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范文一：人力资源课件
人力资本与家庭资本对高校学生就业的影响—基于调研数据的实证研究
摘要
随着我国高等教育大众化进程的不断加快, 进入劳动力市场的高校学生数量逐年大幅度增加。而由于经济增长的就业弹性持续降低, 二元劳动力市场的双重阻隔, 出现了明显的高校学生就业难问题。高校学生就业难问题引起了社会各界的广泛关注, 对高校学生就业问题的研究已成为教育经济学、劳动经济学以及社会学等研究领域的重点和热点问题。人力资本和家庭资本作为影响高校学生就业的两种主要资本形式, 均对高校学生就业的各个方面产生着深刻的影响, 任何单一的研究视角均不能得到满意的、有说服力的研究结论。只有将人力资本和家庭资本两种研究视角相结合, 对高校学生就业的各个方面进行深入、细致的考察研究, 才能得出有说服力的研究结论。因此, 本文将从人力资本和家庭资本的双重视角作为研究切入点, 通过实际大规模抽样调研数据对高校学生的就业状况及就业结果进行实证研究, 从而揭示出人力资本和家庭资本影响高校学生就业的作用机制, 并在此基础上提出促进我国高校学生就业的具体政策建议。
第1章导论
现代社会, 教育, 尤其是高等教育, 对个人的职业发展和社会流动至关重要。近年来, 随着我国高等教育的持续扩展, 总体上的高等教育机会明显增加, 但优质的高等教育资源却总被少数的优势社会阶层群体所掌握, 从而使得教育机会的不平等由“量的不平等”向更为重要的“质的不平等”方向转移。同时, 优势社会阶层的家庭可以通过自身各种“资本优势”的运作, 对高校学生的就业也产生明显影响, 从而使不同家庭出身的学生在接受高等教育后的就业方面出现“分化”, 最终导致阶层固化和难以流动。本文正是在这样的背景下对高校学生的就业问题进行一些探讨和研究。
研究问题及研究意义
1. 研究问题的提出
随着我国高等教育大众化进程的不断加快, 进入劳动力市场的高校学生数量逐年大幅度增加。而由于经济增长的就业弹性持续降低, 二元劳动力市场的双重阻隔, 出现了明显的高校学生就业难问题。教育部最新统计结果显示,2010年全国普通高校毕业生将达630余万人, 创历史新高。相关调查显示, 截至2010年6月底, 本届本科毕业生签约率仅为42%,高职高专毕业生为43%。高校学生就业难问题引起了社会各界的广泛关注, 对高校学生就业问题的研究已成为教育经济学、劳动经济学以及社会学等领域的研究重点和热点问题。高校学生就业难问题是一个相对的、动态的、不断发展变化的概念, 不同层次、不同类型、不同科类、不同专业的高校学生在就业过程中遇到的困难和问题各不相同, 需要分类深入进行研究。高校学生的就业问题受到多种因素的综合影响, 其中最重要的两个“因素集”无外乎是人力资本因素集和家庭资本因素集, 从某种意义上讲, 在目前的经济社会发展的大环境下, 高校学生的就业状况近乎是这两种因素集交叉作用的结果。人力资本因素集对高校学生就业情况的影响是以往学术界主要关注的研究视角, 而对家庭资本因素集对高校学生就业情况影响的研究文献较少。但随着社会资本理论的不断发展和完善, 越来越多的研究者开始将研究视角转到家庭资本拥有情况对高校学生就业情况影响上来。不仅如此, 家庭资本对不同学生的教育获得和
职业获得始终会存在长期影响, 对这些问题的关注也成为中西方教育社会学研究的热点主题。然而, 在笔者看来, 人力资本和家庭资本作为影响高校学生就业的两种主要资本形式, 均对高校学生就业的各个方面产生着深刻的影响, 任何单一的研究视角均不能得到满意的、有说服力的研究结论。只有将人力资本和家庭资本两种研究视角相结合, 对高校学生就业的各个方面进行深入、细致的考察研究, 才能得出有说服力的研究结论和政策建议。
鉴于此, 本文将从人力资本和家庭资本的双重视角作为研究切入点, 通过实际调研数据对高校学生的就业状况及就业结果进行实证考察, 从而揭示出人力资本和家庭资本影响高校学生就业的作用机制, 并在此基础上提出促进我国高校学生就业的具体政策建议。
2. 研究的意义
本研究在高等教育扩展的现实背景下, 从人力资本和家庭资本两个理论视角展开研究, 将主要关注我国高校学生就业结果及就业满意度, 以及高校学生就业政策绩效等主要问题。本研究的目的是探索高等教育大众化背景下我国高校学生就业的主要影响因素、影响程度以及作用方式, 从而为提高高校学生就业率和就业质量, 稳定人才队伍, 为促进高等教育持续健康发展提供政策参考与建议。
理论方面, 本研究的研究成果不仅可以丰富在中国特定国情下的高校学生就业理论内涵, 而且还可以进一步丰富人力资本理论和家庭资本理论内涵; 实践方面, 本研究结果对政府制定促进高校学生就业的宏观公共政策、对各高校调整专业结构设置及人才培养模式、对高校学生正确积累各种有利于促进就业的资本, 进行恰当的职业生涯规划等均具有重要的实践指引作用。
3. 国内外研究综述
国内相关研究
国内学术界对高校学生就业问题的相关研究文献资料非常丰富, 可谓汗牛充栋, 仔细梳理后可以发现, 这些研究主要关注的是现阶段高校学生就业难问题的性质、原因、影响因素以及促进就业的政策建议等, 下面将从这些方面进行概要综述。
其一, 高校学生就业难问题性质的研究。目前学术界对高校学生就业难问题的性质主要有三种不同观点:“总量论”观点、“结构论”观点以及“并存论”观点。“总量论”观点认为高校学生就业难是由供给大于需求导致的数量过剩问题(杨东平,2006; 汪丁丁,2006); “结构论”观点认为是失业与空位并存的供求结构不匹配问题(邓微,2007; 钱建国, 宋朝阳,2005); “并存论”观点认为目前高校学生就业难问题是由于“总量性压力和结构性矛盾并存”原因所造成的(姚裕群,2004) 。
其二, “同质性”假说下高校学生就业影响因素的研究。学术界认为高校学生就业难的主要影响因素分为高等教育因素和高校学生个人因素。高等教育因素方面主要包括高校大规模扩招(曹殊,2004) 、高等教育体制垄断导致的政府失灵和市场失灵(刘宇炯,2003) 、高校办学体制、专业设置与市场脱节等; 高校学生个人因素主要包括就业观念没有及时转变、职业、起薪期望过高等。
其三, “异质性”假说下高校学生就业影响因素的研究。上述对高校学生就业难问题的研究主要是基于“同质性”假说(Homogeneity)而进行的, 实际上, 接受同样数量的教育, 获得的人力资本存量并不相同。人力资本的“异质性”(Heterogeneity)更接近实际现实。沿着这一分析框架, 理论界对大学的专业设置、学校质量及学业成绩差异对就业质量的影响进行研究(陈成文,2004; 钟云
华,2000) 。
其四, 劳动力市场分割对高校学生就业影响的研究。同时, 由于我国正处于计划经济向市场经济转轨的进程中, 国内很多学者对劳动力市场分割对高校学生就业的影响进行研究, 认为劳动力市场的制度性分割是高校学生就业具有明显“偏好”的重要。杨东平. 高教的问题不仅仅在于扩招，研究发现，我国高校学生就业具有明显的“行业收敛性”。
其五, 人力资本与社会资本对高校学生就业影响的研究。学术界从人力资本理论或者社会资本理论的视角, 探讨毕业生所拥有的人力资本、社会资本对其就业选择、期望收人与单位落实状况的影响。主要包括以下几个方面:
第一, 探讨人力资本在高校学生求职时的作用, 认为人力资本(外貌条件、所学专业、工作经历、工作能力等) 对高校毕业生的职业地位获得有着十分重要的作用(陈成文、谭日辉,2004）
第二, 将家庭背景因素作为社会资本变量, 发现社会资本水平越高, 毕业生就业更趋向选择企业单位, 同时期望的月薪起点越高, 求职信心也越强, 同时他们付出求职的努力少, 单位落实概率较高(郑洁,2004); 也有研究分析了家庭背景(父亲的职业地位和受教育程度) 对子女就读院校、毕业去向、就业收人等的差异性影响(李锋亮,2006〕; 还有研究从社会资本对大学毕业生就业情况、就业收人等方面进行了考察(陈成文、邝小军,2004); 有学者根据格兰诺维特的“强弱关系假说”构建理论分析框架，并在实际调查的基础上进行实证研究, 研究结论认为:“弱关系”对高校学生就业机会获得的影响强度存在时空差异(钟云华,2007)
第三, 探讨物质资本对高校学生求职的影响(主要指家庭经济资本), 发现物质资本因子在毕业生求职过程中作用明显(刘德才等,2007) 。研究认为, 物质资本因素对大学生就业也会产生显著影响。
