非洲小白脸88
范文一：员工激励有哪些方法？
员工激励有那些方法？
1、尊重激励法——发自内心地尊重员工。激励核心:尊重是一种最人性化、最有效的激励方法,管理者如果能够发自内心的尊重每一位员工,那么员工对企业的回报将是惊人的。
2、赞美激励法——一句话足以感化心灵。每个人都渴望被人赞美,无论他口头上承认不否。好员工不是管出来的,而是夸出来的。
3、荣誉激励法——给员工一个响亮的头衔。荣誉是激情的催化剂。如果说自我实现是人类最高层次的需要,那么荣誉就是一种终极的激励手段。 4、情感激励法——激发员工,从经营员工的心灵开始。人是感情动物,人的行为是靠情感支配的,所以要调动员工的积极性,情感投入尤为重要。
5、沟通激励法——没有沟通,就没有成功。直接的、友好的、朋友式的沟通是现代企业管理者促使员工参不、激发员工工作热情的最有效的工作方法。 6、兴趣激励法——恰当的定位是活力的源泉。宝贝放错了地方,就成了废物;而如果宝贝放对了地方,没有好好的利用,同样也会成为废物。 7、危机激励法——灌输危机观念,激发工作热情。
8、竞争激励法——营造你追我赶的工作氛围。
9、末位淘汰法——勇于向能力低下者亮红牌。
10、环境激励法——营造良好的工作环境。
11、晋升激励法——让升迁渠道畅通无阻。
12、榜样激励法——榜样的力量是无穷的
13、目标激励法——有目标才会有激情。
14、后院激励法——给家属一份感动,员工就会为你拼命。 15、娱乐激励法——在欢笑声中提前完成任务。
16、地位激励法——告诉员工他对公司很重要。
17、授权激励法——把别人能干的事交给别人去干。
18、清除激励法——果断清除团队中的“烂桃子” 。
19、示范激励法——不其吼破嗓子,不如做出样子。
20、宽容激励法——严以待己,宽以待人。
21、愿景激励法——为员工编织一个美丽的梦。
22、培训激励法——为你的员工打造金饭碗 。
23、责任激励法——让员工自己对自己负责。
24、激将激励法——遣将不如激将提起激励员工。
25、参与激励法——提高员工的主人翁意识。
如何建设一套适合自己企业的组织管理系统？如何搭建企业发展和人才成长共赢的机制？如何让员工从:“要他干”变成“他要干”？
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范文二：激励的方法有哪些
激励的方法有
一、目标激励
目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。
二、感情激励
感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。为强化感情激励，企业领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。
三、物质激励
物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。
同时，要积极开展评优树先活动，评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的先进典型人物，享受更加优厚的经济待遇，充分发挥先进典型的带动和激励作用，为广大干部职工树立身边学习的榜样，进一步增强赶超先进、争创一流的豪情，在
企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。
范文三：激励员工有哪些方法
激励员工有哪些方法 激励员工十法 传递焦虑情绪施压不正面强化才是正解。 很多经理人都为员工的糟糕表现感到焦虑然后又把这种焦虑感传递给员工。把你的这些情绪传递给员工只能推动他们去完成你想让他们完成的任务却不能帮助他们发挥出自身的最佳水平。有十种方法可以帮助你带领员工走出平庸迈向成功。 很多人试图通过向他人传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招经理人和企业领导者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑然后又把这种焦虑感传导给员工。这样所有人都紧张和焦虑起来了。 把你的焦虑情绪传递给员工只能推动他们去完成你想让他们完成的任务却不能帮他们发挥出自身的最佳水平。 以下方法有助于带领员工走出平庸迈向成功。 听取员工意见 优秀的领导者会不断向直属部下寻求有创意的意见。这一做法不但对发展公司业务有利而且还能很好地调动双方进行沟通的积极性。 优秀的领导者善于问问题。他会问“如何让顾客在我们这的购物经历跟他们在我们的竞争对手那购物的感受有根本性的不同如何能让我们的员工和顾客像朋友一样相处从而吸引顾客在我们这里购买更多的商品对记住顾客名字的员工我们应该如何进行奖励有哪些方法可以鼓舞团队士气激励他们去争取更好的销售业绩我们的员工会一起讨论如何打造长期客户吗在这方面你的看法是什么” 调动员工积极性技巧的高低跟你问问题的质量直接相关。