人力资源开发战略

范文一：人力资源开发战略

人力资源开发战略

?1 什么是人力资源开发战略

?2 人力资源开发战略的特点

?3 人力资源开发战略的制定

?4 我国人力资源开发战略的选择[1] ?5 参考文献

什么是人力资源开发战略

人力资源开发战略是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划和方略。

人力资源开发战略的特点

企业人力资源开发战略的特点:

(1)从一般的职业培训转向全方位培训。

(2)从传统的培训方法转入多层次的培训方法。

(3)从单一的培训榜式转向交叉立体化的培训模式。

(4)建立了完整的职业教育体系。

(5)注重引进国外杰出人才。

(6)发展中国家根据本国经济发展需要。重点培养中、初级技术人

才。

人力资源开发战略的制定

1、员工自我发展期望与企业发展期望值的关系分析:

?对企业期望高、对自己期望高:实现双赢得到提高和发展，增强各

自竞争优势。

?对企业期望高、对自己期望低:一定程度上也能促进企业发展但十

分缓慢，企业很难发展。

用人之道

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创业最体现人生价值和个人能力

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创立自己企业的魅力

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切莫迎合职工的不合理要求

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要寄希望于职工的长处

?对企业期望低、对自己期望高:跳槽和人才流失不对企业发展发展

抱有任何期望。

?对企业期望低、对自己期望低:影响企业和个人发展，阻碍企业总

体目标的实现。

2、企业人力资源的质量分析

?企业人力资源的数量资源

?企业人力资源的质量资源:德、智、体、能的全面开发。即心(心

理品质)、脑(知识水平)、手(操作技能)三个方面的综合开发。

我国人力资源开发战略的选择[1]

在经济起飞的时代，人力资源绝对是经济增长的主体力量。目前，各

国政府都意识到人力资源是战略资源，是科学进步和社会经济发展最

重要的资源和主要推动力。 “十年树木，百年树人”，古人朴素的

教育观便蕴藏着人力资源开发的重要性及长期性等思想。可以说，一

个国家是否重视人力资源及其所选择的人力资源开发的侧重点都决

定了该国在未来的综合竞争能力。因而，惟有把人力资源开发提升到

战略地位，制定适应于本国国情的战略规划、营造有利于人力资源成

长的良好氛围才能争夺经济发展的制高点。

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要满足职工需求

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要让职工充满信心

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泰罗的科学管理理论

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法约尔的一般管理理论

http://blog.sina.com.cn/s/blog_b076f86601012w5a.html

现代企业管理理论

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企业组织发展趋势

然而，意识到人力资源开发战略的重要性仅仅是竞争时代获取国家竞

争优势的基础，除此之外，竞争优势的获得还需要合理选择国家的人

力资源开发战略。美国就是采取培养高素质的人力资源开发战略，通过采用不惜招聘人才、灵活就业政策、市场导向的教育培训、详细的职业分工、高激励措施手段开发人力资源使其取得了一次又一次重大突破，在27个关键技术领域处于世界领先地位，从而确保了其经济霸主的地位。不过，简单地认为高质量的人力资源数量越多越好，比例越大越好，这种观点也是有失偏颇的。不同的经济增长状况，总是要求不同的人力资源质量与之相适应，人力资源开发战略的选择不能脱离现实经济增长、经济发展和生产力的水平。例如，韩国在经济发展过程中，就曾出现过人力资源质量过高而造成浪费的现象。1979年韩国四年制学院和大学毕业生中，约有30%的人从事并不需要受过大学教育的职业。人力资源开发战略选择的重要性由此可见一斑。

我国是一个具有二元经济结构特征的国家，制定适合我国实际国情的人力资源开发战略必须以此为落脚点。虽然在北京及东南沿海城市地区，工业化和城市化已经基本完成，甚至有些城市还具备了某些后工业化的特征，但是在广大的农村、中小城市，经济发展还是处于欠发达状态的，农业、农村、农民这“三农问题”更是当前举国上下倍加关心的问题。因此，围绕当前实际情况所制定的人力资源开发战略必须切合实际，以职业技术教育为主。

制定开展以职业技术教育为重点的人力资源开发战略的必要性具有四点:

中国的国情要求当前的经济战略是在农村城镇大力发展制造业

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现代企业管理理论

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怎样认识自己的竞争优势

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创业指南所有文章

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博客文章整理

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企业经营理念基本问题

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投资理财的风险控制

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投资理财的风险控制

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投资理财的风险控制

中国目前一方面要尽快尽量发展新经济，但是另一方面大力发展制造

业，这是由中国今天的国情所决定的。中国人口13亿，绝大多数在

农村，实行生产承包责任制后，中国农村一直存在着大量的剩余劳动

力。现在及今后相当长的一段时间内，农村剩余劳动力还将大幅度增

加。中国目前的农业生产基本上是粗放型与原始劳动型的，强度大，

成本高，加入世界贸易组织后，根本无法与西方国家的农业抗衡。因

此，中国应该及早进行农村人力资源的转移开发与深度开发。实际上

目前中国已经成为了世界制造业的中心。据有关人士分析，目前中国

大陆的制造业已经超过“亚洲四小龙”，是世界上仅次于日本的制造

中心。

如果说，与上个世纪60年代的经济发展观相对应的工业生产方式是

大型工业企业的规模制造，然后把标准化的制造业产品销往国内外市

场，那么跨国公司则是把许多消费品，机械设备部件的制造过程分解

成若干专门化的制造任务，分散到其他低工资成本的国家去生产，形

成了国家之间的专业化经济分工。如果我们在农村或小城镇大力发展

制造业，那么当前发达国家的制造中心就会进一步转移到我国，许多

制造业的就业机会就会从发达国家转移到我们国家。与此相伴随的，

则是带来对我们国家投资的大幅度增加。这样将产生三方面的好处:

