范文一：倒焰窑操作中浪费煤的原因是什么？

倒焰窑操作中浪费煤的原因是什么？

在烧火中如果操作不好，会浪费许多燃料；相反，如果采用先进的操作方法，并十分细心操作，那么同样一窑就会节约许多燃料。操作中浪费煤的原因：(1)燃烧室中煤层厚薄不均，易造成漏洞，在该处漏下燃料或进入冷空气。(2)不根据燃烧室中燃烧量加煤，往往加煤过多，使燃烧室中燃烧不良，多余燃料在撬火或清灰时漏下。(3)由于手工操作，造成燃烧室中燃料的波动，因而挥发分不能充分燃烧而被烟气带走。(4)撬火或清灰过重，搅乱了煤层，并使未燃尽的燃料漏下。(5)抽力过大，燃烧室中灰分熔结，不得不进行处理。(6)发生偏温(窑)，不得不延长烧成时间。(7)由于窑温升不上去，延长了烧成时间。为了节约优质燃料，可以考虑在低温时使用短焰、灰分易熔的劣质煤，而在高温时使用长焰、灰分难熔的优质煤。

什么叫“偏窑”，如何解决？ 所谓偏窑、就是指窑内水平面上温度不均。在窑室的水平断面上温度差达30℃以上叫偏窑。造成偏窑的原因常有两方面，即装窑和烧火。由于装窑时各部位的距离不适合；砖垛不稳，发生倾斜歪倒，以及装窑前没有检查，未打通堵塞的吸火孔，造成偏窑。由于烧火时操作不一致或不细心，也会造成偏窑。风向也会影响窑室水平面的温度分布情况。另外，窑底结构不合理，也可以是偏窑的一个重要原因。要使吸火孔均匀分布在窑底上，气流就难于均匀地流过这些吸火孔。近烟囱的一端气流流量就会大些，而远离烟囱的一端气流流量会小些。如果尽可能增大吸火孔的阻力，而使支烟道和主烟道有尽可能小的阻力，那么就可以使气流分布均匀，从而使

窑水平面上温度分布均匀。但是，窑的通风设备的能力限制了增大吸火孔的阻力。将吸火孔合理地不均匀分布是解决这个问题的好办法，靠近烟囱一端吸火孔少一些(如每行8～11个孔)，而远离烟囱的一端吸火孔多一些(每行19～22个孔)，而窑中央吸火孔更少一些(每行8个孔)，吸火孔的分布应是渐变的。

范文二：最大的浪费是什么

早在新中国成立之初，**同志就说过:“贪污和浪费是极大的犯罪。”可时至今日，人们对贪污深恶痛绝，对浪费却有些熟视无睹了。 也不是没有人反对浪费，只是对什么是最大的浪费各执己见，众说不一。有人说吃喝是最大的浪费，诚然，用公款吃吃喝喝，一般是没有多少人心疼的。有些豪华酒宴，一桌几千元，那些官员们连眼都不会眨一下。遇着一些检查组，视察团什么的，到地方上小住一些时日，其花费也会是一个不小的数目。这些是很令人痛心的浪费现象，但它还算不上是最大的浪费。有人说，领导的决策失误是最大的浪费，的确，某些大权在握的领导，有时候他的一句话，能决定某个项目资金的投向和投量，该项目可能带来可观的经济效益，也有可能造成较大的损失和浪费。决策失误所引起的浪费的确不容忽视，但这仍然算不上是最大的浪费。那么，最大的浪费是什么呢,是人力资源浪费。 共产_党是中国最大的执政党。各民主党派和全国人民之所拥护共产_党，是因为共产_党仍然在为全国人民谋利益。我们党也在不断地检讨自己的缺点和错误，也有人时常为文山会海烦恼，可是烦恼了几十年，却没有多大的改观。一个领导的讲话，在人民日报上登，在省报上也要登，就连各地市级的报纸上也要转载，如若不然，似乎就不能表示对这位领导的衷心了。且不说报纸纸张的浪费，那些排版、校对、运送就不花费人力物力吗,召开一个隆重一些的会议，各个级别几乎是千篇一律的必须要求所有的常委们都到齐。在主席台上一坐就是十多个人，可讲话的最多也只有一两个代写人，其他人只是例行公事地陪着坐上半天。且不说中央常委们有多么地宝贵，就是一个县级的常委们，那也是一个县的精英啊～全县几十万人，就筛选出了能够为人民谋福利的这十多个代表人物，可有人却要经常地将他们“晾晒”在主席台上，一年之中他们要遭受多少次这样的“煎熬”谁也说不清楚，有些人原本是不习惯像这样的，久而久之，他们也习惯成自然了。如今科学技术在不断的进步，能不能将某个领导的讲话发到常委们的邮箱里，让他们抽出时间来看呢,让所有的人都坐在一起“陪会”，是一种排场呢,还是一种礼让呢,让这些比一般人能力都强一些的人多做一些他们该做的事有什么不好呢, 与县以上的干部们相比较，乡镇一级干部的利用率似乎要更高一些。他们在召集村干部开会的时候，不一定要求每一个党委委员都参加会议。只留下书记或者乡长简单地把要做的工作向村干部们交待清楚了，就完事了。没有那么多的空话和套话。有时候，他们根本就不用召集规模庞大的 会议，有些上级的精神和必须抓紧办好的事情，他们会组织力量分头到各村去传达和落实，然后将落实的情况回来碰头和汇报。这样一来，就能节约很多的人力和物力。为什么职位低的干部能节约人力资代写论文源，而职位高的官员们反而热衷于搞形式主义呢,还是个体制问题。下面的干部人少事多，如果让所有的人都围在会议桌旁边，那些该他们做的事还是必须去做，因此，他们与其围着会议桌凑热闹，倒不如抓紧时间做完他们当日必须去做的那份工作。上层干部就大不一样了。他们虽然也很忙，也有比基层更重要的工作要做，但他们把对一把手的尊重看得比其他任何事情都重要。如果一把手通知所有的常委参加某个会议，大概是没有人提出异议的。他们也知道如此陪坐是在浪费时间，但这是一把手安排的，必然没有什么不妥当的地方。这就是现有行政管理体制的悲哀。 要充分地挖掘现有干部的潜力，防止在人力资源方面长期以来形成的浪费现象愈演愈烈，就要把被民众推举出来的，指望他们用更多的精力来为人民谋利益的，比一般人才华更高一些的精英们尽快地从文山会海中解救出来。那些明智的一把手，与常委们沟通的方式与方法，不一定

