范文一：公务员称去年绩效奖金都没发没存到钱很丢脸

公务员称去年绩效奖金都没发 没存到钱很丢脸

东方 IC 图

农历大年二十九，深夜。哄完刚出生不久的小孙儿睡觉，并等丈 夫和儿子应酬归来的大梅，总算有充足的时间整理家务，清空“2015 年羊年不再需要的东西”。 大梅早不再年轻，也不像多年前那么潇洒和轻松，更几乎没有时 间出去和朋友喝茶聊天。不变的是，她还是喜欢别人叫她“大梅”，却 不是以“老”开头的称谓——20 多岁还在劳动局工作时， 原先的领导和 同事就这么开玩笑地喊她。虽然现在已是当地财政局的一位“小领导”， “大梅”这个称号仍“不离身”。就连她自己都曾开玩笑：这个称号几乎 伴随了到目前为止她全部的公务员生涯。 与 《国际金融报》 记者聊天， 当然是从与公务员有关的话题开始。 稍出乎预料，忙着整理东西的大梅抬头率先反问：“我知道你要问我

什么。是不是反腐、工资阳光化等对我们的影响？我只能说，肯定有 影响。看到摆在墙那边的拉杆箱了吗？我现在就彻底不需要它了。” 这个“足以摆得下 20 斤东西”的拉杆箱，是大梅 2012 年底特地买 的。大梅当时纯属“未雨绸缪”，因为，她所在的部门一年能出去旅游 两次，甚至是多次。但现在，用她自己的话说，随着“政策收紧”，想 再出去公费旅游“根本不可能”，且“谁都不能触碰红线”。因此，拉杆 箱被大梅归到了“羊年不再需要的东西”一类。 大梅还对《国际金融报》记者说，除了公费支出项目少了，就连 平常认为“该是自己”的福利都减少，甚至是“消失了”，“说完全没有抱 怨，那不都是真的”。 受到影响的，何止是大梅一个人。春节期间，《国际金融报》记 者先后与十多位在二三四线城市工作的各级公务员聊过天。 与大梅的 说法有些类似，他们的反馈普遍是“福利少了一些”、“生活清淡了”或 “不用再想着怎么给领导拜年和送礼了”。 也许，正如一位在某县城打拼了 30 多年的老企业家农历二十八 对《国际金融报》记者所感慨的那样：“前几年，少部分公务员的日 子确实太好过了。 ”但他同样坦承， “现在?高级一些?公务员的状态应该 是回归正常。但另一面，对于大多数基层公务员来说，如果连年终奖 都没有，或许是说不过去的。总之，?一刀切?亦不可取。”

事实上，也有很多人说，公务员队伍的上述对比，与时势有关。 过去两年，“反腐倡廉”几乎成了公务员队伍中“必须研究”的词汇，多 数学习内容也与这四个字有关，且中央高层一直对反腐采取“高压态 势”。 就拿今年春节来说，中国共产党中央纪律检查委员会（下称“中纪 委”） 都没

闲着——据媒体报道， 中央纪委信访室副主任宿云贵称， “大 年三十到初五，共收到网络举报件是 1818 件，与去年同期相比下降 了 10%。电话举报每天受理是 50 件，与去年同期基本持平。从反映 的问题看，主要是两大类：一是贪污受贿问题，二是失职渎职问题。” “事实就是事实，形势也无法改变。”工作了 20 多年的老公务员老 吴对《国际金融报》记者说，“我还是相信公务员队伍绝大多数人是 清廉的，也相信目前的情况会让队伍更好。因此，我会坚守在这个岗 位， 毕竟， 不管是政府还是普通百姓， 还是缺不了我们的公务员队伍。 ” 对比强烈 20 多年前，大梅因一次偶然的机遇，被“挖”到了当地的劳动局， 有了当时所谓的“正式编制”。“那时候，什么也不懂，也不觉得这份工 作有多好，更不知道这份工作就是?公务员?，还和家人怄气?编制有什 么好?。 ”大梅回忆说， “直到十多年前涌现出考公务员热， 我才意识到， 原来我就是公务员。而且，公务员会那么吃香，考上公务员甚至能为 全家人争光。”

蹉跎了几年时间，大梅后来因“名额空缺”，从劳动局调到了当地 的财政局工作。换作前几年，这又是一份让很多人感到羡慕的工作。 “在一般人的概念中，那边有固定的上班时间、不错的员工餐、气 派的办公大楼， 每年数次， 还有固定的?春游?、 ?秋游?或?外出考察学习? 的机会。”一位要求隐去姓名的县城退休公务员对《国际金融报》记 者说，“几年前，还有人为进财政局的名额争得头破血流。” 大梅不讳言以前的福利，但这份工作让她感到高兴的，更多的还 是这份工作带来的“稳定”。“不能说不辛苦，有时候考试、学习、写报 告， 甚至会熬通宵。 但相对我做生意的丈夫和已是上班族的儿子来说， 这算是一份非常稳定的工作。”大梅说，“至少，我能挤出时间来照顾 他们。” 福利也好，幸福也罢，都在 2013 年逐渐起了变化。“举个例子。 2013 年前， 我每年年底整理东西时， 都觉得这个不够， 那个也不够。 但这两年的心态是，这个也不要，那个也不要了。”大梅说，“就拿那 个拉杆箱来说，我就准备送人。因为，再留着它，也没太大用处，单 位没有谁会冒风险组织出去公费旅游。” “还有一个变化是， 以前我可以偷懒请个假带孩子办点事。 但现在， 除非溜出去，不然，就得请假。”大梅摇着头，小声叹了口气。 事实上， 在 《国际金融报》 记者与其他一些公务员的接触中， 2013 年几乎都被认为是一个“拐点”。

“2012 年底，就起了微妙的变化，只不过，当时大家都没怎么注 意到。

”老吴就对《国际金融报》记者回忆说，“当时的?八项规定?，立 刻给公务员队伍上了个?紧箍圈?。” 时至今日，仍能在一些网站显要的位置找到中央政治局的那次会 议全文。据官方媒体 2012 年 12 月 4 日报道，会议强调，要精简会 议活动，切实改进会风，严格控制以中央名义召开的各类全国性会议 和举行的重大活动等。 “这之后，一年几次的旅游没了。出去开会的次数也少了，甚至开 会的油补，有时候都没了。”大梅说，“一直到现在，大家都在谨慎小 心地执行相关部门的规定。” 远非个案 对于公务员队伍来说， 敲山震虎的不只是“八项规定”， 还有反腐。 让外界关注的是，今年 1 月 8 日，中纪委监察部在新闻发布会上称， 去年全年，68 名中管干部已结案处理或正在立案审查，其中不乏“大 老虎”级别的人物。“这些，我们基层公务员都看在眼里。”老吴说。 与大梅类似，2007 年就成为公务员的小徐产生了“一丝丝的失落 感”。 过年回家，同学聚会是必不可少的一项内容。“往年，我都会小小 展示下我的优越感。或者，一些同学会用艳羡的目光赞扬下我?朝九

晚五?的生活；抑或，一些哥们还会跟我开玩笑地说些?你这部门油水 不错?之类的话。但去年和今年，我都尽量保持着低调。”在县城一处 经济开发区做公务员的小徐对《国际金融报》记者说，“这些，就是 我的对比。” 今年除了低调，小徐还被人“调侃了”。“酒桌上，有开玩笑说?你什 么时候进去?，也有开玩笑说?什么时候辞职?。当然，都是铁杆兄弟， 我不会计较。”小徐说，“但有时不免感慨，前后对比未免强烈些。” 有近 30 年公务员经历的老吴表达的是“工资上的无奈”。他对《国 际金融报》记者透露，去年以来，他所在的国税局就在实行工资阳光 化。“意思就是，工资中该透明的部分就透明。同时，各级、各乡镇 等的工资差距不能拉得太大。” “尽管上述方案尚在讨论阶段，但这样造成的结果就是，刚进来两 年的基层公务员，和工作了 30 年、未晋升的基层公务员工资水平差 不多。这就让不少?老人?感到不满。毕竟，如按工龄算，他们本可以 收入更高。”老吴说，“不仅如此，与原先相比，一些福利，如超市购 物卡、礼券等，今年几乎看不到了。” 老吴没有说出口的是， 按以往他所在部门的惯例， 以老吴的年龄， 早就可以享受地市级副局长级的待遇。但因为上述变化，他的收入可 能会骤降。

“直到现在，我今年的绩效奖金都没发放。”无独有偶，小鞠去年 刚在一处富饶的小镇升任副科长， 并兼任领导秘书， 本以为待遇

会提 高的他发现，和几年前相比，几乎没有提高，这让他觉得没法向妻子 交代，“很丢脸，今年没让家里存到多少资金，这让我觉得有些对不 起家里人。” 小鞠没有对《国际金融报》记者透露具体的工资数额，只是一直 强调“连大城市的房租可能都交不上”。 不过，在省城地税部门工作的小吕对《国际金融报》记者说，“外 界对公务员的印象都是福利好。但实际上，至少我所接触的范围看， 福利待遇算不上最好。就拿我来说，我的工资很长时间没涨了，且除 了工资，我一直就几乎没有其他收入。” “所以， 就我个人看， 反腐等对我们的影响并不是想象中那么大。 ” 小吕说。 “低调多了” 基层公务员尚且如此，一些“领导级别”的公务员同样在收敛自己 的行为。 上述老企业家对 《国际金融报》 记者透露， “八项规定”、 频繁的“公 车私用”曝光前，一些政府官员会明目张胆地将公车开回家，甚至出