第一，我们利用中国人力资源数量多的优势将可以引进大量外企投

资;第二，就业机会的大量增加将可以解决当前政府的就业压力，引

导城市剩余的人力资源向农村或城镇转移;第三，开发了农村人力资

源，带动了农村经济的发展，农村经济的发展必然拉动内需，促进中

国经济的发展，真正实现小城镇大战略的治国方略。否则，农业农村

与农民问题将难以解决。

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中国发展的高科技产业同样需要职业技术人才的支持

未来的经济，是高技术的经济，是知识性的经济。我们要优先发展计

算机，通讯网络，生物技术，医疗卫生，教育文化，医药保健，房地

产业，航空航天以及军事技术等新兴产业，要在那些重要的高科技产

业的制高点上，有我们中国的一席之地。如果我们只是满足于做一个

制造业的大国，这虽然可以发挥我们的人力资源优势，促进我们的经

济发展，但是我们将可能因此始终步发达国家的后尘，永远是一个发

展中国家。因此，我们应该有自己的发明创造，有自己的高科技，有

自己的科学研究，为将来成为一个科技大国做准备，打基础。50年后实现由制造大国向发明大国与科技强国的战略转移。 http://blog.sina.com.cn/s/blog_b076f86601012xyh.html

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然而，要在城市大力发展高科技产业与职业化服务业，同样需要我们大力发展职业技术教育。因为高科技必须通过一定的生产工艺，才能转化为现实的生产力，否则高科技只能是实验室的科研成果。高科技的发明与创造，需要高素质的创新人员;高科技的转化与生产工艺的掌握，需要大量的职业技术型人才，要大力发展职业技术教育。

世界人才争夺大战中职业技术人才是中心

早在上个世纪末，全球高级职业技术人才的争夺大战就已经很激烈。2000年美国各行业创造了160万个信息技术岗位，但大约一半的岗位找不到合适的人才，日本今后七年，高新技术人才短缺160,445万，欧洲明年短缺信息技术人才60万，其中德国短缺7.5万。德国已开始紧急职业训练计划，希望到 2005年前训练25万名高科技人才。但是远水救不了近火，为了解决严重的人才短缺问题，发达国家采取“短、平、快”的方式从其他国家特别是发展中国家抢人才，挖人才。

发达国家的发展空间已经很小了，企业在本土已无什么发展潜力，而

中国有着广阔的发展空间。中国西部要达到东部的水平足足还差20

年的高速增长，可见中国的市场有多大。外企来中国，会带来资金、

技术，但不可能带来很多职业技术人才。他们从本土带来这些人才成

本很高，而中国的人才物美价廉，这也是外企看好中国的重要原因之

一。毫无疑问，外企所需要的大量高级职业人才要从中国本土产生，

而国有企业将是首先掠夺的对象。国企是职业技术人才的重要聚集

地，人才素质不错，但很多国企不景气，待遇差，面临严峻的人才危

机。国有企业中的弱势者，将首当其冲。在人才争夺中，国企中那些

已经干出成绩，处于关键岗位的高级职业技术人才将成为争夺的主要

目标，他们的流失将对国企带来严重影响，那么我们是否可以因此把

国企的这些职业技术人才堵住不让走呢,显然，这是行不通的。原因

有二:一是现在的市场是开放的，很多外企用人不要档案，想堵是堵

不住的;二是即使把这些人才堵住，外企得不到所需要的职业技术人

才，那么，他们在中国将难以发展。

入世后最短缺的人才是高级职业技术人才

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http://blog.sina.com.cn/s/blog_b076f86601013090.html

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中国加入世界贸易组织后，有人问目前最为短缺的是什么样的人才，

是具有本科学历以上的高素质人才,是精通多学科多专业的复合型

人才,是具有创新开拓的管理型人才,是既懂外语又懂专业的双向

型人才,显然这些人才都是市场所需要的，但是从国内外有关专家的

预测来看，中国加入世界贸易组织后，在最为短缺的人才中，除高质

量的管理人才外就是高级技师。深圳统计发现，大学本科人员的失业率为5.4,，而技术工人的失业率为0.5,;硕士毕业生在深圳的月收入大约是5000元，而高级技工的月收入为6600元，青岛市某外企出年薪16万元的高价四处寻找，竟找不到一位高级模具工～然而由于中国长期以来一直受“学而优则仕”的儒家思想的影响，中专技校与高等职业学校的学生，不但数量少而且质量很差。据北京市政府督导室有关专家测验，国家级职业中专学校达到9年义务教育最低水平的学生只有7,。因此,如果中国不大力发展职业技术教育，加快培养高级技术工人的步伐，那必将影响西方企业对中国的投资和在中国发展，同时也将影响中国工业产品在世界上的竞争力。