古板地恪守会议的形式，可以用邮箱、手机短信，甚至是QQ了解他们要知道的情况，或者是论文代写传达上级的指令。也许在某些人看来，这些方式不太严肃，但只要能解决实际问题，为什么不可以一试呢,会议的目的是什么,是传达精神，统一思想，提高认识。如果我们用现代科技手段也能解决这些问题，为什么还要召集更多的人围在一起浪费时间呢,提高党政干部的办事效率，不是看他们在讲台上讲了多少漂亮话，而是要看他们具体地为老百姓办了几件实事。

范文三：什么是企业的浪费

什么是企业的浪费

企业获得利润的方式可以用众所周知的一个词语概括出来：开源节流。在产品日趋同质化、销售渠道雷同化而客源需求定量化的今天，“开源”对于企业的发展无非是第一位的，但其中充满了企业无法掌控的变数。相对而言，“节流”由于具有比较现实的可控制性，从管理中要效益、最大程度地减少浪费已经成为企业增强核心竞争力的重要渠道。所以，如何认识并有效避免企业中存在的浪费现象，对于提升企业管理水准、降低运营成本具有非常现实的意义。我仅就中小型民营企业工作过程中出现的几类浪费现象的试做探讨，以供企业的管理界同仁们参考。

一：制度浪费。

表现为控制程序设置太多，行政审批手续过度繁杂。认为只要通过流程设置中增加审批层次，可以保证物料领用的规范性、合理性和计划性。凡事一利则有一弊，如果过多考虑管理控制的有效性，拿该例来说，领料期间领料员的有效工作时间、下道工序操作人员的待料时间及由此带来的其他损失，折算起来，成本远远超过所领物资的价值。不考虑成本的管理，只能造成浪费。

二：工艺浪费。

表现为生产工艺流程不合理，只能以持续的补缺式管理来提高效率。制造业企业在进行车间布局、设备定位的时候，除工艺流程之外，还应多方考虑操作者、气候、安全等多种影响效率和质量的因素。

三：形式浪费。

表现为一味追求形式上的规范化，无意间增加了更多管理成本。中小型民营企业的一个显著优势，就是效率高、决策速度快、执行力较强。但是在管理现代化的口号下，事事向跨国集团企业、大型国有企业看齐，则会犯东施效颦的错误，学人之短以补己长。

四：计划性浪费。

表现为企业各项组织工作缺乏协调性，各部门、班组、员工各自为阵。作为企业年度经营计划的制订者与督导执行者，一定要注意在制定计划时的合理性，即给计划一个可供调整的空间并加以进行及时有效的沟通，这样在遇到企业不可控制的变化时，才能迅速改进作业计划，避免组织内各单位的工作安排出现混乱无序现象。

五：人力资源浪费。

表现为人力资源中的技术潜力、管理潜力、团队整合潜力没有得到有效的培育和挖掘。人才对于企业的意义一般基于两个方面：一为短期内建立管理秩序，解决关键技术问题，突破市场销售瓶颈；二为规划长期发展战略，营造企业文化氛围，逐步改善企业运营环境。经常所说的“管理上台阶”其实质是一个企业人群不断进步和挖掘潜力的过程，其前提是保证要以一个成熟稳定的团队来实现。所以，要想保证市场/技术/生产上的持续竞争力，稳定并不断提升一支员工队伍的业务水平是至关重要的。

六：现场浪费。

表现为传统意义上的防止“跑冒滴漏”。中小型民营企业的一个经常面临的难题就是成本的合理控制。较大的投入过程中，最难管理也最不可避免的就是生产现场的跑、冒、滴、漏现象。尽管可以盘活不良资产，但在现场管理的过程中，增加监控力度减少现场浪费的同时，却常常又会增加人力成本。最合理的方法仍然是尽力做好员工情感系统的维护工作，逐步提升员工对企业的认同感和归属感，增强员工的工作责任心，辅助推行6S 之类的现场定置管理系统。浪费不是不可以避免的，在对浪费现象的根源进行认真而严肃的分析、合理措施的实际落实到位的基础上是可以实现的。

浪费类别 浪费的性质 如何减少浪费

半成品 没有立即需求的库存品 流水线化库存

不合格品 生产不合格的产品 降低不合格品

设施 闲置机器、故障，换模时间过长 提高设备利用率

费用 对需要的产能做过度的投资 削减费用

间接员工 由于不合格的间接员工的体制，形成人员过多 有效地安排工作

设计 生产超过需求功能的产品 降低

才能 雇用员工从事可以被机械化的工作或派任至低级技术的工作 建立劳力节约及最佳化的衡量

动作 不依照标准作业工作 改进工作标准

新产品上市 产品生产的稳定化开始过慢 更快地转换为全能生产

浪费这个问题是企业都非常懊恼话题，都利用各种各样的方式去控制浪费，浪费可以说是直接影响企业命脉！少量浪费导致企业资金的损

失，延误工期，大量浪费会直接影响的产品交期，甚至导致企业危机！但最悲哀的是没有那家企业都没有不浪费的现象！

浪费是多种多样，某一个公司的浪费是不一样的，因为出现在某个公司的管理上面，也就是多半出现在中层管理者的身上，所以我觉得要注意如下几点可以减少浪费水准

一：挑选中层管理者时要注意以下几点：

（1）：具有发现问题的意识；

（2）：经常留意革新的挑战性；

（3）：具有不被既定观念约束的柔软性；

（4）：基于高敏度的信息管理下的先见性；

（5）：根据三现主义（现场、现物、现实）解决问题；

（6）：具有与其他人一起运营组织的影响力；

（7）：具有改革和执行较强性者；

（8）：一定的社会知识和被人信赖的人品。

二：建立好目视系统，开展目视管理！

在公司里面到处张挂的看板，标示，管理图表等，生动地表达有关工厂的产量，品质，成本，交期，士气，安全等大活动项目的实况！换言之就是“一目了然”有格调地将一切踌在目视管理状态之下，让高层管理者在百忙中一目了解到公司的比如“材料，设备，人员，技术，是否形成最佳匹配，物流是否堵塞，带留的现象并明确指出及教育”