去旅游，“但现在，已没有官员这么做了，他们低调了很多。准确地 说是?非常多?”。 “更多的时候，他们会把私家车都留在家里。然后，问我或其他人 借车出行。”该企业家说，“还有，以前，一些官员会以小孩子的名义 变相收取企业家们的礼金。但现在，没有官员这么做了。” “还是想强调，腐败分子只是个别人，不能一棒子将所有的人都打 死。”前述退休公务员对《国际金融报》记者称，“在大家眼中，见到 的大多数是不好的案例。但实际上，不少人对工作岗位兢兢业业，几 乎没有怨言。” 另一位三线城市的公务员老施在和《国际金融报》记者的交谈中 不断强调，不要“妖魔化”公务员的灰色收入和一些官员的行为。 “有时候，他们很辛苦。比如，几年前，我们这儿以行政力量强推 了一个中关村科技园项目。尽管四处招商，但最后，还是没有企业?买 账?。随后，一些官员四处奔走，一家家企业谈心，总算拉来了一些 企业入驻其中。” “基层公务员都很苦的， 尤其是在一些不发达城市。 ”小吕也对 《国 际金融报》 记者说， “至少我接触的范围看， 我们上班真的都很认真， 根本没有聊天、打麻将的情况发生。我很想为自己正名：公务员队伍 确实很辛苦。”

事实上，《瞭望》周刊此前就曾报道，“与庞杂的工作量相对的， 是基层机构的?多合一?。 特别是在乡镇一级， 基层公务员多是?万能手?。 ” 报道说，乡镇工作量大、责任重、经常加班，“考核很多，计生、安 全生产、财政、农村合作医疗，很多都是?一票否决?，完不成任务就 没资金发放”。 《中国青年报》节前针对北京年轻公务

员的一份调研也显示，年 轻人普遍努力进取，有强烈的主动创新意愿，“其中，71.8%的人会 为了更好地完成本职工作和感受到身边同事积极创新的氛围而创新， 14.3%的人会基于个人的兴趣和追求而创新。工作中，69.8%的人为 自己不断设定目标，70.6%的人认为即使在工作中遇到困难也不放 弃”。 “还会坚守” 小毛的故事透露了公务员生活的另一面：原来他们也会离职。 “我也不想离职。一是怕我父母担心，另一个是怕自己找不到稳定 的工作。”她在某县城的招商部门工作，一直以来都奉行“朝九晚五”， 但终于有一天，还是离职了。她对《国际金融报》记者说，“离职的 原因在于，收入没有当初想象中那么高，且相对其他工作，比如你的 工作，枯燥了点。” 小毛离职时，曾让她的父母“很痛心”，但最后，不得不接受女儿 离职的事实，并用“公务员没原来这么好”来安慰自己。

值得注意的是，或许正是出于“没那么好做”，有观察人士用“辞职 潮”来预计 2015 年公务员的走向。 比如，有些企业就高薪挖角公务员 队伍中的精英，或者像小毛一样，也有公务员自己“下海”，找其他工 作，或者经商。 但《南方周末》此前引述华图教育副总裁于洪泽的话分析，公务 员队伍中，1992 年有新一轮改革热潮，2002 年前后出现国企改革， 且中国加入了世界贸易组织，“市场外因刺激了公务员辞职下海的热 潮，特别是 1992 年公务员辞职还有?停薪留职?的机会，干不好可以 再回去”。但现在，没有这样的外因，“说?辞职潮?还为时过早”。 外界还在探讨的一个现象就是公务员考试热是否降温。 “公务员是 没原来这么好做。比如，招生，我们单位就好久没进人了。”大梅透 露，上一次新进人还是在 4 年前。 《国际金融报》记者查阅资料发现，至少部分区域，公务员考试 的热潮也没有之前那么高。 以江苏为例，2 月初，江苏省公务员局考试录用处处长张学英就 对媒体介绍，由于部分垂直机构管理体制改革等原因，今年江苏省招 录总数与去年全省 6480 人的招录计划数相比略有减少， 预计“公务员 热”也将持续降温。

在一些公务员考试的论坛里，一些坚持多年公务员考试的考生也 自称“理性放弃了”公务员考试。在他们看来，比公务员更好的工作“还 是有一些的”。 然而，对于上述“离职潮”的说法和“考试热”的现象，大梅和小吕都 认为，跟自己的关系“不怎么大”。 “说实话，对这份工作有了感情了。”大梅说，“每天看着熟悉的同 事、盆栽、电梯，甚至是打印机，我都不敢想象我辞职会是怎样的场 景。再者，这份工作不

是没有希望，更不是没有动力。” 小吕说，“假如有人问我会不会换工作，我想说，我还是会坚守下 来。毕竟，当初选择了这一行，我还想继续坚持下去，证明我自己选 的方向是对的。” 老吴认为，理性上看，公务员没有想象中这么好，但更没想象中 那么坏，“更重要的是，想考公务员的人不要被现在的情况吓坏。因 为，肃清了公务员队伍中的害群之马，反而能提升队伍的效率，提高 外界对我们的尊重”。

范文二：我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

摘 要

国家公务员的薪酬问题不仅是敏感而复杂的经济问题,也是一个政治问题。

薪酬制度是公务员制度的内在动力和基本保障,因此,对正在进行与国际接轨

的公务员制度改革的中国而言,国家公务员薪酬制度改革与完善就显得尤其重

要。

建国以来,我国公务员工资经历了三次大的改革,分别是1956 年、1985 年、

1993 年工资制度改革。十几年来,这一工资制度起到了积极的作用。但随着我

国社会主义市场经济的不断完善,它的种种弊端也渐渐显露出来,缺乏应有的

竞争力和激励作用,这给行政管理机关实施新的人才战略和人才培养方案造成

了一定的不利影响。因此,将绩效奖金引入公务员薪酬制度,是本文讨论的重

点。

本文首先从公务员的人性假设出发进行分析,认为公务员具备“经济人”

和“政治人”双重身份,在重塑公务员的激励机制时要充分承认其经济利益的

合理性,唤起他们的政治热情。继而从西方发达国家,主要是英美两国的公务

员实施绩效奖金的经验着手,对我国公务员工资制度的历史沿革、构成现状、

弊端等进行分析,提出现行工资制度的问题主要在于:薪酬总体水平偏低、工

资管理体制不完善、职级工资结构不合理、激励机制缺失。并据此提出我国

公

务员实施绩效奖金是可行的,但制度构建将是一个漫长而曲折的过程,需要

各

方面的配套改革。 ABSTRACT

The compensation of the public servants is not only a sensitive and complicated

economic problem, but also a political matter. As the compensation system is the

inherent driving force and fundamental guarantee of the public servants system, the

compensation system reformation is especially important to China, who is reforming

the system of public servants in conformity with the international practiceSince1949, our country public servants salary underwent three big reformations,

which are in 1958, 1985 and 1993. In the past few years, this compensation system

raised the aggressive operation. But along with the continuously

perfection of our

marketing economy, various irregularities of this system rear out. This system is lack

of competitiveness and stimulation, which bring about the certain adverse effect on

implement new talented person strategy and personnel training scheme. Therefore,

this thesis is focus on the bonus based on performance which may leads into the

compensation system of the public servants

First, this thesis analyzes the human nature hypothesis of the public servants,

who has double dignity:” economic man” and “politics person” .so the incentive

mechanism of public servants should sufficiently admit the rationality of their

economy benefit, and call up their politics fervency. Based on the bonus experience

of developed Western countries, mainly the USA and England, this thesis analyzes

the history evolution, current situation and the problems of our country’s

compensation system of the public servants. The main problems are: low level of

total payment, imperfect salary management system, unreasonable rank wage

structure and the lost of the incentive mechanism. According to the above, the bonus

based on performance is feasible to the public servants in our country. But the

building of this system will be a endless and circuitous process, needed supporting

reforms of many aspects 目录

第一章 绪 论. 1

1.1 选题的价值..1

1.2 研究内容及角度2

1.3 研究方法2

第二章 公务员实施绩效奖金的理论基础3

2.1 公务员工资的涵义及特点..3

2.2 绩效奖金的内涵4

2.3 公务员的人性分析..4

2.4 相关激励理论分析..7

第三章 英美国家实施公务员绩效奖金的新经验. 9

3.1 西方国家的公务员工资制度.9

3.2 英国实施绩效奖金的做法11

3.3 美国实施绩效奖金的做法13

第四章 我国公务员的工资制度. 14

4.1 我国公务员工资制度的历史沿革14

4.2 我国公务员现行工资制度的构成内容.17

4.3 我国公务员现行工资制度的弊端18

第五章 实施绩效奖金的制度构建21

5.1建立科学的绩效考核制度.21

5.2设置合理的绩效奖金制度.23

5.3预见并有效消除一些负面影响..25

5.4建立运行与调整机制26

参考文献28

致 谢30我国公务员实施绩效奖金的可行性研究第一章 绪 论1.1 选题的

价值

国家公务员的薪酬问题不仅是敏感而复杂的经济问题,也是一个政治问题。 一方面,它作为公职人员以其知识、技能、精力为国家服务应得的报酬,具有 利益分配功能;另一方面,它作为对公职人员才能和工作的基本评价,具有维 护公职人员社会尊严、调动其工作积极性的功效。一般说来,国家公务员工