优秀的领导者关注那些可以改变结果的问题。 不给员工施压 大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工。首先他们会描述无法完成预定目标的惨境有意让员工感到难过然后把这种难过情绪作为负面动力来调动整个团队的积极性。 这样做是没有用的。 因团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标。在有些情况下施加压力并不是一种有效的激励措施。 没有人在面对压力或是感到紧张时可以表现得很好领导者也是这样。人在倍感压力和紧张的时候只能集中一小部分精力。如果你最钟爱的球队在踢球你是希望看到紧张的队员在比赛的最后时刻通过罚球或远射得分呢还是希望看到队员自信、冷静地应对挑战步步为营呢 大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现。但是那不是在乎只是紧张而已。紧张会让员工表现得更加糟糕。而真正的在乎会让员工表现得更好。所以明白二者的区别对经理人很重要。它们是最为不同的两种状态了。 如果你在乎你不会感到紧张你会集中精力调动你所有的资源发挥出你心态平静、全神贯注时所能调动的全部力量。人在身心放松、精力集中的时侯表现最好。 管理约定而不是管人 聪明的领导者富有同情心他们总是试着去理解员工的感受。但他们不会试图去约束这些情感而是通过和员工达成的约定对员工进行管理。 领导者会就某些事宜和团队成员进行约定并让员工在独立思考后决定是否同意遵守这些约定。在此期间经理人和员工的所有对话都是本着尊重员工的原则进行的。不存在员工屈从于经理人的恐吓或是权威的情况。 一旦经理人和员工达成了约定经理人就不再需要对员工进行管理了他们要管理的是这些约定。这种管理方式更加成熟也体现了对员工的尊重。双方交流时也都会更放得开更信任彼此。双方的责任感也会有所增强。如果要讨论尴尬话题也更容易些。 经理人通过约定对员工进行管理的过程从本质上来讲是经理人和员工两个职场成年人进行合作的过程。 应用认可-重申-跟踪模式 当你要和员工谈论他的某些行为和表现时可以用认可员工-重申对他的承诺-跟踪约定履行情况的管理方法。 首先要欣赏和认可员工这个人以及他为企业做出的贡献注意到他的强项和特殊才华。然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例。 接下来对该员工重申你对他的承诺。你可以这样说“我相信你。你身上具备
的一些特质吸引我雇用了你。我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功。我会努力成就你的事业让你在这里感到快乐和充实。”然后告诉员工你具体可以为他们做什么。列举你的工作职责你如何为他们争取公平待遇你怎样做到在他们需要的时候随时出现你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需的工具的等等。 最后跟踪你和员工达成的约定。你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成的现有约定。如果没有现成的约定你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个。约定是双方共同制定的。它们不同于授权和规定。当双方不再遵守相互的约定时应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话要么恢复该约定要么重新拟一个新约定。人们常打破其他人定的规矩但倾向于遵守自己认可了的约定。 让员工放开手脚 员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来总是在和想象中的困难做斗争。 领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上在将来的某一天员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以你要不断发现他们最好的一面然后告诉他们。 仆人式领导者的倡导人格林里夫Robert Greenleaf认为企业领导者是为员工服务的要扶持员工走好每一步尤其要发掘他们最好的一面而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。 进行正面强化 经理人通常很忙他们忙着挑错然后对犯错误的员工进行批评。这是大部分经理人的领导方式。 这是一个习惯陷阱。和所有其他习惯陷阱一样采取些简单的措施便可以走出这个怪圈。比如在你准备给某个团队成员发邮件或打电话训斥他时先停下来想想他有哪些工作表现值得你在和他交流时对之提出表扬。