范文四：最大的浪费是什么？

早在新中国成立之初，**同志就说过：“贪污和浪费是极大的犯罪。”可时至今日，人们对贪

污深恶痛绝，对浪费却有些熟视无睹了。 也不是没有人反对浪费，只是对什么是最大的浪费各执己见，众说不一。有人说吃喝是最大的浪

费，诚然，用公款吃吃喝喝，一般是没有多少人心疼的。有些豪华酒宴，一桌几千元，那些官员

们连眼都不会眨一下。遇着一些检查组，视察团什么的，到地方上小住一些时日，其花费也会是

一个不小的数目。这些是很令人痛心的浪费现象，但它还算不上是最大的浪费。有人说，领导的

决策失误是最大的浪费，的确，某些大权在握的领导，有时候他的一句话，能决定某个项目资金

的投向和投量，该项目可能带来可观的经济效益，也有可能造成较大的损失和浪费。决策失误所

引起的浪费的确不容忽视，但这仍然算不上是最大的浪费。那么，最大的浪费是什么呢？是人力

资源浪费。

共产_党是中国最大的执政党。各民主党派和全国人民之所拥护共产_党，是因为共产_党仍然在

为全国人民谋利益。我们党也在不断地检讨自己的缺点和错误，也有人时常为文山会海烦恼，可

是烦恼了几十年，却没有多大的改观。一个领导的讲话，在人民日报上登，在省报上也要登，就

连各地市级的报纸上也要转载，如若不然，似乎就不能表示对这位领导的衷心了。且不说报纸纸

张的浪费，那些排版、校对、运送就不花费人力物力吗？召开一个隆重一些的会议，各个级别几

乎是千篇一律的必须要求所有的常委们都到齐。在主席台上一坐就是十多个人，可讲话的最多也

只有一两个代写人，其他人只是例行公事地陪着坐上半天。且不说中央常委们有多么地宝贵，就

是一个县级的常委们，那也是一个县的精英啊！全县几十万人，就筛选出了能够为人民谋福利的

这十多个代表人物，可有人却要经常地将他们“晾晒”在主席台上，一年之中他们要遭受多少次这

样的“煎熬”谁也说不清楚，有些人原本是不习惯像这样的，久而久之，他们也习惯成自然了。如

今科学技术在不断的进步，能不能将某个领导的讲话发到常委们的邮箱里，让他们抽出时间来看

呢？让所有的人都坐在一起“陪会”，是一种排场呢？还是一种礼让呢？让这些比一般人能力都强一些的人多做一些他们该做的事有什么不好呢？ 与县以上的干部们相比较，乡镇一级干部的利用率似乎要更高一些。他们在召集村干部开会的时

候，不一定要求每一个党委委员都参加会议。只留下书记或者乡长简单地把要做的工作向村干部

们交待清楚了，就完事了。没有那么多的空话和套话。有时候，他们根本就不用召集规模庞大的

会议，有些上级的精神和必须抓紧办好的事情，他们会组织力量分头到各村去传达和落实，然后

将落实的情况回来碰头和汇报。这样一来，就能节约很多的人力和物力。为什么职位低的干部能

节约人力资代写论文源，而职位高的官员们反而热衷于搞形式主义呢？还是个体制问题。下面的

干部人少事多，如果让所有的人都围在会议桌旁边，那些该他们做的事还是必须去做，因此，他

们与其围着会议桌凑热闹，倒不如抓紧时间做完他们当日必须去做的那份工作。上层干部就大不

一样了。他们虽然也很忙，也有比基层更重要的工作要做，但他们把对一把手的尊重看得比其他

任何事情都重要。如果一把手通知所有的常委参加某个会议，大概是没有人提出异议的。他们也

知道如此陪坐是在浪费时间，但这是一把手安排的，必然没有什么不妥当的地方。这就是现有行

政管理体制的悲哀。

要充分地挖掘现有干部的潜力，防止在人力资源方面长期以来形成的浪费现象愈演愈烈，就要把

被民众推举出来的，指望他们用更多的精力来为人民谋利益的，比一般人才华更高一些的精英们

尽快地从文山会海中解救出来。那些明智的一把手，与常委们沟通的方式与方法，不一定古板地

恪守会议的形式，可以用邮箱、手机短信，甚至是QQ了解他们要知道的情况，或者是论文代写

传达上级的指令。也许在某些人看来，这些方式不太严肃，但只要能解决实际问题，为什么不可

以一试呢？会议的目的是什么？是传达精神，统一思想，提高认识。如果我们用现代科技手段也

能解决这些问题，为什么还要召集更多的人围在一起浪费时间呢？提高党政干部的办事效率，不

是看他们在讲台上讲了多少漂亮话，而是要看他们具体地为老百姓办了几件实事。

范文五：[最大的浪费是什么成语]15人力成本浪费是企业最大的浪费

[最大的浪费是什么成语]15人力成本浪费是

企业最大的浪费

篇一 : 15人力成本浪费是企业最大的浪费

人才困境:你到底缺帅，还是将，还是兵,

谁都渴望一个高效率的有凝聚力的团队，可是面对那么多企业求贤若渴，面对那么多毛遂自荐的人才，为什么企业与人才总是好聚不好散。一方面人才自身的浮躁恶习导致能力难以胜任，另一方面企业BOSS对团队的不合理构架也有很大关系。试问企业你究竟缺啥，帅,将,兵,试问人才，你究竟是啥帅,将,兵,

企业团队都需要什么人

我觉得企业的人才可以分为三类，帅、将、兵。

帅需要把控企业方向，懂战略;

将需要带兵打仗，懂兵法策略;

兵需要有效理解执行，灵活的应对。

这三类人基本上构建了企业的高层、中层和基层组织。在日常运营中三类人的工作重点是不同的，

帅才需要懂战略，对于项目也好公司也罢，他是掌舵者，掌握方向，给大家描绘蓝图，不要让团队迷失方向，他就是指挥棒。这里人不一定是实战家，但一定对行业了解，懂管理，知道自己该做什么。他的工作80%勇于思考，推进。

将才，是最关键的，他不仅要理解帅的意图和方向，更加直接指挥兵执行。他需要懂兵法谋略，他是一个实战派，他需要对上对下负责，他需要对自己负责的工作有清晰的规划和理解，能够在执行中指导兵作战。他不一定是全能的，但一定要精通其业务的某一块，并且知道如何考量那些他不精通但了解的工作。否则难以负责他的工作。

兵需要理解和执行，但是这个过程又需要自主创新灵活应对。古语云，将在外军令有所不受，兵在执行过程中接受第一手讯息，所以他需要理解将才的谋虑之后，遇事灵活的处理。所以在企业工作中，思考上帅、将、兵得比例是5:3:2，执行上比例是2:3:5.