资

具有三个基本作用:一是公务员及其家庭生活的重要来源,是改善和提高公

务

员生活水平的手段;二是吸引优秀人才进入国家公务员队伍,是调动其提高

效

率、积极工作的强大杠杆和重要手段;三是调节公务员地区分布,对经济和社会

地区发展不平衡的国家而言,更是如此。由于薪酬制度是公务员制度的内在动

力和基本保障,因此,对正在进行与国际接轨的公务员制度改革的中国而言,

国家公务员薪酬制度改革与完善就显得尤其重要。

我国现行的公务员工资制度是随着1993年《国家公务员暂行条例》的实施

而同步实行的,可称之为职级工资制,即职务级别工资制。其构成可分为:职

务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。实践表明,新工资制

度在一定程度上克服了过去工资制度的一些弊端,对于建立新的公务员制度起

到了积极的推动作用。但随着经济体制改革的迅速深化和行政部门机构改革步

伐的加快,国家公务人员的工资制度与公务员管理的其他改革相比,出现了一些

滞后的现象,并且显露出一些不适应新情况和新形势的地方。其主要弊端是现行

工资制度没能充分发挥吸引人才和激励竞争的作用。

2005年4月27日,第十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华

人民共和国公务员法》,其中最重要的一项改革是将公务员的基本工资制度

作了

改革,确立实行统一的职务与级别相结合的工资制度,毫无疑问,这是一个跨

越式的进步,但其并未从根本上解决现行公务员工资制度方面的有效激励问题。

1 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

现行公务员工资标准缺乏应有的竞争力和激励作用,这给行政管理机关实

施新的人才战略和人才培养方案造成了一定的不利影响。特别是加入 WTO 后,

人才竞争日益激烈,如果因为工资制度的滞后而失去了在这场新的人才竞争中

的先机的话,势必影响到我国行政机关的进一步改革和管理水平、工作效率的

提高,进一步影响到整个国家政府政策制定的效率和决策水平的高低,这在很

大程度上又关系到整个国家的经济和社会的发展。

在企业的薪酬管理中,绩效奖金已经成为一些公司寻求科学的薪酬方案的

重要选择,通过实施绩效薪酬,一些公司调动了员工的工作热情,提高了绩效。

将绩效奖金引入公务员薪酬制度,是本文讨论的重点。1.2 研究内容及角度

本文从西方发达国家,主要是英美两国的公务员实施绩效奖金的经验着手,

继而对我国公务员工资制度历史沿革、构成现状、弊端等进行分析,并据此提

出我国公务员实施绩效奖金的绩效考核基础,及如何构建相应的薪酬制度。本

文的研究内容主要包括:界定公务员及绩效奖金等一些基本概念;实施绩效奖

金的理论基础;英美实施公务员绩效奖金的实际办法;我国公务员工资制度的

历史沿革、构成现状、弊端;我国公务员绩效奖金制度建立中需要重点关注的

问题。1.3 研究方法

(1)比较研究方法:通过对国内外公务员工资制度,实施绩效奖金的优劣,

以及各种不同的绩效考核指标进行综合比较分析,从而找出适合我国公务员特

点的薪酬之路。

(2)理论和实证相结合的研究方法:本文通过对工资理论和激励理论的研

究,找出支撑本文的研究前提和理论基础,并结合实际情况,从我国目前对公

2 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

务员实施的工资制度出发,找出导致激励缺失的原因,通过对实施绩效奖金的

可行性进行分析,构建绩效考核指标体系来反映公务员特征,以此设计出新的

适合公务员队伍的薪酬激励方案。第二章 公务员实施绩效奖金的理论基础2.1 公务员工资的涵义及特点

公务员工资是指国家根据相关法律规定和按劳分配的原则,支付给公务员

个人的以货币为表现形式的俸给。公务员工资反映了公务员个人、政府机关全

体工作人员、全社会劳动者三者之间的分配关系。而公务员工资制度则是关于

公务员的工资形式、工资标准、工资增长、工资支付等相关规则、程序的总称。

一般来说,公务员的工资由政府人事部门制定,由国家财政支付。公务员的工

资与普通企事业单位职员的工资有着本质的区别,其自身的特点为:

首先,公务员的工资与私人之间的报酬不同,私人间的报酬可以根据工作

的内容、时间和工作量,双方协商进行确定。而公务员的工资除了要考虑这些

因素以外,还必须注意与其职务和职级的关系,必须提供其维持与其身份相当

的生活水平。

其次,公务员的工资是法律规定的,具有法定性。私人间的报酬可以协商

解决,除了工资不得低于法定的最低工资标准之外,不受法律的限制,其具有

较大的自主决定性。而公务员的工资与此形成对比,即公务员的工资实行法定

主义,在法律规定外,做出工资增减约定的,该约定无效且违法(除聘任制公

务员)。3 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

2.2 绩效奖金的内涵

公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。绩效奖金指的是由于绩效

不同而导致收入不同的薪酬制度,是浮动薪酬,而不是永久增加的固定薪酬。

奖金与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩

效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效奖金通过调节绩优与绩

劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目

的。2.3 公务员的人性分析

公务员既然是特殊人群,就人性而言也必然有其特殊性,因此,要寻求一

种符合公务员特点的工资制度,就首先必须对公务员的人性做出全面分析

2.3.1 “经济人”的逐利本质

“经济人”假设是市场经济的基本前提假设,这种假设最早源于英国古典

经济学家亚当?斯密的思想。亚当?斯密认为,人的行为动机根源于经济诱惑,

人都要争取最大的经济利益,工作就是为了取得经济报酬;并认为,在自由经

济制度中,经济活动的主体就是体现人类利己主义本性的个人。这种人性观认

为,人天生自私自利且厌恶工作、逃避责任,他们工作的动机和目的是追求个

人利益的最大化以享受生活。他在其《国富论》中写道: “我们每天所需要的食

物和饮料,不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠,而是出于他们自利的打算。

我们不说唤起他们利他心的话,而说唤起他们利己心的话。”1

“经济人”假设把人看成是“自利”的,认为当人们必须在若干取舍之间

做出选择时,都会自觉不自觉地进行成本核算,做出试图使自己的预算效用最

大化的选择。所以“经济人”假设是一种统计学或者说是实证分析意义上的概

念,即它说的是大多数人在大多数场合普遍具有的行为特征,表明的是“事实

1

《国民财富的性质和原因的研究》〔英〕亚当?斯密著,商务印书馆 1981年版,14页

4 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

怎样”,而不是要求人民“应该怎样”。它不存在价值取向的判断,不涉及自利

行为对不对,道德不道德的问题,而仅仅是对普遍存在于人类行为中的一种原

则抽象。因此,它具有比较强的客观性,不以人的意志为转移。

国家公务员隶属于以公共权力为基础,进行公共管理,提供公共服务的国

家机关等公共部门,是行政权力的最终落实者。他们的目标和需求与一般营利

性组织或第三部门中的组织成员的根本区别就在于他们不以营利为根本目的,

有着政治目标和权力需要。但不能因此就可以认为物质利益对于公务员来说就

是无足轻重的,他们作为一种社会存在,它有一般人的人性特点。马克思认

为,

人们首先必须吃、穿、住、行,然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等活动,

这是唯物主义的基本原理。而且“在经济实力和生活水平高低作为衡量人的社

会价值的主要尺度的经济社会,要求公务员不去关心自己的经济利益而坚持政

治目标,这完全是不可能的。”总之,经济人行为是现实社会中一种普遍的存在,

公务员作为人也不例外,并不因为他占有国家公务员或部门行政领导的头衔而

使其“经济人”的人性而有所改变。加里?贝克尔认为,政客也罢、知识分子

也罢、经商也罢、独身也好、结婚也好、利己主义也好、利他主义也好,各种

人的各种活动目的只有一个,那就是追求效用最大,而不管这些人的职业或这

些人的活动是否具有商业性质。

2.3.2 “政治人”的身份特色

政府是公共权力的代表,公务员是政府公共权力的实际执行者,公务员的

职业特性决定了公务员人性的政治特色。美国政治哲学家格伦?蒂德指出,政

治思想中的多数甚至全部都是建立在对人性概念的特定理解基础之上。一种

建

立在对人性的正确理解上的政治观念与政治制度将考虑到公务员作为天生的政

治动物的特性,他们既具有物质需求的一面,更具有政治上的特殊追求。这就

决定了公务员除了追求个人利益之外,还要把政治社会的公共利益放在绝对崇

高的位置。

另外,公务员个人的价值观念和人生目标也具有很强的政治特性。凡有志

于进入公务员队伍、从事社会公共事务管理的人都有很远大的政治抱负,在满

足基本物质需求的情况下,他们大多追求个人政治地位的提高和权力欲望的满

足,不只是纯粹的经济利益最大化,而是包括社会荣誉、政治地位和政治权力

5 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

等政治利益在内的效用最大化。

2.3.3 现阶段中国公务员的人性分析

1.从中国经济的发展阶段来把握公务员的人性特征。中国目前正处于社会

主义市场经济建设时期,那么处在这个时期的中国公务员的人性在本质上也是

有一定特点的,所反映出的也是市场经济的核心精神??利益。即其的思想、

行为、价值观以及他们之间的相互关系都是市场经济种种特性的反映。市场经

济是以承认不同利益主体的存在为前提,而市场经济中公务员的利益首先是经

济利益。不把经济刺激放在重要位置上的人的模式,对大多数人来说,是不完

全的模式。 因此对公务员的人性认识首先要从尊重个人独立的经济利益这一角

度来分析,把公务员看成是一个追求个人经济利益的个体来看待。1980年,邓

小平同志在一次中央政治局扩大会议上明确提出了科学的物质激励思想:“第

一,承认物质利益,是要为全体人民的物质利益奋斗;第二,每个人都应该有

自己一定的物质利益,但这决不是提倡个人抛开国家、集体和别人,专门为自

己的物质利益奋斗,决不是提倡各人都向“钱”看;第三,国家、集体和个人

利益在根本上是一致的,如果有矛盾,个人利益要服从国家和集体利益。”2 这

里,**同志明确提出了个人物质利益合理性的观点以及如何处理个人利益、

集体利益和国家利益三者之间的关系。这标志着政府所倡导的主流人性观的根

本转变,即从传统的“政治人”和市场经济初期的纯粹的“经济人”转向二者

兼备的双重人性观,这就为公务员的物质激励机制提供了理论依据。3

2.从中国社会的制度基础来把握公务员的人性特征。我国实行的是以公有

制为基础的社会主义市场经济,公有制所追求的主要是社会公共利益和国家利

益,它对我国经济发展起着根本的导向和制约作用,从而也对公务员的利益观

起着导向与制约作用。同时,市场经济以承认不同经济利益主体的存在为前提,

就必须正视不同主体之间的利益冲突。政府要处理这些冲突,公务员个人也同

样要处理这些冲突。对这些冲突的态度和处理方式,必须反映到公务员的思想

和行为方式上,构成了中国现阶段公务员人性的核心的内容。从对公务员个人

利益和社会公共利益之间冲突的解决方式上看,共有四种组合:(1)既保证社

2

《**文选》,第 2卷,第 217页

3

《公务员激励机制的理论前提:人性假设》,张强著,行政论坛208>0107

6 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

会公共利益的实现,又从中获得个人利益。(2)得到个人利益,但不损害他人

利益和社会公共利益。(3)为社会公共利益而牺牲个人利益。(4)为个人利益

而损害社会公共利益。这四种思想和行为方式在现实中都可能存在。其中第一

种方式和第三种方式反映了个人利益和社会公共利益的一致性,是社会主义市

场经济关系的核心内容;第二种方式是一般的市场经济关系对人们行为规范的

基本要求,它与社会主义市场经济关系是相容的;第四种方式是中国社会坚决

制止和反对的。因此,现阶段,我们应在承认公务员个人利益合理性的基础上

通过思想政治工作、社会舆论宣传、政策法律制度来引导、规范和约束公务员

的行为,以最大程度地增进社会公共利益,最终体现社会主义制度的优越性。

当社会公共利益的实现内化为公务员的个人目标时,将成为激励公务员的动力

源泉。

因此,我们在重塑公务员的激励机制时,必须以中国现阶段公务员的人性

特征为基础和前提。首先,必须认识到公务员“经济人”的社会角色,承认其

经济利益的合理性,并把公务员对个人利益的追求作为他们从事公务活动的基

本动力。其次,必须结合中国的政治制度和传统文化。社会主义制度的本质要

求我们高度重视公务员的“政治人”特性,唤起他们的政治热情,使他们在实

现自己的政治追求的同时,实现公共利益。只有这样,才能重塑一种新型的、

适应社会主义市场经济需要的公务员激励机制。2.4 相关激励理论分析

激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的,它实

际上是一种对人的行为的强化过程。

著名的美国心理学家和行为学家马斯洛提出,人类都是有需要的,其未满

足的需要产生他们的动机,也是激励他们工作的因素。需要形成了自基本需要

(生理需要)到高层次的需要(社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要)

的一系列层次。需要是循环运转的,当低层次的需要得到满足后,高层次的需

要变得富有激励性了,当需要没有得到满足时,人们都会感到灰心。可以说, “需

7 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

要层次理论”是影响最大的有关研究人类需要的理论,对我们正确认识人的需

要、影响人的行为方面起着重要的作用。尤其是对我们实施绩效工资也有着重

要的影响:首先,基本工资必须能满足个体的基本生活需要,绩效奖金必须在

保证员工满足日常生活需要的基础上进行,如果限制了员工满足低层次需要的

能力,那么是不会具有激励作用的;其次,同员工分享成功的发展计划有助于

满足其高层次的需要。故而,我们可以看出,绩效奖金如果与成就、认可或赞

同相配合是具有激励作用。

赫茨伯格的双因素理论认为,员工受两种因素所激励:保健因素和激励因

素。当员工感到满意时,则以下的激励因素起作用,即成就、承认、工作本身、

责任、晋升和成长;当他们感到不满意时,则以下的保健因素起作用,即监督、

公司政策、与监督者的关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属

的关系和保障。根据赫茨伯格的观点,改善保健因素只能起到安抚职工的作用,

而不一定能起到激励作用。因此,想要激励员工努力工作,就必须要去改善激

励因素,这样才能增加员工的满意程度。由此我们可以明白:工资水平很重要,

在绩效奖金作为激励因素运转之前,必须满足员工的最低需要;当将绩效奖金

与满足员工的认同需要、娱乐需要、成就需要等联合起来的话,则绩效奖金更

具有激励作用。

弗罗姆的激励期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行

为可能带来的结果的期望强度以及这些结果对行为者的吸引力。具体而言,当

员工认为努力会带来良好的绩效评价时,他就会受到激励进而付出更大的努力;

良好的绩效评价会带来组织的奖励,如奖金、加薪和晋升;组织奖励会满足员

工的个人目标,这便形成了一个良性循环。也就是说,激励力量4=效价5×期

望值6。这个公式恰好说明了,激励力量作为推动人去追求和实现目标、满足需

要的力量,是效价与期望值的乘积:效价越高,可能性越大,激励力就越大,

反之则相反。由此我们也可以得出结论:员工们都倾向于选择导致最大报酬的

行为,所以较多的奖励比较少的奖励要好。此外,奖金和绩效一定要挂钩,作

为对绩效的奖励,绩效奖金一定要高。而且做到工资政策的明晰是很关键的,

4

指的是动机的强度,即调动一个人的积极性,激发其内在潜力的强度,它表明了员工为组织给他设定的

目标的努力程度。

5

指目标对于个人需要的价值,即员工对某种结果的偏好。

6

指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率水平。

8 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

一定要让员工们相信他们能够影响绩效目标。

亚当斯的公平理论,这是个探讨个人所做的贡献和所得的报酬与他人所作

的贡献和报酬之间如何平衡的理论,它认为,公平在激励中起着重要作用,人

们常常把自己的投入和产出比与其他人的投入和产出进行比较,只有这种比率

是相等的,他们才会认为自己所处的环境是公平的。当人们取得成绩并取得报

酬的结果时,不仅会关心报酬的绝对量,而且还关心它的相对量。因此,不仅

报酬的高低对工作积极性会产生极大的影响,而且,个人还会将报酬与自己的

付出同心目中的参照系进行比较,从而影响其工作积极性的发挥。公平理论第

一次把激励和报酬的分配联系在一起,说明人是要追求公平的。由此我们可以

得出结论:工资要和绩效相关,绩效的增加一定要伴随着工资增加;一定要明

确界定绩效测量,并且要让员工们能够通过自己的工作行为影响绩效,因为如

果所得与期望不对称的话,员工将会采取消极的行为,转而影响绩效。

代理理论7认为,工资能够引导和激励员工的绩效。与绩效奖金相比,员工

更喜欢固定的薪酬,例如月薪。如果绩效能够精确监控的话,那么薪酬支付也

应该依赖于工作职责的完成情况。如果绩效不能够监控的话,则薪酬应该根据

组织目标完成情况来调整。由此看来,绩效奖金能够指导员工的绩效,所以,

绩效奖金应该与组织目标紧密相连;对大多数难以监控的复杂工作而言,绩效

奖金是最佳的薪酬选择。

第三章 西方国家实施公务员绩效奖金的新经验3.1 西方国家的公务员工资制度

西方国家公务员一般指除政府组成人员以外的执行国家公共事务的人员,

包括在政府部门工作的工程技术人员、教师等事务官,不含国会议员、政府

首

脑、行政各部负责人、外交人员等政务官。国外公务员工资是在经过广泛市场

7

《薪酬管理》〔美〕乔治?T?米尔科维奇著,董克用等译,中国人民大学出版社,2002年版,255页9 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