你应该时刻牢记正面强化是引导和塑造员工良好表现的有力工具。 鼓励员工与顾客做朋友 沃尔顿Sam Walton明白顾客永远是企业惟一的老板所以他创立了沃尔玛这样的大企业。他认为顾客有能力开除公司的任何一个人他只要不来公司消费去其他地方购物就可以了。 为什么不开始以此激励你的员工呢为什么不向他们展示当他们把顾客当真正的朋友一样对待时的乐趣呢员工与顾客的良好关系最终可能会成为贵公司的核心竞争力。 作为经理人如果你不能鼓励员工与顾客建立良好的关系顾客就可能流失掉。如果做不到煽动并且激励员工找到与顾客建立良好关系的途径顾客甚至会成为你生活中的“麻烦”或“不可避免的灾难”。 公司经营的最终目的在于很好地满足顾客需求让顾客养成习惯不断光顾你的公司。但只有在员工有意识地与顾客建立起了良好关系的情况下这一目的才能实现。 发挥信心的力量 一天当中你有多少次问过自己“在那次谈话中我看起来有多大把握”在与员工谈话前有多少次你是问过自己的“我怎样才能向员工保证让他在离开我办公室时确信一切都会顺利进行并且相信他有能力做好这项工作” 如果能把这种信心与公司的人事制度和管理方法相结合你的团队就会变得不一样。员工的思想状态会变得更好。 员工确实需要从领导身上寻找信心。但是很多时候他们找不到这种信心他们看到的是相反的东西。他们会感到整个团队被别人拿枪追着跑。经理人的举止言行总是传递出这样的信息“我们要快点跑快点跑????我迟到了不好意思跟你见面我迟到了。”这些信息的问题在于它传递的不是一种信心。当你行为混乱并且传递出危急的思想状态时公司的生产效率会因此而受到破坏。 与以上情形相反并能挽救这种混乱情形的便是信心。一旦你接受了这一理念并把它变成一种习惯你就会看到它所带来的正面效果了。 通过电邮点燃员工热情 发给团队成员的每封邮件对你而言都是一次机会。是给团队充电灌输乐观主义精神的机会这种乐观精神可以帮助点燃进行下个项目所需的员工热情。 邮件发出以前好好看一下。该邮件是否
具有鼓动性 里面有没有提及对收件人的认同和赞赏这封邮件能否鼓舞士气它会让看到它的人感到开心吗 如果不能达到以上要求再多花一分钟重新修改一下它吧。把负面的语气换成正面的。让这封邮件多点闪光点。问问你自己如果是我的话我愿意收到这样一封邮件吗收到这样的邮件我会感到荣幸心存感激吗 不要再为变革而道歉 为团队必须适应的某些或所有改变向员工道歉的经理人实际上是在播撒打击士气、增加团队挫败感的种子。他们是在暗示该变革对团队健康不利。这种做法源自表现同情以博取认同的潜意识但结果却让整个团队成了受害者极大地延长了团队适应变化的时间。 真正的领导者不会为变革而道歉。相反他提倡变革。他会不断告诉员工身处一个不断变革的企业中的好处。真正的领导者支持企业不断进行变革不断提高生产效率和创新水平。 巧招提升员工敬业度 只要把钱和事谈好自然能调动员工的心 据调查敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍。但在中国企业中只有8的员工被认为具有高敬业度有25以上的员工被认为敬业度很低相信不少企业的管理人员都有类似的感觉组织内大量的员工“身在曹营心在汉”。 那么如何提升员工的敬业精神从而提高其工作绩效呢本期沙龙特别邀请了中国著名实战派企业管理专家李泽尧用对称式管理的理论来探讨如何提升员工的敬业精神。 绩效愿力×能力 有什么样的管理就有什么样的执行力达成目标才是硬道理。 “对于一把匕首来说刀尖部分才是关键。在管理上刀尖就是指达成目标。公司中高层管理就是要不局限于手段而是要完成目标把事情做好。所谓的人性化管理人文关怀、企业文化等等都只是手段。我们在执行上要分清楚手段和目标才能果断地把握企业的方向。” “不要问管理是什么而要问管理做什么。”我们每个人必须把自己的刀尖抓出来。企业的刀尖是效益员工的刀尖是绩效决策者的刀尖则是优选目标。管理是相对战略而言的它的刀尖是达成目标。但很多企业的管理层都不懂得“达成目标就是硬道理”反而对员工大谈人性化以人为本等等。管理者想通过麻痹员工来让他们开心却往往不能达到目的。实际上就是由于过于重视手段而忘记了自己的根本目标所在。 究竟如何达成目标呢列出一个公式绩效愿力×能力。其实就能解决员工、团队和管理者在绩效上的矛盾让员工愿意做事。这个公式一目了然使得管理简单化。 员工有没有愿力当事者对拟做事肯不肯投入的激情强度这才是员工敬业与否的关键所在。但很多企业公司的管理层经常会犯一个错误即默认员工是有愿力的。很多民营企业做法值得学习他们往往低能高聘把相对能力比较低的员工放到位置比较高这就保证了员工的愿力而国营企业却经常高能低聘招了一批高素质的员工却放在低层的工作位置这就完全忽略了员工的愿力激发了员工的不满情绪使得效率低下员工忠诚度降低。所以管理就要解决一个问题如何协调能力和愿力之间的关系发挥员工的积极性。 员工固定工资过高是企业效益提升的最大障碍。在一间公司管理层必须要把员工“做好了有什么好处做坏了有什么坏处”体现到工作的每一个环节。用一个公式表示Y总工资kx浮动b基本工资。当b基本工资上升时员工不用做事也能领到高的基本工资这就导致员工的愿力降低当b下降甚至b0时员工不做事就拿不到工资这就大大促使了员工化被动为主动积极努力地工作。但没有基本工资能不能招到人也是个问题。因此作主管的一定要协调好两者关系找到一个临界点最大程度提高员工的愿力才能为公司创造高额绩效。 管理不可以不谈钱 在中国人的传统观念里长期存在一种误区谈事业可以谈贡献可以就是别谈钱。其实这完全是面子在作怪。 钱只是代表一种付出、一种价值、一种承认而已代表别人对自己劳动价值的肯定。企业在管理时常常天真地希望自己