企业团队到底缺什么人

企业你要招人，你到底缺什么人，应该先找什么人,从人才需求量上来看，兵最多，将次之，帅最少。我觉得企业帅才不太缺，相信那些老板对自己的行业或公司的方向都是很清楚的，或者很有把握的，他们短期内不需要别人告诉他未来是什么样子，反而他现在最缺将才，那些可以将他的战略变成现实的人。如果老板想拿下华东市场，将才就要告诉他用什么方法，怎么打，需要多少资源配合，当帅才同意之后将就要上战场了。中国有梦想的企业太多了，天天想着做国内百强，世界五百强等梦想，可是这些美好的梦没有将去开疆僻壤，总就是一个在地图上的梦。兵呢，并就不重要吗,当然重要，可是兵一般有两种，老兵和新兵，但是没有将才老兵无法可能就默默无闻了，或者老兵成长为将，或者怀才不遇，新兵呢，好的将是可以训练出好

的兵，而不好的将会害了那些有潜力的兵。所以有将之后，兵的问题相对而言会好解决。笔者从自身的体会而言，做网络营销的时候，有些推广人员在某一方面很具专长，工作也很努力，可是始终无法给企业带来大的提高，为什么,因为兵不太懂谋略，有点类似有勇无谋，当笔者结合经验改进和组合相关推广方式之后，在接下来的推广之中效果出现爆发式增长。这就是将的策略，起到的效果。所以我相信有很多的兵没有遇到良将，或者说很多企业缺少将，所以那些潜力优秀的兵无法真正发挥自己的实力。如果一个企业帅太多，没有将，帅与兵的直接沟通中会导致工作的困难。谨防越位，在企业中帅、将、兵应该合理配臵，各司其职才可以让企业高效的运作。

企业需要什么样的将才

如果一个企业没有很好的帅才，或者没有帅才，它也许是一个赚钱的企业，但不一定成为品牌企业，如果一个企业有帅才没有将才，他也许根本就活不过几年，或者始终发展不起来。如果一个企业有了帅才之后，那么它应该努力寻找它的将才，找到这位将，他自然会知

道需要什么兵。那么什么样的将才是企业需要的呢,我先前说过，将才最好是偏实战型的，如果理论和实战相结合的那更好。将才也是根据企业的业务划分和职能需求来界定，所以将才一定是在自己的领域内擅长或精通的人，他不是全能，但至少要对自己负责的工作了解，并且能有效评估下属的工作成绩。所以这类人才，最好是一专多能复合型人才。否则一个纯理论派来做将才，也必将对企业发展不利。 现在回过头来我们想想，你的企业到底缺什么人,你自己又究

竟是何做哪一类人，是帅，是将，是兵，我们都应该好好思考。对于个人，当你还是兵的时候不要急于作将，当你还是将的时候不要急于做帅，当你身居帅位的时候，就不要事必亲躬，懂得放权与信任;对于企业，当你需要兵的时候，还是想想有没有将吧，毕竟将才需要自己到底要什么样的兵，当你没有将的时候也不要急于招兵，因为你找的不一定好用，也不一定留的住兵。分清轻重缓急，认清自己的定位需求，方可利己利人。

初涉职场守住五大看家本领

职场是一潭水，对于初涉者来说，如果懵懵懂懂一头扎进去，很可能会受伤。很多职场新人在内心都有一个疑问:到底怎么做才能在职场中早日站稳脚跟再向前行进呢,这个问题显然回答起来很复杂，不如逆向思维一下，用人单位喜欢什么样的员工呢,

理性看待得与失

发言者:超市人事经理吴女士

生活中，对于付出了却没有应有的回报这样的待遇很多人都接受不了，以至于钻进一个胡同里便出不来。如果不能理性看待自己的得与失，付出了就必须要得到同样程度的回报，否则就“破罐子破摔”，这样的员工是任何企业都不希望“收编”的。

HR建议:如果你的付出与回报不成比例时，不妨冷静下来扪心自问:这样的结果是不是由于自己的不善于表达所致,所以，应该学会在适当场合梳理自己

的工作，但是切忌过度表现自己，刚入职场便为自己树敌。

工作中带头创新

发言者:药店人力资源部门徐经理

在招聘时，企业最看重的是新人能否给其带来活力。尤其是现在毕业的“新新人”，他们很少受到传统思想的影响，更容易提出和接受新的经营观念，尤其是对于一些承载着企业创新和研发的部门来说，更需要新人的加入。这样的新人也很容易实现快速晋升，走上职场发展的快车道。

HR建议:创新能力就意味着要对传统说“不”，因此，从迈入职场的那天起，就要培养自己多动脑、多观察的习惯，日积月累的一些储备总会有展现光芒的那一天。

工作中及时充电

发言者:IT企业人力资源部门负责人王宁

有调查显示，一般行业的知识更新时间大致为5年，而IT行业的知识更新甚至更短，仅为一到两年。企业的发展都需要人才的有序发展，善于学习的职场人总是能够顺利爬上人才的高梯队。在职场中，多学知识总没有坏处，当然，充电要首选与自己职业发展息息相关的知识，最前沿、最尖端的知识要尽可能涉猎。 HR建议:初入职场，新人的工作量一般不会很多，因此要规划好自己的闲暇时间，尽量多学一些业务知识，或者学一些其他的知识，诸如计算机、外语之类，要知道，现在企业可能不缺人，但是缺的是人才，尤其是具有综合知识的高素质人才。

具备敏锐的观察力

发言者:外企人事主管许小姐

人们常说“当局者迷”，如果你是在一个企业做了N年之久的老员工，可能就会慢慢习惯了你所面对的工作，也会慢慢适应所有的流程和制度。可是，如果你是新人，对整个行业的动态比较了解，你可能就容易发现一些问题，这种良好的观察力有助于你在领导面前快速树立形象，在众多新人中脱颖而出。

HR建议:有敏锐的观察力是件好事，但是如果在错误的场合对错误的人说了你的所谓的建议，你很有可能就自己断送了“前程”。当敏锐的你发现了有些制度的不合理以及工作流程的漏洞时，可以向主要负责的领导委婉地表示出来，尤其要注意场合，最好不要在大型会议等过于正式的场合。可以在领导与你谈心或单独对话时表达出来比较合适。

要有强烈的责任心

发言者:广告公司人事部单经理

虽然现在大学生的就业竞争比较激烈，但是对于企业来说，要想招聘到一些比较满意的新员工也不是件容易的事。一般情况下，企业在招聘时，人事部门希望通过筛选简历以及面试等环节能够将具有强烈责任心的优秀新鲜血液吸纳进来。

员工有没有责任心是任何一个企业都非常看重的，因为实践证明，选择某个职业，只有具备强烈的责任心才能取得成功。一份工作刚做几天就觉得“没兴趣”或是嫌待遇不好，然后跳槽，这样的人在任何一个用人单位都不会待长久的。 HR建议:如果你暂时遇到困难或

者一些麻烦，不要轻言退却甚至是放弃了好不容易得到的工作。冷静地找到问题的症结并及时处理掉，你的经历和经验最后都会幻化作一笔宝贵的财富，受用终生。

企业用人莫要妄求忠良才

俗话说:“一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩”。毋庸置疑，作为企业的领导者，更需要这样的“帮”和“桩”。然而，在现实的企业经营管理中，很多企业的领导者他们所要的则是“忠臣”和“良将”。在这些领导者的中，几乎都有一个遗憾的追求，那就是常常抱怨忠诚者太少，逐利者太多。