调查的基础上,参照大企业同资历人员的工资标准制定的,一般来讲,公务员

与企业平均工资之比维持在1.5-2:1的水平。

英国文官工资制度遵循的基本原则是:比较平衡原则;适应物价原则;同

工同酬原则和定期提薪原则。但是,英国公务员工资制度并非完全统一,除文

官委员会有统一的规定之外,各部对工资也有相应的决定权。因此,英国公务

员工资状态比较复杂。第一,英国实行协商决定工资制度。一般职员工资由文

官事务委员会同全英惠特利理事会协商,决定一个原则意见后,再与公务员工

会会谈确定。各部文职人员的工资,要与该部公务员工会谈判后确定。第二,

英国非工业类系列实行等级工资制。主要做法是根据文官职务和工作性质,将

工资分为若干等,每一等设最高工资和最低工资,主要适用中低文官。年终考

核后,在不同等的幅度范围内可以增加工资。第三,英国对不同类别的文官分

别实行年薪或周薪制。高级公务员实行年薪工资制度,对低级公务员实行周薪

工资制度。

美国公务员实行的是分类工资制。确定工资的基本原则与英国大体相同。

美国宪法规定,公务员工资由国会决定,总统每年要向国会就公务员工资问题

进行报告。报告附有私人企业工资比较和公务员工会对工资的意见。只有经过

国会批准以后,报告才能生效。美国公务员工资共分为8个系列:即一般行政

工资系列、驻外人员工资系列、退伍军人局医务人员工资系列、行政长官工资

系列、高级行政职务系列、蓝领工人系列、自定工资系列和奖励工资。他们的

晋级是由公务员工作业绩与年限结合决定。公务员工资晋升的业绩标准就是年

终工作考核得到满意评定即可,再结合年限确定工资晋升。

法国实行协议决定工资制。法国公务员工资政策是依据财政情况而决定的。

公务员工资方案由财政部提出,但方案执行要与公务员工会谈判并达成协议,

有时要经过多次谈判才能达成协议。法国公务员工资水平和工资晋升,表现为

工资指数的变动,工资指数的单位值(即每个指数点)则根据当年物价水平确

定,公务员工资增长幅度一般高于或等于物价幅度。公务员工资实行补贴工资

与基本工资同比的制度。法国公务员补贴工资是公务员收入的重要部分,一般

要占本人基本工资的10-30%。其补贴工资,同公务员基本工资同比增加,即

工资高的公务员补贴工资也高。同时,各部还有部内奖金,根据各部委经济状

况,由各部委给公务员发一些奖金,但退休后就被取消。

10 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

德国《联邦官员法》和《联邦官员俸禄法》规定,德国公务员薪水由联邦

公务员工资法规定,公务员、法官和军人在任期内有要求工资的权利,公务员

的级别。职务工资和劳保工资,只有通过法律才能改变。德国公务员实行的是

职衔类别工资制度。德国实行3大系列和4大类别的等级工资制度。3大系列是

行政公务员和军人工资系列,教授和助教工资系列,法官和检察官工资系列;4

大类别是A级、B级、R级和C级工资标准。其中,行政人员和军人适用于A级、

B级两类工资标准。A级类工资标准是一种变动工资标准,可以定期升级,适用

于从低级到高级的所有公务员,共分16个等级,1-6级为低级公务员,5-9

级为中级公务员,9-13级为上级公务员,13-16级为高级公务员。B级类工资

标准是一种固定工资标准,共分为11级,每级不分等,没有分级制度,适用于

各部国务秘书、各部主要司局长、驻外大使、公使、领事、审计长、银行行

长

和军队的上将、中将、少将、准将。同时实行高额工龄补贴制度每人每年每级

通过工龄补贴相当于本人工资的1.65-2.90%,工龄补贴每隔两年可以提升一

级。调整工资由国会和政府共同决定。3.2 英国实施绩效奖金的做法

英国高级文官制度的薪酬采用的是以职位为基础的薪酬和以绩效和能力为

基础的薪酬相结合的制度。通过职位评价确定各职位进入的薪酬宽带之后,然

后通过对任职者个人以往绩效、其拥有的技能水平、素质水平的综合考察来确

定其应得的价值回报。这种以绩效为基础的奖金体系的设计最能体现薪酬管理

的弹性和激励性。

1.高级文官的奖金制度

英国常务部副部长以下的高级文官的薪酬制度中,一般包括三种薪酬形式:

基本薪酬、年度绩效奖金、绩效加薪。

英国高级文官年度绩效奖金采用和基本薪酬相挂钩的制度,根据高级文官

的绩效表现的不同,给予不同的绩效奖励,对于绩效在前25%的公务员,其肯

定将获得绩效奖金,且绩效奖金的金额相对较高,根据英国内阁事务局的相关

11 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

规定,绩效排名前25%的人员可获得基本薪酬10%的绩效奖金;对于绩效评价

在中间65%-70%的公务员,将获得领取绩效奖金的资格,成为各部门绩效奖

金分配的候选人,具体是否能获得绩效奖金,则还需进一步加以评判,该类人

员的绩效奖金则低于前25%的人员,根据内阁事务局的规定,该类人员中的50

%可获得绩效奖金,绩效奖金为基本薪酬的5%;对于绩效评价在最后5-10%

的公务员,则不能领取绩效奖金。

除了年度绩效奖金以外,英国高级文官和绩效相挂钩的薪酬制度还体现在

绩效加薪方面,绩效加薪是根据年度绩效考核结果和对公务员个体技能素质的

考察结果而做出的基本薪酬增加或减少一定的百分比,其基本设计思想和年度

绩效奖金基本类似。

上述奖金机制的设计需要建立在完整公正的绩效考评的基础之上,但由于

高级文官分属不同的部门,其业务性质和绩效标准存在较大的差异性,因此英

国政府并没有建立起一整套绩效考评机制,而只是将绩效奖金授予表现特别突

出的公务员,这种粗放型的绩效评价办法也限制了其奖金机制的激励作用的发

挥,因此每年仅有20%的文官可以获得该项奖励,这种制度设计不能不说是其

公务员薪酬体系中的重大缺憾。

2.一般文官的奖金制度

由于英国文官管理体制中,对于一般文官进行了分权式的管理方式,因此 在各部门之间存在较大的差异,本文仅介绍其中比较典型的财政部的绩效奖

金

机制。

财政部的绩效奖金机制的基本形式仍是绩效加薪。在财政部一般文官薪酬 表的制定时,其上限和下限之间的差距较大,充分考虑其薪酬晋升的需要。 在每年度初,由任职者和绩效评价主管共同商议本年度应达成的绩效目标 和评价标准,年度结束后,在双方充分沟通的基础上,做出绩效评价结果。财 政部各类人员绩效评价方案中包含个人业绩和团队业绩两个方面,评价指标

有

17项,评价结果从高到低分为A、B、C、D、E、F六个等级。 (1)绩效表现D等以上的人员才能获得年度绩效加薪;

(2)年度绩效加薪的原则是在同一薪酬宽带中,处于较高位置的人的绩效 加薪低于处于较低位置的人,其目的是减缓薪酬成本增长的速度,其中也蕴

含

着高薪的文官其绩效应好于低薪文官这一基本逻辑;

12 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

(3)财政部一般文官的薪酬宽带中设有一个“目标薪酬点”,超过“目标 薪酬点”的文官,除非有相当突出且持续的优秀绩效,才能绩效加薪; (4)另外财政部还设计了独立于薪酬宽带之外的“个人特别奖”,其总体

额度为本部门年度人事费用预算的0.25%,以给予本部门优秀的一般文官以特

殊的奖励。

由上述分析可以看出,与绩效考核结果相挂钩的绩效薪酬思想已经深入到

英国文官薪酬的各个领域,并且起到了相当积极的作用。3.3 美国实施绩效奖金的做法

美国政府的现行的绩效奖金制度分为一般公务员和高级行政主管人员两

种,其中对于高级行政主管人员和实验计划中的相关部门则规定必须具备完整

的绩效奖金,而对于其他部门则没有强制性的绩效与薪酬挂钩的要求。

1.一般公务员的绩效奖金

在美国多数部门之中,其一般公务员的薪酬均包含绩效奖金制度,其设计

相对较为简单,均以一次性年终现金形式支付,凡列入考核“良好”以上等级

的公务员,均可以领取绩效奖金。各部门绩效奖金金额由部门首长决策,一般

不超过公务员基本薪酬的10%。若有突出表现优秀的人员,则可提高至20%。

2.高级行政主管的绩效奖金

美国联邦政府1978年文官改革法建立高级行政主管这类人员的目的之一就

是采用私营部门的绩效薪酬制度来激励高级主管人员,吸引社会精英加入政府

公务人员的队伍之中。

高级行政主管的绩效奖金包括年度绩效奖金和总统特别奖金两种:

(1)年度绩效奖金:年度绩效奖金由高级行政主管所在部门经过年度考核

后一次性发放。其额度为基本薪酬的5%-20%之间。经过各“绩效考核委员会”

考核后,成绩在“良好”以上人员领取绩效奖金的资格,由部门长参考委员会

建议的基础上进行决策。

(2)总统特别奖金:由各部门每年定期向人事管理局推荐“优秀主管奖”

