范文一：怎样调动员工的积极性

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激励不能靠钱买 事实证明，钱并不能解决所有的问题。研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作 做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有:让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最 重要的是，还要有份好工作。引用赫兹伯格的话说:“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。” 员工都有自我激励的本能。要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话， 金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因 素;第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。 员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每 个人都希望自己能够自主， 希望自己的能力得以施展， 希望自己受到人们认可， 希望自己的工作富有意义 ， 优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。 以下是阻碍员工实现自我激励的 10 大要素: * 企业氛围中充满政治把戏; * 对员工业绩没有明确期望值; * 设立许多不必要的条例让员工遵循; * 让员工参加拖沓的会议; * 在员工中推行内部竞争; * 没有为员工提供关键数据，以完成工作; * 提供批评性，而非建设性的反馈意见; * 容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平; * 对待员工不公正; * 未能充分发挥员工能力。 利用人的愿望 要利用员工自我激励的本能，不仅要摒弃以上不利自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素。以下这 些激励因素有助于利用员工自我激励的本能。记住，这些东西不需要涉及金钱。因此，应该专注于如何在 公司内部进行一些有效的改革，以赢取员工的激励。 * 如果员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样; * 对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做; * 在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神; * 鼓励员工之间的互动与协作; * 允许在学习中犯错。避免粗暴批评; * 提高员工工作中的自主权; * 为所有员工建立目标和挑战; * 多加鼓励; * 日常闲谈中多表示赞赏;

* 设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。 通过祛除非激励因素，增加无成本激励因素，你即可利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和 生产率。 二、针对知识型员工的激励: 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工 来实现。美国学者彼得(德鲁克发明这个术语时，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工 作的人。”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。 知识型员工的特点，用一句话来概括就是:作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激 励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识 型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占总量的 34,)、工作自主(约占 31,)、业务成就(约占 28,)、金钱财富(约占 7,)。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们 发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权， 使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务;获得一份与自己贡献相称的报酬 并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、 成就和成长为主。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励 的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。在 激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的 事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。 三、关于团队精神: 要让团队有效地运作起来，企业必须付出不懈的辛勤努力。如果企业不能将团队意识贯彻到其经营战略和 人力资源管理系统中，企业的大量心血都将付诸东流。主要是设计一套保持团队发展势头、加固团队架构 的薪酬制度。成功的团队取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成员之间建立的伙伴关系。如果 无视

这种伙伴关系中的主要设计因素，就很可能导致团队失败。

每个最优秀的团队都必须做好如下 7 方面互相关联的工作:领导艺术;价值观念和文化;工作流程和业务 系统;组织架构、团队和工作设计;个人和团队的能力;管理的流程和系统;奖励与表彰。团队成员的个 人规划先从培养团队环境中的自觉意识开始。团队成员必须自问:“我怎么做才算是富有效率的团队成 员,”、“对我的业绩有何期望,”因此，企业需要定出标准，如核心行为特性与能力模式等，让团队成员明 确必须做什么及如何做。 职业技能 很多以团队为基础的公司中，薪资的很大一部分是以技能为基础的奖金。但这只是团队薪资的一部分。对 于那些把自己看作一个团队的员工来说，就需要有一定比例的团队奖金。员工的薪金中基本工资应占多大 比例，浮动工资或者叫以团队为基础的奖金应占多大比例,“传统经验认为，如果要浮动工资起作用，需要 一个月左右的工资数额，至少也要达到基本工资的 5%至 10%。”

四、关于员工忠诚 管理顾问 Robert Swain(斯温)说:“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压 力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们 带来一股工作激情和满足感。” 以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的 7 项有效的措施。

设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。新泽西 一位管理顾问 Craig Schneier(克雷格)说:“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。 留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。” 授权、授权、再授权。如果说在管理中 授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。 提供经济保障。企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司 (Honeywell)允许其员工拿出 15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自 己薪金 4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。 多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。 霍尼韦尔公司为提 高全球 5,000 名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监 Machael Bondignore(迈克) 每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金 100 美元。另外，公司每年还设有最佳经 理奖(奖金为 3000 美元)、最佳销售员奖(免费渡假旅游)和最佳技术服务员奖(奖金 1000 美元)。 辅导员工发展个人事业。员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，五年后 呢,谁知道。 基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他 们，”Allied Van Lines(埃利温公司)的销售推广部主管 Debra Sieckman(黛布拉)说道。

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范文二：怎样调动员工的积极性

俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只要团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满的完成。而要做到这一点，领导者、管理者就必须采取行之有效的办法，充分调动员工的积极性。一般来说，调动员工的积极性的方法有如下几点：