第四, 从人力资本理论与社会资本理论双重维度分析, 在分析过程中将人力资本和社会资本同时纳入高校学生就业分析模型中进行对比研究, 以寻求各自因素对就业选择与求职结果影响的差异性, 并基于此研究结论提出相关促进高校学生就业方面的政策建议(陈海平,2005; 郑晓涛等,2006; 李黎明、张顺国,2008) 。也有研究从理论角度和实证角度考察人力资本和社会资本对职业获得的交互影响(项保华、刘丽珍,2007; 张顺, 程诚,2009) 。
其六, 高校学生就业质量内涵研究。就业质量与就业稳定性密切相关。稳定就业是实现个人发展、个人尊严、自我认同、自我实现的最重要渠道, 也是实现社会认同、尊重的主要场所, 享受精神财富的主要途径。高校学生就业质量是高校学生所能获得的工作优劣及工作固有的特征满足高校学生要求的程度(秦建国,2007) 。长期来看, 低的高校学生就业质量, 会降低用人单位的凝聚力, 提高流失率, 增加招聘成本, 降低经济效益, 缩小生产规模, 增加失业率。从微观角度审视, 高校学生就业质量包括高校学生就业机会的获得(就业率):高校学生就业岗位的特点:工作收入、工作地点、工作时间、工作环境; 高校学生就业的主观满意程度:工作的稳定性、专业的对口性、劳动关系的和谐性、发展前景和社会保障的完整性(秦建国,2007) 。
国外相关研究
国外对影响高校学生就业因素方面的研究资料非常丰富, 其研究范式最早可以追溯到对职业地位及社会地位获得的相关研究。1967年, 美国社会学家布劳和邓肯发表了《美国职业结构》一书, 开创性的提出了布劳一邓肯地位获得模型, 该模型探讨了当时美国社会中, 家庭出身背景对教育获得、职业获得的影响, 从而为地位
获得研究奠定了社会学研究基础。布劳和邓肯的主要研究结论是:
第一, 父亲的教育水平对儿子毕业后的初职和现职均无直接影响, 但通过“父亲职业地位”和“儿子教育获得”两个因素实现间接影响;
第二, 父亲的职业地位对儿子毕业后的初职和现职有显著性直接影响。布劳和邓肯对职业地位获得研究的理论贡献巨大, 主要体现在如下三个方面:其一, 在社会流动研究中提出了“社会地位获得”这一概念, 并引起了学者的广泛关注; 其二, 对当时美国社会中职业地位获得的先赋性因素和获致性因素进行了实证研究, 开创了崭新的研究领域; 其三, 采用了“路径分析研究方法”, 从而奠定了这一领域定量研究的基础。
自从布劳一邓肯的“地位获得模型”提出以后, 各国学者纷纷采用本国的实际调查数据对地位获得问题展开研究, 综合来看, 这些研究无非是在探讨两个问题:其一, “先赋性因素”和“获致性因素”对人们的职业地位获得是否产生影响, 二者的影响作用孰轻孰重; 其二, 如果均产生影响, 那么具体的作用机制又是如何?
第一, 家庭背景对高校学生社会地位获得影响的研究
欧美社会的相关实证研究表明, 父母的职业地位与教育水平对子女社会地位的获得(首次工作或当前职业) 具有显著性正向影响(LinNan、Ensel,vaughn,1981Moerbeek,1995、Barbieri,1996); 亚洲国家的经验表明, 父亲的教育和职业地位对子女的职业地位, 尤其是首次职业获得具有显著性影响(HsungRay,May&Sun,1988,;Bian,Ang,1997)。特别是对中国的研究发现, “交往者或“帮助者”的职业地位(工作单位的级别) 和教育, 通过“强关系”和“弱关系”影响子女的职业获得地位(Bian,1997)。
而最早对强弱社会关系对个体求职影响进行研究的是美国学者马克·格兰诺维特(MarkGranovetter),他根据交往双方的互动频率、情感程度、密切程度以及互惠交换四个纬度, 将人际交往的社会关系划分为“强关系”和“弱关系”。双方互动次数较多、情感较深、关系密切、互惠交换多的为“强关系”, 反之则为“弱关系”, 在实证研究的基础上, 格兰诺维特提出了著名的“弱关系力量”假说, 该假说认为在不完全竞争性劳动力市场上, 个人社会关系网络中弱社会关系比强社会关系更能够给个体求职提供有重要意义的求职信息和职业帮助。注“弱关系力量”假说提出以后, 我国学者边燕杰提出了与此相反的“强关系力量”假说。“强关系”假说认为:无论是再分配经济时代、双轨制经济时代还是在转型经济时代, 求职者的人情关系越强, 对方提供帮助的可能性就越大, 求职者实现求职目标的成功率也就越大。
第二, 家庭背景对高校学生就业影响机制的研究
如果家庭背景会对高校学生的就业机会和就业结果产生影响, 那么究竟是通过什么中介来产生影响呢? 布劳和邓肯的“地位获得模型”提出以后, 学者不断对该模型作出修正, 力图寻找出能够解释家庭背景与职业地位获得相关关系之间的“中介变量”, 学术界关于这种“中介机制”的研究主要有以下几种:
1. 教育中介变量
正如日本学者天野郁夫所指出的那样:“在现代社会的选拔和分配过程当中, 学校教育作为一种制度, 与其他任何一种选拔和分配制度都有密切的联系, 且占据了支配整个过程的战略性位置。学校教育的毕业证书—学历所表明的, 不只是过去已获得的知识和技能, 而且还代表着将来不断地获得知识和技能的能力。”但是能接受什么样的教育, 怎么接受教育, 却在不同家庭出身的学生之间呈现出巨大差
异。家庭背景优越的父母, 能够给其子女从小提供优越、舒适的学习环境, 使其子女接受优质的初等及中等教育资源, 而这种“累集的优先”又能为这些孩子接受优质的高等教育提供种种便利。因此, 教育具有地位生产机制的作用, 能够在一定程度上促使个体跨越社会阶层之间的障碍。无论出生如何, 所有社会阶层的人们均将提升社会地位的要求诉诸于教育。教育作为一种代际传递的主要机制, 将拥有的一较多的经济资本、文化资本以及社会资本, 通过其子女获得较好的教育成就而努力实现着优势阶层的代际传递。从此意义上而言, 教育是一种非常重要的实现代际传递的“中介变量”。除教育中介变量以外, 学者从智能因素、社会心里因素以及从业身份因素等不同方面探讨了家庭背景对高校学生社会职业地位获得的影响机制。
2. 智能因素中介变量
邓肯(Duncan)和费舍尔曼(Featherman)针对布劳和邓肯的“地位获得模型”中没有讨论和涉及到的部分进行了后续研究, 这些研究在计量模型中增加了家庭中子女的数量, 在子女职业成就方面加入了收入变量, 而在中间变量中增加了智能因素中介变量, 他们的研究结论显示:以父亲的教育水平和职业地位为代表的家庭资本因素会通过子女成年时的智能水平进而影响子女就业后的收入和职业地位等级, 同时, 子女成年时的智能水平会受到教育和子女幼儿时期智能水平的双重影响。
3. 社会心里因素中介变量
斯维尔(Sewell)与豪斯(Hauser)的模型增加了一些社会心理因素作为中介变量来解释外生变量对个人地位获得的影响, 并提出了一个解释职业地位获得的社会心理模型, 该模型分析了成年人获得的职业成就、成年人目前的受教育水平、本人未成年时渴望达到的职业成就、本人未成年时渴望达到的教育水平、个人家庭社会经济地位等变量之间的因果关系。这一模型提出了教育和职业获得的社会心理学解释, 从而为职业地位获得研究增加了崭新的研究视角。
第三, 家庭背景对高校学生在校学业表现影响的研究
大学生在校期间的学业表现除了受自身努力程度的影响以外, 还会受到多种外部因素的影响。国外学者从不同视角对影响学生学业表现的因素进行了广泛研究。1966年美国社会学家科尔曼教授发表了著名的“科尔曼报告”, 报告中指出:“影响孩子学业成绩的主要因素不是来自于学校, 而是来自于家庭。”匡乡此后, 大量研究关注家庭背景, 尤其是父母亲的教育水平、家庭经济状况等因素对子女在校学业成绩的影响。
研究发现, 父母的学历水平越高, 其子女在学校中的学习成绩越好。Bethanne 和Alm 等人的研究指出, 在学生早期学习阶段, 相对于父母亲的社会资本而言, 家庭经济资本对其子女的学业表现有着更为持续性的影响。还有研究认为, 父母的能力水平及对子女学业的关注与其子女在校的学习成绩有着极其显著的正相关关系色。另外还有研究指出家庭资本与社会资本共同影响学生的学业表现和学习成绩。
相关研究述评
以上国内外相关研究进展为开展本研究探索奠定了一定的基础, 但总体来看, 目前学术界对高校学生就业相关问题的研究尚存在以下不足:
其一, 研究问题主要关注高校学生就业的数量, 而对就业质量、就业满意度等更为重要的就业质量内涵问题缺少研究；
其二, 研究视野局限于“高校学生就业难”单一问题, 而缺少对高校学生家庭背景
与社会关系对就业方面影响的系统研究；