范文二：人力资源开发战略

人力资源开发战略

人力资源开发战略，就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划和方略。可供选择的人力资源开发战略方案有: (1)引进人才战略; (2)借用人才战略; (3)招聘人才战略; (4)自主培养人才战略; (5)定向培养人才战略; (6)鼓励自学成才战略。

人才结构优化战略

可供选择的企业人才结构优化战略方案有: (1)人才层次结构优化战略; (2)人才学科结构优化战略; (3)人才职能结构优化战略; (4)人才智能结构优化战略; (5)人才年龄结构优化战略。

人才使用战略

可供选择的企业人才使用战略方案有: (1)任人唯贤战略 (2)岗位轮换使用战略; (3)台阶提升使用战略; (4)职务、资格双轨使用战略; (5)权力委让使用战略; (6)破格提拔使用战略。

人力资源战略的选择

企业应结合以下因素来选择以上的各种人力资源战略: (1)国家有关劳动人事制度的改革和政策; (2)劳动力市场和人才市场的发育状况; (3)企业的人力资源开发能力; (4)企业人力开发投资水平; (5)社会保障制度的建立情况。

范文三：日本人力资源开发战略

日本企业人力资源开发策略

战后日本经济的飞速发展，是与日本企业的独具特色且又卓有成效的经营模式密不可分的。人力资源开发策略正是构成经营模式的重要一环。然而，面对当今高度信息化、国际化的经营环境，战后曾被世人称赞的日本企业人才培养模式开始出现不适应症。越来越多的企业开始检讨传统的人力资源开发制度，一些新的人才培养方法正不断的出现在企业的经营活动中，从长远眼光来看，这种新型人力资源开发制度由于能够使员工拥有信息化、国际化时代的技术和知识，并能使企业自身主动适应经营环境的变化和提高雇佣能力，因而它将逐步成为日本企业人才开发的主流。

一、传统的日本式"企业人"的培育

日本企业之所以实行广泛的企业内部教育训练，其原因就在于就业人员现有的能力与企业要求的能力存在差距。这种差距是企业内部教育训练的出发点，消灭这种差距是实行教育训练的目的和必要性所在。在日本企业中新毕业生的集中定期录用方式长期占据支配地位，这就要求企业必须进行内部的教育训练，以使他们具有一定的职业经验，而将就业人员从"一片白纸状态"培养成各个企业所"理想的"样子，对于企业来说是很有价值的。这一点表明，日本的企业不认为人的能力差距是天生的，而是可以开发的。日本企业的教育训练大致可以被概括为自我启发、OJT、OEFJT这3种形式。所谓自我启发，就是就业人员个人按照自己的意图和判断去提高自己的能力，有时也由公司方面帮助解决所负担的函授教育费用。OJT是工作现场管理者直接针对部下进行的教育训练活动;OEFJT则是脱离工作岗位而进行的教育训练。 OEFJT的主要形式有派出参加会议、研修、讲习会、留学等。OJT为人才培养的最传统的方式(其比重接近80%)，为了弥补其局限性才实行OEFJT。日本企业中，由于现场(实务)层次上的知识、技术、窍门不一定标准化、体系化，所以oπ实际是被委托给各工作岗位的上司们加以指导进行的。因而oπ实际成了个人的试错性的体验学习。相比之下，OLFJT是以系统地获得专业能力为目标的，需要投入相当大的费用和精力，而且形成了制度。在这3种教育训练方式下，日本大企业最为重视的训练对象是"新职工"和"管理者"。

新职工教育多数以具体的研修形式进行。作为这种"研修类型"，主要有(1)集中研修式，〈2〉研修+OJT式，(3)完全OJT式3种形式口大企业采取的一般方法是首先将新职工集中在总公司或研修中心等场所，运用讲义及见习等方式，就公司的实际状况、业务概要进行集中训练，然后按照学历和业务进行分类，"轮流配置"到各个部科或各个工厂的工作现场。这是-种有计划的工作轮换，其目的是:(1)边学习边理解职务所必需的基础知识、技术和专业知识、技术，(2)不仅要由此理解实际业务，而且还要了解本人的适应性，(3)还要加深对其他职务的理解，(4)养成从综合观点出发考虑问题的习惯。

"管理者"研修的主要课题是:"对经营现状具有明确的问题意识，(2)提高经营管理上的技能，(3)使其充分认识作为一名管理者所担当的角色。首先，在明确"有关经营现状的问题"的具体作法是通过社长或负责董事的讲话、讨论和受训者的小组讨论等形式来进行。其次，在"经营管理技术的提高"方面，其内容是多方面的，主要有"领导能力"、"对部下的指导"、"目标的设立"、"决策"、"管理的手段"等。这种技术本身始终被作为各企业特有的东西来进行训练并同时对受训者的思想方法进行彻底教育。第三，关于"管理者的角色认识"，就是通过事例研究、讲义和前辈的建议促使"管理者的自觉"，而研修本身就是advantages, facing the Yangtze River Delta, Pearl River Delta, Shandong peninsula, Beijing-Tianjin-Tangshan area, targeted investment promotion several times. Industry-led unit and various town streets are developing detailed promotion plans, the basis of what is specific to each industry, has formed a kind of scale, need to bring in the kind of projects each town street has the kind of resources, what location, focus on the development of the kind of industries. Four stroke technology and science. Determinants of technology is the County's economic development through scientific and technological innovation, improve product value-added and improve economic competitiveness, is the inevitable way to achieve leapfrog development. Talent is the city center city's first resource, is the primary industry development, and revitalization of the social protection. So, in terms of skills: to catch ... Competitive. Encouraging enterprises to actively undertake science and technology projects, strengthening research cooperation, using advanced technology to increase the added value of their products to ensure that introduction of transforming scientific and technological achievements during the year ... ... New research enterprises ... ... Home, creating innovative platforms ... ... Generic classifier. In: first, we must strengthen the cultivation of talent, efforts to increase vocational education and training and meet the basic demand of enterprise development. Then introduced a number of the county needed scarce education, health professionals, meet social development needs to invest more in machinery, pharmaceutical manufacturing research and development in higher education, such as the introduction of talent to meet the need. Third, we must rely on ... ... Post-doctoral workstation, ... ... Food research station platform, to the XX University to find experts

