求职的旺季。根据很多行业的招聘需求走势图来看，3月份和9月份的招聘需求量明显上扬，顾名思义，3月份和9月份又是旺季中的旺季。具体招聘时间安排可根据公司岗位编制及人员稳定、适合度而定。
附：8仲常见的招聘渠道分析比较表
渠道类别
优势
劣势
整体分析及使用建议
点击率不高的情况下可以
企业网站 花费最少
点击率是关键
作为一种守株待兔的方式, 点击率较高人群适合可行性就高多了。
1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方
网络招招聘网站 聘
便；
3、受众面广； 4、周期长、简历数量大； 5、花费较低。
1、一般不太提倡此种招聘
相关论坛等 QQ 群发信息 学校信息栏海报 学校组织招
校园招聘
校企业联合专场 聘会
方式；
1、需要一定的人力和时间；
人群针对性强 2、人力资源方面职位的招
2、诚信度不太高。
聘，可偿试人力资源论坛
发贴。
花费很少
不够正规，没有校方的肯定大四上学期中旬，即9-10与支持。
月份实施比较合适。 1、时刻保持与校方就业办
花费很少
竞争力比较大，知名企业、联系，随时准备参加； 大企业更占优势。
2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。 1、适合批量招聘；
人数能得到极大花费相对较大，对知名企2、最好在校方准备招聘会满足，也提高企业、大企业批量招聘更适前期举行； 业知名度
用。
3、需要做一些企业宣传的准备工作。
1、花费较高，要投入一定1、适用于一般型人才的招
效率较高，可快大型招聘会
的人力和场地； 聘；
速淘汰不合试的
现场招2、有效周期短； 2、如果没有大量的岗位需
人选，控制应聘
聘会 人才市场招3、受展会主办方宣传推广求和合适的大型招聘会
者的数量和质
力度影响，求职者的数量和（如每年春季的大型招聘聘会 量；
质量难以有效保证。 会），建议不参加。 电视媒体 如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘
栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，
不适合中小企业操作 媒体广
天津卫视的《非你莫属》，这些都是企业才广播媒体
告招聘
市营销的重要方式。
杂志周刊 保存性好
时效性差
一般不适合招聘广告的投
1、简历筛选量大； 2、应试率较低，岗位针对性不强。
1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效果不够理想，可考虑其他方式。
2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。
放
1、普通企业招聘效果不够
报纸
传播范围广
1、花费较高； 2、时效性短。
理想，不建议使用； 2、知名企业、大企业可以偿试。
1、周期长、针对性强，可以保证招聘效果；
猎头公
2、利用猎头公司储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才。
新形式，网络招聘与猎头的结合
网猎招体，让网友聘 向网站推荐
人才，网站经过评估推
1、相对于猎头公司招聘费用较低；
2、轻松获得高质量简历。
-
可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服务，如中华英才、中人网猎。
猎头
司招聘
花费很高，通常为被猎成功人员年薪的20%~30%；
1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀缺人才的招聘； 2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求，建议长期使用一家猪头公司；
3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。
荐给企业。
1、招聘成本较小；
员工推荐
2、成功率高；
员工推荐 3、内部推荐人员
会比较适合公司的特点，针对性较好。 1、花费很低； 2、内部人员对公司情况了解，工
企业内
1、受众面窄；
1、适合多数中小企业； 2、适合一些专业度较高的岗位；
3、多接受考核成绩好的员荐的人，也比较优秀； 4、适当给予一些推荐奖金。
1、主要适合提高人才的选拔；
2、通常这种方式用于那些
2、容易出现内部小帮派。 工的推荐，一般好员工推