其三, 以往研究中没有深入涉及人力资本与家庭资本影响高校学生就业作用机制方面的研究。
针对上述情况, 本研究拟以我国高校学生为研究对象, 探索在高等教育大众化的现实背景下人力资本与家庭资本对我国高校学生就业的影响作用, 目前的高校学生就业政策绩效, 以及人力资本与家庭资本影响高校学生就业的作用机制等主要问题。
第2章概念界定与理论基础回顾
任何一项研究都应从其基本概念界定入手, 因为“在大多数情况下, 同一概念或术语, 由不同情境中的人来使用时, 表达的可能是完全不同的东西。本章将首先对研究涉及到的一些相关概念进行界定, 然后对涉及到的相关研究理论进行回顾。
2.1相关概念界定
本研究涉及的主要概念有:高校学生、人力资本、家庭资本、就业认知、就业期望、就业政策绩效以及就业结果等。
高校学生:这里的“高校学生”是普通高等院校学生的简称, 普通高等学校是指按照国家规定的设置标准和审批程序批准举办的, 通过全国普通高等学校统一招生考试, 招收高中毕业生为主要培养对象, 实施高等教育的全日制大学、独立设置的学院和高等专科学校、高等职业学校和其他机构的总和。相应的, 高校学生则是指在这些普通高等学校就读的学生。
人力资本:诺贝尔经济学奖得主舒尔茨在1960年第一次系统地提出了人力资本的理论。舒尔茨认为:国民产量的增长比土地和按时计算的劳动量以及物质资本的增长更大, 这种情况在现代社会越来越明显, 对人力资本的投资就是这个差额的主要说明, 而技术和知识是人力资本的主要类型。在此后关于人力资本的大量实证研究中, 教育、医疗健康和技术培训等, 是被最经常使用的表征人力资本的指标。本研究认为, 人力资本是存在于个体之中, 通过教育及培训所形成的具有社会经济价值的知识、技能和健康等质量因素的总和。
家庭资本:家庭资本的概念脱胎于社会资本理论。现代意义上的社会资本理论概念的首次提出是在20世纪70年代后期, 其含义为根植于社会关系和社会网络中的资源。但首次对社会资本概念进行系统研究的则是法国社会学家皮埃尔·布迪厄(PierreBourdieu)。在布迪厄看来, “资本”是以同一的形式去获取生产利润的潜在能力, “资本”也是以这些形式去进行自身再生产的潜在能力。结合中国的社会现实, “家庭”中国社会的“细胞”和基本单位, “家庭”对个人的影响也非常深远。家庭资本之所以是一种影响人们行动的资本, 是因为他能够为个人的行动提供各种有用的资源, 对于青年个体来说, 家庭资本是一种他们可以随时调用而引入到职业活动中去的资源。因此, 家庭资本可以近似理解为家庭社会背景, 是能够为高校学生利用以便实现某些“工具性目的”的家庭背景。本研究主要从家庭经济资本、家庭文化资本、家庭政治资本以及家庭社会资本四个方面对家庭资本进行操作化衡量。
就业认知:“认知”是指人们获得知识或应用知识的过程, 或信息加工的过程。是指人认识外界事物的过程, 即对作用与人的感觉器官的外界事物进行信息加工的过程, “认知过程”是人最基本的心理过程, 它包括感觉、知觉、记忆、想象、思维和语言等。人脑接受外界输入的信息, 经过头脑的加工处理, 转换成内在的心理活动, 再进而支配人的行为, 这个过程就是信息加工的过程, 也就是认知过程。“认知”活动是人类最基本的心里活动过程。因此, 本研究认为, 高校学生就业认知是
高校学生对于就业或者在就业过程当中对自身的角色定位、现实评价和行动意愿认识的心理活动过程, 高校学生对于就业的认知程度会直接影响到其实际就业行动。
就业期望:所谓就业期望是指毕业生希望获得的就业岗位、就业地区以及薪水标准等的综合体现。就业期望值是指理想的职位对自己物质、精神需求的满足程度, 如工资收入、福利待遇、工作环境和条件, 是否能受到同事的尊重和领导的器重, 自己的能力和特长能否得以施展等等。
就业政策绩效:高校学生就业政策是国家对大学毕业生就业行为的宏观调控手段, 体现了国家对大学毕业生择业的政策性导向。绩效, 单纯从语言学的角度来看, 绩效包含有成绩和效益的意思。在经济管理活动方面, 是指社会经济管理活动的结果和成效; 在人力资源管理方面, 是指主体行为或者结果中的投入产出比; 在公共部门中来衡量政府活动的效果, 则是一个包含多元目标在内的概念。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况, “投入”指的是人力、物力、时间等物质资源, “产出”指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。因此, 本研究认为, 就业政策绩效是指国家制定和实施的具体促进高校学生就业政策的成效和效果。
就业结果:结果是指在一定阶段内, 事物发展所达到的最后状态。这里的“就业结果”主要指高校学生毕业后的就业状态, 包含是否就业以及就业后的就业质量等内涵。本研究将从工作与所学专业的关联程度、工作所在单位性质、工作的月平均收入以及工作满意度等几个方面对就业结果进行衡量。
2.2人力资本理论回顾
早在17世纪中叶, 英国古典政治经济学的创始人威廉·佩第(williamPett},)将人的“技艺”视为土地、物力资本和劳动之外第四个特别重要的因素。现代经济学奠基人亚当·斯密(AdamSmith)在《国民财富的性质和原因的研究》中将“社会上一切供人学习的有用知识”视为“固定资本”的一部分并进行了详细的论述, 他指出:“学习一种才能, 需受教育、须进入学校、须做学徒、所费不少。这样费去的资本好像已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能对于他个人自然是财产的一部分, 对于他所属的社会, 也是财产的一部分。忿此后, 英国经济学家威廉·西尼尔(NassanWimamSe在其著名的《政治经济学大纲》中也对人力资本进行了详细论述。他认为:随着文化的提高, 每个人所受到的教育都会提高他的生产力。智力和精神的资本, 不但在重要意义上, 甚至在生产力上, 都已远远超过有形资本。决定国家财富的, 并不是土壤或气候的偶然性, 也不是生产的有形手段的现有积累, 而是这种无形资本的量及其普及程度。随着经济学的不断发展, 人力资本的现实意义被越来越多的经济学大师所关注。马歇尔在其经典著作《经济学原理》中不仅充分认识到了教育和培训的重要作用, 而且把教育作为“国家投资”来看待。马歇尔认为:教育仅仅当作是一种投资, 使大多数人有比他们自己通常能利用的大得多的机会, 也将是有利的。因为, 依靠这个手段, 许多原来会默默无闻而死的人就能获得发挥他们的潜在能力所需要的开端。而且, 一个伟大的工业天才的经济价值, 足以抵偿整个城市的教育费用。几乎与此同时, 卡尔。马克思(KarlMarx)通过劳动价值论的阐述提出了近似于人力资本的概念。马克思认为, 创造价值的劳动分为简单劳动和复杂劳动, 其中复杂劳动就是经过专门训练、具有一定技术专长的劳动。马克思所论述的“复杂劳动”在本质上已经非常接近教育经济学及劳动经济学领域中的人力资本的概念。到20世纪50年代初, 以西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔以及雅各布·明瑟为代表的学者才开始对人力资本进行系统的理论
研究和实证检验, 至此, 现代意义上的人力资本理论刁`正式宣告诞生。人力资本理论不仅为西方教育经济学奠定了理论基础, 而且开辟了西方经济学新的研究领域。
2.2.1人力资本理论的主要观点
2.2.2.1舒尔茨的主要观点
(1)人力资本的积累是社会经济增长的源泉。
其一, 人力资本投资收益率会超过物力资本的投资收益率。舒尔茨认为, 人力资本和物力资本的投资收益率是有相互关系的, 人力资本和物质资本相对投资量主要是由收益率来决定。
其二, 人力资本在各个生产要素之间发挥着相互替代和相互补充的作用。舒尔茨认为, 现代经济发展已经不能单纯依靠自然资源和人的体力劳动, 必须提高体力劳动者的智力水平, 以此来代替原有的生产要素。
其三, 舒尔茨通过“经济增长余数分析法”具体测算证明了人力资本是经济增长的源泉。
(2)教育促进经济增长是通过提高人们“处理不均衡状态的能力”的具体方式来实现的。所谓“处理不均衡状态的能力”是指人们对于经济条件的变化、更新所做出的反映及其效率, 即人们根据经济条件的变化, 重新考虑合理分配自己的各种资源的能力。让' 舒尔茨认为这种“分配能力”能够带来“分配效益”, 从而促进个人或社会的经济增长, 增加个人或社会的经济收入。