的员工都能任劳任怨。只谈贡献不谈工资的员工通常是百年难遇。在企业里大多数员工还是复合型员工既渴望赚钱也要面子忠诚度不高但还有点惰性对公司持观望态度。应设身处地地考虑员工的利益和前途从爱钱到“爱前爱钱”从而提高员工的积极性和敬业精神。 但单纯的提高奖金绝非最好办法。“奖金不会叫人心动扣钱才会叫人心痛。”一句生动的话表明了钱的用法在管理员工时的重要作用。“但在具体管理中我们要对事不对人。比如说迟到问题通常使得管理者头痛罚钱也是通常的规矩。其实罚款也应该巧妙运用。在一些迟到就会影响绩效的部门罚款就可以多一点而在一些迟到影响不大的部门不罚或者象征性地罚一点才是真正的公平体现了对事不对人的道理。这样相关才会对工作关心进而用心从而创造绩效。” 管理的刀尖处可以不谈人只谈事。事跟钱有关系钱跟心有关系公司的管理层与员工之间只要把钱和事谈好自然就把员工的心调动了这就是公司与个人的贯通。摩托罗拉有个观点企业管理等于人力资源管理人力资源管理等于绩效谈的就是这个道理。“管理者要体现出自己的大度学会和员工分享利益而不是斤斤计较这才是真正精明的管理者。因此公司的管理层必须要处理好公司效益和员工的钱之间的长远利益抓住员工的心才能使他们更加投入地工作更好地发展公司创造更高绩效”。 激发员工的脑与心 传统的“营销4P”—产品、价格、促销和地点—对于在当今市场上竞争的企业来说影响力要小得多。第五个“P”—人—已成为日益重要的竞争优势。明智的企业通过满足员工作为人的基本需求—成就感、自主权、掌控权、目的性、亲密感、觉得被欣赏—使员工将自己的心智都投入到工作中进而造就满意的客户与赢利的组织。 在竞争极度激烈的今日市场大多数企业都面临这样一个迫切的问题“我们如何才能打造一个关键并且能够持续发展的竞争优势以留住客户”毕竟留住现有客户的成本要比找新客户的成本低得多。这是每个人都会算的。 今天传统的竞争优势如产品设计、技术、销售渠道等都难以长久维系。实际上传统的“营销4P”—产品product、价格price、促销promotion和地点placement—对于在当今市场上竞争的企业来说影响力要小得多。第五个“P”—人people—已成为日益重要的竞争优势。要知道顾客70的购买决策都是基于他与销售人员之间的积极互动而做出的。 关键是顾客是从销售人员手上购买你的产品而不是从企业。因此你的员工以及他们的表现是组织关键的竞争优势。 对工作的热情 当人们专注于自己的工作觉得自己与之密切相联时他们在工作中就会表现得激情洋溢。这样的表现造就了满意的客户并最终造福组织。 回想一下你去商场购物或者去餐馆吃饭时遇到的一些工作热情且乐于为你服务的服务人员。他们说出的话都是发自内心的而不是根据什么脚本来酝酿的。他们用加倍的努力与体贴来满足你的特殊需求或解决你的问题这可能会使你感到吃惊。但是他们看上去确实很乐意这样做 现在想一下如果你接受了这样的服务你对这些地方的感觉会怎样你是不是比计划的要买得更多是不是更可能再次光临是不是向朋友推荐了这儿你可能至少会对其中一个问题回答“是”。这是敬业员工打造的一条价值链的开始。 一些人会自然而然地专注于自己的工作始终对之保持激情。最高效的领导者懂得如何将每个员工身上的这些品质挖掘出来。他们投入时间、精力和资源让手下的员工专心致志因为敬业的员工更有可能做到以下几点 ?与组织共发展 ?工作绩效更高 ?对其他人施加影响使他们表现良好 ?向外界宣传组织 ?提供无法比拟的客户服务。 当你发现如何让员工充满激情地完成分配给他们的任务时你就建立了一个强大并能自我强化的循环它可以为你的组织创造价值。这样你的企业便具备了一项独特的、能持续发展的