"管理者的认证方式"，参加本身就使管理者产生了今后工作的动力。

二、日本企业人力资源开发的新策略

可以说，以往人们往往把人力资源开发作为企业管理战略的一环来考虑，如今则更多地从人事制度结构及管理的一种机能的角度来把握它。尤其在经济全球化时代，企业在其所有业务活动中不仅谋求成本的降低，而且更加重视柔性与创新，以便获得竞争优势。另外，当今时代的技术正获得飞速发展，特别是以网络为首的信息技术的发展给经营者带来了无法估量的影响，形成了对以往组织结构和人事制度再建的压力。因此，日本企业认识到有必要在重新审视人才需求和人才素质的同时，采取新的策略对人事制度、人事安排及人才开发进行综合性的改造。

{一}对人力资源开发活动的制度配合

激荡变动的经营环境，迫使日本企业不断反思自身的经营战略并改变组织结构以顺应外界形势。日本企业认为组织结构的变动将对人事制度产生影响，而所谓的人事制度是指在一定的结构下使组织活动顺利且有效运转的制度，也涉及对企业员工的人才开发制度。从这点来看，只有将人事制度、人才开发制度及企业员工教育研修活动联系起来并形成制度才具有实际意义。但在现实中，与结构变化相应的人事制度改革需要相当长的时间，这与以人才开发制度优先的经营战略不相适应。

按照现有人事制度的要求，教育研修活动由人才开发部门负责，但如果人才开发部门一味等待新人事制度的确立才开始运作，那么就无法推进以适应新经营环境为目标的人力资源开发活动。人事部门已经认识到这一点，开始对组织系统及研修内容进行自发性的探讨。他们认为教育研修活动的意义在于教育研修的成果能够在各部门的实际业务活动中得到充分应用并取得相应业绩，因此在企业组织结构变革过程中不仅仅对以往人事制度要求的教育研修活动进行反思，而且要把握最新业务活动的动态，并将其作为研修内容加以整理和探讨。

日本企业以往的教育研修是以终身雇佣制、年功序列制为基础，以培养全才为目的的活动。通过这种教育研修形式所进行的人才开发、容忍了没有能力的劳动者的存在，很难说这是一种重视个人真正资质和能力的制度。因此，现今的许多企业开始引进有年薪制色彩的新的工资制度，并在成果至上主义的指导下，明确指出能力的重要性，进而进行组织活性化和人才活性化的尝试。如今的企业人才开发是通过教育研修活动，着力于企业员工知识面的拓展和工作能力的提高，全体员工分别以某一领域专家的身份担任职务，其工资与成果直接挂钩。从全才到专家的转变，表明了日本企业的人才观发生了很大的变化。

许多有良好业绩的企业开始认识到，着力开发与个人已拥有的知识和经验相关的系统，可以使研修活动发挥出最大的效用。即对符合战略培训程序的教育研修活动投入资金，将非常有效的改善经营状况。战略培训程序如下图所示:

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企业员工作为活跃的个体不断创造出价值并能柔性处理变化着的市场需求，正是获得竞争优势的关键所在。教育研修的最直接目的就是弥补存在于人的能力与权限之间的裂隙，因此对于人才开发部门来说，不光要最大限度的增加教育研修的次数，更重要的是提供符合经营战略和员工能力的教育研修方案与内容。

{二}对人力资源开发的认识

以往人们普遍认为日本企业很重视人才的培养，然而从实际的对人力资源开发的资本投入量来分析，结果并非如此。1997年美国人力培训协会(ASTD)就全世界100多家企业、团体的研修投资费用进行了调查，发现日本企业在总体上对于教育研修的投入处于偏少的状况。具体情况如表1所示:

虽然这种调查只将企业人力开发部门实施的研修活动作为调查对象，并没有把日本国内通行的利用OJT形式和企业的各事业部进行的教育研修费用的不断减少却是一个不可否定的事实。日本企业虽然认识到在全球化经营以及向重视成果的能力的欧美型人事制度转变的过程中，如果想要确保竞争优势，有必要进一步加强对教育研修的资金投入。但是，据日本产业劳动综合研究所对约90家公司1993年—1998年的教育研修费用的调查认为，1998年的教育培训费用比上一年减少了20,以上(如表2所示)。