(3)教育是使个人收入的社会分配趋于平等的重要因素。人力资本可以使经济增长, 增加个人收入, 从而使个人收入社会分配的不平等现象趋于减少。舒尔茨认为个人收入的增长和个人收入差别缩小的根本原因是人们受教育程度的普遍提高, 是对人力资本投资的最终结果。
2.2.2.1贝克尔的主要观点
(1)人力资本投资的目的, 既要考虑当前的经济收益, 又要考虑未来的经济收益。
(2)在职培训是人力资本的重要内容。
(3)信息收集、情报资料等也是人力资本的内容之一, 同样具有经济价值。
(4)提出了人力资本投资收益率计算公式。
(5)提出了年龄—收入曲线。
(6)提出了年龄—财产曲线。
(7)计算了高等教育的收益率, 同时还比较了不同教育等级间的收益率的差别。
2．2.3人力资本理论的发展
20世纪60年代末到70年代初, 出现了许多新的社会问题、经济问题以及教育问题, 这引起了教育经济学界的人士对人力资本理论的怀疑, 认为人力资本理论不够完善, 于是西方教育经济学界又有学者提出了新的理论和主张, 概括而言, 主要有三种思潮和理论, 即筛选假设理论(ScreeninghypothesisTheo)、社会化理论(SoeializationTheoryofEdueation)和劳动力市场划分理论(Labormarketsegmentation)。
2.2.3.1筛选假设理论
筛选假设理论的代表人物主要有斯潘思(M.Spence)、阿诺(K.Arrow)、陶布曼(Toubman)、沃尔斯(WallS)等人。④筛选假设理论认为, 教育本质上就是一种信号, 教育的主要经济价值就是对求职者进行筛选, 将他们安置到不同的职业岗位上, 从而使得整个经济活动可以正常的运行。这一理论承认教育与工资收入之间存在正相关关系, 但并不认为较高的工资收入是由较高教育水平决定的; 较高的
工资收入的决定性因素是雇员个人固有的较高的能力。教育只是反映个人的能力而没有提高个人的能力。该理论认为, 教育的本质只是一种“信息”, 个人并不是通过教育过程提高能力并获得经济效益, 而是通过劳动力市场的筛选过程以及教育市场的信息获得经济效益。
2.2.3.2教育的社会化理论
教育的社会化理论是从研究教育如何培养劳动力的个人特征, 从而为发展生产和发展经济服务来论证教育与经济之间的关系的。社会化理论主要包括功能主义学派、新韦伯主义学派和新马克思主义学派等几种观点。
(1)功能主义学派
功能主义社会化理论的主要代表人物是法国社会学家杜尔克姆(Durkeim)和美国社会学家帕森斯(ParsonS)。这一学派认为, 学校以及课堂的结构、程序以及规则都自觉或不自觉地共同地规范着下一代, 使得他们必须遵守进而内化特定的行为和规范:(教育) 是创造社会继续存在的条件, 持续维持社会体系的稳定与平衡, 以及实现社会的现代化。
(2)新韦伯主义学派
韦伯是德国著名的社会学家, 他的社会行为理论成为其追随者阐述教育社会化理论的基础。“新韦伯主义学派”运用韦伯的“社会学概念可以被还原为个体行动的模式”, 以解释个体行动与社会宏观环境的关系。该学派认为, 教育制度作为一种社会化机构, 它所传递的价值取向和行为规范是非客观和非中性的; 社会化的过程, 无论其内容还是目的, 均与社会上的统治与控制形式有着密切的联系。因此, 社会化的内容是统治阶级文化或意识形态的反映, 而社会化的最终目的在于使特定阶层的统治及其形式合理化与合法化。
(3)新马克思主义学派
同韦伯主义学派一样, 新马克思主义学派也认为教育的社会化功能是非中性和非客观的, 但他们将教育制度的社会化作用与阶级关系和生产关系的再生产过程联系起来, 创立了“再生产理论”, 从而开辟了新的研究领域。遏马克思在其名著《资本论》中写道:“资本主义生产过程, 只要是在联系中考察, 或者作为再生产过程考察, 它就不仅生产剩余价值, 并且同时生产和再生产资本关系自身; 一方面是资本家, 另一方面是工资雇佣劳动者。作为劳动过程和价值形成过程的统一, 生产过程是商品生产过程:作为劳动过程和价值增殖过程的统一, 生产过程是资本主义生产过程, 是商品生产的资本主义形式。此后, 美国学者鲍尔斯(Bowles)和吉丁斯(GintiS)全面而系统地论证了教育制度在资本主义再生产过程中的功能, 从而使其成为一个较为完整的教育社会化理论体系。
2.2.3.3劳动力市场分割理论
劳动力市场分割理论在20世纪70年代出现, 该理论的代表人物主要有皮奥里(Piore)、赖克(Reieh)、戈登(eordon)、卡诺伊(Carnoy)以及爱德华兹(Edwards)等人。该理论认为劳动力市场并不是统一的, 而是划分为不同的部分, 教育是将人们分配到不同劳动力市场的重要手段。由于采用的分析方法和分析角度不同, 对劳动力市场的具体划分也不相同, 归纳起来主要有以下三种划分法:主要劳动力市场和次要劳动力市场; 高等教育水平的劳动力市场、垄断的劳动力市场和竞争的劳动力市场:内部劳动力市场和外部劳动力市场。
(l)主要劳动力市场和次要劳动力市场
这种理论认为:劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割; 主要劳动力市场收人高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制; 而次要劳
动力市场则与之相反, 其收人低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制; 对于主要劳动力市场的劳动者而言, 教育和培训能够提高其收人, 而对次要劳动力市场的劳动者而言, 接受教育和培训对于提高其收人没有作用；并且, 主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动较少。
(2)高等教育水平的劳动力市场、垄断的劳动力市场和竞争的劳动力市场
高等教育水平的劳动力市场逐:该劳动力市场包括那些就业条件至少为大学毕业的职位, 主要包括行政类、管理类、科学技术类以及专业服务类职业岗位。能进入这一劳动力市场的基本上都是在经济上享有相对特权, 家庭背景良好的有产者阶级或中产阶级的成员, 他们享有较高的工资待遇和更大的就业保障并拥有相当大的自主权。垄断的劳动力市场:该市场又称为有工会组织的市场, 其特点是该市场存在严格的内部等级制, 该市场的工资待遇低于高等教育水平的劳动力市场, 但高于竞争性的劳动力市场。
竞争的劳动力市场:与其他劳动力市场相比, 竞争性劳动力市场的突出特点是:工资最低、就业最不稳定、工作条件最差、提升机会最少。这一劳动力市场不仅包括竞争性公司、企业以及工厂中的职位, 而且还包括垄断公司中的办事员等职位。
(3)内部劳动力市场和外部劳动力市场
外部劳动力市场指的是劳动力的价格、分配和培训方案是受经济变量直接控制的市场, 它主要存在于小型的、竞争性的企业之中, 与竞争性的劳动力市场较为相似。而内部劳动力市场, 顾名思义, 指的是存在于企业内部的劳动力市场, 它实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和。
进入20世纪90年代, 人力资本理论有了更新的发展。从20世纪80年代后期开始，人力资本理论研究的势头再次掀起，到了90年代得到了更进一步的推进, 从而使得人力资本理论的研究跨入了一个新的理论高度，特别是“新发展经济学”的形成，更大大推动了人力资本理论的研究。
2.3社会资本理论回顾
相对于完善的人力资本理论体系而言, 社会资本从概念界定到理论体系都还亚待完善, 但是, 无论是促进宏观层面的经济增长, 还是提高微观层面的个人劳动生产率, 社会资本的功能和作用正在得到理论界和实践界的越来越广泛的认同。
2.3.1皮埃尔·布迪厄的社会资本理论
现代意义上的社会资本理论概念的首次提出是在20世纪70年代后期, 其含义为根植于社会关系和社会网络中的资源。但首次对社会资本概念进行系统研究的则是法国社会学家皮埃尔·布迪厄(PierreBourdieu)。在布迪厄看来, “资本”是以同一的形式去获取生产利润的潜在能力, “资本”也是以这些形式去进行自身再生产的潜在能力, 因此资本包含了一种坚持自身存在的意向, 它是一种被铭写在事物客观性之中的力量。布迪厄认为:资本依赖于它在其中起作用的场, 并以所少是昂贵的转换为代价, 这种转换是它在有关场中产生功效的先决条件, 资本可以表现为三种基本的形态:(l)经济资本, 这种资本可以立即并且直接转换成金钱, 它是以财产权的形式被制度化的;(2)文化资本, 这种资本在某些条件下能转换成经济资本, 它是以教育资格的形式被制度化的:(3)社会资本, 它是以社会义务(“联系”) 组成的, 这种资本在一定条件下也可转化成经济资本, 它是以某种高贵头衔的形式被制度化的。文化资本可以以三种状态存在:(l)具体的状态, 以精神和身体的持久“惰性”的形式;(2)客观的状态, 以文化商品的形式(图片、书籍、词典、工具、机器等等), 这些商品是理论留下的痕迹或理论的具体显现, 或是对这些理论、问题的批判, 等等;(3)体制的状态, 以一种客观化的形式, 这一形式必