作上手快； 1、增加培训成本； 对人员忠诚度比较高、重
内部晋升
部招聘 3、有利于公司内2、易近亲繁殖，形成派系。 要且应熟悉企业情况的岗
部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。
位；
3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。
范文二：2013年公司招聘渠道分析及招聘方案
武汉×××设计工程有限公司
2013年招聘方案
一、招聘渠道的分析
鉴于公司对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，故对招聘对象进行了化分，以最有效的招聘方式进行招聘。一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务四种，现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有了初步的了解筛选。由于现在网络的不段发展，大部分的应聘者都选择到网络上投递简历找工作，且大多数公司现都以网络招聘为主，现场招聘为辅;网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选，只是招聘网站的不同对招聘群体的自然化分，针对的人群较明显。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下:
1、网络招聘——通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方
目前主要有两种类型:1、由人才交流公司或中介机构式
完成网上招聘，2、企业直接网上招聘。网上招募渠道在实
际应用中表现出了三大特点:一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平; 三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”;即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大;所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行费用原则上是被猎取人才年薪的30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为
普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
3、现场招聘——每年每月每周都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选控制应聘者的数量和质量。但是这种招聘方式花费较高，并且要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可给现场宣传公司提供机会。
4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一在现实生活中也很常见，对招聘专业人才比较有效;其优点是招聘成本小应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他(她)们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识;而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件，加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响;一些公司内部员
工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作;但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。
二、 网络招聘渠道排名
三、招聘渠道费用
1、前程无忧-已合作过用户
2、智联招聘-已合作过用户
3、中华英才网(北京)—未合作过
4、建筑英才网(深圳)—试用一星期，发布职位三个:施工员、项目经理、工程部经理，浏览量75%，投递简历量:30%，人才类型以90后居多。
5、建筑专业人才网(广州)—不提供试用，网站待了解。
6、中国人才热线—未合作过
四、招聘方案