13 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

和“杰出主管奖”候选人,经人事管理局审查后,向总统推荐候选名单,经总

统决策后发放。“优秀主管奖”的额度为基本薪酬的20%,“杰出主管奖”的额

度为基本薪酬的35%。这两项奖励不但数额较高,而且是至高荣誉的象征,因

此对高级行政主管的激励性较大。

由此可见,美国的绩效奖金制度相对英国较为简单,其仅仅和绩效水平挂

钩,而在奖金制度的背后,美国各级政府组织也建立起了完善的绩效考核制度,

确保绩效管理效能的真正发挥。

第四章 我国公务员的工资制度4.1 我国公务员工资制度的历史沿革

自上个世纪 80 年代中期以来,中国市场经济的发展使企业和社会其他群

体的收入水平不断提高,但公职人员的收入水平没有显著提高。国家劳动和社

会保障部副部长王东进 2003年 11 月 3 日在企业薪酬体系建设高级国际研讨

会上透露,改革开放以来,特别是近十年来,我国职工收入稳步增长,职工货

币平均年均增长 14.8%,扣除物价因素实际年均增长 9.2%。从 1979 年到目前,

中国经济的平均增长速度超过 9%,但公务员工资年均增长仅为 6.5%左右。

建国以来,我国公务员工资制度经历了四次重大改革。

第一次是1956年实行统一职务等级工资制度,这是我国工资史上进行的首

次全面系统的工资制度改革,目的是为了改变当时职工工资增长低于劳动生产

率增长的状况,同时调整工资关系,使之更为符合社会主义按劳分配原则。此

次工资改革表现为以下三个特点:取消了工资分配制度和物价津贴制度,直接

以货币规定工资标准;统一和改进了工人工资等级制度,根据不同产业工人生

产技术的特点,建立了不同的工资等级;改进了企业职员和机关工作人员的职

务等级工资制度;按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。这是具有

划时代意义的一次改革,它奠定了此后长达30年之久的劳动工资制度的基础。

14 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

第二次是1985年实行的以职务工资为主要内容的结构工资制度1985年的

工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革,改革包括国营企业工资

制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。此次工资制度改革中机关、

事业单位工资制度改革表现为以下主要内容:国家机关、事业单位行政人员、

专业技术人员均改为以职务工资为主要内容的结构工资制,按照工资的不同职

能,将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分;为鼓励

中小学校和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业,

除按规定发给工龄津贴外,另外分别加发教龄津贴和护士工龄津贴;建立了正

常的晋级增资制度;每年根据国民经济计划的完成情况,适当安排国家机关、

事业单位工作人员的工资增长指标;建立了分级管理的工资体制。

第三次是1993年实行的职务级别工资制。1993年,根据党的十四大提出的

“要加快工资制度改革,逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工

资制度与正常的工资增长机制”的要求,在总结1956年、1985年工资制度改革

经验的基础上,结合当年党政机关改革和推行国家公务员制度的实际情况,进

行了新中国成立以来的第三次工资制度改革。这次改革的成功之处在于:一是

建立了符合机关特点的职级工资制。公务员的基本工资由职务工资、级别工

资、

基础工资和工龄工资四个部分组成。二是建立了正常增资机制和竞争激励机制。

将年度考核结果作为晋档、晋级的依据。三是建立了工资动态调整机制。国家

根据物价指数变动情况和企业同类人员工资水平的增长情况,适时调整工资标

准。四是充分发挥工资的导向作用。对在苦、脏、累、险岗位上工作的人员,

在工资政策上给予倾斜,建立了岗位津贴,全国有634个县、市执行了艰苦地

区津贴。五是根据实际情况对工资制度不断进行完善。国家先后延伸了职务工

资档次,在级别工资里增设了倒级差。

1997年7月1日,经国务院批准,机关行政人员基础工资标准由原每人每

月90元提高到110元。机关新录用人员的试用工资相应提高:大学本科生由每

月70元提高到225元;硕士生由每月97元提高到260元;博士生由每月105

元提高到290元。此次加薪体现了对知识分子的重视。

1999年两会期间,朱?基力争在任内用三年时间将内地公务员工资翻一番,

7月,公务员基础工资标准由每人每月110元提高到180元,级别工资标准由十

级至一级每月55元至470元,提高到85元至720元,平均增资为120元,增

15 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

幅达 30%

2001年4月,公务员工资的基础工资标准由每人每月180元提高到230元,

级别工资标准由十五级至一级每人每月85元至720元,提高到115元至1166

元,平均增加100元;

2001年10月,公务员再次加薪,加薪幅度15%,并于年底给公务员双薪;

2002年,当国家准备再次为公务员加薪时,遭到了戴园晨、钟伟、夏业良

等经济学家的反对,理由是,公务员的行业工资已处于较高水平,再次为公务

员增加工资刺激消费的效应不明显。故而,政府的加薪预算案推迟至2003年7

月执行,朱总理在2003年《政府工作报告》中说,原定去年下半年增加机关事

业单位职工工资及离退休人员离退休金,考虑到有优先解决城镇低收入者的生

活困难问题,协调各方利益关系,这一措施要推迟到近年出台,继续改善消费

环境,完善消费政策,拓宽消费领域。”而2003年4月的非典将这一预算推迟

到2003年12月3日才执行,加薪额度为机关事业单位职工(包括离退休人员)

根据不同职务,每月职务工资分别从100元至850元,增加到130元至1150元。

2006年7月1日开始,我国公务员开始实行新的工资制度,这是新中国成

立以来经历的第四次大的工资制度改革。2006年是我国《公务员法》正式实施

的第一年,此次的公务员工资制度改革正是按照公务员法的要求,适应我国市

场经济体制的发展,立足中国国情,为建立科学和规范的公务员工资制度而制

订的一项重要决策。此次公务员工资制度改革有两个明显的目标,一是清理规

范各种津贴和补贴,合理确定津贴补贴项目和标准,坚决遏制津贴补贴发放混

乱的现象,严格规范工资分配秩序,做到基本统一同一地区不同单位的公务员

收入水平,使地区之间公务员收入差距控制在一个合理的范围内。所以此次的

公务员工资制度改革重在规范秩序和建立健康、可持续的工资增长机制,即建

立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度,和建立地区附加津贴制度,

完善艰苦边远地区津贴制度,形成正常增长的公务员工资调整机制,建立调控有

力的公务员工资管理体制。二是加大了基层公务员适用的级别工资级数,为基

层公务员的工资增长提供更为广阔的空间。此次的公务员工资制度改革的一个

特点是将职务和级别的晋升分别独立进行,公务员的职务仍然是12个层次,但

是将公务员级别从15级扩大到27级,重点增加了县以下基层公务员所对应的

级别数量,公务员将可以根据工作年限以及个人绩效获得级别的晋升,也就是

16 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究

说,即使没有职务的升迁,他们仍然可以通过努力工作获得比过去更高的级别

和相对更高的待遇。这种新的公务员工资通过加大基层公务员的级别工资等级

的做法,适当地提高了基层公务员的工资水平,无疑有利于公务员队伍的稳定。

从上面我国公务员工资数次调整的情况我们可以看出,由于我国一直实行

低工资制度,虽然多次进行了工资改革,但公务员工资水平增幅均不大。更为

重要的一点是,公务员的工资并不能体现其工作成绩的优劣。4.2 我国公务员现行工资制度的构成内容

公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。

4.2.1 工资形式

所谓公务员工资的构成是指组成工资的各项内容,公务员法对此在第74条

专门作出了规定:公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。基本工资包

括职务工资、级别工资等,是工资结构的基本组成部分,是以大体维持公务员

本人基本生活费用为依据而确定的工资标准。基本工资标准将主要依据全国城

镇居民的生活费用而确定,所有公务员均实行同一标准。基本工资标准随城镇

居民生活费用的变化而进行调整,以保证公务员的基本生活水平不因物价上涨

而下降。

4.2.2 津贴与奖金

公务员的津贴是对公务员在特殊劳动条件或工作环境下付出额外劳动和生

活费支出给予的适当补偿,是工资的一种补充形式。津贴包括地区附加津贴、

艰苦边远地区津贴、岗位津贴等。“补贴”是指公务员按照国家规定享受住房、

医疗等补助。 “奖金”指的是奖励性工资,即通常所说的奖金。奖金是根据按劳

分配原则采取的作为工资补充的劳动报酬形式,是对工作认真负责、工作成绩

显著的工作人员的物质奖励。它不是基本工资的构成部分,而是作为基本工资

的一种补贴形式

17 我国公务员实施绩效奖金的可行性研究4.3 我国公务员现行工资制度的弊端

随着市场经济的建立完善和我国加入 WTO,以及各项改革不断向纵深推进,

特别是各项人事制度改革的不断深入和人才战略的实施,现行的公务员薪酬制

度的局限性和结构性矛盾日益突出。

4.3.1公务员的薪酬整体水平偏低

一是公务员工资水平偏低。一方面,公务员工资与国有、集体企业、民营

企业、三资企业、港澳台投资企业、股份有限公司、有限责任公司企业管理岗

位“中价位”年薪比较,相差很多。另一方面,公务员和事业单位同职级人员

工资收入差距不断拉大。以江浙为例,江浙是经济发达地区,而江浙两省省级

机关大多数公务员的年收入都只有两三万元左右,很多甚至还不到三万元。前

来考察学习的

范文三：公务员称去年绩效奖金都没发 没存到钱很丢脸|国际金融报|大梅

东方IC图

农历大年二十九，深夜。哄完刚出生不久的小孙儿睡觉，并等丈夫和儿子应酬归来的大梅，总算有充足的时间整理家务，清空“2015年羊年不再需要的东西”。

大梅早不再年轻，也不像多年前那么潇洒和轻松，更几乎没有时间出去和朋友喝茶聊天。不变的是，她还是喜欢别人叫她“大梅”，却不是以“老”开头的称谓——20多岁还在劳动局工作时，原先的领导和同事就这么开玩笑地喊她。虽然现在已是当地财政局的一位“小领导”，“大梅”这个称号仍“不离身”。就连她自己都曾开玩笑：这个称号几乎伴随了到目前为止她全部的公务员生涯。