须被区别对待, 因为这种形式赋予文化资本一种完全是原始性的财产, 而文化资本正是受到了这笔财产的保护。文化资本在其基本的状态中是与身体相联系的, 并预先假定了某种实体性、具体性。文化资本的积累处于具体状态之中的, 即采取了我们称之为文化、教育、修养的形式。社会资本:社会资本是实际的或潜在的资源的集合体, 那些资源是同对某种持久性的网络的占有密不可分的, 这一网络是大家共同熟悉的、得到公认的, 而且是一种体制化关系的网络。特定行动者占有的社会资本的数量, 依赖于行动者可以有效加以运用的联系网络的规模的大小, 依赖于和他有联系的每个人以自己的权力占有的(经济的、文化的、象征的) 资本数量的多少。布迪厄对于资本三种形态的划分:经济资本、文化资本和社会资本, 具有开创性的意义。在对各类资本进行深入研究之后, 布迪厄提出了著名的资本转化理论, 他认为, 经济资本、文化资本和社会资本可以相互转化, 其中, 经济资本是其他形式资本得以生成的基础, 而非经济资本在经济资本基础上发挥作用。
2.3.2詹姆斯·科尔曼的社会资本理论
科尔曼认为, 某些行动者的利益处于其他行动者的控制之下, 他们为了实现自己的利益, 相互进行各种交换, 甚至单方面转让对资源的控制, 结果就形成了持续存在的社会关系。这种持久存在的社会关系, 不仅是社会结构的组成部分, 同时是一种个人资源, 这就是社会资本, 其特定形式是权威关系, 信任关系, 规范信息网络, 多功能的组织, 有意创建的组织(Coleman,1988)。运科尔曼认为:“社会资本是个人拥有的社会结构资源, 和其他形式的资本一样, 社会资本也是生产性的, 可以使某些特定目的的实现成为可能, 而在缺乏社会资本时, 这些目的将不可能实现或者实现的代价非常高昂。与其他资本不同的是, 社会资本内嵌于人与人之间的社会关系结构中, 既不依附于独立的个人, 也不存在于物质生产的过程当中, 但能够为结构中的个体行动提供某种便利。科尔曼构建出了一个包括经济资本、人力资本和社会资本在内的多维度的解释“代际背景”对教育获得及职业获得产生影响的理论框架。科尔曼的理论指出, 社会经济背景的测量只抓住了家庭资本的形成和传递的一种维度, 而其他如社会资本维度在传递过程中同样施加了独立的影响。泛) 根据科尔曼的理论, 物质资本可通过家庭财富或收入来近似地测量, 它提供了帮助取得教育成就或职业发展成就的物质资源; 人力资本可以通过父母的受教育水平近似地得到测量; 而社会资本促进和增强了家庭经济资本和人力资本对子女教育成就的影响。
2.3.3其他代表性学者的社会资本理论
与布迪厄和科尔曼的概念定义的角度不同, 美国社会学家罗伯特·普特南(RobertPutnam)则从宏观层面阐释了社会资本的概念和定义。普特南认为:“社会资本相比物质资本和人力资本而言, 前者指的是社会组织的某些特征, 例如社会信任、社会网络以及社会规范, 等等。这些信任、网络以及规范能够通过推动协调与合作行动来提高社会效率。日本学者弗朗西斯·福山(Fukuyama)所定义的也更关注于社会组织内的相互信任与合作, 福山认为:“社会资本是从社会或社区中流行的信任中产生的能力。信任是从一个规矩、诚实、合作的行为组成的社区中产生出的一种期待。美籍华裔学者林南(LinNan)从个体行动的立场出发进行社会资本的相关研究。林南认为:社会资本是个体为了在嵌入性资源中获取回报, 通过工具性行动或表达性行动而在社会关系中的投资。社会资本是内嵌于社会网络中的资源, 行为人在采取行动时能够获取和使用这些资源。经济学家安德拉·波茨(AlejandroPortes)则将社会资本定义为:处在社会网络或更广泛的社会结构
中的个人动员稀有资源的能力。
2.4本章小结
本章首先对本文中涉及到的主要相关概念进行了界定, 接着对相关理论基础进行了回顾。研究认为, 人力资本是存在于个体之中, 通过教育及培训所形成的具有社会经济价值的知识、技能和健康等质量因素的总和。家庭资本可以近似理解为家庭社会背景, 是能够为高校学生利用以便实现某些“工具性目的”的家庭背景。本研究主要从家庭经济资本、家庭文化资本、家庭政治资本以及家庭社会资本四个方面对家庭资本进行操作化衡量。20世纪50年代初, 以西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔以及雅各布·明瑟为代表的学者才开始对人力资本进行系统的理论研究和实证检验。舒尔茨系统的提出了人力资本的概念、投资形式和计量方式; 贝克尔奠定了人力资本理论的基本研究框架、提出了人力资本投资收益率的计算公式、系统考察了家庭在人力资本形成中的地位和作用; 而明瑟提出了考察教育收益的“明瑟收益率”的计算方法。人力资本具有稀缺性、生产性、可变性和功利性。20世纪60年代末到70年代初, 筛选假设理论、教育的社会化理论以及劳动力市场分割理论对人力资本理论的发展形成了良好的补充。相对于完善的人力资本理论体系而言, 社会资本从概念界定到理论体系都还函待完善。现代意义上的社会资本理论概念的首次提出是在20世纪70年代后期, 其含义为根植于社会关系和社会网络中的资源。首次对社会资本概念进行系统研究的则是法国社会学家皮埃尔·布迪厄, 布迪厄对于资本三种形态的划分:经济资本、文化资本和社会资本, 具有开创性的意义。科尔曼构建出了一个包括经济资本、人力资本和社会资本在内的多维度的解释“代际背景”对教育获得及职业获得产生影响的理论框架。最后对社会资本的研究维度和测量进行了阐述。第3章人力资本与家庭资本对高校学生就业认知的影响
范文二：清华CHO课件人力资源
融入价值链
人力资源与各部门高效协同关键策略
主讲:曲国安
——————
Vice President
上篇:软性修炼
第 1项、坦荡的胸怀和平和的心态
第 2项、识破“陷阱”的功底和不设“陷阱”的风范 第 3项、拍案而起的霸气和柔中带刚的手腕
第 4项、识人识相的天分和审时度势的内功
下篇:硬性修炼
第 5项、战略思维 -在企业战略下做足 HR 战略文章 第 6项、做好 HR 状况诊断及体系设计 -赢得尊重 第 7项、让绩效说话 -有效支持业务部门
第 8项、打造最具实力的专业团队
第 1项 修 炼 坦荡的胸怀和平和的心态
HRD =“人精”?“垃圾袋”? 总裁 =总是裁人?
总监 =总是藏奸?
经理 =经常不讲理?
坦荡的胸怀和平和的心态
■你的反映就能丈量你的胸怀 你可能面对很多攻击!
你可能承受很多委屈!
胸怀坦荡
能忍辱负重者:胜出 能让贤廉洁者:受尊 √ √
启 示
权力是岗位授予的
权威是个人职业魅力带来的
有了第 1项修炼基本功,将为职场冲杀奠定坚实基石 结论
第 2项 修 炼 识破“陷阱”的功底和不设“陷阱”的风范
“陷阱”设置的背景
“陷阱” 的类型
君子坦荡荡,小人常戚戚;
你的宽容大度会让你对手折服
你的光明磊落会让你老板放心
你的威望:不战而屈人之兵,众望所归 结论
第 3项 修 炼 拍案而起的霸气和柔中带刚的手腕
霸气从何而来?
理性而深刻的问题分析(不含糊、不肤浅) 专业而令人信服的实操武器
坚定、沉着,掷地有声的语言技巧
无私无畏的勇士心态
霸气如何展现? 高管会议:舌战群儒,高风亮节 座谈会:公开亮剑
动手除恶:警告、记过、开除、 单个较量:展现不屈不挠的刚性
霸气是 HRD 的立身的骨架
柔中带刚则是立身血与肉
(1)只懂刚性冲杀,必死!
(2)臣威大于君威,大忌!
(3)你的定位永远是配角! 结论
第 4项 修 炼 识人知相的天分与审时度势的内功
困 惑
知人识相的天分
老板在想什么?
立心:坦荡的胸怀和平和的心态
立德:识破“陷阱”的功底和不设“陷阱”的风范 立身:拍案而起的霸气和柔中带刚的手腕
立命:知人识相的天份和审时度势的内功
结论
HRD 的明天是灿烂的,但命运是多劫多难的; 悟透“真经”、苦练内功,遇乱而不惊 才能成为企业经营管理中的长寿星!