1、长年网络招聘 — 一般类型人才及管理人员:此类招聘形式获得的信息量大，可选择的面也很广，企业可以对号入座寻求自己需要的人才。建议在一般的综合性网站(51job、智联、中华英才网等)进行招聘
鉴于公司的不段发展，，在人员需求方面也在不断发生变化，而人员的变动也在所难免，故我公司的招聘可在网络招聘方式中采取常年招聘，一来常年招聘费用较低(例:前程无忧一个季度的招聘费用是1280元，而全年的费用则需要3680元，折合下来一个月只需要300元。);二来在公司招聘人员随时发生变化时可随时变更招聘信息，效率较高;三来在公司今后发展过程中会不断加强绩效考核方面，为公司随时提供人才库，随时进行人才的甄选。
2、专业性人才及管理人员:此类招聘形式对招聘对象在行业、专业技能、职称、工作经验上针对性强，简历目标明确，可给企业节约筛选简历的时间，建议在一些专业性建筑、照明、亮化行业的招聘网站进行招聘(因各专业性网站都未有过合作，暂时对网让浏览量、简历投递量、人才类型及行业类型不够了解，可从各大网站排名情况来选择一到两家进行一个季度的试用后，再决定后期的长期合作)
3、如需加大公司招聘力度及推广度，可选择报刊(纳杰、51job报刊类招聘专栏)及广告形式。此类招聘形式信
息传播面广，全方面的吸引求职者，且可以有效的树立企业
形象
4、猎头服务:此类招聘形式虽然收费高，但针对性
服务，且有广泛人才搜索网络，能根据企业所需人才的职业
和职位的不同，为企业推荐不同的人才。推荐同时，会帮忙
企业对推荐人才进行资质审查、技术技能评测。
目前校园招聘以及报刊招聘这两种形式暂不适合我公司
五、招聘费用预算
序号 招聘渠道 服务期限 费用(元) 备注
季度 1280 各招聘网站排名第一位 1 前程无忧
年度 3680
各招聘网站排名第三位 2 中华英才网 年度 1680
季度 1500 建筑行业专业招聘渠道 3 建筑英才网
年度 4800
4 建筑专业人才网 年度 2012 建筑行业专业招聘渠道 5 现场招聘会 一场 500以上 视招聘会大小而定 6 猎头服务 一人 3000以上 视岗位而定
六、招聘时间安排
一般求职者过完年从家里出来开始找工作，已就业者往往在这个时候跳槽寻找更理想的工作，所以年后3、4月份是找工作人最多的时候，相应的那个时候企业也是招兵买马的最佳时机。此外9、10月份又逢企业生产旺季来临，为争下半年业绩急需大量人才。另一个则是在校的毕业生面临走出校门踏上职场，这些都形成了9、10月招聘求职的旺季。根据很多行业的招聘需求的走势图来看，3月份和9月份的招聘需要量明显上扬，所以顾名思义，3月份和9月份又是旺季中的旺季。具体招聘时间安排可根据公司岗位编制及人员稳定、适合度而定。
范文三：招聘渠道分析和招聘方案
招 聘 渠 道 分 析
酒店行业是一种劳动高、一线员工工资低的服务型行业，也是一种人员流动极大的行业。招聘模块一直以来都是各家酒店最头痛的地方，尤其是一线岗位，各家酒店都在彼此竞争，发挥自己的优势和渠道来招揽员工补充到一线岗位。餐饮服务员和客房清扫，更是常年招聘的重头戏，在南京这样一个拿二线城市水平的工资，开销赶上一线城市的省会城市，酒店招聘上更是苦难重重。为此酒店HR 们经常会用以下招聘渠道来满足酒店对人员上需要：
一、与有酒店管理专业的学校进行对接，补充实习生进酒店。
这个渠道的好处是稳定。现在酒店最乐意看到的就是与学校的对接畅通无阻。学校也愿意和酒店接触，来提高学校的知名度和就业率。从学校出来实习生，他们的实习期最短是半年，最长是1年。在他们实习这段时间内，可以说也是酒店最轻松的时间，人员压力小了，工资可以按实习工资支付给学生，而且又是专业出身，对客服务水平能明显提高。
这个渠道的坏处是成本大。以前学校愁的是就业率，学生毕业了到哪里实习或者工作，现在是学校愁的是没那么多学生提供。在这样的情况下，管理费就应运而生了。什么叫管理费？就是学校把学生给了酒店，我学校还为了管理这批学生而收取的费用。在南京的学校学生每人每月的管理费用普遍在100-200之间。假如酒店有30名实习生，一个学生的管理费是100元，实习期是半年，那么半年酒店就要付出18000元的费用支出，这还不算，请老师吃饭，送礼等公关支出。
二、招聘会
招聘会分两种，一种是商业性招聘会，另一种是各级劳动部门举办的招聘会。第一种招聘会对于服务行业来说，根本不用考虑，直接排除。花了钱还找不到人，效果很不好。 第二种是各级劳动部门举办的招聘会，这个渠道，成本小，也有一定的效果。各家酒店业也是经常回去做的这么一个渠道。唯一局限性在于，单位必须持营业执照复印件、组织机构代码证复印件以及劳动保证复印件才能登记入场，参加招聘会。