竞争优势。假如有足够的时间和资源你的竞争对手也许能复制你的产品、销售渠道和技术。但是你的员工在工作中所表现出的激情并不是你的竞争对手轻易能复制的这便是将你和对手明显区分开来的差异化因素。 当员工全身心地投入到工作中—也就是说当他们在理智上和情感上都对工作表现出坚定、持久的依恋时—他们就能在岗位上保持激情。你会注意到这样的员工因为你能感觉到他们的热情看到他们的工作成果。 你的团队会很乐意去创造更佳的绩效。他们将时时刻刻完全投入到工作中并发挥出更高的水平且有动力去完成更多工作。他们觉得自己又像孩子一样—在童年时代无论做什么事情都是尽全力去做的。简而言之现在对他们来说工作就像是在玩耍不是负担而是享受。 满足人的基本需要 在工作中保持激情的秘诀能在人的基本需求得到满足的员工的心智中找到。这是个简单却非常有效的公式当我的需求得到满足我就能专心致志并发挥最好的水平去工作。当我的需求得到满足我就有动力去帮助那些满足了我的需求的人。如果我的需求得不到满足我做什么都不能投入。 我们都有人的基本需求当外界如被龙卷风侵袭一样发生着激烈变化时这些需求都不曾改变。时代在变我们所处的这个世界当然也在变但人没有变。在如今的许多企业里人的这些基本需求还是得不到满足。作为领导者你有责任来满足这些需求。 要满足这些需求领导者首先必须看到并承认它们。要看到这些需求领导者必须把员工作为人来看待而不仅仅视他们为员工。如果你视员工为人你就能确定这六种基本需求—其中三种是理智上的另外三种是情感上的 理智上的需求成就感、自主权和掌控权。 情感上的需求目的性、亲密感和觉得被欣赏。 这些需求是相互依存的。例如要使员工在工作中投入自己的大脑也就是智慧必须满足这三种需求成就感、自主权和掌控权。情感上的需求也是如此。因此要让员工在工作中保持激情你面临理智上的和情感上的挑战。 一提到在工作中保持激情大脑与心灵是密切相连的。专注的大脑构建员工的执行力而专注的心则构建员工的激情—两者是联系在一起的。一方面在艰难时期或在面临需要做出牺牲、需要付出额外巨大的努力或是需要极具创造性的解决方案等挑战时死板地执行工作任务是绝对不行的。而另一方面光有激情而没有执行力只会导致努力白费。 让员工的大脑投入 许多领导者自然而然地就会想到让员工在工作中投入大脑。大脑代表的是人理智层面的东西它以理性、逻辑和因果为基础。让员工在工作中投入大脑需要领导技巧是大多数领导力教育培训的焦点。专注的大脑构建员工的执行力。 让员工在工作中投入大脑从而提升他们的执行力这是领导力的基础但这样的基础却经常被忽视。即使是最棒的职业运动员也会忽视自己的基本技能。 作为领导者的我们有时也会忘记这些基本的东西这并不意外。这项“运动”的基础包含满足员工的三种理智需求成就感、自主权和掌控权。 当你满足了这些需求你就创造了一个能自我强化的循环它能帮助你的团队改进、成长和交付出高绩效。大脑是肌肉必须得到锻炼否则就会变得虚弱。让大脑投入是一项脑力运动—能增强员工的执行能力。让员工的大脑投入看着他们的执行力成长吧 让员工的心投入 对于领导者来说与让员工的大脑投入相比让员工的心投入更具挑战性。这是领导力比较柔性的一面但要着手做这件事情却常常更加困难。 传统的领导力培养方案并不重视教授领导者让员工的心投入的必要技能。许多组织也不对其领导层强化这些技能。当员工对自己的工作投入情感企业因此而获得的优势是你的竞争对手难以模仿的。因此值得去学好这项技能。 心代表人们情感层面的东西以各种各样的关系为基础。这要求领导艺术集中于关系。让心投入能产生热情。事实上我们生活的世
界就是由感情决策所驱动的。 请记住客户70的购买决策都是基于人的互动。同样员工也主要是受情感和个人顾虑所驱动的。人们工作的时候并没有把心留在家里。我们可能是生活在一个高科技的世界里但领导别人还是高度涉及情感的工作。 你是不是经常听到人们羡慕地谈论拥有“真心”的企业—如家居用品卖场Container Store、西南航空、哈雷-戴维森、租车公司Enterprise Rent-A-Car外界一直在寻找这些企业成功的“秘诀”。秘诀在于其员工的心。这些企业创造了紧密相连的团队因此就建立起占主导地位的业务。 因此要使员工的心投入必须首先满足其情感需求目的性、.
范文四：激励员工有哪些方法
激励员工有哪些方法
激励员工有哪些方法
1、信任激励法
一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
领导对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在"用人不疑，疑人不用"上，而且还表现在放手使用上。刘备"三顾茅庐"力请诸葛亮显出一个:"诚"字; 魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个"信"字;这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。
2、职务激励法
一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了"千里马"的积极性，作为一名单位的领导就是要有识