上篇小结
主讲:曲国安 —————— Vice President
上篇:软性修炼
第 1项、坦荡的胸怀和平和的心态
第 2项、识破“陷阱”的功底和不设“陷阱”的风范 第 3项、拍案而起的霸气和柔中带刚的手腕
第 4项、识人识相的天分和审时度势的内功
下篇:硬性修炼
第 5项、战略思维 -在企业战略下做足 HR 战略文章 第 6项、做好 HR 状况诊断及体系设计 -赢得尊重 第 7项、让绩效说话 -有效支持业务部门
第 8项、打造最具实力的专业团队
第 5项 修 炼 战略思维——在企业战略下做足 HR 战略文章
战略思维 --
在企业战略下做足 HR
战略文章
战略规划
1.1 经营战略解读
强化 服务 功能定位,建设囊括“ 选、育、用、留 ”四大机制的人力资源价值链。 1.2 人力职能定位
1.3 人力价值定位
1.4人力工作规划要点:
(1)接地气:与各公司战略规划协同;(2)能落地:四大模块规划要求具备可操作性;(3)支撑作用:支撑人力总体规划
战略管控
2.1、人力管控定位、模式、权限
根据咨询公司对跨国公司调研显示:更易于集中化的人力资源管理功能如下 2.2 管控模式——集权管控型 或分权管控型
2.3 管控模式——集团人力资源重点管控内容
界定以下人力资源管控核心内容与关键点,不同的管控方式只是在各管控内容上存在差异 6. 绩效管理:
组织绩效管理、人员绩效管理等
4. 学习与发展管理:
培训管理、职业发展、领导力发展等
5. 薪酬管理:
薪酬总额管理、薪资预算管理
3. 人才甄选管理:
人员需求预测、人才内部流动管理、外聘管理
8. E-HR系统管理
7. 共享平台管理:
E-learning 平台、员工自助平台
2. 人才规划管理:
中央人才库、二级人才库、人才梯队等
1. 组织管理:
组织架构、人员编制、组织设置、组织氛围活力等
必须要赢得老板“垂青”
必须要有战略高度
必须要得熟悉业务流程
做企业发展变革助推器(案例:柒牌) 结论
第 6项 修 炼 做好 HR 状况诊断及体系流程设计——赢得尊重
做好 HR
状况诊断及体系流程设计——赢得尊重
HRD 要做流程设计的高手
如何留住核心人才?
招聘策略
面试技巧
选人标准 结构化招聘
筛选简历
选人标准 结构化招聘
培训发展策略
3、 基于能力体系的课程架构
3
4、培训结果评估——柯氏四级评估
范文三：人力资源专员年度总结ppt
人力资源专员年度总结ppt
【摘要】人力资源与员年度总结ppt为你带来马年最真心的祝福,人力资源与员年度总结ppt由精品学习网小编为你带来。
伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、充满期待的XX年。回望XX年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同亊也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了,也带来了新的挑戓,在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘来回顾和总结过去一年来所做的劤力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了,很荣并本人参不了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,慢慢成长到今天的成熟。
自XX年以来,人力资源部的队伍在慢慢壮大,引进了与业人才,
与业水平得到了很大的提高,人力资源建设正在逐步走向规范,职能作用也在逐渐得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极为关心,这对二人力资源部同亊来说无疑是最大的强心剂。过去,大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力,已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可不支持。
上半年因部门人手紧缺,使得一些工作无法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每个人的工作职责,使分工更加细致化,现对二今年的工作总结如下:
一、对二公司员工的人亊档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协劣上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人亊统计报表。
为人力资源规划工作提借准确的信息。
事、负责管理员工劳劢合同,办理劳劢用工及相关手续;到目前为止,
劳劢合同的签属工作开展的不是特别的顺利,主要因为市场推广部业务人员较散,集中的机会较少,经常都是来去匆匆,致使部分业务人员至今未能签署劳劢合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理,按月准确出具考勤报表。
其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了,由二部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申,并不综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统,但因公司许多工作岗位性质的不同,员工工作时间经常需要弹性化管理,还是不能很好的交上令人满意的考勤数据,但为了防止有些员工“言过其实”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度,处理员工奖惩亊宜;对二有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误戒较大错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当亊人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均认识到了自身的错误。
五、今年以来,公司充分考虑员工的福利,各项福利制度正逐渐开始实施。
比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;每月协劣行政部人员进行生日活劢的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时不保险公司取得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调劢了员工的工作积极性,从而起到了激劥员工的作用。
六、进行促销人员的管理工作。
自今年9月份以来,人力资源部正接手促销人员的管理工作,通过资料收集分析,发现虽然制定了相应的管理制度,但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行,随意性较强,人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份,加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度,并严格按照规章制度办亊。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协劣做好招聘不任用的具体亊务性工作,包括发放招聘启亊、
收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;
八、帮劣建立积极的员工关系,协调员工不管理层的关系,协劣组织员工的各类活劢;
此外,在部门领导的指导帮劣下,对员工考勤制度、劳劢合同管理办法等相关的人亊制度进行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身与业素质,才能面对更大的挑戓,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会,扎扎实实做好每份工作。XX年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来说话。
最后,祝愿公司在新年里一帆风顺,一年更比一年好!
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篇一:?
? 公司人?力资源月?报(模板?)---?个人首创? 人力资?源月报-?2017?年x月 ?
? 一、?本月重要?工作
? 1、?公司组织?机构调整?及部门职?责边界划?分 已顺?利完成公?司组织机?构调整及?部门职责?边界划分?工作，并?初步完成?现有人员?在新组织?架构下的?配置工作?。已于2?017年?X月X日?在公司发?布《关于?印发公司?新组织架?构调整后?各部门职?责划分及?岗位配置?的通知》?(XXX?【201?7】7号?)，于2?017年?X月X日?在公司发?布《关于?XXX等?同志所属?部门及岗?位调整的?通知》(?XXX【?2017?】8号)?。
?
? 2、公?司新组织?机构下的?人员配置?及富余人?员分流工?作 该项?工作已顺?利完成。?详细如下?:关于印?发公司新?组织架构?调整后各?部门职责?划分及岗?位配置的?通知》(?XXX【?2017?】7号)?，于20?17年X?月X日在?公司发布?《关于X?XX等同?志所属部?门及岗位?调整的通?知》(X?XX【2?017】?8号)。?
?
?2、公司?新组织机?构下的人?员配置及?富余人员?分流工作? 该项工?作已顺利?完成。详?细如下》?和《人力?成本分析?报表》 ?两部分，?前者为月?度/年度?人力成本?各项数据?统计表，?后者从人?力成本总?体情况、?人均成本?—收益状?况、各部?门人力成?本三个方?面对人力?成本进行?分析。报?表格式详?见《人力?成本套表?》(附件?1); ?
(?二) 人?员编制报?表:人力?成本分析?报表》 ?两部分，?前者为月?度/年度?人力成本?各项数据?统计表，?后者从人?力成本总?体情况、?人均成本?—收益状?况、各部?门人力成?本三个方?面对人力?成本进行?分析。报?表格式详?见《人力?成本套表?》(附件?1); ?
(?二) 人?员编制报?表》(附?件2);?
?(三) ?员工状况?统计表:?
?按照表格?规范填报?本月/年?度公司人?员变动情?况， 包?括:
? 月/?年初和月?/年末各?部门实际?人数、新?入职人数?、招聘完?成率、离?职人数、?离职率等?数据。另?附《核心?人才招聘?统计表》?及《离职?人员明细?表》，报?表格式详?见《人员?变动套表?》(附件?3); ?
(?四) 培?训报表:?核心人才?招聘统计?表》及《?离职人员?明细表》?，报表格?式详见《?人员变动?套表》(?附件3)?;
? (四)? 培训报?表》(附?件4);?
?(五) ?绩效考核?结果报表?:
? 按照表?格规范填?报本月/?年度公司?员工绩效?考 核结?果数据，?包括: ? 所?有员工的?考核结果?(分数、?等级)、?奖金发放?金额等数?据。报表?格式详见?《绩效考?核结果套?表》(附?件5);?
?(六) ?人力资源?汇总报表?:绩效考?核结果套?表》(附?件5);?
?(六) ?人力资源?汇总报表?》(附件?6); ?
(?七) 报?表分析:?
?对本公司?当月/年?度各项人?力资源管?理目标进?行分析，? 并对相?应达成较?差的指标?提出可实?施解决措?施。具体?报表分析?格式详见?附件3《?人力资源?报表数据?分析报告?》(附件?7)。 ?
?第十四条? 报表数?据的运用?
?(一) ?人力资源?报表对本?公司人力?资源各项?管理工作?提供数据?支持，对?本 公司?人员控制?、人力成?本控制及?人力资源?规划提供?依据; ?
? (二?) 依据?各子公司?人力资源?报表对子?公司人力?资源管理?工作做全?面了 解?，并对各?子公司在?人力资源?管理方面?的不足提?出改进意?见。
?
? (三?) 为各?子公司、?各部门负?责人的考?核提供数?据支持。?
? 第五章? 罚 则? 第十五?条 有下?列情形之?一的，视?为违规行?为，由人?力资源部?对直接责?任部门(?人)处以?罚款、考?核扣分等?相应处罚?:人力资?源报表数?据分析报?告》(附?件7)。?
? 第十四?条 报表?数据的运?用
? (一)? 人力资?源报表对?本公司人?力资源各?项管理工?作提供数?据支持，?对本 公?司人员控?制、人力?成本控制?及人力资?源规划提?供依据;?
?
?解，并对?各 (?二) 依?据各子公?司人力资?源报表对?子公司人?力资源管?理工作做?全面了 子公司?在人力资?源管理方?面的不足?提出改进?意见。 ?
?
(?三) 为?各子公司?、各部门?负责人的?考核提供?数据支持?。
? 第五?章 罚 ?则 第十?五条 有?下列情形?之一的，?视为违规?行为，由?人力资源?部对直接?责任部门?(人)处?以罚款、?考核扣分?等相应处?罚》
? 2、? 附件2?《人员编?制报表》?