可以肯定，造成这种状况的原因在于经济萧条使企业的研修教育系统不断发生变化，企业热衷于削减速与短期经营业绩无关的费用，在没有确定新的经营战略结构之前，企业对原有系统下的人力资源开发并不感兴趣。

日本企业的人力资源管理系统以终身雇佣制和年功序列基础，其特征表现为全员平等、公司内教育和资金投入。对人力资源的开发被当作是企业的一种“投资”而不断的进行advantages, facing the Yangtze River Delta, Pearl River Delta, Shandong peninsula, Beijing-Tianjin-Tangshan area, targeted investment promotion several times. Industry-led unit and various town streets are developing detailed promotion plans, the basis of what is specific to each industry, has formed a kind of scale, need to bring in the kind of projects each town street has the kind of resources, what location, focus on the development of the kind of industries. Four stroke technology and science. Determinants of technology is the County's economic development through scientific and technological innovation, improve product value-added and improve economic competitiveness, is the inevitable way to achieve leapfrog development. Talent is the city center city's first resource, is the primary industry development, and revitalization of the social protection. So, in terms of skills: to catch ... Competitive. Encouraging enterprises to actively undertake science and technology projects, strengthening research cooperation, using advanced technology to increase the added value of their products to ensure that introduction of transforming scientific and technological achievements during the year ... ... New research enterprises ... ... Home, creating innovative platforms ... ... Generic classifier. In: first, we must strengthen the cultivation of talent, efforts to increase vocational education and training and meet the basic demand of enterprise development. Then introduced a number of the county needed scarce education, health professionals, meet social development needs to invest more in machinery, pharmaceutical manufacturing research and development in higher education, such as the introduction of talent to meet the need. Third, we must rely on ... ... Post-doctoral workstation, ... ... Food research station platform, to the XX University to find experts

着，企业认为进行研修培训从长远的眼光来看能够带来经营效益。但在实际运行中，研修活动的有无以及培训内容往往随着预算的调整和接受培训者的轮换而发生变化。另外，某些已经确定的研修活动缺乏参加者，还有并不符合本人意愿只是为完成任务而参加研修的情况。缺乏明确目的和预期效果的人力资源开发活动与其说是"投资"勿宁说是企业的"成本"。以往日本的教育研修未必符合工作的实际需要和员工的需求，只是继承以前的传统，因而造成了许多不必要的支出和经营成本的上升。随着企业改造的不断推进和教育经费的削减，更加要求具有战略眼光的投资。人才开发实际上是企业的一种战略投资而并非成本，但要使人才开发真正成为企业的战略投资，就必须进行人才开发的系统设计，使经过培训的企业员工成为企业未来发展所需要的人才，从而实现企业的战略目标。

三、人力资源开发的具体措施

{一}对企业内外人才的活用

伴随着组织结构的再建，企业已不需要保有能够即时利用的后备人才。企业的人力资源筹备，即在必要的时间、必要的位置上安排适当的人才，有中途引进人才和在组织内部筹备人才两种实现途径。

以集体研修为代表的传统的日本企业内部教育，在人才开发方面需要经历很长的培养期，难以适应激变的经营环境。因而企业已不只是局限于吸收没有专门业务能力的应届毕业生以期在其未来的成长过程中发挥潜在能力，而且越来越热衷于从外部劳动市场引进人才来满足企业的发展需要。以丸红公司为例，该公司1992年开始进行基于人才育成和能力主义的人事制度改革，对于新员工的雇用一方面坚持以应届毕业生为主体，另一方面也极为重视从外单位或劳动市场引进的人才(这种作法被称为"履历引进)，以确保企业拥有多种多样的人才。但值得注意的是，所有的企业都可以从外部市场引进人才，所以难以构成企业固有的竞争力。另外，外来人才是否适应组织和工作岗位也是一个十分重要的问题。只有在深入理解组织文化和组织环境的基础上委托以职务，新加人的外来人才才可能形成企业特殊的竞争力。这意味着，在判别某些工作是否能通过教育研修得以改善的同时，企业要使新加人的人员的研修具有社会化的性质这一点是十分重要的。

人才筹备的另一种途径是以人才的活用为目标，发现、掌握、培育企业自有的人才，即在组织再建后从组织内部筹备人才，活用新的工作岗位上崭露头角的员工。例如，三井物产对事务系列的职位进行了根本性的改革，在取消单纯事务性工作的职位和大力引进外来人才的同时，活用处于普通职位的女性员工，并设计了能力差别晋升制度。