一、加强员工政治思想教育。教育员工热爱企业，热爱本职岗位，以公司为家，发扬主人翁精神。只有员工热爱自己的公司，才能使员工们团结一心，积极工作，效力于公司。

二、实行民-主集中。;领导者、管理者在处理工作中存在的问题时，要充分发扬民-主作风，耐心倾听员工意见和建议。对所提意见和建议，无论正确与否，有益与否，作为领导者都得认真听取，这样才使员工对领导产生信赖感。领导者听取员工们所提意见和建议，然后集中员工们的智慧，做出正确的决定。它可以调动员工们的积极性，使员工产生对事业的责任感，从而自觉地完成各项任务。

相反地，如果一名领导者、管理者不注重倾听员工意见和建议，而高高在上，独断专行的话，那么员工们就会心灰意冷，对公司就会漠不关心，工作积极性就会受到挫伤。那么员工们就会事不关己，高高挂起，做任何事情就会敷衍塞责。

三、尊重员工，相信员工。领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的“赞助人”。一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内的工作，否则，将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感激你，以后在工作中他会服从你的领导，服从你的调配，工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏手畏脚，甚至消极怠工。

四、关心员工利益。作为领导者必须关心员工的切身利益。诸如工作条件、劳动报酬、衣食住行、文化娱乐等等一切。经常与员工谈心，了解员工需求，询问其疾苦，积极热情地帮助他们解决各种困难。使自己真正成为员工达到贴心人，这样你达到威信得到提高，企业的凝聚力也得到增强，员工们哪有不努力工作的道理呢?

五、办事公道，为人正派。做为一个领导者做人处事，行为举止，一定要公道正派，光明正大，心底无私，不分亲疏，一视同仁，这样才能获得员工们的敬重。否则，员工们会对你心生厌烦。轻则背后议论，重则公开对抗，甚至会把对你的不满发泄到工作上，以致给工作带来阻力。

六、奖罚分明，领导者对员工的工作，必须奖罚分明，坚持有贡献者就奖，有过错者必罚。但要做到赏罚适度。做到奖罚及时兑现，如果拖拖拉拉，就收不到应有达到效果，必然影响员工的情绪，挫伤员工们的工作积极性。领导者在处罚员工时，必须以理服人，做到严而不苛，厉而不疏，使其真正认识自己的错误，做到心悦诚服，激起痛改之心，鼓起奋发之志，并心甘情愿接受处罚，这样才达到教育效果。

七、以身作则。领导者在管理工作中，应带动遵守公司制订的规章制度，遵纪守法。在工作中既要当好指挥员，又要当好战斗员，那么你的一言一行必然就会有号召力，有影响力，它将对员工起到潜移默化的效果，你无论安排员工做任何工作，他们会积极主动地完成任务。以身作则，身先士卒，这是一个领导者具备的美德。

如何有效地激发工作责任心

工作责任心是一个老生常谈的话题，经常能够听到很多人，比如教授、企业家、经理人、普通职员等谈论这个话题，这恰恰说明它一个很难解决或者说很棘手的问题。

众所周知，员工与企业之间存在着一种非常重要的关系----责任关系。一方面，企业以责任的形式，向个体提出各种要求;另一方面，个体在承受矣企业的责任要求以后，形成个体的责任心，在责任心的驱使下，履行企业赋予自身的责任，最终形成责任行为。因此，企业个体有否形成正确的责任心是企业能否正常运作的基本保证，也是个体在企业中得以发挥作用的前提条件。事实上，国外已有大量研究证明使用责任心测量可以较好地预测绩效。在西方发达国家，大部分的企业都曾使用责任心测验作为管理者甄癣录用、安置的依据。因此，探讨如何提高个体工作责任心的方法就成为一个在理论上、实践上都具有重要价值的问题。

要想提高员工工作责任心，首先要弄清楚责任心形成的机制。

个体的责任心并不是先天自成的，而是个体在秉承了一定遗传素质的基础上，通过后天履行一定的责任要求逐步形成的。责任是责任心形成的源头。因此，探讨责任心的形成首先要研究责任的概念。

什么是责任?当前似乎还没有统一的说法。《辞海》中就没有“责任”条目的确切解释。《汉语大词典》对责任的解释是多义的，其含义有：1、使人担当某种职务和职责;2、谓份内应做的事;3、做不好份内应做的事，因而应该承担的过失。简言之，任职，份内事，因过失而受查处是责任的三层基本含义。