?3、 附?件3《人?员变动套?表》
? 4、? 附件4?《培训套?表》
? 5、? 附件5?《绩效考?核结果套?表》
? 6、? 附件6?《人力资?源汇总报?表》
? 7、? 附件7?《人力资?源报表数?据分析报?告》
?
范文五：人力资源工作计划ppt
篇一:人力资源个人工作计划
ss=“txt”>人力资源部年度工作计划
人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进～
在 13年即将结束，2014年即将到来之际，人力资源部将对2014年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，2014年整体工作应从以下方面着手:
1
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，2013年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。2014年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:
1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2013年12月份完成。
2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。2014年3月份完成。
3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2014年整体规划图。
4)实施具体规划。2013年的规划困难在2014年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前
2
我们公司的招聘选拔模块现状是:
已经用于实施的技术及工具:
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试:13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲:13年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。2014年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。6、各部门招聘
3
的计划性:现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为:已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，2014年招聘工作的重点革新为:
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在2014年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在2014年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业
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度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在13年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)
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等等
三、培训与开发
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪
经过13年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。13年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以13年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在13年也得到了落实，12年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从13年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，2014年整体培训分几个方向走:
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
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2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。 根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企
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业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战篇二:2015年度人力资源工作计划
2015年人力资源部工作计划
2015年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。
1、组织架构合理化调整，提高工作效率。
2、降低生产工人离职率，稳定生产。
3、建立培训体系。
4、完善kpi考核。
5、完善公司制度。
6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。
一、人力资源规划
1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。
二、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。
2、调整招聘渠道和方法。
(1)原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优
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势，难适合我司招聘，2015年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。
(2)根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、hiall、58同城、百姓网等。
(3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，2015年仍然参与。
(4根据实际招聘情)参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。
(5)与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
(6)街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。
(7)大力推动本地招聘和员工引荐。
3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上
，录用率不超过15%。
4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。
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5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。
三、员工培训与开发
稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，2015培训工作应做好以下几项工作:
1、培训需求调查分析，制定2015年度培训计划。
(1)新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。
(2)员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。
(3)管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。
(4)激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。
(5)员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。
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3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。
4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、特种作业资格培训和再培训。
6、借助2013年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。
7、每月一次在职员工安全教育。
8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。
9、企业文化的营造
(1)坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。
(3)借《xx之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。
(4)推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次。
(5)每月组织一次文娱活动。
10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。
(1)短期目标(通常在1年以上)
岗位目标、技术等级目标、收入目标;短期内要完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能出现的意外和应急措施。
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(2)中期目标(通常在5年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标。
(3)长期目标(通常在10年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。
(4)人生目标:岗位目标;技术等级目标;收入目标;社会影响目标;重大成果目标。
四、绩效评价体系
1、试推平衡积分卡
(1)实现财务指标的运营(总目标)指标确立
(2)目标分解
(3)建立业绩关键指标。
2、梳理、完善考核指标。
3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，
帮助员工成长。
五、薪酬福利管理
1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为:正常加班150%;假日200%;节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条:“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天;已满10年不满20年的，享受年休假10天;已满20年的，享受年休假15天。”
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先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。
3、住房第四批积分奖励分配。
4、员工生日礼金一份。
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。
六、劳动关系
1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。
2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。
3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。
4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。
5、完善“员工关爱基金”，充分发挥其积极意义。
6、预防重大突发事预防:集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。
七、其他工作
1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，
13
提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。(1)补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。
(2)加强人事日常行政管理工作。
?加强考勤管理流程;
?制定加班管理控制程序。
(3)完善人事档案管理流程与细化。
2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。
2、员工职业安康
加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。
(1)实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约。
(2)加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。
?三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。
?班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。
(3)安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如
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何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。
(4)监督6s标准要求的落实和改进。
(5)实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。
3、质量体系
(1)正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。
(2)组织公司内审员参与iso2015版学习，为2015年换版工作，全面体系要求做准备。
(3)应第三方需求(顾客)对体系的更高要求的补充。
篇二:人力资源部工作计划
“txt”>1 工作目标
1.1 业务环境及需求
(1)内部因素
2009年应满足以下内部因素变化对人力资源管理工作提出的需求:
一是公司管理架构转变为强矩阵式以后，对跨部门产品线的人员配备、培养、考核与激励提出了新的要求。 二是根据人力资源管理中存在的问题以及能力发育的要求，应在08年的相关工作基础上构建任职资格体系、考核与激励体系、内部培养与晋升体系。
三是配合公司二次创业在管理改进上的相关行动。
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(2)外部因素
2009年外部因素变化呈现以下特征:
一是经济大环境不景气，对于求职者而言，就业环境恶化，外部人才供给较充分。
二是电信行业由国家重点投资拉动行业，本公司业绩有上升潜力，可以抓住人才供给充裕的机会补充一些来自其他相关行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。
三是国家在经济不景气的情况下，为了社会稳定，安抚民心，可能将推出提高居民收入和社保全国联网的举措，并在改革城乡二元制户口结构方面可能有统一趋势，这将大大增加我公司薪酬和社保福利开支。近期已经有十二个省份宣布取消农业户口。
1.2 人力资源管理目标
人力资源管理的总体目标是:优化人力资源结构，提高人力资源素质，满足公司各部门对人力资源数量、质量和结构的需求;完善考核激励体系，营造组织氛围，增强员工积极性。从人力资源各模块的实际水平和改进需求出发，包括以下具体目标:
1)建立起职位管理体系，推进各职位序列任职资格体系建设。
2)实施人力资源规划，引进高层次人才，淘汰低绩效员工，
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优化人才结构。
3)建立起关键岗位人才内部晋升机制，健全职业生涯管理。
4)实施“蓄水池”计划，做好基础人才培养和人才储备。
5)完善上岗引导人制度或引入导师制，健全内部人才培养方式。
6)提高管理干部的执行力和领导力素质。
7)建立起与任职资格对应的公平合理的激励性薪酬体系。
8)实施周计划、月计划和季度述职制度，建立起绩效过程监控体系和绩效考核体系。
9)降低员工流动率，营造良好的组织氛围。
2 工作思路
2.1 做好人力资源规划，扭转招聘工作的被动局面。
(1)思路分析
长期以来有些部门将引进人才作为管理改进和问题解决的主要方式之一，人员招聘需求量大，加之员工流失率较高，使得人力资源部招聘工作量大，并且总是不能满足用人部门要求，处于被动服务的局面。 招聘工作的被动局面只是表面现象，其背后反映的是我公司人力资源管理的深层次问题:
一是人员结构不合理，各岗位高、中、低人才结构建设缺乏目标，导致招聘需求比较盲目;
二是人才培养机制缺乏，高端人才对相应中低人才的培养
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欠缺，内部晋升者少，没有形成人才梯队由低向高逐级培养晋升的操作习惯，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困难;