{二}研修系统的改善

美国的德州仪表公司就是摆脱了以往一般性教育研修，以投资的观点积极从事教育研修的典范。以前，只要是该公司认为必需的教育研修就要求员工一律参加。但由于与现实工作需求不相符合且各事业部要求自主选择教育研修的倾向愈加强烈，因此从1994年起，该公司实施了各员工拥有每年最低40小时教育研修时间的制度，这种制度不仅能够使研修活动积极地开展下去，也使员工能够迅速应付环境的变化、重视成本与质量、把握市场的现实需求口可以说，设定每人每年40小时的基准既留有余地，又使员工有独立思考的时间。另外，工作的多样性、实力主义以及企业经营环境的变化都剌激了员工的自主性，促使企业更多地采用所谓"自助餐"形式，即由员工从研修菜单中自主选择所需研修项目的制度。每个研修方案都有各自的得分点，规定每年应得到的最低分数，员工advantages, facing the Yangtze River Delta, Pearl River Delta, Shandong peninsula, Beijing-Tianjin-Tangshan area, targeted investment promotion several times. Industry-led unit and various town streets are developing detailed promotion plans, the basis of what is specific to each industry, has formed a kind of scale, need to bring in the kind of projects each town street has the kind of resources, what location, focus on the development of the kind of industries. Four stroke technology and science. Determinants of technology is the County's economic development through scientific and technological innovation, improve product value-added and improve economic competitiveness, is the inevitable way to achieve leapfrog development. Talent is the city center city's first resource, is the primary industry development, and revitalization of the social protection. So, in terms of skills: to catch ... Competitive. Encouraging enterprises to actively undertake science and technology projects, strengthening research cooperation, using advanced technology to increase the added value of their products to ensure that introduction of transforming scientific and technological achievements during the year ... ... New research enterprises ... ... Home, creating innovative platforms ... ... Generic classifier. In: first, we must strengthen the cultivation of talent, efforts to increase vocational education and training and meet the basic demand of enterprise development. Then introduced a number of the county needed scarce education, health professionals, meet social development needs to invest more in machinery, pharmaceutical manufacturing research and development in higher education, such as the introduction of talent to meet the need. Third, we must rely on ... ... Post-doctoral workstation, ... ... Food research station platform, to the XX University to find experts

在年初从电脑上调出研修内容，并制订个人一年内的研修计划。对于没有达到规定分数的员工，将取消晋升的资格。三菱商事公司仿效美国的德州仪表公司于1994年对年轻员工的研修进行数字化考核，设立了"青年管理研修班"和"MC经营学校"，其主讲人从社会上聘请，取得了良好的效果。

{三}研修效果的测定

如果将人力资源开发看作是企业的一项投资的话，那么必然要对其成果进行测定。 Kirkpatrick的"人力资源开发的评价与效果测定"是美国人力培训机构常用的测定基准。它分以下四个层次对教育研修的效果进行测定。

第一层次:听讲之后通过调查表了解对研修的满足程度

第二层次:通过笔试或报告的形式评价学习程度

第三层次:通过与听讲者的面谈或他人的评论来对该听讲者行为的变化给予评价

由表3可以看到即使是教育研修的先进国家美国也有约3成的企业没有进行研修成果的测定。从世界整体来看，即使是进行测定的企业，也大多停留在通过调查表了解对研修的满足程度的所谓第一层次的阶段上。

关于研修的教育效果问题，在以前的研究中并没有得到充分的证明，这种状况一方面是由于研修后不经过相当长时期的检验，就无法使研修的成果在现实中得到体现，另一方面，接受教育的员工和未接受教育的员工在今后的成长过程中可能会出现差别，但这种差别是源于个人的资质、后天的努力还是教育研修的成果是很难区分的。

教育内容被研修者反复咀嚼、吸收并在现实业务中活用，将首先以业绩的形式体现出来。所以最终的评价应由研修者上级部门的定性分析及明确的测定数据的定量分析相结合得出的。如日本的青山商事是经销男式服装的大型流通企业，该公司规定如果一位员工达到了店长的销售标准，即年销售额达到6000万日元，则由所属商店的店长和该地区集团负责人进行推荐，参加店长候补研修班。该研修活动每年1月和7月举办两次，每期有120-130人参加，通过座谈等形式提高业务素质。店长的选择存在激烈的竞争，在全部参加研修班的人员中只有60人左右才能被提升为店长，按照这套晋职机制，一位大学毕业的员工通常只需要二至三年就能成为店长，最快的记录是一年半被提升为海外支店的店长。

{四}企业的人才开发与员工的自我开发

日本企业认为分配给各事业部的权限越大，就越能使各事业部的领导者推进人才开发事业。许多事业部都从事与现实工作需求直接相关且符合员工经验和能力的教育研修活advantages, facing the Yangtze River Delta, Pearl River Delta, Shandong peninsula, Beijing-Tianjin-Tangshan area, targeted investment promotion several times. Industry-led unit and various town streets are developing detailed promotion plans, the basis of what is specific to each industry, has formed a kind of scale, need to bring in the kind of projects each town street has the kind of resources, what location, focus on the development of the kind of industries. Four stroke technology and science. Determinants of technology is the County's economic development through scientific and technological innovation, improve product value-added and improve economic competitiveness, is the inevitable way to achieve leapfrog development. Talent is the city center city's first resource, is the primary industry development, and revitalization of the social protection. So, in terms of skills: to catch ... Competitive. Encouraging enterprises to actively undertake science and technology projects, strengthening research cooperation, using advanced technology to increase the added value of their products to ensure that introduction of transforming scientific and technological achievements during the year ... ... New research enterprises ... ... Home, creating innovative platforms ... ... Generic classifier. In: first, we must strengthen the cultivation of talent, efforts to increase vocational education and training and meet the basic demand of enterprise development. Then introduced a number of the county needed scarce education, health professionals, meet social development needs to invest more in machinery, pharmaceutical manufacturing research and development in higher education, such as the introduction of talent to meet the need. Third, we must rely on ... ... Post-doctoral workstation, ... ... Food research station platform, to the XX University to find experts