责任心，也可称为责任感，即个体对责任的感知和感受。它是社会个体从责任赋予者那里接受责任之后，内化于本人内心世界的一种心理状态，这种心理状态是个体履行责任行为的精神内驱力。在大五人格模型中，责任感(Conscientiousness)这个维度有时也被认为是服从性(Conformity)或可靠性(Dependability)。由于它与各种教育测量指标的关系，它也被称为成就意愿(Will to Achieve)或决心(Will)以及工作(Work)。这种名称上的不一致说明，对于该维度的内涵不同研究者还存在不同的意见。一些研究者认为责任感包含了可以信赖性，即包含了认真、坚持到底、负责、有组织性和计划性的特质。另一些研究者认为除了以上特质外，它还应该包括与意志相关的变量(volitional variables)，例如努力工作(hardworking)、成就取向(achievement-oriented)以及坚持(persevering)。

现在为大家普遍认可的是Costa和McCrae在NEO-PIR测验手册中对于责任感的定义：

责任感(Conscientiousness)：自信，有条理，可依赖，追求成就，自律，深思熟虑。

为了能更好地理解责任感的内涵，现将责任心量表的子量表及其包含的个性特质列于下表：

责任感：Conscientiousness

自信：Competence 高效的, self-自信的, 坚持到底的, 足智多谋的, 确信的, -困惑的, 有才智的

有条理：Order organized, 坚持到底的, 高效的, 精确的, 系统性的, -心不在焉的, -粗心的

可依赖：Dutifulne-防御的, -不专心的, -粗心的, -懒惰的, 坚持到底的, -心不在焉的, -挑剔的

追求成就：Achievement 坚持到底的, 有抱负的, 勤奋的, 有事业心的, 坚决的, 自信的,

自律：Self-Discipline 有组织性的, -懒惰的, 高效的, -心不在焉的, 精力充沛的, 坚持到底的, 勤奋的

深思熟虑：Deliberation -草率的, -冲动的, -粗心的, -不耐烦的, -不成熟的, 坚持到底的, -情绪化的

那么，什么是工作责任心?工作责任心着眼于个体。工作责任心被看成是个体对待工作的一种整体态度。大量的调查研究显示，工作责任心高的员工应具备以下特征：

(1)为成功完成工作而保持高度热情和付出额外努力;

(2)自愿做一些本不属于自己职责范围内的工作;

(3)助人与合作;

(4)遵守组织的规定和程序;

(5)赞同，支持和维护组织的目标。

简而言之，工作责任心就是对他人的支持，包括对同事和客户;对组织的支持;和对工作的积极态度。

工作责任心常常与工作投入相联系。工作投入是员工在工作中的深入程度，所花费的时间和精力的多少以及把工作视作整个生活的核心部分的程度。承担有意义的工作并很好地完成，是对自我形象的形成十分重要的。工作投入高的员工更相信职业道德、显示出高成长需要，喜欢参与指定决策。因而他们很少迟到或缺勤，他们愿意长时间地工作，试图达到高绩效。

工作责任心能相当好的预测行为。责任心强的员工能为顾客提供职责要求外的服务，有着极好的工作记录，在工作的各个领域中积极追求卓越。比如自愿承担不属于自己职责范围内的工作，帮助同事，并与之合作完成作业活动。它主要受人格因素的影响。

当人们进入组织中时，他们的个人性情迥异。一些人乐观、向上、令人愉快、礼貌谦和;他们有着积极的感情。另一些人一般是悲观、忧郁、烦躁，甚至生硬粗暴，他们有着消极的感情。看起来人们对工作负责还是不负责是有预先倾向的，但是，管理者可以部分地影响员工的反应。态度一般是经过很长一段时间才形成的。工作责任心也是动态的，因为它的下降可能比它的形成还要快。管理者不能现在建立了能带来高责任心的环境，以后就不再管它，因为员工需要可能会剧烈地波动。管理者需要一周又一周，一月又一月，一年又一年地关注员工对工作的态度。

只有当把一个人放在特定的组织内来讨论"工作责任心"才是有意义的。因此，我们应该从员工和企业两个方面来探讨"如何激发工作责任心"。事实证明，人们往往会站在公司的角度，单方面地去要求员工树立尽善尽美的工作责任心，却忽略了公司应该做些什么。及时正确地完成工作任务是最基本的工作责任心的体现，但是确保工作任务被及时正确地完成应该是公司的规章制度、组织结构、报告制度以及跟踪监督系统，这不是单纯地依靠员工的工作责任心即可以达成的。因为，公司只有具备优良的企业文化、科学的规章制度、合理的组织结构、完整的报告制度和完善的跟踪监督系统，公司的工作任务才能被仔细地分解并顺利地完成，与此同时，员工们也会被外界以工作责任心强而啧啧称道。