那么，是么是“忠”,什么是“良”呢,我们有必要先来看看唐太宗和魏徵的对话，兴许有所启迪。

贞观元年，魏征被升任尚书左丞。这时，有人奏告他私自提拔亲戚作官，唐太宗立即派御史大夫温彦博调查此事。结果，查无证据，纯属诬告。但唐太宗仍派人转告魏征说:“今后要远避嫌疑，不要再惹出这样的麻烦。”魏征当即面奏说:“我听说君臣之间，相互协助，义同一体。如果不讲秉公办事，只讲远避嫌疑，那么国家兴亡，或未可知。”并请求太宗要使自己作良臣而不要作忠臣。太宗询问忠臣和良臣有何区别，魏征答道:“使自己身获美名，使君主成为明君，子孙相继，福禄无疆，是为良臣;使自己身受杀戮，使君主沦为暴君，家国并丧，空有其名，是为忠臣。以此而言，二者相去甚远。”太宗点头称是。 这段君臣对话给我们带来的启示是什么呢,

一、企业的领导者不要妄求忠臣。因为，在魏徵的眼里，所谓

忠臣，无非是

15人力成本浪费是企业最大的浪费_最大的浪费

“使自己身受杀戮，使君主沦为暴君，家国并丧，空有其名”的人。再说，你所追求的“忠”是不存在的。即使有忠者，大多也是愚忠、伪忠，绝无精忠。

二、“忠”者多愚，只会坏事。何谓忠者,无非是言听计从者，阿谀奉承者，是非不辨者，亦步亦趋者，推波助澜者，唯命是从者。领导一旦出了事，他便成了溜之大吉者。而他一旦出了事，领导便成了罪魁祸首者。你如果不信，那就请看看那些纷纷落马的领导者。这些领导者，横刀立马之时，有谁敢像魏徵那样诤言苦谏,有谁敢拿命死谏,如果敢谏，领导们还会出事吗,可是，领导被抓了，有谁又敢挺身而出为其担当罪责,

三、良者双赢。就像魏徵所言:良者“使自己身获美名，使君主成为明君。” 良者在“伴君”的过程中，往往是领导的“良师益友”，在利益关系上往往讲求“取之有道”;在利害关系中往往敢于“匹夫有责”;在做人做事上往往讲究“君子之为”;在个人发展上往往追求“肝胆相照，荣辱与共”。所以，良者比起忠者而言，更能帮助领导成功，同时自己也会取得成功。

四、良者以“良”为纲，纲举目张。何谓良者,我认为，就是那些有良好的职业道德素养，有良好的职业技术和能力，有良好的职业知识水准，有良好的心态和作风的人。在保护和爱护领导上，他们虽然不能死谏，但可直言相谏;他们虽然不能指出企业的前途，但可指

出企业发展过程中的陷阱;他们虽然不能像忠者那样溜之大吉，但可在领导一意孤行的时候，却可愤然辞职以示警告。良者处处把“良”放在第一位，只有这样的人，才应该成为领导者的追求的人。

总之，领导者在用人时，没有必要用传统的“忠君”观念去妄求忠诚者，相反，却要在追求“良将”上多下功夫

人力成本浪费是企业最大的浪费

自金融危机的来临，很多企业开始裁员节约成本。在这样的特殊时候，企业似乎意识到了人力是一项昂贵的成本。当前的企业特别是国内企业，存在着严重的人力资源浪费现象。 在我国企业中，人浮于事、三个人干一个人的活是很普遍的事情，很多人还是在上班中喝茶看报纸过着日子，这是历史体制导致的，这凭空多出来的两个人的成本，当然是极大的浪费。

现在，去一些公司看看，电脑旁边，有多少人在上班聊QQ，打游戏,有多少人在干和

工作不相干的事情,

这不是浪费是什么,

人力资本的浪费，其实常常是企业看不见的隐性成本。如果一个人只做了半个人的事情，就意味着其一半的人力成本被损耗了。

有的企业平时很注意节约，一个一次性水杯，甚至一张复印纸的使用，都有严格的规定，这是好事情。但这和人力资源成本的浪费比起来，简直只是小巫。

企业人力浪费主要表现在

一、企业招不到合适的人，而用不合适的人替代。

有的企业一些重要岗位因为长期招聘不到合适的人，因而就将不合适的人放在此岗位上，这样给企业和该项工作带来的效益甚至可能为负数，这绝对属于是严重的浪费。效益都是人创造出来的，庸才是会误业的，一不小心更有可能酿成大损失。所以，多花点心思，寻找你最需要的人吧。

二、没有充分挖掘人的潜力

有的岗位明明一个人可以胜任了，却偏偏安排了两个。有些员工是其实是很有发展潜力的，却因为体制的问题，没有将他的能力更好的发挥出来。明明是一个优秀的人，公司环境却只让他达到“良好”的状态，这就是损耗，就是浪费。可见，企业拥有一套充分的绩效考核及发展提升的体系是多么的重要。

三、企业内耗

国人擅长搞职场政治，公司内拉关系，搞派系斗争是常见现象。通常，内耗最大的受害者就是企业，员工为了个人的利益你争我夺，互相掣肘，最后的结果却是导致企业效率低下，问题频出。

四、企业留不住人才

如果没有完善的用人留人机制，导致人才频繁流失，也是一种极大的浪费。试想想，招聘、培养一个优秀的员工得花多少成本呢,好好去计算一下吧～

为什么会出现这种大浪费的现状,

一、人力浪费不易被察觉

很多企业看人力成本光关注工资这一块，而忽略了员工能力和绩效这一块。

二、企业主被隐性的人力浪费所蒙蔽。

企业老板没有意识到人力的浪费，只是觉得岗位需要人，但没去想该岗位应该最需要的是合适的人。

三、企业缺乏强有力的人力资源运作系统。

从招人到用人到培养人，企业缺乏完整的体系，完全凭感觉，有的企业发展很多年了，

制度还停留在创业初期的原始阶段。不少企业人力资源部在公司地位低下，没有发言权，完全沦落为从属部门。

CEO们，请重视你的人力成本吧～公司的成本控制，从人力成本做起，这是最有效而且最关键的

知人善用的五个标准

人类社会发展到现在，虽然政治、经济、文化、科技发生了很大变化，但在知人、识人方面，现代社会倡导的德能勤绩廉与古人的标准却有异曲同工之处。

知人之后，重要的是用人。拿破仑说过，最难的倒不是选拔人才，难点在于选拔后，怎样使用人才，即使他们的才能发挥到极致。因为发现人才，识别人才，选拔推荐人才，都是为了善用人才。

善用人才的标准有五条:

一是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。俗话说，金无赤金，人无完人“瓜无滚园，人无十全”。任何一个人都不可能十全