才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才"视而不见"、"置之不理"。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有"有胆识虎龙，无私辨良才"的胆识，求才，用才，惜才，育才;给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使"虎龙"各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属"真金"者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成"优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感"的良性循环。
职务激励要按照党的组织原则程序，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用，要坚持党委会集体研就制度，防止干部任用上的"一个人说了算"。
3、知识激励法
随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立"终身教育"的思想，变"一时一地"的学习，为"随时随地"的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知
识，能够理用因特网获的各类信息(本单位也应建立高效率的信息情报网络)，各级各类人才只有在"专"和"博"上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为"T"型或"A"人才，也才能适应时代对干部队伍，对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。
4、情感激励法
情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的
领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中"疑难病症"，要给予及时"治疗"和梳导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。
5、目标激励法
目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说"目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。
在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到"刚性"规范，奖罚分明。
6、荣誉激励法
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。
在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。
7、行为激励法
人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的"内省"与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。
很多经理人都为员工的糟糕表现感到焦虑，然后试图通过向员工传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招，经理人和企业领导者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。 把你的焦虑情绪传递给员工只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮助他们发挥出自身的最佳水平。 以下方法有助于带领员工走出平庸，迈向成功。
听取员工意见
优秀的领导者会不断向直属部下寻求有创意的意见。这一做法不但对发展公司业务有利，而且还能很好地调动双方进行沟通的积极性。
优秀的领导者善于问问题。调动员工积极性技巧的高低跟你
问问题的质量直接相关。优秀的领导者关注那些可以改变结果的问题。
让员工放开手脚
员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。
领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上，在将来的某一天，员
工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。
仆人式领导者的倡导人格林里夫(Robert Greenleaf)认为，企业领导者是为员工服务的，要挟持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。 进行正面强化
经理人通常很忙，他们忙着挑错，然后对犯错误的员工进行批评。这是大部分经理人的领导方式。
