素质体系的冰山模型

范文一：素质体系的冰山模型

素质体系的冰山模型素质体系的冰山模型

冰山模型，想必学心理学、人力资源的人都应该知道。

模型的核心意思是两点:

1. 人类表现出来的知识和技能只是冰山的一角，决定自身综合素质的是冰山下面的部分:价值观、自我认知、品质、动机。

2. 冰山以上相对好建设，冰山以下部分，相对难改变。

以上观点，由哈佛大学的麦克利兰(David McClelland)教授提出。

技能:skill;

知识:knowledge;

角色定位(价值观):Social Roles;

自我形象:Self-Image;

品质:Trait;

内驱力/动机:Motive。

以上，从上到下，习得(改变)难度越来越大，被感知的难度也越来越大。技能比知识好学，价值观虽然难改变，但是也可以被调整或者自我调整，而最底层的“动机”的形成，现在普遍认为只和基因及童年因素有关，几乎无法改变。

所以现在有些理论认为冰山模型最下面应该还有一层基因，我们暂时就不讨论了。

由于篇幅的原因，只谈谈动机、价值观，和二者之间的关系。不做太多论证，直接给结论。

麦克利兰及其弟子丹尼尔.格尔曼认为人类的动机分为三种:

成就动机(、亲和动机、影响力动机。成就动机(Achievement)、亲和动机(亲和动机(Affiliation)、影响力动机(影响力动机(power)麦克利兰的成就动机理论

为了方便大家理解，我拿国粹举例子。比如说今晚打麻将，一个高成就动机的人，对他而言，赢钱与否最重要，是决定他心情的最大因素;而亲和动机强的人呢，对他而言和谁打麻将最重要，过程是否开心最重要;影响力动机强的人呢，如果你今晚打麻将不叫我，那我就不爽透顶了。

一般来说，职场上典型的模型:

第一种、所谓深v模型，这种高成就、高影响、低亲和的:一般来说是「带领企业走出困局的开创者」，比如我觉得乔布斯大概如此:

第二种、比如说「卓越的合伙创业者」:

第三种、我觉得优秀的职业经理人理应如此:

而有的同学会问，我其实很想成就一番事业，但是我的工作不允许;有的说，我其实特别不喜欢和人打交道，但我偏偏是做销售的。

那么就涉及到下一个问题，价值观。所谓的价值观，麦克利兰认为亦是:成就、亲和、影响这三部分，只不过是根据所处的社会环境，工作内容作出针对性的调整。以下还是拿如此举例子，红色是你工作要求的价值观，蓝色是你的实际动机，细线的是你真实表现。

下图，比如说你是某销售经理，那么销售这个岗位要求(蓝色:岗位要求)你有高亲和动机，高成就欲望，低影响力(很多事情客户说了算嘛)。于是你做出相应的调整(细线:真实表现，调整后的表现)，但是呢，你的亲和动机还是不高，所以事实上你就和客户关系一般。同时，由于你亲和动机(红色:实际动机，内心情况)本来就不高，所以你活得很累。成就动机也是被逼出来的，所以早晚会辞职。

假设你是个司机，持有以下模型。司机这个岗位对你的要求，红色部分，不能成就动机太高，否则老想高升，不稳定;不能影响动机太高，否则乱说话。要有足够的亲和动机，才能服务好老板和接待好客人。你实际表现出来也如此(细线，调整后的价值观)，那么你工作肯定很顺利，能得到认可。

但是你实际上，蓝色，成就动机很高，所以你这份工作让你觉得很枯燥，无趣，没发展，没前途。而你实际亲和动机又很低，你把它调整得很高，所以你又很累。这个，早晚辞职。

以上，大家应该明白了。所谓的鸿鹄之志，就是高成就动机。所谓的小富即安，即使低成就动机。

但是你实际角色，包括环境又对你有要求，你不得不为此改变。

比如我，我实际上没什么成就动机，但是当下的社会，要求我要努力拼搏。所以我把自己的成就动机调整得很高，所以我很累。

比如我，影响动机很高，所以我喜欢写文章，获得大家的认同。

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范文二：基于立体素质冰山模型的招聘甄选体系

基于立体素质冰山模型的招聘甄选体系

【摘要】在竞争激烈的市场经济下, 企业彼此之间的竞争归根到底都是人才之间的竞争, 因此就需要企业的人力资源部门做好甄选, 选择出对于企业有用的人才。但是,我国很多企业在进行招聘的时候,往往存在着不科学的现象,这种情况直接导致了企业所需的人才没有招到, 影响了企业的发展。而究其原因是因为没有一套适合企业招聘的完备的素质测评体系。因此企业素质测评体系的完善是至关重要的, 而要想完善招聘的甄选体系, 是可以通过立体素质冰山模型来实现的。