影响工作责任心的重要因素包括工资、主管、执行任务的性质、同事或团队以及目前的工作条件。因此，可以从以下几个方面激发员工的工作责任心。

第一，制定满足不同需求的激励政策。

需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，管理政策是否对员工产生了激励，从而提高员工的责任心，取决于管理政策是否能满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。不同知识、薪酬层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，则更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基矗

在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径可操作化，同时计算出公司需为此付出的成本。根据成本的高低不同，将各类需求进行等级划分，成本越高的需求，等级越高。

这些工作完成后，激励政策就有了雏形。然后还要制定“游戏规则”，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外，在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择其中的一种。比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，修带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。

激励政策本身也有一个完善的过程。这需要在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。

第二，创建追求成功的团队。因为个体常常是从同事那儿获得社会暗示，并随之调整自己的行为，所以团队的工作氛围对团队成员责任心的影响很大。

在外企工作的时候， 我与一位到我们公司刚工作了一周的同事谈起了她的工作感受。问她现在的工作与以前的工作比较有什么区别时, 她这样回答我: "以前在国有企业，办公室所有人都在看报喝茶，不干实事，我也看报喝茶。他们可以不做事, 我也可以不做事。但现在不同了,因为新公司里所有的人都在辛勤工作,所以我就不可以不辛勤工作, 否则肯定会被炒鱿鱼。"

第三，建立自律的公司领导层。

领导的榜样作用在激发员工工作责任心方面起到很关键的作用。不论级别大小，公司中高级管理人员同样是公司的一员，同样应该遵守公司的规章制度。如果以各种理由搪塞自己的违规情况,则必然导致员工丧失基本的责任心，其负面影响不言而喻。

总之，培养和激发工作责任心的主要责任应该在公司而不是员工本人，当然员工自身也必须明确工作目标, 明确工作职责, 创造性地完成工作任务。只有公司和员工共同努力, 才能最大限度地激发员工的工作责任心, 才能保证公司目标的达成。

提高企业凝聚力

人是最活跃的企业资源，也是唯一一种会自我调控生产效率的资源。一个企业只有万众一心，同仇敌忾，才能将企业的人力资源效用发挥得淋漓尽致。因此，要想提高企业效益，优先[---]要提高员工凝聚力。 当企业的员工为自己的企业而骄傲，感到企业在关心自己的利益的时候，自然而然就会加强对企业的向心力。好的工作服一个侧面加强企业自豪感和体现企业对员工利益的关心。

创造独特的企业文化

但是工作服装是穿在人身上，也能反映员工的精神风貌，体现出一种企业的文化内涵，这是其一;其二，设计独特的工作服，还能体现企业的价值观，比如深色调和保守的工作服现企业的稳健作风，而颜色和款式设计大胆的工作服现企业的创新精神等等。

范文三：怎样调动员工的积极性

怎样调动员工的积极性, 一:调动积极性不靠钱

世界一流的企业，诸如星巴克和迪士尼，都意识到创造良好的工作氛围，让员工感到满意，激发员工的工作热情是企业成功的秘诀。从让员工有主人翁感，到鼓励员工冒有备之险，再到积极下放权力，每一种方法都能够取得立竿见影的效果。关键是你要迅速将它们化为能够影响员工行为的行动步骤。

你能够影响和号召谁,如果不能回答这个问题，管理便无从谈起。

回答这个问题很重要。因为，如果无法调动员工的工作积极性，经理人很难做成什么事情，工作效率也无法保障。经理人必须不断寻找各种办法来调动员工的积极性，激发员工的工作热情，号召员工为实现企业的发展目标而奋斗。

下面介绍几种调动员工积极性的方法和技巧，这些方法富有创意，符合时宜，并且能够取得立竿见影的效果。但是，只有当你迅速将它们化为能够影响员工行为的行动步骤时，这些原理和方法才能真正发挥作用。

让员工做主人

优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。为什么要这样做呢,因为当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切～

世界一流的企业和其经理人通过更换对员工的称呼，来提高员工的主人翁意识。例如，星巴克和TDIndustries称他们的员工为伙伴，著名的心脏起搏器制造商Guidant称员工为主人，亮视点(LensCrafters)、万豪国际(Marriott)、戈尔有限公司(W.L. Gore)和第一资本(Capital One)把员工称为合伙人。