与《国际金融报》记者聊天，当然是从与公务员有关的话题开始。稍出乎预料，忙着整理东西的大梅抬头率先反问：“我知道你要问我什么。是不是反腐、工资阳光化等对我们的影响？我只能说，肯定有影响。看到摆在墙那边的拉杆箱了吗？我现在就彻底不需要它了。”

这个“足以摆得下20斤东西”的拉杆箱，是大梅2012年底特地买的。大梅当时纯属“未雨绸缪”，因为，她所在的部门一年能出去旅游两次，甚至是多次。但现在，用她自己的话说，随着“政策收紧”，想再出去公费旅游“根本不可能”，且“谁都不能触碰红线”。因此，拉杆箱被大梅归到了“羊年不再需要的东西”一类。

大梅还对《国际金融报》记者说，除了公费支出项目少了，就连平常认为“该是自己”的福利都减少，甚至是“消失了”，“说完全没有抱怨，那不都是真的”。

受到影响的，何止是大梅一个人。春节期间，《国际金融报》记者先后与十多位在二三四线城市工作的各级公务员聊过天。与大梅的说法有些类似，他们的反馈普遍是“福利少了一些”、“生活清淡了”或“不用再想着怎么给领导拜年和送礼了”。

也许，正如一位在某县城打拼了30多年的老企业家农历二十八对《国际金融报》记者所感慨的那样：“前几年，少部分公务员的日子确实太好过了。”但他同样坦承，“现在‘高级一些’公务员的状态应该是回归正常。但另一面，对于大多数基层公务员来说，如果连年终奖都没有，或许是说不过去的。总之，‘一刀切’亦不可取。”

事实上，也有很多人说，公务员队伍的上述对比，与时势有关。过去两年，“反腐倡廉”几乎成了公务员队伍中“必须研究”的词汇，多数学习内容也与这四个字有关，且中央高层一直对反腐采取“高压态势”。

就拿今年春节来说，中国共产党中央纪律检查委员会（下称“中纪委”）都没闲着——据媒体报道，中央纪委信访室副主任宿云贵称，“大年三十到初五，共收到网络举报件是1818件，与去年同期相比下降了10%。电话举报每天受理是50件，与去年同期基本持平。从反映的问题看，主要是两大类：一是贪污受贿问题，二是失职渎职问题。”

“事实就是事实，形势也无法改变。”工作了20多年的老公务员老吴对《国际金融报》记者说，“我还是相信公务员队伍绝大多数人是清廉的，也相信目前的情况会让队伍更好。因此，我会坚守在这个岗位，毕竟，不管是政府还是普通百姓，还是缺不了我们的公务员队伍。”

对比强烈

20多年前，大梅因一次偶然的机遇，被“挖”到了当地的劳动局，有了当时所谓的“正式编制”。“那时候，什么也不懂，也不觉得这份工作有多好，更不知道这份工作就是‘公务员’，还和家人怄气‘编制有什么好’。”大梅回忆说，“直到十多年前涌现出考公务员热，我才意识到，原来我就是公务员。而且，公务员会那么吃香，考上公务员甚至能为全家人争光。”

蹉跎了几年时间，大梅后来因“名额空缺”，从劳动局调到了当地的财政局工作。换作前几年，这又是一份让很多人感到羡慕的工作。

“在一般人的概念中，那边有固定的上班时间、不错的员工餐、气派的办公大楼，每年数次，还有固定的‘春游’、‘秋游’或‘外出考察学习’的机会。”一位要求隐去姓名的县城退休公务员对《国际金融报》记者说，“几年前，还有人为进财政局的名额争得头破血流。”

大梅不讳言以前的福利，但这份工作让她感到高兴的，更多的还是这份工作带来的“稳定”。“不能说不辛苦，有时候考试、学习、写报告，甚至会熬通宵。但相对我做生意的丈夫和已是上班族的儿子来说，这算是一份非常稳定的工作。”大梅说，“至少，我能挤出时间来照顾他们。”

福利也好，幸福也罢，都在2013年逐渐起了变化。“举个例子。2013年前，我每年年底整理东西时，都觉得这个不够，那个也不够。但这两年的心态是，这个也不要，那个也不要了。”大梅说，“就拿那个拉杆箱来说，我就准备送人。因为，再留着它，也没太大用处，单位没有谁会冒风险组织出去公费旅游。”

“还有一个变化是，以前我可以偷懒请个假带孩子办点事。但现在，除非溜出去，不然，就得请假。”大梅摇着头，小声叹了口气。

事实上，在《国际金融报》记者与其他一些公务员的接触中，2013年几乎都被认为是一个“拐点”。

“2012年底，就起了微妙的变化，只不过，当时大家都没怎么注意到。”老吴就对《国际金融报》记者回忆说，“当时的‘八项规定’，立刻给公务员队伍上了个‘紧箍圈’。”

时至今日，仍能在一些网站显要的位置找到中央政治局的那次会议全文。据官方媒体2012年12月4日报道，会议强调，要精简会议活动，切实改进会风，严格控制以中央名义召开的各类全国性会议和举行的重大活动等。

“这之后，一年几次的旅游没了。出去开会的次数也少了，甚至开会的油补，有时候都没了。”大梅说，“一直到现在，大家都在谨慎小心地执行相关部门的规定。”

远非个案

对于公务员队伍来说，敲山震虎的不只是“八项规定”，还有反腐。让外界关注的是，今年1月8日，中纪委监察部在新闻发布会上称，去年全年，68名中管干部已结案处理或正在立案审查，其中不乏“大老虎”级别的人物。“这些，我们基层公务员都看在眼里。”老吴说。

与大梅类似，2007年就成为公务员的小徐产生了“一丝丝的失落感”。

过年回家，同学聚会是必不可少的一项内容。“往年，我都会小小展示下我的优越感。或者，一些同学会用艳羡的目光赞扬下我‘朝九晚五’的生活；抑或，一些哥们还会跟我开玩笑地说些‘你这部门油水不错’之类的话。但去年和今年，我都尽量保持着低调。”在县城一处经济开发区做公务员的小徐对《国际金融报》记者说，“这些，就是我的对比。”

今年除了低调，小徐还被人“调侃了”。“酒桌上，有开玩笑说‘你什么时候进去’，也有开玩笑说‘什么时候辞职’。当然，都是铁杆兄弟，我不会计较。”小徐说，“但有时不免感慨，前后对比未免强烈些。”

有近30年公务员经历的老吴表达的是“工资上的无奈”。他对《国际金融报》记者透露，去年以来，他所在的国税局就在实行工资阳光化。“意思就是，工资中该透明的部分就透明。同时，各级、各乡镇等的工资差距不能拉得太大。”

“尽管上述方案尚在讨论阶段，但这样造成的结果就是，刚进来两年的基层公务员，和工作了30年、未晋升的基层公务员工资水平差不多。这就让不少‘老人’感到不满。毕竟，如按工龄算，他们本可以收入更高。”老吴说，“不仅如此，与原先相比，一些福利，如超市购物卡、礼券等，今年几乎看不到了。”

老吴没有说出口的是，按以往他所在部门的惯例，以老吴的年龄，早就可以享受地市级副局长级的待遇。但因为上述变化，他的收入可能会骤降。

“直到现在，我今年的绩效奖金都没发放。”无独有偶，小鞠去年刚在一处富饶的小镇升任副科长，并兼任领导秘书，本以为待遇会提高的他发现，和几年前相比，几乎没有提高，这让他觉得没法向妻子交代，“很丢脸，今年没让家里存到多少资金，这让我觉得有些对不起家里人。”

小鞠没有对《国际金融报》记者透露具体的工资数额，只是一直强调“连大城市的房租可能都交不上”。

不过，在省城地税部门工作的小吕对《国际金融报》记者说，“外界对公务员的印象都是福利好。但实际上，至少我所接触的范围看，福利待遇算不上最好。就拿我来说，我的工资很长时间没涨了，且除了工资，我一直就几乎没有其他收入。”

“所以，就我个人看，反腐等对我们的影响并不是想象中那么大。”小吕说。

“低调多了”

