范文一：擅自离职合同自动解除吗

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擅自离职合同自动解除吗

作者:

来源:《人力资源》 2013年第 05期

HR来信:

我公司有一员工因与公司领导产生分歧,拒不完成公司交办的任何工作,公司因此一直未 发放其工资,该员工与领导交涉不成后便擅自离开公司再未返回,不久公司收到其仲裁申请, 要求公司支付工资报酬并且支付经济补偿金,申请书上载明其以《劳动合同法》第三十八条公 司未支付工资为由解除的劳动合同,但公司从未收到其任何形式的解除通知,请问公司是否需 要承担这笔经济补偿金?

专家回复:

贵公司不需要承担这笔经济补偿金。若员工以此索要经济补偿金,则必须能证明他已经告 知过公司以此理由解除劳动关系。

从法律定义上来说,解除权属于形成权,具体到本案,员工是以自己一方的解除意愿为依 据的,并未经过公司同意,这只是解除权的属性条件,若要对外产生法律约束力,员工的解除 意愿还需要通过外在的载体进行表达才能产生效力,而该员工没有告知过公司,因此以上情形 只能认为其从未向公司告知过本人行使过这一权利,声称的解除理由和解除后果自然也不能对 公司产生法律效力。

换言之,第一,员工是否有《劳动合同法》第三十八条的解除权,取决于公司存在本条规 定下的违法情形 —— 这是解除权是否成立的条件;第二,员工需要证明其曾经以这一理由提出 了解除劳动合同的请求 —— 这是解除权的行使生效条件,两者缺一不可。

另外,仲裁委发送的应诉材料也不能代表或者视为代员工行使了解除告知的义务,因为仲 裁委是一个居中客观裁判的地位,并不是其中一方当事人的代言人,因此只要员工无法证明其 向公司以此理由解除劳动关系,那么公司就无需承担经济补偿金。

范文二：自动离职与解除劳动合同的区分

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自动离职与解除劳动合同的区分

根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。例如，因辞职或要求解除劳动合同未被同意，便擅自出走;或未说明原因不辞而别;或受优厚待遇而擅自“跳槽”等。

首先，自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同。

劳动合同法第三十七条规定了法定情形下， 劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。第三十八条第二款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或是用人单位违 章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。也就是说，除劳动合同法第三十八条规定的情形 外，劳动者在行使预先解除权和即时解除权时均应告知用人单位。而劳动者自动离职的行为若不符合上述无需告知用人单位的情形，给用人单位造成损失的，应当按 照劳动合同法第九十条的规定承担相应的赔偿责任。

其次，自动离职区别于用人单位解除劳动合同。

由于劳动者自动离职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态。用人单位难以以辞职确定解除劳动关系的事由，实践中，用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。

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最后，自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同。根据劳动合同法第三十条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。作为一种双方行为，无论是劳动者首先提出解除还是用人单位提出解除，只要对方同意并达成一致意见，均可解除劳动合同。因此，双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位的合意，而劳动者自动离职与用人单位 按自动离职处理均不属于双方合意解除。

因此，自动离职并不必然产生法律效果。在不符合法定情形下，自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为，用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定，属用人单位单方解除劳动合同的行为。

辞职即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。自动离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

辞职、自动离职(又称擅自离职)是指劳动者解除与用人单位劳动关系的行为。在《劳动法》实施之后，也就是劳动者解除与用人单位劳动合同的行为。这就是解除劳动合同与辞职、自动离职的联系。它们的区别主要有以下两点:

用主体不同

解除劳动合同的运用主体可以是用人单位，也可以是劳动者。而辞职、自动离职的运用主体只是劳动者。

适用原因的性质不同

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解除劳动合同适用的原因是双重性质的，既有惩罚性的，又有非惩罚性的。而辞职不具有惩罚性，自动离职往往是一种违法行为。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者自动离职的行为属于依据劳动合同法第三十八条第二款的规定解除劳动关系，可以依据劳动合同法第四十六条要求用人单位支付经济补偿金。

劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无 正当理由，其行为是不符合法律规定的;按自动离职处理，是用人单位依据本单位规章制度单方解除劳动合同的行为。因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性， 同样要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性，即是否经过民主制定程序，是否已公示或者告知劳动者，规整制度的内容是否具有合法性，另外用 人单位解除劳动合同的决定应当告知工会，并送达至劳动者。