三、员工介绍
员工互相介绍来上班，是酒店最希望看到的一种现象。这是成本几乎接近于零的一种渠道，员工互相介绍来的，相对其他员工来说能比较稳定的在酒店工作。在工作上也会比较尽心尽力地去做，互相配合起来也是不错的。唯一的缺点就是在于，互相都是介绍来的，肯定会抱团，在日常管理上会增加一些麻烦。为此酒店在员工介绍方面，对于人数都有严格的控制，一般来说互相介绍的进来的员工不超过3名。特别要注意的有亲属关系的员工不能分配在一个部门，人数不能超过2位。
四、劳务派遣
劳务派遣是时下一种很流行的用工方式，是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动派遣合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
酒店的劳务派遣主要是存在于一线岗位，比如PA 、服务员、客房清扫、保安等劳动强度大的岗位。对于专业性强的岗位，酒店方是不会绝对劳务派遣员工的。
劳务派遣的好处是能快速为酒店补充所需要的一线人员，代价就是每月的35元-70元的管理费。只要前期跟劳务派遣公司沟通好，一般不会出现什么问题。
此种渠道的也是有一定的弊端;
1) l 劳务派遣多入牛毛，在选择合作的时候要谨慎处理，选择有实力有资质的正规劳
务派遣公司，另外合作的劳务派遣公司最好不能超过3家。以免在日后造成管理上的不便和混乱。
2) 被劳务派遣的员工会对酒店没有一种认同感，认为我不是酒店的人，从而在工作上
不会那么尽心尽力的去做。在这里特别的要指出的是原酒店员工不能转移到劳务派遣公司名下，这会引起阶级化以及人员大批量的流失！
五、招聘网站
这个渠道是酒店招揽人员必用的渠道。普遍采用一个普通招聘网站加专业招聘网站的配置，例如：智联招聘+最佳东方。灵活性很大，适用于招聘一些技术性岗位，劳动强度大的一线岗位效果还是不明显。而且还需要单位付费给招聘网站后才能享受服务，例如智联招聘最少也需要1800元/年。
六、报纸
酒店在补充人员上面，很少会选择这个渠道。效果不大，电话询问的很多，真正来酒店面试的人寥寥无几。
招 聘 方 案
鉴于前期招聘员工数量众多，我的方案如下：
第一、与劳务派遣公司合作，让其大批量送将符合条件的人群送补充进来。在此之前要跟劳务派遣公司明确，公司原有职工不会纳入到劳务派遣当中。劳务派遣公司要前期谈好，考察，确实有能力补充人员，方可签订。劳务派遣公司数量最多不超过3家。
第二、趁劳务派遣公司补充人员进来时，抓紧时间补充酒店专业人员进来，目的是为了培训。让酒店这些熟练工把工作技能和技巧教给劳务派遣人员。短时间内大量的培训和训练，完全可以初步掌握工作技巧。在工作上可以一个熟手带领3-5个生手。一定要做好“传、帮、带”，这样可以做好人走了，技能带不走。
第三、在招聘熟练工上，我认为让酒店内部人员推荐比较好，可以设置内部推荐奖，当推荐一位员工进来后，工作满三个月可以获得100-的推荐奖。
第四、在周围居民区张贴小广告，只要贴的位置好，肯定会有效果。
第五、从别的酒店挖人，只要薪资待遇没问题，总会有人跳过来，关键是这部分是熟手，技能方面不用做太多的培训。
第五、年底准备跟南京各大专院校联系，争取明年的实习生前来实习。实习生是最可靠的，不会中途离开，而且是本地人居多。
这五点都可以同步去做，在短时间内效果是肯定有的。前期以人员数量为主，通过培训达到量变到质变的过程。劳务派遣是把双刃剑，前期会相对依赖，但是后期要控制劳务派遣人数的比例。单位逐步建立起来自己的队伍，才能减少人员不断进出所带来的压力。另外还有一点很值得注意，劳务派遣的员工会有一部分是外地人，单位成本肯定会增加。
范文四：企业人才谋略之招聘渠道分析
企业人才谋略之招聘渠道分析
到了一年一度跳槽与招聘的旺季，媒体上排名靠前的招聘类网站纷纷打出连篇累牍的广告，比较值得称道的是黄健祥为某招聘做的从月亮上往下跳，主题为“看准了再跳”的搞笑广告，似乎健祥兄越来越把自己的形象娱乐化了——这样也好，娱乐了大众，充实了自己，至少是充实了自己的钱袋子;另一个是某网站“大话西游版”广告，那则广告从诉求点来讲无可厚非，让爱吹毛求疵的本人感觉别扭的仅仅是那个口齿不清楚的台词以及“悟空”所喂的马——居然不是著名的白马，而是红马。
当然，这也仅仅是瑕疵罢了，还是不要吹毛求疵的好。毕竟没有任何作品是无可挑剔的。
本人在此主要谈些关于企业招聘渠道分析的话题。
通常企业有如下一些招聘渠道:
一、愿者上钩者:
这主要通过网络查询、等待求职者上门自我推荐、或者是通过企业内部员工推荐的方式，核心原则就是尽量在招聘环节避免花钱，虽然招聘广告也是企业形象的宣传，但毕竟看广告的人未必是企业产品与服务的直接消费者，因而相当多的企业会尽可能在此项投入方面节减。
但网络查询虽然会节省资金，但会有比较强的时效性、效果明显。而求职者的自我推荐鱼目混珠，姜太公钓鱼的方式找到的总是那些被隐蔽得很深的人，自然不可能成为心腹，而内部推荐的方式固然是知根知底，却会形成裙带文化，将内部分化为派系之争，企业的政治化是难以避免的。这对企业的未来会是致命的隐患。
二、主动出击者:
主动出击重要分广告招聘与现场招聘两大类。其中广告招聘:
A 在别的网站:在别的网站做广告会有更多的点击率、而且会在行业内部形成一定的影响，这所其到的不是单一招聘的效果，而且有企业宣传的效果。但同时也需要有自身的网站形象做依托。否则效果会受很大的影响，正面影响与负面影响同样迅速。
B自己的网站:自己的网站可作为长期招聘的必要手段。但需要有吸引人的页面设计与制作，需要以完善的网站制作为前提，而完善的网站建设又需要自身的明确定位与制度管理为前提。对公司所具备的要求是:即使是“婴儿公司”也要与“成年公司”面对同样的市场竞争。
C报纸广告招聘:虽然早已进入到网络时代，但网络媒体全面替代传统媒体的时代还远远没有来临。因为毕竟网络是难以携带的，而且企业对网络招聘的反馈速度也不如平面
媒体那般重视，而求职者对点击鼠标就可以发送简历的行为也不是很重视。两相不重视的结果就是收效甚微。
另外在现场招聘又包括:
A参加大型的招聘会:虽然是最直接的面对面沟通，但企业招聘是需要多次面试的，连小公司都要设置初试与复试两道门槛，大企业还要有笔试与口试等门槛，因此，在招聘实务上，招聘会是涉及面最广的招聘形式却是最缺乏效率的方式之一。不是单纯的人才招聘，更大程度上是企业形象的一种展示形式。
B到大学校园里去:真正的人才应该是从学校中发现、吸收并培养起来的，所以，到学校里招聘尽管会有学生缺乏经验的短处，但有人力成本低、年龄低、商业保险成本低的特色，同时具有活力与创造性，思想单纯、更容易接受一个全新的企业文化等特色。因此是最有价值的投资。同时，企业进入校园招聘往往也是学校方面和学生所欢迎的。
需要注意的是，招聘所面对的不仅仅是在人力资源的争夺方面——包括招聘时的形象展示，面试录用时的考核、录用之后的实际工作考核标准与晋升制度，所承诺支付的薪金、员工在节假日的休息、慰问、差旅费的支付，以及员工的培训制度的落实与实施。
在工作考察员工的同时，员工时刻也在考察公司，并与外界的市场对比。
挑剔的员工随时都有可以提出辞职，辞职对公司造成的伤害——如招聘新人所涉及到的花费、新人上岗达到离去的人所需要的时间给公司业务造成的断档损失，对留下的员工造成的负面影响，有意与无意间，在外界对公司进行的负面宣传等等，都是不容忽视的。
随着《新劳动合同法》的执行，在财务方面，同样面临应付款项的拖欠，与合同审核中可能发生的诉讼与索赔等方面的问题，同样面临在法律上的民事与刑事等等责任。企业招聘是需要三思而后行的。
其实，招聘仅仅是操作层面的事情，是表面的行为，更重要的是在准备阶段与人才的分配阶段，所谓人才的分配阶段是要进行人才的职业生涯规划，并将其自身发展与企业发展结合起来，并根据努力方向共同制订出阶段性目标的。
而在实际招聘之前的准备阶段，就不仅需要有资金上的，有企业文化上的，有企业的定位与发展格局等方面的、有制度上的、有培训上的，有激励与晋升方面的政策。这就需要与企业所处的阶段结合起来了。
范文五：建筑行业人才招聘渠道分析
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行业人才招聘渠道比较
面临着“金二银三”的招聘用人的高峰期，各行业的企业招人渠道多种多样，面对的对象不一样，采取的方式也往往不同。针对一些常用的招聘渠道，监理英才网简单的做了一些优劣势比较，供企业在招聘用人之时拿来判断参考。
一、人才市场(建筑专场招聘会)
1、 优势分析
? 可以与应聘者直接见面沟通，效果直观;
? 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整;
? 规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人
才的作用。
2、 劣势分析
? 招聘会应聘人员多为初级人才，很难招到合适的高水平人才;
? 沟通环境差，成功率较低;