这是一个习惯陷阱。和所有其他习惯陷阱一样，采取些简单的措施便可以走出这个怪圈。比如，在你准备给某个团队成员发邮件或打电话训斥他时，先停下来想想他有哪些工作表现值得你在和他交流时对之提出表扬。你应该时刻牢记，正面强化是引导和塑造员工良好表现的有力工具。
发挥信心的力量
一天当中你有多少次问过自己，“在那次谈话中我看起来有多大把握,”在与员工谈话前有多少次你是问过自己的，“我怎样才能向员工保证，让他在离开我办公室时确信一切都会顺利进行，并且相信他有能力做好这项工作,”
如果能把这种信心与公司的人事制度和管理方法相结合，你的团队就会变得不一样。员工的思想状态会变得更好。 管理中不可以不谈钱
在中国人的传统观念里，长期存在一种误区:谈事业可以，谈贡献可以，就是别谈钱，其实这完全是面子在作怪。
钱只是代表一种付出、一种价值、一种承认而已，代表别人对自己劳动价值的肯定。企业在管理时，常常天真地希望自己的员工都能任劳任怨。只谈贡献不谈工资的员工通常是百年难遇。在企业里大多数员工还是复合型员工，既渴望赚钱也要面子;忠诚度不高但是还有点惰性，对公司持观望态度。应设身处地地开率员工的利益和前途，从爱钱到“爱前+爱钱”，从而提高员工的积极性和敬业精神。
管理的刀尖处，可以不谈人，只谈事。事跟钱有关系，钱跟心有关系，公司的管理层与员工之间只要把钱和事谈好，自然就把员工的心调动了，这就是公司与个人的贯通。“管理者要体现出自己的大度，学会和员工分享利益，而不是斤斤计较，这才是真正精明的管理者。因此，公司的管理层必须要处理好公司效益和员工的钱之间的长远利益，抓住员工的心，才能使他们更加投
入地工作，更好地发展公司，创造更高绩效”。
范文五：激励方法有哪些 薪酬激励制度
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薪酬激励制度
引言
随着我国经济的发展，市场经济越来越重要，目前国有企业作为政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体，在我国的经济建设中具有重要作用。但是，由于国有企业和非国有企业相比，在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处，国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平，如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束职工，使他们为实现企业的战略目标而努力工作， 是非常值得研究的问题。文章首先分析了薪酬激励在现代国企
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激励机制中具有重要地位，并结合国企薪酬制度的现状，对我国薪酬激励制度的应用存在的问题和解决对策进行了论述。
二、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位
目前，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。同时，激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是现代企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用，就可以达到企业与职工“双赢”的目的。职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在职工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同，甚至还代表了职工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之一。职工期望通过积极表现、努力工作，
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一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起职工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个职工，既有利于企业的发展，又能保证职工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业职工的积极性。
三、目前我国企业薪酬激励制度的现状分析
1.薪酬水平偏低。特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。
2.薪酬激励效果不显著。目前，在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化
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