十美。萧何与张良都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。因此，“坚车能载重，渡河不如舟”。聪明的领导在于扬其长，避其短。

二是量才使用，才尽其用。饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来，作用不是不行，可能要带来很大麻烦。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求;不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。可见，“用人如器”。

三是明责授权，信任人才。俗话说:“用人不疑，疑人不用”。既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。这方面，刘备是榜样。他“三顾茅庐”请出孔明后，就不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于孔明。结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充

分地使用人才。

四是组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，，很容易“碰撞”“不团结”;但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的

合理化。使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。

五是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。

总之，一个企业的领导者，一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，提才之能，用才之胆，容才之量，护才之魄，育才之法和集才之力。

何为人力资源,

字号: 小 中 大 | 打印发布: 2011-8-16 13:40 作者: 舒化鲁 285次

企业的发展不仅要有资本资源，人力资源也是其发展的一个重要限制条件。这是不言而喻的。并且，企业所拥有的人力资源状况本身还可能成为吸纳外部资金、增加资本资源的一个至关重要的影响因素。当一个企业经营不善时，就不会有人向他提供信贷资金的支持，更不会有人愿意向它投资入股。但若改换了经营领导人，并且新的领导人带来了一个有所作为的团队，银行和投资人就会重新燃起对这个企业的希望和兴趣，从而使之不仅增加可借用的外部资本资源的规模和数量，而且可能直接带来新投资的注入，增加企业净资产。人力资

源直接具有通过对企业经营能力的提升来实现企业资本资源规模增长的作用。不仅如此，企业的任何投资最终都必须由具体的人来付诸实施，无论多么好的项目，仅仅有投资能力，而没有人来具体承担投资项目的实施，也就仍然是毫无意义的项目。所以，联想在决策过程中强调的三句话——“不赚钱的事不作，赚钱但没有资金支持的

事不作，赚钱也有资金支持但没有人作的事不作。”——就成了它决策的三原则。 从这个意义上讲，人力资源的总量和质量，就直接而严格地制约企业决策的制定。

人力资源的规模不仅仅在于所拥有人员的数量，而且与所拥有人员素质的高低，以及不同类、不同层次人才的搭配合理与否直接相关。也就是说，直接影响企业决策的，是经营决策、组织管理、技术开发、市场开拓这四类关键人才的拥有量和水平的高低，及其他们之间的比例关系。这四类关键人才的总量及其相互协调的程度，也就构成了企业人力资源的规模和质量。

经营人才

经营人才是具有经营决策能力，并能承担企业整体运作的一种人力资源。它可分为两个小类:一是高级经营人才。它是指具有企业整体运作的能力，并对企业内外变化反应敏感而且思路开阔，有战略眼光，能独立经营一个成规模的法人实体的人才。二是一般经营人才。它是指具有一些企业整体运作的知识和经验，并能及时发现企业内外的变化，有一定的思路和战略眼光，能在他人指导下经营一个成规模的法人实体的人才。

管理人才

管理人才是具有组织管理能力，并能承担企业项目或单位、部门运作的一种人力资源。它也可分为两个小类:一是高级管理人才。它是指能独立承担一个项目或单位、部门组织管理的人才。二是一般管理人才。它是指只有在他人的带领下才能承担项目或单位、部门组织管理的人才。

市场人才

市场人才是掌握有市场运作技巧技能，具有市场开拓能力，能高效地把企业产品推向市场，让客户认同并接受的一种人力资源。它也可分为两个小类:一是高级市场人才。它是指具有独立的市场操作能力，能开拓新市场的人才。二是一般市场人才。它是指只有在他人的带领下才能进行市场操作、开拓新市场的人才。

技术人才

技术人才是具有技术创新开发能力的一种人力资源。他们或者能根据消费者的欲望和偏好，不断改进产品功能，创造新产品;或者能把科学技术的新发展，快速转换为企业生产工艺的改进和改善。它也可分为两个小类:一是高级技术人才。它是指能够独立进行产品创新或工艺创新的人才。二是一般技术人才。它是指在他人指导下才能完成一定技术创新的人才。

15人力成本浪费是企业最大的浪费_最大的浪费

改善员工工作态度的三个有效途径

字号: 小 中 大 | 打印发布: 2011-8-24 14:42 作者: 韩舒 16

次 人们常说“态度决定一切”，作为工作的内在驱动力，工作态度直接关联着员工的绩效表现。工作态度是对工作所持有的评价及行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。在企业内部的员工满意度调查中，我们可以通过“工作价值认知”、“薪酬水平”、“工作内容”、“管理水平”、“个人发展”、“工作自主性”、“工作安全感”、“组织支持”八个维度进行调研，并对当前企业员工工作态度状况进行量化评估。作为企业的HR管理者，必须掌握员工工作态度的变化状况并做出有针对性的改善措施。在此，笔者将重点介绍三种有效改善员工工作态度的途径。 1、优化薪酬体系

对于大多数人来说，工作是生活的核心活动。但是，不论工作对人们来讲有多么重要，如果企业支付的报酬不够好的话，都很难让人保持积极的心态。因此，在企业内构建良好的薪酬体系是人力资源管理工作的一个重要职责。在长期企业调研中，我们发现有50.7%的员工认为现有薪酬非常影响自身的工作态度。优化薪酬体系是改善员工工作态度最为直接、有效的办法之一。薪酬管理是指组织分配给员工的直接和间接货币激励以及非货币激励的过程。薪酬体系设计的关键是开发员工确信为公平的激励结构和激励过程。一个好的薪酬体系不仅是让员工获得与各自贡献相符的公平报酬，更重要的是引导员工积极的工作态度和行为，从而创造出更为出色的工作绩效。

2、提升企业内部管理水平

在员工满意度调查中，通过对管理水平维度进行深入调研，我们发现，最影响员工工作态度的因素是管理水平，选择该项的人数比

例达到72.9%.在与员工的大量访谈中得知，“不患寡而患不均”是绝大多数员工的典型心态。虽然企业日常管理中，不可能实现绝对的公平，但HR在制定各项人力资源制度或对用人部门进行相关培训时，应重视该项因素的影响，对于某些暂时无法改变的不合理状况，可以通过与员工的主动沟通，取得员工的谅解。

3、利用职业生涯周期调整员工工作态度

近年来，职业生涯管理已经被越来越多的企业引入到人力资源日常管理活动中，这是“以人为本”管理思想的重要实践。通过职业生涯设计，企业将更加关注员工个人的发展需求，从而更为有效地进行配置和使用，减少“不尽其才”造成的浪费。