经理人用来调动员工积极性的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。以下两种方法可以帮助你实现这一点。

让员工知道公司是如何运作的。让员工知道部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的年度报告。

让员工感觉自己是企业的主人。如果你想要员工投入更多的工作精力，让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权;帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。

让员工了解公司状况

作为经理人，你了解公司的运营状况，管理着公司的财政，因为这是你的工作。你可能意识不到对其他员工以及他们的工作一无所知是什么概念。当员工了解公司的运营状况及财政收支状况时，他们会更主动地发挥积极作用。

首先，为全体员工安排基本的业务培训。市场上有些培训可能适用于你的企业。有些

培训项目可能会用游戏的形式解释公司的运营状况及财政收支情况。这样可以让员工在轻松愉快的氛围中了解公司的业务。

以下建议可以帮助员工了解公司的业务。

算账。与员工分享部门每月的损益表。这样可以帮助员工及时了解他们的工作在整个公司运营中发挥的作用。

鼓励“财务资讯共享管理”。这个概念是指与员工分享公司的财务数据，让员工了解公司的经营策略，并让员工明确他们的花费，以及他们为企业创造的价值。

提高员工的全局意识。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应，向员工灌输了一种思维。这种思维有助于创造一种氛围，可以充分发挥员工的积极性。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用，从而提高工作效率。

鼓励适度承担风险

培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分，它可以调动员工的工作积极性。所以，对于经理人来说，支持、鼓励员工适度承担风险，并对其探险行为予以奖励是很重要的。

以下方法有助于培养鼓励员工乐于承担风险的企业文化:

告诉员工通向成功的路上是一定有风险的。冒有备之险可以令组织得到提升。这就是说，经理人应该帮助员工尝试新的方法以改善工作，并支持他们为此承担一定的风险。

给员工的冒险行为授权。在做风险决策时允许员工发挥积极作用。作为领导，你要多尝试新鲜事物，为员工树立榜样。把握住非常机遇和时机，衡量可能获得的回报，决定是否值得为其承担风险，并考虑公司能否承担由此带来的任何后果。

明确对员工的期望

可能你也注意到诸如迪士尼、赛仕软件研究所、西南航空、星巴克和丽嘉酒店等企业，似乎总是乐意做任何事情来让顾客感到满意和高兴，它们的员工乐此不疲，很高兴为其工作。显然，员工的工作表现和它们的激励机制有直接的联系。你可以感觉得到。员工的积极性被调动起来了，他们的工作质量体现了这一点。

要调动员工积极性，提高员工工作效率，还需要考虑以下几种因素。

让员工明确什么是良好的工作表现。不要想当然地认为员工知道什么是你所期望的良好的工作表现。你有义务明确告诉员工衡量工作表现的标准是什么。你需要从你的角度定义什么是良好的工作表现，并向你的员工解释清楚。

明确告诉员工你希望他们做什么。以下问题经理人必须能够回答员工:“你期望我做什么,”“我在团队和企业中发挥着怎样的作用,”“什么样的工作表现是让你难以接受的,”“我要怎么做才能达到你的标准,”你的回答要尽量具体。你把对员工的期望描述得越详细，越具体，员工达到甚至超过你的期望值的几率就越大。

鼓励发挥主观能动性

员工对于你的期望值了解越多，他越能够接受你的观点，越清楚该怎么做。如果他们

知道你其实很在乎他们的工作表现，愿意倾听他们改进工作的建议，他们会更愿意接受你的建议。

为员工提供参与的机会。这样员工会更乐于接受你对各个层级的工作提出的更高要求。下面两种方法可以帮助你成功做到这一点。 在提高工作标准方面，让员工发挥一定的作用。几乎所有的员工都强烈希望在提高绩效标准方面发挥一定的作用。如果有机会这样做，他们提的标准将比你预计的还要高。

记录下双方都认可的绩效标准。在工作期望值上和员工达成一致后，以书面形式写下什么样的绩效表现是达到此期望值的，什么样的表现又超出了。记住，你希望员工继续努力，同时也要保证员工可以达到自己设定的目标。这是调动员工积极性的关键。接下来，在各个工作领域和各项工作职能中，将实现这些目标需要采取的行动具体化。然后将你对员工的期望打印出来，人手一份。下次你评价员工表现或是项目结束的时候，可以用该文件作参照，和员工讨论并衡量他们达到了哪些标准。记住，你要衡量的内容正是他们最有动力去完成的。