劳动者在自动离职后，未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。单方解除劳动合同，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。

劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离 职处理引发的争议，即用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位规章制度单方解除劳动合同引发的争议。从劳动争议处理实 践来看，按自动离职处理的情形主要有:一是因为劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活

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环境等因素;二 是劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由;三是劳动者出国逾期未归。

用人单位作出解除劳动合同的决定的原因是劳 动者的违法行为，在审查这类案件时，防止用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动者，也要考虑用人单位在劳动者自动离职的情形下作出解除劳动合同行为， 防止企业损失扩大，维护用工稳定。如企业生产经营需要的技术、管理骨干不顾企业利益擅自“跳槽”，这就不仅仅是按自动离职处理，还要按劳动法规追究其赔偿 责任;如企业生产富余职工多，在认定时就需多加分析，着重考察员工未提供劳动是否具有正当理由。对于劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以按照劳动法第 二十五条第二项的规定解除劳动合同。

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范文三：劳动者自动离职与解除合同如何区分

劳动者自动离职与解除合同如何区分

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一、自动离职与解除合同的区分

根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。例如，因辞职或要求解除合同未被同意，便擅自出走;或未说明原因不辞而别;或受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等。

首先，自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同。我国劳动合同法第三十七条规定了在法定情形下，劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。第三十八条第二款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。也就是说，除劳动合同法第三十八规定的情形外，劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。而劳动者自动离职的行为若不符合上述无需事先告知用人单位的情形，给用人单位造成损失的，应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。

其次，自动离职区别于用人单位解除劳动合同。由于劳动者自动辞职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态，用人单位难以以辞职确定解除劳动关系的事由，实践中，用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。

最后，自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同。根据劳动合同法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。作为一种双方行为，无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除，只要对方同意达成一致意见，均可解除劳动合同。因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意，而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。

因此，自动离职并不必然产生法律效果。在不符合法定情形下，自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为，用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定，属用人单位单方解除劳动合同的行为。

二、自动离职的认定与处理

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者自动离职的行为属依据劳动合同法第三十八条第二款的规定解除劳动关系，可以依照劳动合同法第四十六条要求用人单位支付经济补偿。

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劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。

劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处理引发的争议，即用

人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同引发的争议。从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有:一是因劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素;二是劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由;三是劳动者出国逾期未归。对以上行为进行审查时需注意以下几个方面:

1.自动离职事实的确认

认定劳动者自动离职应把握三点:第一，劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿;第二，未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准;第三，超过规定的时限。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。作为管理者，用人单位始终处于主动地位，故用人单位应就其有关职工“自动离职”的主张承担举证责任。例如，江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》第十四条规定:“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。”用人单位可以通过提供制作完备的考勤表来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实。

2.用人单位解除劳动合同的合法性审查

劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法律规定的;按自动离职处理，是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性，同样要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性，即是否经过民主制定程序，是否已公示或者告知劳动者，规章制度的内容是否具有合法性，另外用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会，并送达至劳动者。

3.倾斜保护劳动者权益与平衡用人单位利益

用人单位作出解除劳动合同的决定的原因是劳动者的违法行为，在审查这类案件时，不仅要强化用人单位的举证责任，防止用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动者，也要考虑用人单位在劳动者自动离职的情形下作出解除劳动合同行为，防止企业损失扩大，维护用工稳定。如企业生产经营需要的技术、管理骨干不顾企业利益擅自“跳槽”，这就不仅仅是按自动离职处理，还要按劳动法规追究其赔偿责任;如企业生产富余职工多，在认定时就需多加分析，着重考察员工未提供劳动是否具有正当理由。对于劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以按照劳动法第二十五条第二项的规定解除劳动合同。如，《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的

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意见》第四十五条就规定，对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按有关规定执行;

用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。

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范文四：自动离职算解除劳动合同吗

自动离职算解除劳动合同吗

在劳动关系或劳动合同履行期间经常出现员工不辞而别、不上班、长期旷工等，很多用人单位就认为员工自动离职，那么自动离职算解除劳动合同吗?自动离职工资还要发吗?带着这些问题一起来了解吧~