事实上，员工的职业生涯发展与其工作态度间也存在一定的关联性。在过往企业内1000份以上的量化评估体系显示，“10年以上”工作经历的员工群体工作态度最好，工作态度较差的群体为“3-5年”工作经历的员工群体。员工工作态度随着工作年限的增长，其变化呈现一条明显的V字曲线。员工工作态度在其职业生涯初期相对较好，在5年左右降至低谷，此后工作态度会逐步回升。V字曲线与实际情况非常契合——初入职场时，新人往往情绪高涨;随着对岗位技能和工作内容的逐渐掌握，职业倦怠感相继出现，工作积极性也随之下降;但随着工作年限的进一步增加，职业生涯发展进入黄金时期，职业机会和回报都大幅提升，同时受到生活、家庭等各方面因素的影响，员工对工作会更加重视，工作态度指数又大幅回升。遵行这条规律，HR可以有针对性地安排企业内3-5年工龄的员工进行轮岗、培训进

修、晋升、外派等，从而主动地为这部分员工群体增加工作的新鲜度，激发他们的工作兴趣，从而帮助员工重新找回积极的工作态度。

招聘时让求职者“真情流露”的六大诀窍

字号: 小 中 大 | 打印发布: 2011-8-24 14:45 作者: 郑文斌 74次

在招聘中，我们往往无法准确识别应聘者。这是因为应聘者在来你这之前，已经根据你的需要进行了专业公司或自己个人的“包装”，现在猎头公司赚两头的钱，正好与律师相似:前面帮助应聘者包装自己，往往只说好听的，不说难听的;后面帮助企业包装公司，也是往往只说好听的，不说难听的。正所谓吃完原告吃被告，两头还对他感激涕零。

但这样的包装就产生了两个后果:一个是应聘者无法得到企业的真实情况，另一个是企业无法得到应聘者的真实情况。于是产生了许多招聘泡沫:一见面，大家都感觉良好，一上下班，三个月甚至一个月就走人。原因也不仅仅是单方面的:有时是企业认错人，有时是人认错企业，一来真格的，才发现大家根本不合适，所以只好走人。这样一来，对双方都是大的损失。倒是肥沃了猎头公司。当然，好的猎头都是很负责的，跟我上面说的不是一路。

在这种情况下，一方面企业要想方设法识人，另一方面人要想方设法认识公司。这其实是两回事，我今天主要想站在人力资源经理立场，讲讲招聘者怎么样招聘才能更好地识人。

其实招数很简单，而且很实用。主要窍有如下几点:

一、 仔细分析应聘者提供的那份简历，无论其简明扼要还是事无巨细详尽与否，都请观察:

1、 从出生到今天，他的简历时间表是否全部能对接上，对于对接不上的地

方要多问问题，这些地方往往是对方弱点所在，严重的是说谎之处;

2、 采用请教询问对方简历中描述的主要业绩的关键细节点和实操微不足道之处进行复核，如果应聘者描述历历在目，则简历为真，如果言辞闪烁，语焉不详，甚至牛头马面，则简历为虚构;

3、 简历中尤其要追问其失败或不如意之处，目的不是刺激打击他好降低聘请工资，而是观察其是否总结了经验教训，有了进步，尤其要观察其是否具有诚实的自我认识和实事求是的态度。

二、 注意对方的形体语言和口头语言表现:

1、 留意对方说话时的眼神，眼神游离不定，多是说谎或自信心不足的表现;

2、 留意其穿着打扮中的细节，如头发造型、皮鞋整洁度、办公包外观、指甲等处，即可印证其自我介绍的个性真实度;如头发明显刚刚整理过，但皮鞋却有灰尘，即表明该同志只是为了面试才如此收拾自己;

3、 观察其说话时面部的表情是否与其说话的内容完全吻合，吻合为真，否则只是在说台词;

4、 观察其说话语气、语调、语速情况，凡是你听起来过快或

过慢的语速，都是对方紧张或需要现场思考才能回答的问题;

5、 留意其语言风格，如果整个过程语言风格始终如一，则此人多数为真实自我表现，如果前后差异较大，则此人善于伪装，不够诚实;

6、 留意其重复使用的语气助词，刻意表现的人往往会不经意下意识地冒出几句本来面目的口头禅，包括脏话，或“我告诉你，”“你错了”，这些细节也能帮助你认识此人的能力和人品特征。

三、 出其不意地问一些他原来不可能有准备的专业问题或非专业但相关的问题，观察其现场反应如何。我在1993年本科毕业被华润招聘时就被其将一军:你怎么看待国有企业的所有制问题。这在当时是个敏感的大学术问题，其他七八个同学谈的不着边际，我因为本身比较有思想所以一下显得比较突出。

四、 根据需要设定不同的招聘气氛，这是我个人的独到经验。现场气氛其实相当重要，许多人不重视。你可以根据不同的岗位需要来给应聘者设定相应的招聘气氛。如，你要招的是业务员，那你就可以给他设置一个高压力的环境气氛，如五个人与他隔着桌子面对面，以车轮战术对他进行高强度甚至攻击性面试，看他有无勇气、决心、智慧跟你斗智，如果有，那他就是个好业务员。因为勇敢面对并渴望战胜困难就是一个优秀业务人员的关键特质。我个人比较喜欢为应聘者创造一种高度放松的轻松愉快的面试气氛，做法很简单:选择座位时请他坐到我

的直角另一面来，而非面对面，然后给他倒上茶，说点轻松的

题外话，如问问过来方便否等等，然后以一种渗透方式慢慢进入话题，目的就是让对方完全放松，因为人在松驰状态时表现最真实，容易把你当朋友，不自觉地忘记了自己是在争取一份工作，如此就少了许多做秀成分。结果，你客气地送他走了，你对他也就有了一个比较正确全面的认识。

五、 招聘者关键的还要学会诱导式谈话技巧。怎么回事,就是要自己先有计划，自己默默无形地掌控着全局，引导别人把真实想法和情况说出来，自己说话要少而精，语气要友好和温和，尽量让别人多说，而不是自己在那教导别人。我见过的人多了，有的还是公司里面的高手，但在招聘或访问别人时仍然毛病多多，典型如下:

1、 应聘者还没说完一个情况，他就开始插话，打断对方表述;

2、 应聘者刚刚说完一个情况，他就开始大篇幅地评论，对方只好洗耳恭听，结果从应聘者那能够得到的信息少得一蹋糊涂;

3、 被对方掌控局面，对方滔滔不绝，自己忘记了是在面试别人。

4、 其他，等等，不一而足。

六、 最后一点，一次成功的招聘，还有一个关键点，那就是请你也把自己公司的真实情况告诉对方，尤其是告诉他如果进来以后，会面对哪些困难，会得到哪些帮助。即也要自报家门情形，让对方有个基本准确的判断。