明确奖励制度

当员工实现了工作目标，达到了工作要求时，马上奖励他们，不要迟疑。这样做，员工便会把他们良好的工作表现与行为与奖励直接联系起来。

对员工进行奖励，除了要考虑他们的业绩，也要考虑其个人因素。奖赏应该与成绩对等，同时也要投员工所好。例如奖励一个明星电话销售人员，给他一个周末在外度假，好吃好喝招待，他会很喜欢。但是，如此奖励一个经常出差的销售代表，他就不会感到兴奋。

可以通过以下两种方式做到这一点。

在公司内部公开提出表彰。发邮件或是备忘录给其他人，对某位员工的良好工作表现公开表示认可。当你让更多的人知道这位员工时，也通过表扬和认可强化了模范的工作表现。

提高员工的“自治权”。告诉员工你相信他们在工作中做出的决定，这会增强员工的责任感。

积极下放权力

作为有号召力的经理人，你的责任是运用权威去实现业务结果，优化员工的工作表现。所以，如果分配权力可以提高工作效率，不要迟疑，去做吧，那正是你应该做的。

通过分配权力，你与员工分担了你的工作责任，分享了你的权力。结果必然会为他们的工作注入更多的动力。

为了实现这一目标，可参考以下更多建议。

给员工自主权。明智的经理人知道在员工内部分配权力是很重要的，因为这可以激发员工尽最大努力去工作。当你赋予员工权力和责任时，员工有了工作的自主权，他们会自觉提高工作效率。“员工享有自主权”一直以来都是牛仔裤制造商利维.斯特劳斯公司(Levi Strauss & Co)的信条。

重新定义你经理人的角色。为此，你首先要扩大每位员工的影响力。然后尽可能地提

高你签署文件的权威性。不要让员工被头衔和职位限制住。每个人都是领导。把工作定义得更广泛些，为员工发挥创造性和自主性留下空间。大力支持员工做出的正确决断。

提倡责任感

员工超额完成任务，首先是因为他们有责任感，显然不仅仅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能够促使我们多付出一份努力呢,自我激励—发自心底，源于精神，赋予我们责任感的动力。自我激励机制是人类最强大的力量。 通过以下途径可以加强员工责任感。

鼓励员工相信自己。作为经理人，无论你做什么，你的最终目的是让员工相信自己的能力，相信自己能够达到既定目标。帮助员工建立起对工作的责任感，会对他们起到引导和激励的作用。

帮助别人实现目标。在自我激励的同时，积极承担责任，设定的目标才能实现。成绩的背后总有其驱动力。鼓励员工说出他们的担忧，并为解除这些担忧而采取措施很重要。当员工开始朝目标努力的时候，他们的恐惧和忧虑就会消失，信心将会得到加强。帮助员工把注意力集中在最终的目标上，为他们描绘出成功的远景，鼓励他们为此而努力。

遏制消极因素

打击员工积极性的因素将会使调动员工积极性成为泡影，这种因素可能是突发事件、管理决策、失望情绪或表彰和奖励不到位的过失等等。了解打击员工积极性的因素可以帮助你遏制它们。

你可以有意识地从以下三个方面做起，加强组织力量，以帮助员工克服打击其积极性的因素。

雇用最适合的员工。有些人很容易丧失积极性，也有些人在某些方面很消极。既然你不能指望这些人克服自己的心理障碍，最好避免雇用他们。

通过创造一个鼓励反馈的环境，留住优秀员工。优秀员工离职显然会影响其他员工的工作积极性。为了避免这一点，你应该就员工的工作给出如实的反馈与表扬。询问你的员工倾向于以何种方式从你这里得到反馈。这样你便可建立一个平台，避免意外，把打击员工积极性的因素最小化。

始终维护员工的尊严和自尊。创造一个员工彼此尊重的环境。注意以下方面:不要当众批评员工。私下纠正他的错误。不要用手指指着别人—这种行为会降低你的身份，令你看起来缺乏职业素养。不要对他人进行人身攻击。把注意力集中在工作表现上。最后，如果你希望得到别人的尊重，首先应该同样尊重他们。

发掘员工潜质

作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质—发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。

可以通过以下两种方法发掘员工潜质。

培训。说起保持员工的积极性，我们很容易忽略员工也需要“维护”这一点。培训是保持员工积极性的有效方法。通过培训，员工可以借鉴彼此的经验，互相鼓励和增进理解，

使其潜质得到最大限度的发挥。

爱护员工。只有爱护员工，并通过倡导充满关爱的氛围来表现这种爱的人才是真正成功的经理人。“爱”在这种环境下意味着你关心员工，在意他们的成功，为他们的成功感到高兴。如果他们需要，你愿意带他们走出困境，帮助他们进步。充满关爱的环境是调动员工积极性，促进团队合作必不可少的要素。