? 数量多，质量差。举办规模‘参会企业实力、参会人员数量和素质均存在下降趋
势，但价格还基本维持了原状，还有上调趋势。
3、 现状评估
人才市场作为传统的招聘渠道一直是建筑业重要的招聘渠道，但从这几年的招聘
效果评估看，效果越来越不理想，人气越来越少，能招聘到得人员占所有比例不到20%，
而且人员素质普遍偏低。另外，从业内同行的招聘实践来看，建筑专场招聘会日渐凸
现，已逐步演变为建筑业毕业生招聘会，场内几乎看不到高端人才的身影，录用率偏
低，对一些对地域性限制较高且对人员要求偏低的企业来说不失为一个首选招聘方式。 4、 建议
将人才市场(现场招聘)作为一种辅助的招聘手段，多参加一些建筑相关行业协会举办的交流会或小型人才招聘会，猎取高端人才的几率会大很多，而且收费低，有些甚至免费。
二、 报纸广告
1、 优势分析
? 覆盖面大，受众面广;
? 时间上相对灵活，可以随时办理。
2、 劣势分析
? 费用投入较高，面对人群较分散;
? 更多是守株待兔式的等待，无法掌握招聘效果。
3、 评估建议
报纸广告，短期内能吸引一定量的人群，来面试的人员也较多，但费用成本明显较高，无法作为一种长期的有效途径。总的来说，报纸广告最主要的效果是短期内提高企业的知名度。因此，报纸广告比较适合在招聘高峰到来前投放一定数量。
三、 网络招聘
1、 优势分析
? 可进行长期招聘;
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? 效率高，基本在1—2天之内即可发布招聘信息，当天即可有简历反馈;
? 可直接查找合适人才，把握主动权;
? 招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本;
? 招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电话办理。
2、 劣势分析
? 要达到好的招聘效果，须有专人经常刷新
? 综合性的网络，随意投递的简历多，专业指向性简历较少，高端人才少有主动投
递。
3、 评估建议
据中国互联网络信息中心(CNNIC)的统计数据表明，2005年网络招聘占据了招聘总额
的28%，2007年则达到42.6%，而在2010是54.3%，2011年的数据暂时还未统计，根据一
览英才网的去年的市场产值估算，这个数据在飞速飙升，如今越来越多的企业，尤其
是人员流动量大的工程项目管理、监理企业，把网络招聘作为长期的战略性招聘阵地，
进行长期的人才储备和快速的人员补充。相比较而言，行业招聘网站比综合性招聘网
站更具针对性、专业性和实效性。人才储备也较为丰富，且都是土木建筑所需要的专
业人才，邀请面试时的人员可选率较高。建议采用影响力大、访问量多的行业招聘网
站。
四、 熟人介绍和自行张贴广告
1、 优势分析
? 成本低，几乎为零。
2、 劣势分析
? 具不可控性，周期太长，企业只能守株待兔，无法控制主动权，很难解决企业长
远的人才需求。
? 内部员工推荐的人员有许多是亲戚或者朋友关系，有些甚至在同一部门，不利于
管理。
3、 评估建议
此两种方式只宜作为企业的临时辅助手段，不建议经常使用。
五、 校园招聘
1、 优势分析
? 企业成本低，可以大量补充到一线现场工作人员;
? 学生学习能力、创新能力强，进入角色快，易接受企业文化。 2、 劣势分析
? 对人才培养体系提出了较高的要求;
? 专业和技能均匹配的毕业生僧多粥少，供不应求，如监理企业紧缺的现场监理人
员。
3、 评估建议
招聘一线人员和管理储备人员适采用此渠道。采用此渠道应提前与学校建立关系，提早进入学校招聘(现在国内外著名公司都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也很难招到优秀的毕业生)
六、 猎头公司
1、 优势分析
? 可通过猎头机构寻访到在人才市场、网络平台等找不到的高级人才;
? 专业猎头公司推荐的人才，已针对公司需求做过筛选，符合企业的各项需求的可
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能性较大;
? 时间短，收效快。
2、 劣势分析
? 短期支出比较高。
3、 评估建议
在需求紧急且资源难找(如注册人员、项目经理、总监)的情况下使用。对专业的行业猎头机构，可考虑由集团HR统一进行谈判，以便拿到价格折扣，规范整体要求。
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