动。由于各事业部最贴近现实工作环境，所以其教育研修多是与数量目标的实现相关，且能适应具体需求的能力开发活动，即短期集中速成型的教育研修。

另一方面，人才开发部门所发挥的作用是在综合管理各事业部的教育研修活动的同时，管理和运营自身应举办的教育研修。调整各事业部同一性质的研修需求，避免研修活动的重复，尽量削减成本。另外不要拘泥于各事业部的短期利益，要举办具有长远利益且能够培育整个组织核心能力的研修活动，尤其要组织新员工研修、高层次管理者研修等具有普遍意义的中长期成果实现型的教育研修活动。

对人才开发部门的具体要求包括:〈1〉从各事业部收集、交换情报的信息沟通能力，(2)审核人才开发活动是否符合企业任务和发展任务的能力，(3)正确把握现实需求的能力，(4)收集所有可能的教育研修活动，分析选择最优方案并根据情况的不同由自身提供教育的能力。由此可见，对人才开发部门的专业性要求越来越高，人力开发专家已成为不可缺少的因素。

组织解体和企业重组使终身雇佣制及年功序列工资制难以维继，员工为确保职务和工资必须取得相应的业绩，因此作为自身的责任必须要进行能力的开发活动以提高"雇佣能力"。以丸红公司为例，该公司举办了以"职业企业家集团"为题的讲座，其目标是"培养能够创造出赚钱的业务和组织的人才"，企业通过这种以提高个人能力为目标的研修制度，寻求造就出员工的自主自立精神。现在越来越多的企业希望员工能够自己出资参加企业内研修活动，因为只有通过自己出资，员工才能对投资和取得的业绩是否平衡产生实际感受。日本的HP公司对电脑、英语及技术研修等几乎所有的企业内教育都收取费用，极大地剌激了员工的学习自主性，取得了良好的学习效果。

日本企业在人力资源开发方面仍处在不断的探索之中，尽管日本学者认为"企业必须要最大限度地利用个人的异质性乃至特殊性"，但同时也强调要防止那种强者生存、弱肉强食现象的发生，不能简单地把欧美型人事制度移植过来，而应该在发挥以往日本经营的优点的同时，创造出适合日本组织环境的适当的形式，努力设计出能充分发挥员工个性的人力资源开发战略。

范文四：人力资源开发战略规划

散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧

人力资源开发的战略规划（一）

什么是战略规划?

在过去的三十年里，人力资源开发(HRD)已经逐渐发展，成熟，变成企业的一项有效武器。传统的人事部已经完成向人力资源部的组织转型和职能更新。人事管理已经纳入人力资源管理的大框架。然而，在很多公司，人力资源的开发，则仍旧停留在简单落伍的概念上，被视为培训功能，而培训功能又与企业的总体战略目标少有联系，也很少对战略核心起到促进效果。所谓战略核心，我们指的是一个企业试图在自己未来将要建树的事业。在经济低迷时期，人力资源的开发项目或者被压缩，或者被取消，以保障公司把这一资源的应用转向到其它方面。这个削减或者取消，对于人力资源管理的形象和信任度都造成巨大伤害。由此教训，很多人力资源从业人员决心发奋图强，力挽狂澜。他们的做法，就是在任何项目的设计研发时，坚持使用战略规划。本文的目的，不是集中在企业人力资源管理的战略设定，而是人力资源开发(培训)的战略规划上。

战略规划(SP: Strategic Planning)，可以被理解为有计划，有系统地设计企业的未来，经过人力资源经理和其它部门经理参照自己过去的经验教训，进行过滤，从而为将来的决策提供依据这样的过程。这个具体定义帮助他们把关注焦点集中在战略规划概念的实际含义上。

因此，战略规划的设计，是促使人力资源经理和其它职能经理集中关注自己的愿望能否产生最终成效(Outcome)的过程。战略规划永远包含有七项独立但又互相关联的步骤:

1. 界定本企业的组织价值观

2. 创建一项具有实操性的使命宣言

3. 对环境的分析(企业内部和外部环境)

4. 界定企业的总目标和具体分目标

5. 界定完成规划需要的行动步骤

6. 规划的现实性检验

7. 反馈体系

我们在下面附上的图表展示的就是这个步进程序。

很多尚未真正理解这一重要性的人力资源经理会疑惑，为什么人力资源部也要创建和落实战略规划呢?战略规划是否具有重要性的最佳例子是大家从小就熟悉的<爱莉斯奇梦记>中提供的。

“奇思猫，”她害羞地问，不知道这个猫眯是否喜欢这个称呼:但是还好，它只是咧嘴笑的更大一些。可以，看起来它还算高兴，爱莉斯这么想着，继续问:”你能否告诉我，从这里我应当选择哪一条路?”