范文四：浅谈怎样调动幼儿园员工的积极性

浅谈怎样调动幼儿园员工的积极性

幼儿园不只是一种知识传授的场所，而是一种文化组织、教育组织、社会机构，也是一种具有独特价值的社会组织。幼儿园组织具有强烈的生活意义，是一个统一的优质生活空间。 作为幼儿园管理人员，怎样调动幼儿园员工的积极性呢？

首先要做到以人为本，尊重信任幼儿园每位员工，构建良好的人际关系，建立平等、轻松、良好、宽松的环境，营造一个充满温馨、愉悦。轻松的氛围。如营造“四亲”文化：亲情，体现为员工之间的相互关爱；亲和：让员工们保持亲和的状态；亲近：是员工的一种待人的态度；亲为：让员工们乐学上思，勤奋好学。“亲”代表家的和谐温馨，四亲文化体现在尊重平等，奉献团结、勤奋乐学、健康自主和谐的团队氛围。

第二，从员工的需要入手来激发她们的工作积极主动性，了解并满足员工的合理需要，年轻的老师有工作热情，但缺乏工作经验，我们可以满足她们的学习需要，多对她们进行培训，提升她们的专业素养；对中年教师，我们可以满足她们的物质要求，提高工作待遇，激发她们的工作积极主动性。

第三，让幼儿园员工参与幼儿园的民主管理，如我园在制定规章制度时，管理人员进行换位思考，切合实际，制定的规章制度明确具体，便于落实，具有可行性和操作性，做到级准确，又严肃严谨，然后召开教代会进行讨论、修改、通过、做到了集中性和群众性相结合，接着组织广大员工进行学习，讨论、在熟悉，了解幼儿园各项规章制度的情况下，严格执行，相互监督，让幼儿园员工参与在幼儿园的民主管理。遇到幼儿园重大事情，都请幼儿园员工共同探讨，商讨出最佳方案后再一起执行。

第四，恰当采用奖励惩罚，强化行为动机，我园建立人员任用的动态机制，引入“鲶鱼”，建立竞争机制，以此来激发员工活力，让员工们居安思危。同时，我园也建立了奖励机制，每月、每期、每年都按奖惩制度对员工们进行相应的奖惩，做到了遵守规章制度有奖，违反规章制度必罚；工作质量高的员工就奖金高，工作质量低得员工，奖金就相应低一些，以此增强每位员工的生存意识和竞争意识。

第五，激发员工的成功欲，作为管理人员，我们注重充分调动每位员工的工作积极性和自主性，激励她们的学习欲望和工作热情。在工作中多引导她们，多培养她们，多欣赏她们，多鼓励她们，多肯定她们，让她们觉得“我学习，我快乐！我工作，我快乐！”员工们感受到了：谁努力了，谁就会获得成功；每个人的成功都是掌握在自己手中！

第六，幼儿园是一个成功的舞台，让每个员工发挥自己极大的价值，让她们获得更大的成功，作为管理人员，除了让员工们做好保教工作以外，我们还开展了一系列活动：如，教学观摩活动，培训活动、亲子活动、感恩节朗诵比赛、运动会、家长开放日、“六一”庆祝活动、社会实践活动、教研活动等。为员工们提供展示自我，表现自我的舞台，让她们在活动中学习，在活动中成长，在活动中提高，在活动中发展。让她们的优势更优，让她们的亮点成为自身的特色，让她们在成功经验中寻找自身的价值。

第七，降低消极情绪对员工的影响，作为管理人员，除了关心员工们的工作状况以外，平常还要多关照、帮助她们，如果员工们情感上或家庭中遇到了困惑，这样也会影响她们的情绪和工作，所以在生活中，我们会积极主动地去关心员工们。在她们生病时，去医院看望她们，在她们不高兴时，我们去开导她们，安慰她们；在她们遇到难题时，我们会想办法和她们共同解决……及时调整她们的情绪和状态，让她们以积极、阳光的状态投入到工作中。

我想，只要管理人员用心，用爱去对待幼儿园的每一位员工，做到待遇留心，情感留人，让每位员工感受到了幼儿园这个大家庭的温暖和温馨，从而唤醒自己最美的一面，在工作中展示自己最好的一面，以绝对责任感去享受幸福的幼教工作，从而也享受了幼教工作的幸福！

王萍芳

范文五：怎样调动员工的销售积极性

怎样调动员工的销售积极性呢?