基层公务员尚且如此，一些“领导级别”的公务员同样在收敛自己的行为。

上述老企业家对《国际金融报》记者透露，“八项规定”、频繁的“公车私用”曝光前，一些政府官员会明目张胆地将公车开回家，甚至出去旅游，“但现在，已没有官员这么做了，他们低调了很多。准确地说是‘非常多’”。

“更多的时候，他们会把私家车都留在家里。然后，问我或其他人借车出行。”该企业家说，“还有，以前，一些官员会以小孩子的名义变相收取企业家们的礼金。但现在，没有官员这么做了。”

“还是想强调，腐败分子只是个别人，不能一棒子将所有的人都打死。”前述退休公务员对《国际金融报》记者称，“在大家眼中，见到的大多数是不好的案例。但实际上，不少人对工作岗位兢兢业业，几乎没有怨言。”

另一位三线城市的公务员老施在和《国际金融报》记者的交谈中不断强调，不要“妖魔化”公务员的灰色收入和一些官员的行为。

“有时候，他们很辛苦。比如，几年前，我们这儿以行政力量强推了一个中关村[3.22% 资金 研报]科技园项目。尽管四处招商，但最后，还是没有企业‘买账’。随后，一些官员四处奔走，一家家企业谈心，总算拉来了一些企业入驻其中。”

“基层公务员都很苦的，尤其是在一些不发达城市。”小吕也对《国际金融报》记者说，“至少我接触的范围看，我们上班真的都很认真，根本没有聊天、打麻将的情况发生。我很想为自己正名：公务员队伍确实很辛苦。”

事实上，《瞭望》周刊此前就曾报道，“与庞杂的工作量相对的，是基层机构的‘多合一’。特别是在乡镇一级，基层公务员多是‘万能手’。”报道说，乡镇工作量大、责任重、经常加班，“考核很多，计生、安全生产、财政、农村合作医疗，很多都是‘一票否决’，完不成任务就没资金发放”。

《中国青年报》节前针对北京年轻公务员的一份调研也显示，年轻人普遍努力进取，有强烈的主动创新意愿，“其中，71.8%的人会为了更好地完成本职工作和感受到身边同事积极创新的氛围而创新，14.3%的人会基于个人的兴趣和追求而创新。工作中，69.8%的人为自己不断设定目标，70.6%的人认为即使在工作中遇到困难也不放弃”。

“还会坚守”

小毛的故事透露了公务员生活的另一面：原来他们也会离职。

“我也不想离职。一是怕我父母担心，另一个是怕自己找不到稳定的工作。”她在某县城的招商部门工作，一直以来都奉行“朝九晚五”，但终于有一天，还是离职了。她对《国际金融报》记者说，“离职的原因在于，收入没有当初想象中那么高，且相对其他工作，比如你的工作，枯燥了点。”

小毛离职时，曾让她的父母“很痛心”，但最后，不得不接受女儿离职的事实，并用“公务员没原来这么好”来安慰自己。

值得注意的是，或许正是出于“没那么好做”，有观察人士用“辞职潮”来预计2015年公务员的走向。比如，有些企业就高薪挖角公务员队伍中的精英，或者像小毛一样，也有公务员自己“下海”，找其他工作，或者经商。

但《南方周末》此前引述华图教育副总裁于洪泽的话分析，公务员队伍中，1992年有新一轮改革热潮，2002年前后出现国企改革，且中国加入了世界贸易组织，“市场外因刺激了公务员辞职下海的热潮，特别是1992年公务员辞职还有‘停薪留职’的机会，干不好可以再回去”。但现在，没有这样的外因，“说‘辞职潮’还为时过早”。

外界还在探讨的一个现象就是公务员考试热是否降温。“公务员是没原来这么好做。比如，招生，我们单位就好久没进人了。”大梅透露，上一次新进人还是在4年前。

《国际金融报》记者查阅资料发现，至少部分区域，公务员考试的热潮也没有之前那么高。

以江苏为例，2月初，江苏省公务员局考试录用处处长张学英就对媒体介绍，由于部分垂直机构管理体制改革等原因，今年江苏省招录总数与去年全省6480人的招录计划数相比略有减少，预计“公务员热”也将持续降温。

在一些公务员考试的论坛里，一些坚持多年公务员考试的考生也自称“理性放弃了”公务员考试。在他们看来，比公务员更好的工作“还是有一些的”。

然而，对于上述“离职潮”的说法和“考试热”的现象，大梅和小吕都认为，跟自己的关系“不怎么大”。

“说实话，对这份工作有了感情了。”大梅说，“每天看着熟悉的同事、盆栽、电梯，甚至是打印机，我都不敢想象我辞职会是怎样的场景。再者，这份工作不是没有希望，更不是没有动力。”

小吕说，“假如有人问我会不会换工作，我想说，我还是会坚守下来。毕竟，当初选择了这一行，我还想继续坚持下去，证明我自己选的方向是对的。”

老吴认为，理性上看，公务员没有想象中这么好，但更没想象中那么坏，“更重要的是，想考公务员的人不要被现在的情况吓坏。因为，肃清了公务员队伍中的害群之马，反而能提升队伍的效率，提高外界对我们的尊重”。

范文四：绩效奖金办法

2010年业务经理绩效奖金办法

一、实施对象：绿骑士品牌业务经理

二、实施期间：2010年1月-2010年12月

1、薪资=基本工资+汽车补助+绩效奖金

2、基本工资依据集团人资标准规定执行

3、业务经理汽车补助办法如下：

3500元+实跑里程数*0.8元。补助上限6500元/月

汽车补助领取按集团规定办理。

4、业务经理绩效奖金：

1）绩效奖金=差旅补助+达成奖金

差旅补助：每月4000元

*预算销量即是目标销量。

2）绩效奖金计算：本通则为季度核算，即当月按实际销量计算可以先发放90%，每季最后一月季度考核达成奖金，多退少补。

5、工资奖金领取办法：

按照集团业务经理差旅管理办法报支，超出部分计入工资。

2010年业务科长绩效奖金办法

一、实施对象：绿骑士品牌业务科长

二、实施期间：2010年1月-2010年12月

1、薪资=基本工资+汽车补助+绩效奖金（已含差旅补助）

2、基本工资依据集团人资标准规定执行

3、业务科长绩效奖金不含车补，车补通则如下：

3000元+实跑里程数*0.7元。补助上限5500元/月，汽车补助领取按集团规定办理（每月实跑里程数小于2000km者不报汽车折旧费用）。

业务科长下辖无业务员，其车补参照业务员标准。

4、业务经理绩效奖金：

1）绩效奖金=差旅补助+基本奖金+超量奖金

注：如业务科长下无业务人员，且销量考核与有业务人员的科长销量考核同等，其基本奖金与超量奖金计算方式同业务员。

2）绩效奖金计算：本通则为季度核算，即当月按实际销量计算可以先发放90%，每季最后一月季度考核超量奖金，多退少补。

5、工资奖金领取办法：

按照集团业务经理差旅管理办法报支，超出部分计入工资。

2010年业务人员绩效奖金办法

一、实施对象：绿骑士品牌业务人员

二、实施期间：2010年1月-2010年12月

1、薪资=基本工资+汽车补助+绩效奖金（已含差旅补助）

2、基本工资依据集团人资标准规定执行

3、汽车补助办法如下：

2000元/月汽车折旧+实跑里程数*0.6元，补助上限4500元/月，汽车补助领取按集团规定办理（每月实跑里程数小于2000km者不报汽车折旧费用）；

4、没有汽车的业务员，每月给予1200元交通费补助，计入绩效奖金中。

5、绩效奖金：

1）绩效奖金=差旅补助+基本奖金+超量奖金

2）绩效奖金计算：本通则为季度核算，即当月按实际销量计算可以先发放90%，每季最后一月季度考核超量奖金，多退少补。

5、工资奖金领取办法：

按照集团业务经理差旅管理办法报支，超出部分计入工资。

范文五：绩效奖金办法

绩效奖金办法

(一)本公司绩效奖金办法的施行，系以鼓舞工作士气奖励工作绩效为目的，每月核算定期发给。

(二)本公司绩效奖金包括两项。第一项为生产绩效奖金发给对象包括现场主管、助理及模具制作保养人员。第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及非属直接参加生产作业的职员作业员。但任何从业人员不得同时支领两项奖金。

(三)试用人员，当月份遭记过以上处分的人员及该月份未服务期满的从业人员，概不发给绩效奖金。

1.每人基本奖金的折算标准如表6.5.14

但当月份无进度迟延的情形得以高一标准计算

2.每人应发金额的折算标准如表6.5.15

(四)生产绩效奖的计算方式系以该月份完工部分的生产金额计算。首先依表列折算每人基本奖金金额，再以此奖金基本额及各单位实际绩效计算每人应发的奖金。折算标准订定如下。

但各单位的助理，保养人员的奖金金额以其直接主管的奖金的六成计算。

(五)工作绩效奖金以当月份净利润为计算标准。发给幅度订定如表6.5.16。

(六)绩效奖金的核发工作由经理室及各厂处长会同办理，经经理签准后发给。

(七)本办法第四条订定的完工金额得视现场作业人员的人数增减而调整；第五条订定的净利标准得视营业额的多寡而调整。调整比率订定如表6.5.17。

(八)本办法自公布日起施行，未尽事宜得视需要修订公布。

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