1、什么是自动离职?法律怎么规定的? 自动离职，无非就是劳动者自动解除劳动合同或自动解除劳动关系。很多用人单位认为，自动离职等同于劳动合同解除，这是错误的,自动离职仅仅是一种暂时离开岗位的状态，并不等于已解除劳动合同，暂时离开岗位和劳动合同解除完全是两回事情。

从法律上讲，法律对于解除或终止劳动关系规定得非常明确，并不存在“自动离职”的规定，所以法律上根本不存在自动离职。

《劳动合同法》第36条到第41条就明确规定了解除劳动合同情形分别是:对双方协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除三大类型，并不存在劳动合同自动解除的规定。所以员工不辞而别、没有回单位上班、旷工，用人单位就认为是“自动离职”，其实那只是用人单位单方面的说法而已。如果打官司(劳动争议仲裁)，用人单位所谓的“员工自动离职”将面临败诉风险。

2、作为用人单位，既然员工长期旷工，或者明明就一去不复返，为何不算自动离职?如何解决“自动离职”问题呢? 法律

上没有自动离职的说法，那作为用人单位就得想办法让自动离职符合法律规定，然后合法解除就OK了嘛。

那么，要让自动离职符合那一条法律规定才行呢?

答案:《劳动合同法》第39条:劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的;

具体做法:(1)用人单位要制定完善的规定制度，规章制度要经过民主程序制定，向劳动者公示或告知;(2)在规章制度中明确规定“员工无正当理由不上班超过XX天，或者员工连续旷工超过XX天，属于严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同”，就这样在规章制度中具体的规定好。

3、用人单位面对这种所谓“自动离职”的员工怎么办? 处理方法:

(1)向该员工发通知或催告函(可以邮寄到员工给单位留的地址及其户籍地址)，要求回公司上班，并提交相关相关离岗或旷工的正当理由证据，同时在通知或函里面告知逾期不回单位上班的不利后果(如逾期不回单位正常上班，将解除劳动合同)。

(2)发出通知或催告函后，超过期限没有返回单位的，再向其发解除劳动合同通知书或解除劳动合同决定书，解除劳动合同通知书或决定书中写明严重违反公司规章制度的事实及对应的规章制度的条款，用人单位建立工会的解除前要先通知工会。

这样一来，从事实上、法律上、程序上正规操作，才能达到符合法律规定状态，一旦发生劳动纠纷，才有正当的理由抗辩，

降低风险。

4、以员工自动离职为由不发已工作的工资或克扣工资，合法吗? 答案:违法。我国的分配制度是按劳分配，也就是说有劳就有得，多劳多得。简单点就是只要提供了劳动，就有相对应的劳动报酬，工作了一天就有一天的劳动报酬，该报酬对应的是已经提供的劳动，用人单位以“自动离职”为由克扣或没收已提供正常劳动情况下所对应的报酬??这都可以??我只能说用人单位在这么简单的问题上居然出现逻辑大错误，不应该啊....。

《工资支付暂行规定》第9条规定:劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。也就是说员工自动离职，已经提供过劳动的，解除劳动合同时应结清其已提供劳动所对应的工资，不得克扣或没收。

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范文五：自动离职解除劳动合同协议书

自动离职解除劳动合同协议书

甲方:_________有限公司(以下简称甲方)

乙方:_________(以下简称乙方)

甲乙双方于 年 月 日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新自动离职解除劳动合同协议书:

1.自 年 月 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元(大写)扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元(大写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元(大写)

3.甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至年月日止。

4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;

5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。

6.乙方自愿放弃其它所有诉求。

本最新解除劳动合同书样本自甲，乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;

甲方(盖章)_________有限公司乙方(签字或盖章)_________

法定代表人或授权委托人

(签字或签章)

年 月 日 年 月 日

相关协议书:解除劳动合同协议书

甲方:

乙方:

甲乙双方于*年*月日*签订为期*年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下:

1、 自*年*月*日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2、 乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计*元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

3、 甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币*元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

4、 甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至*年*月*日止。

5、 甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;

6、 乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

7、 乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金*元。

8、 甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。

9、 本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。

此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本

人档案。自双方签署之日起成立并生效。

甲方(盖章): 乙方(签字或盖章):

法定代表人或授权委托人

(签字或签章):

年 月 日 年 月 日

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