怎样调动员工的销售积极性呢?

第一、销售人员要有共同的目标

这一点很重要的，只有一个销售团队有了共同目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。只有组织成员在思想意识上高度统一，才能确保措施和方法的落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高工作效率。

第二、清晰明确员工的工作内容

销售人员往往在工作过一段时间后就开始了完全属于自己的习惯性工作状态，他们可能对自己的工作内容不再清晰，或者说忽略了一些他们认为不重要的工作。这就造成了工作成果不能按照预期实现。而不良的工作成果给了销售人员消极的反馈，因此他们积极性降低。这样我们化妆品专卖店的老板应该时常向销售人员明确他们的工作内容和职责，以确保他们能按照正确的方法做事情，而不是按照他们的习惯做事情。帮助他们进入“做正确的事情-得到正确的成果-得到积极的反馈-更加乐于做正确的事情”的良性循环，员工的积极性随之而起。

第三、持续的工作热情。

这个是紧接着第二点。把划分好的任务扔给员工，只知道等待结果的“甩手掌柜式”的管理是店长要极力避免的管理方式。 通常我们下发任务后，要经常询问员工的执行情况，进度情况。一方面，根据执行具体问题及时调整原任务中不合理的要求;另一方面，对于员工已经完成的部分要给予肯定，并鼓励他们继续努力完成后续工作。对于员工在工作遇到的问题和困难给予有力的帮助。要让员工时刻感受到自己正在紧张为之付出努力的工作在上一级管理者心目中很重要，激发持续的工作热情。

第四、让员工参与到重要的决策中来

让员工参与到一些重要的讨论中来。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法，当然这些时候他们也可能会提出好的主意。一些化妆品店的店长的做法是专权的，他们喜欢发号施令，不愿让员工多发表意见。在紧急事件的处理上，这种做法无可厚非。而在一些区域性销售策略的拟定、方针的执行等方面，发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。所以，当员工积极性不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。

第五、让员工说出解决的办法

让员工了解事情的背景和原因，并且在特例情况下让员工说怎么办不仅能够提高工作效率，使决策更加合理化。更重要的是培养员工的思考习惯，激发他们的主观能动性，增强员工在团队中的主人翁精神。在任务执行过程中，遇到意外情况，让员工提出解决方案。管理级别高并不意味全能。在专业问题上，专业技术员工可能提出更加合理化的方案。

第四、任务分配时要求一定要明确好

店长在安排时，尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。如果一项工作涉及多人，还需明确各人的分工或者主要的负责人。明确的要求可以避免员工之间的责任推委，极大的淡化了可能出现的管理矛盾，同时也有助于考核。

第五、提供不断培训和学习的机会

现在不论从事哪个行业都需要不断的学习充电，才不会落后，学习。培训机会的创造可能更多得需要依靠企业的支持。但学习氛围的创造则是店长义不容辞的责任。化妆品加盟专卖店建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以创造出学习的良好氛围都是经理应该做的。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。

第六、帮助员工建立正确的信仰价值观

必须帮助员工建立正确的信仰价值观，认同公司的正确管理理念，使员工个人目标与公司目标能够协调一致。因为当员工确立了正确的信仰价值观的时候，当员工有了长期追求的目标时，当企业的发展目标与员工个人长期追求目标一致时，员工就会心甘情愿地吃苦受累，努力工作，甚至再苦再累也会保持很高的工作激情和工作积极性。

第七、肯定、鼓励、赞扬员工

有的化妆品店店长认为作为领导在员工面前一定要威严，这样说话才有威摄力。而员工有问题也不敢或不愿向领导反应。如果店长和员工之间形成这样的对峙关系，工作的开展将会变得事倍功半。长此以往，员工还可能对店长下发的任务产生抵触情绪，严重的可能会直接影响到项目的实施。其实肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，不仅会激发员工的工作热情，更能提高化妆品店店长和员工的沟通指数。

第八、打造良性的竞争环境

莎士比亚曾说过，庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。舒适的环境只会让人安逸，失去进取心。对化妆品专卖店来说，要想让员工都能够成为“蛟龙”和“鲸鱼”，就要让员工之间存在一种良性的竞

争关系，通过优质竞争，使整个团队充满竞争力。

化妆品加盟店要想走的长远，和公司员工的团结是密不可分的。员工只有积极、认真的去工作，化妆品店的效益才会得到提升，除此之外还要做好其他的工作，多方面的结合，效果才会最好的。

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