人力资源经理或各个部门经理，如果遵循以上几条建议，招聘成功必须可大幅度上升。

选人用人，对企业来说非常重要，选的好，用的好，企业的发展必然是向上的，反之，也有可能走上万劫不复的道路。

企业怎样选人用人? 招聘时:

一、学历不一定越高越好

有些用人单位在选才时，将学历作为一条硬杠，达不到要求的免谈。如:某公司聘一名库管员，要求大学文化;某专卖店聘营业员，要求大专以上学历。这些企业认为，人才的学历越高越实用。实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才

的条件。否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。

二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强

通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸纳应届毕业生，均要求应聘者具备2,5年的工作经验。这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本包括机会成本投入太高，太不划算。使得相当一部分应届生，毕业一年后到企业里工作，给用人单位造成有工作经验的假象。实际上毕业生有自己的优势，如:年轻，思维敏捷，可塑性强等等。这些都是他人无法比的。目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，他们会大有作为的。

三、对人才，户籍的要求不宜过严

用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。外省学财会的孙小姐，半年内

在合肥面试了四家用人单位，因户口不在本地而被拒之门外。人才流动应不受地域的限制。上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。

四、要求应聘者的年龄在35岁以下，不科学

无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘这类人才时，将年龄限制在35 岁以下，造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的浪费，企业又因找不到满意的人才而苦恼。真正的人才应无年龄的限制，只要有才干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。 用人时:

15人力成本浪费是企业最大的浪费_最大的浪费

一、切不可“大马拉小车”

所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。如三国的庞统当了知县，到任后终日饮酒作乐，消极怠工。所以说，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。

二、雪中送炭胜过锦上添花

在目前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大的可选择性。因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人。雪中送炭胜过锦上添花，这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意。

三、把人才分类

以企业家用人的眼光去看，人才大致可分为三类:一是可以信任而不可重用者，就是那些忠厚老实但本事不大的人;二是可重用而不可信者，这是那些有些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧，甚至不惜出卖良心的人;三是可信而又可用的人，这种人才当然好，但凤毛麟角。为了企业的发展，企业家各种人物都要用，只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配臵，就能最大限度地发挥他们的作用。

四、“长用者”多批评

要外松内紧地考察下属。凡是准备长期使用或准备提拔的员工，要多多指出他们的缺点，使之适应企业;对不准备常用的员工，则要多多地表彰，为“好聚不如好散”做准备。考察员工，切不可像党的组织部门那样大张旗鼓，要明松暗紧，考察于无形之中。尤其是观其对父母、落难者和对犯错误同事的态度，往往能看出一个人是好心或是坏心、是君子还是小人。如果一个人对父母和落难者毫无孝顺、同情之心，企业若有意外，这种人是靠不住的。

五、奖罚不能吝啬

对员工万万不可太抠门，该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果，对有突出贡献的要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。只要真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果。

六、不要计较下属的缺点

企业用人，不是在寻求圣人、贤人，而是寻求对企业有用的人。

员工中尽管有的人有这样那样的毛病，只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。

七、尊重人的本性

马克思曾说过:人的各种活动，都是为了追求最大利益。你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神利益，虽然其中有感情、友情的成分，但在根本利益发生冲突时，感情、友情就会被冲淡。所以，不要要求员工们对企业的绝对忠诚，要宽严相济、威恩并施，用物质和精神利益最大限度地调动他们的积极性。

有的企业主管常常如《马说》中所云:策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马。每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。

用什么样的人才，便成就什么样的事业。赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃，不得不察。另一方面，企业主管是什么样的人，也决定了他更喜 好用什么样的人，当然也决定了他事业的成功与失败。孙武亦曰:主孰有道?将孰有能?吾以此知胜之谓也。从认知学讲，人更容易接受、认同自己熟悉的东 西。远小人而近君子自不必说，如何修君德，是否敢用与自己意见相

左的人及曾经反对过自己的人，体现了一个企业主管的胆识与气度，也影响着企业的兴衰成败。

只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高

速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。

选人用人一:要慧眼识人。

在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结 合，合理确定工作任务对人之专长的需求。

选人用人二:要真诚留人。

激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。

选人用人三:要专注用人。

企业管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。

选人用人四:要理性育人。

企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位做出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的 职业生涯规划。当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足

员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。

选人用人五:要宽厚待人。

企业管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免的会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。

总结，选人用人法则:

知人: 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力;

容人: 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律;

用人: 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会;

做人: 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱; 除此之外，请记住:企业对人的管理要审时度势，宽严有度。该管的要管、不该管的事就不要管，要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清则无鱼，人至察则无徒”。

篇二 : 太空竞赛的钱是最大的浪费

almost every day we see something in the papers about the latest

exciting developments in the space race. photographs are regularly

flashed to the earth from thousands and even millions of miles away. they are printed in our newspapers and shown on our television screens as a visible proof of man’s newest achievements. the photographs neatly sum

up the results of these massive efforts to ‘conquer space’ and at the

same time they expose the absurdity of the undertaking. all we can see is an indistinguishable blob which is supposed to represent a planet seen from several thousand miles away. we are going to end up with a little moon-dust and few stones which will be put behind glass in some museum. this is hardly value for money when you think that our own earth can provide countless sights which are infinitely more exciting and spectacular.

the space race is not simply the objective search for knowledge it is often made out to be. it is just an extension of the race for power on earth. only the wealthiest nations can compete and they do so in the name of pure scientific research. but in reality, all they are interested in is power and prestige. they want to impress us, their spectators, with a magnificent show of strength. man has played the power game ever since he appeared on earth. now he is playing it as it has never been played before. the space race is just another aspect of the age-old argument that ‘might is right’.we are often told that technological know-how,

acquired in attempting to get us into orbit, will be utilized to make life better on earth. but what has the space race done to relieve the suffering

of the earth’s starving millions? in what way has it raised the standard of living of any one of us? as far as the layman is concerned, the practical results of all this expenditure of money and effort are negligible. thanks to space research, we can now see television pictures transmitted live half-way across the globe and the housewife can use non-stick frying-pans in the kitchen. the whole thing becomes utterly absurd when you think that no matter what problems man overcomes, it is unlikely that he will ever be able to travel even to the nearest star.

poverty, hunger, disease and war are man’s greatest enemies and

the world would be an infinitely better place if the powerful nations devoted half as much money and effort to these problems as they do to the space race. for the first time in his history, man has the overwhelming technological resources to combat human suffering, yet he squanders them on meaningless pursuits.

if a man deprived himself and his family of food in order to buy and run a car, we would consider him mad. individuals with limited budgets usually get their priorities right: they provide themselves with necessities before trying to obtain luxuries. why can’t great nations act in

the same sensible way? let us put our house in order first and let space look after itself.

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