三是组织氛围对员工心理的消极影响;
四是招聘计划存在不合理之处，由于缺乏内部培养晋升机制，常常简单地将用人需求当作招聘计划。 归根结底是我们在招人和用人方面存在短视行为，头痛医头、脚痛医脚，各岗位的不同层级缺乏为未来储备和培养人才的思想意识和行为习惯。
(2)工作安排
? 组织各部门抓好人力资源规划工作。直接指向各部门人力资源的数量、质量和结构建设目标，每季度盘点
各部门人力资源结构和素质现状，根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方式，选择内部转岗、晋升，或者外部招聘，从而引导各部门做好内部人才的梯队建设。
? 做好关键岗位人力资源规划。把承载本部门核心能力的关键岗位人才培养作为人力资源规划工作的重要内
容。做好关键岗位工作分析、任职资格要求以及晋升培养规划。
? 实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池”行动。招聘工作的总体方针是，重点招聘本公司缺乏的高端人
才和具有培养潜质的基础岗位，对于工作中所需的中低端
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人才尽可能内部培养。为此，要做好内部人才“蓄水池”计划，将一些基础岗位作为蓄水池，做好基础人才的招聘和培养规划。
? 满足用人部门人员需求。做好招聘基础工作。完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。
2.2 明确培训目的，健全培训体系
(1)思路分析
明白学习进步之意义的多，真正坚持学习进步的少。对于组织培训而言，情况类似。不管是部门负责人还是员工，大多数都有学习意识，但真正有组织的开展培训的少。即使有一些行动，也会有落入形式主义的担心。每季度也做培训计划，但总感觉有点零敲碎打。
培训工作现状可以概括为有行动，缺目的;有计划，缺规划;有意识，缺行动。其中最大的问题当属培训目的性和最终效果检测之缺失。
2009年的培训工作应当达成以下目的:
一是致力于各级经理层管理素质的提高。
二是致力于新员工尽快熟悉并适应公司环境，胜任工作，创造业绩。
三是致力于生产、销售和研发人员岗位知识和技能的培训，从而提高其工作质量和效率。
四是致力于关键岗位人才内部培养机制的建立。
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人力资源部在以上几类培训中扮演的角色和组织方式是不同的。前两类由人力资源部直接主持开展，后两类由人力资源部组织和监管。第三类培训以任职资格体系建设为基础，人力资源部要向业务部门提出明确的培训要求，由本部门组织开展，人力资源部协助;第四类完全依赖业务部门的努力，人力资源部提出要求和监控。
(2)工作安排
? 对于各级经理层管理素质培训，拟以三种方式开展，
一是实施“执行力和领导力训练营”行动，针对公司管理现状和存在问题，以提高干部执行力和领导力为专题，规划系列课程，安排在一个季度内完成第一次课程，形成管理习惯，持续检验其效果。
二是组织规划公司管理干部基础管理素质的培训课程，主要针对新任管理干部或后备干部，以本公司师资为主。也可采取读书会的形式;
三是关注外部培训课程资源，选择适合公司现任管理干部现实水平和实际需求的课程，实施外派培训，主要是针对管理现状中存在的问题和现任管理干部中的实际需求。
? 对于新员工入职培训，重点抓上岗引导人制度的建立和培训课程的完善。上岗引导人真正负起培训和引导
新员工的责任，认真做好新员工转正评审。培训课程涉及人力资源部负责的有关制度和文化方面，也涉及各部门负责
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的业务知识和技能的培训，重点是生产和销售两类岗位。
? 对于研产销相关岗位知识和技能培训，要配合任职资格体系的建立，人力资源部与业务部门配合规划好各
岗位应知应会的知识技能要求，监督各部门严格按任职资格要求开展相关培训。
? 对于关键岗位核心人才内部培养机制的建立，要配合关键岗位人才梯队建设，督促各部门做好相关的后备
人才培养。
2.3 完善绩效管理体系，坚定不移执行绩效考核
(1)思路分析
绩效考核不是技术性问题，而是组织管理问题。
绩效考核体现了公司对管理干部和一般员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形成。
养成行为习惯，关键在于坚持。
绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为三大任务:一是健全绩效指标及其监控体系;二是坚持不懈抓好绩效过程监控;三是严格施行考核结果应用。
人力资源部的责任是确保绩效管理体系的完整性和对实施过程的监控。
(2)工作安排
? 一是在各级部门考核指标的基础上，应该健全关键岗位的指标设置，这是一项长期的任务。对于影响公司
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和各部门绩效的相关指标的完成情况的统计和监控，应该建立指标数据统计、分析和改进监控的相对稳定的渠道。
? 二是以培育管理习惯为目的，坚持抓好绩效过程监控。包括全体员工周计划和月计划，以及管理干部季度
述职。
? 三是严格实施考核结果。坚持做好全体员工绩效等级档案记录。根据部门绩效和岗位绩效表现，实施绩效
工资浮动或者是效益奖的发放。对于绩效等级特别差的员工，启动相应的降级降薪和淘汰机制。
2.4 健全薪酬体系，提高薪酬的激励作用。
(1)思路分析
薪酬体系的激励性改进有两大特征:一是强烈的政策性;二是对任职资格等级划分的依赖性。
2008年在薪酬体系建设方面已经理顺了思路，在基础工作准备方面也已经创造了条件，在研发职位序列薪酬体系建设实践方面也积累了一定的经验。
2009年薪酬体系建设有三个基本任务:
一是薪酬体系和绩效工资改革的系统性分析和整体方案的研究制订，为薪酬政策决策的前提; 二是基于职位管理的各职位序列岗位任职资格体系的建立，为薪酬体系标准建立的基础;
三是绩效考核的有效实施，为员工绩效工资实施的依据。
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(2)工作安排
? 关于绩效工资方案，需要体现各岗位薪酬结构的特点，以及相应的关键绩效目标。应在全面研究公司薪酬
总额及其与公司效益的关联关系的基础上，将绩效工资纳入薪酬总额预算。
? 关于任职资格体系，这是人力资源管理的基础工作，更是薪酬体系建立的基础工作。主要工作是首先规划
公司的职务体系，按照各职务序列的岗位等级设置薪酬标准，明确各职务序列等级及其相应的资格，并对任职员工做出综合评估，这样才能确保薪酬体系的公平性。
? 具体的薪酬体系建设进度按照职务序列安排。我们初步把公司职务体系划定为五大序列，近50个子序列。
继08年对研发人员内部职称等级划分之后，09年应对营销人员、工程技术人员、销售支持人员和生产人员做任职资格等级的划分。
篇三:人力资源2014年度工作计划
class=“txt”>一、 二0一四年人力资源工作年度总体目标
1、 落实公司管理制度
2、 各职位工作分析
3、 人力资源招聘与配臵
4、 薪酬管理
5、 员工福利与激励
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6、 绩效评价体系的完善与运行
7、 员工培训与开发
8、 人员流动与劳资关系
9、 人力资源自身建设
10、其他工作目标
二、 目标表单
1、 费用预算表
2、 人员需求预测及招聘计划
3、 培训计划表
二,一四年度人力资源总体目标
一、目标综述
根据人力资源工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展2014年度的工作:
1、 贯彻落实管理制度的执行，重新整改及规范各项表格，确定和区分每个职能部门的权责，规
范办事流程，进一步提高公司管理效率。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
3、 完成日常人力资源招聘与配臵。
4、 建议推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度并与员工工作绩效挂钩。
5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升
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降制度，做好员工职业生涯规划，培养
雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、 在公司现有工作的基础上，参考先进企业的绩效考评办法，建立科学合理的绩效评价体系并
着手运行，同时与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内
部关系，集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项:
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此在设计制订年度目标时，按循序渐进
的原则进行。如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上
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下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源2014年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人
力资源建设是一个长期工程，针对每项工作，部门都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对人力资源目标的调整，人力资源工作将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
2014年度人力资源工作目标之一:
落实公司管理制度
一、目标概述
公司迄今为止的企业管理制度较为完善，而公司的制度并没有落到实处，监督及执行力度仍需加强。鉴于此，在2014年首先应完成公司制度和各部门职责的落实。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到管理制度的科学适用，尽可能三年内不再
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做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案:
1、2014年1月底前完成公司现有制度宣传教育工作(以会议、公告、自学等形式)，各员工签名确认。
2、2014年2月底前完成公司各项办事表格的设计草案并征求各部门意见，报请公司审阅修改。
3、公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在试行(1月1日~2月28日)的基础上进行修正，并整理成册归档。
三、实施目标注意事项:
1、公司的管理制度(包括组织架构、岗位设臵及说明)，决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。管理制度应本着合理、科学、务实的方针。过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
三、 目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、 公司现有管理制度、组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调
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查需各职能部门提交相关意见，现有制度的试行须各部门领导签名确认。
2、公司制度出台后会试行一段时间，需请各部门审阅、提出宝贵意见，如需修改，必须经公司最终裁定。
2014年度人力资源工作目标之二:
各职位工作分析
一、目标概述:
职位分析是公司定岗、定编和完善组织架构、确定各岗位薪酬、职责、权限等的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，
适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配臵、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案:
1、2014年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全
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部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。应确保方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、2014年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由部门将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月10日前完成汇总工作，4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、2014年5月向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项:
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向公司提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析的将会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作
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中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，须注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单。
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。
2014年度人力资源工作目标之三:
人力资源招聘与配臵
一、目标概述:
2014年人力资源工作需要完成的人力资源招聘配臵目标，是在保证公司日常招聘与配臵工作基础之上，基于社会对具有较高的综合素质与具备一定技能的人才竞争日益加据的现实情况，
因此，招聘与配臵作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源工作将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未提供)
人力资源的招聘与配臵，不单纯是把人员招聘到位如此简单。要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地做到人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配臵原则。所以，在达成目标过程中，将对各部门的人力需
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求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展转型的关键时期，对人员招聘与配臵工作将做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案:
1、计划采取的招聘方式:一般管理人员、专业技术人才以网络招聘会为主，高级管理人员以内部竞聘结合外部猎寻，普通工种以本地招聘、自主招聘结合当地职介机构推荐的方式进行，储备人才以校园招聘为主，同时，各类招聘兼顾网络、猎头、推荐等，针对部分外部竞争激烈、专业技术性强或需求量大的岗位有计划地逐步推行“全员招聘”。其中现场招聘主要考虑:智通人才市场。还可以在6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以智联招聘网、卓博人才网(具体视情况另定);猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
2、具体招聘时间安排:
(1)1—3月份根据公司需求参加 1 场现场招聘会。
(2)6—7月份，根据公司需求参加 1 至 2 场现场招聘会(含学校供求见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需。
(3)根据实际情况变化，在平时还将不定期参加各类招聘会。
(4)长期保持网站的网上招聘，以储备可能需要的人才，
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届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
(5)猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、为规范人力资源招聘与配臵，元月31日前起草完成“公司人员招聘与配臵的相关规定”，请公司领导审批后下发各部门。
4、计划发生招聘费用: 3 万。
三、实施目标注意事项:
1、招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求，招聘广告(招聘职位与要求)的撰写，公司宣传品，一些必需的文具，招聘用表单，招聘人员的形象等。
2、安排面试应注意:面试方法的选定，面试官的选定，面试题的拟定，面试表单的填写，面试官的形象，面试结果的反馈;有计划的推行结构化面试。
四、目标责任人:
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