“这取决于你到底打算去什么地方。”猫说道。

“去哪里都无所谓的。”爱莉斯回答。

“那么，选择哪一条路也无所谓了。”猫眯说。

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范文五：基于战略的人力资源规划 | 中国人力资源开发网

1.华为的战略性人力资源规划：抢占人才高地、垄断后备人才

华为曾经是一个名不见经传的民营企业，在短短的十几年间，发展成为利润率最高、研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。究其成功的原因，其中重要的因素之一是按照战略规划目标，制定人力资源规划并大规模进行相关人才储备。

华为创业之始仅有10多人，逐步增加到100多人，90年代中期以后，在确定了“华为将长期专注于通信网络从核心层到接人层整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形式向用户提供开放的业务平台，并关注宽带化、分组化、个人化的网络发展方向”的战略发展方向之后，华为进行了人力资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。1998-2000年，平均每年员工增长人数在3000-4000左右，居国内首位。以1998年为例，中国科技大学1998年毕业研究生除继续在国内外求学的，共有400人左右找工作，其中近90人到了华为公司，而华中理了大学则有近200人到了华为。到2001年华为已有员工15000余人，其中85%具有本科以上学历，45%具有硕士、博士和博士后学历，员工平均年龄27岁。从人员结构看：科研人员占40%，市场营销和服务人员占35%，生产人员占10%，管理及其他人员占15%。(2001年数字)

本案例值得关注的是，华为对人力资源的规划并非中规中矩，按照供给和需求的预测作出的，而是更多的从切断竞争对手人才补给钱的战略高度出发制定实施的。正是这一基于人力资源规划的战略举措，为华为的发展奠定了雄厚的基础，同时也对其他竞争对手产生了巨大的压力。

2.AT&T人力资源规划的核心：关注高层管理者的素质模型

近年来，AT&T公司和许多跨国公司一样，在人力资源规划方面，极其重视对所需人员，尤其高管人员的能力要求。公司需要一种“新类型”的经理，这些人对于公司的新产品和服务有丰富的知识，有能力对收购与合并进行管理，并有能力在不确定的环境中有效地行使其职能。

AT&T重新进行了详细的人力资源规划，并重点对的高层管理者的素质和技能进行了描述，借助开发和实行一套职业生涯管理系统来解决了高层管理者配备的管理问题。这一系统有两方面的目的：第一，确认公司的新的全球商业计划所要求的管理技能；第二，追踪所有有志于高层管理职位的现有经理的技能水平。这样一个系统将允许AT&T能在出现空缺时去“推荐”并最终选择就任人选。

系统中储存了有关AT&T的人员和职位的大量的信息。例如，“人员档案”包括了有关每一个经理的信息，如工作历史、教育程度、优点和缺点、领导开发需要、开发计划、培训(参加过的和计划参加的)和特殊技能(例如，对外语的精通程度)。对于每个作为目标的高层管理职位，“职位什案”都列出了如职位头衔、就任地点、技能要求(现在的和将来的)以及这一职位的可能的继任者。

AT&T借助人力资源规划保持了其组织的高层领导的连续性，具体地说，就是描述定义对于不同的高级职位所需的领导技能，了解有资格升至某个确定职位的雇员，对每个候选人进行充分的培训开发。

通过这些做法，公司掌握了一个在高层管理职位出现空缺时可以从中进行挑选的全世界的合格内部候选人的后备库。而且，规划具有相当的灵活性，允许公司对突然的变化需要作出快速反应。例如，当巴黎的高层管理职位由于合并而突然出现悬而未决的情况时，这一系统会迅速地确定—个能流畅地使用法语的合格候选人。

本案例给我们带来的启发是在环境激烈变化时，由于不能准确预测各级人才数量，人力资源规划的重点只能放在明确各级领导人的基本素质，以求不断发现、引进、培养㈩带兵之人，也就是让船长和水手先上船，再决定船往哪里开。正可谓以不变应万变。

3.北大纵横人力资源规划：基于战略的纵横人力资源规划模型

首先是我们对整个外部环境有一个基本的判断：国内咨询行业市场需求未来5年是保持较快增长势头，同时我们在这个市场中所占的份额会逐年增长，并保持在国内管理咨询企业中的领先地位。我们的战略目标是在第三次创业结束时营业额达到2亿元人民币。

其次就是对现有的人力资源状况进行分析。我们基本的组织结构将是一个扁平化的梯形结构，梯形结构的上边是合伙人，下边是咨询顾问。数量：公司现有专职咨询顾问近两百人，其中合伙人]8位，年合同额超过5000万。质量：咨询顾问的基本特征是MBA或管理硕士博士毕业，有一定的管理工作经验，同时有较强的沟通和表达能力，逻辑思维和分析能力较强，适应团队合作的工作方式。而合伙人的基本特征是(1)热爱公司，高度认同我们的企业文化；(2)上进心强，有强烈的成功欲望，持续努力；(3)综合素质高，业务能力强．把握客户需求和获取订单的能力突出；(4)团队合作精神强，不但干好自己负责的工作，而且能够和团队成员合作一起完成公司工作。

然后是需求和供给预测。要保持业界领先的地位和2个亿的营业额，同时考虑到我们人均营业额将从目前的3077／人.年提高到40万／人.年，管理咨询顾问队伍将从现在的100多人增加到500人，合伙人增加到50位。从外部人力资源市场和企业内部培养两个角度来看，我们认为基本可以实现这一人力资源规划。

由此，北大纵横基于战略目标的人力资源规划从结构、数量和质量上都已经清晰了。在此基础上，人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划等就可以一一详細制定了。

通过一系列案例，我们得出一个结论：人力资源规划就是围绕组织未来的战略目标，经过人才供需分析，对所需人员从数量、质量到结构的预测和规划。

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