【关键词】人才的招聘;甄选体系;素质冰山模型

一、引言

在当前社会中, 特别是在竞争激烈的市场经济下, 企业之间的竞争越来越残酷, 但是竞争的归根到底都是企业间的人才竞争, 因此就需要企业的人力资源部门做好甄选, 选择出对于企业有用的人才。要想全面的多方位的认清应聘者的素质, 就需要建立和不断的健全人员的素质测评指标体系。通过构建和建立立体的素质冰山模型可以帮助企业更加全面的测评相应的素质要素, 从而招聘到自己所需的人才。

二、构建立体素质冰山模型

1、素质冰山模型的涵义。立体素质冰山模型就是通过对传统的素质冰山模型进行立体化所得到的一种模型, 这种模型可以帮助企业进行完善自己的招聘甄选体系。麦克利兰认为素质往往是存在于五个领域内的, 即知识和技能、社会角色、自我形象、个性和品质以及内驱动力和社会动机(如图一所示) 。

素质冰山模型说明个体的因素分为教外露的和深藏的。其中教外露的即水面以上部分的素质是一个人所现有的, 是很容易被了解和测量的。而深藏的是指水面以下的部分, 是一个人潜在的和内在的, 是不容易被观察和察觉的, 不容易被外界因素的影响而改变,但是却容易影响到冰山模型的上层。

2、构建立体素质冰山模型。通过对冰山模型的上层要素通过对测评的难易程度来进行划分, 此层主要是知识技能的要素, 通过截面如图二所示, 最外缘是最容易被测评的,越靠近中心这种测评越困难。

三、通过立体素质冰山模型来完善招聘甄选体系

1、模型水面以上部分的表层。素质的冰山模型水面以上的部分往往指的是知识和技能,是一种显而易见的和容易测评的知识技能。知识往往是分为记忆、理解和应用这三个层次, 对于测评者的水平考验是一个逐渐的深入过程。虽然技能是一种隐藏的,但是往往是可以通过相应的资格证书来进行证明的。

范文三：面试的冰山素质模型

面试的冰山素质模型

继美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了著名的素质冰山模型后，美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M?Spencer，Jr?& Signe M?Spencer)从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的;换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。

内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素;职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。

在招聘活动中，可以参考利用冰山模型而进行面试程序安排，应该是可行的。比如将面谈结构化分为: 1、知识:主要为本岗位所需要的理论知识，可以通过笔试来完成，但是需要准备和设计好笔试题目，比如财务笔试、政治时事测试等。

2、技能:本岗位工作开展所需要的实际技能，比如需要掌握AUTOCAD、CATIA等，也可以通过笔试或实际操作来实现，但也可以通过面谈来实现。

3、角色定位:狭义的定义为职业发展兴趣和倾向，即是一个人想要做什么。比如可以根据以往的职业发展稳定性来考虑判定其角色定位的清晰与否。

4、价值观:即是个人品质，即对自我的认识(比如乐观、自信)和对事物和工作的看法(比如关注细节，注重团队合作等)，可以设置参考项正直、诚信、拼搏、学习、艰苦奋斗、团队合作、精益求精、实事求是等来作为判定项。

5、动机:动机的定义为最深层次的需要和需求，比如一个人他的动机就是稳定工作快乐生活，另外一个人的工作动机就是高付出高回报，还有人高付出高成就感。这些是判定一个人是否能够适合即将招聘的岗位的决定性因素，只有这个岗位、团队和这个组织的工作文化和这个人的内在动机一致的，那么才能够使这个人发挥最大的绩效。

6、离职原因:韦尔奇说过，如果让他只为面试者一个问题，那么就是“你为什么离开上家公司,”，如果问第二个问题，是“你为什么离开上上家公司,”，可见这个离职的重要性，但是这个是和第5条重复的。 7、其他:其他因素是公司和岗位的特殊性决定的，比如有些公司不要某区域的人，有些岗位不要女的等，有些人是总经理推荐来直接上岗的，都是企业实际，不得不考虑。

总之，使用以上7条来对面试者就行面谈，基本就比较全面了。但是前提是，每个面试官应该对岗位情况比较熟悉，知道此岗位需要的具体各个层面的要求是什么。有些朋友会说，这个要任职资格了，其实如果有了自然好，如果没有也没有关系，都那么冠冕堂皇的去招聘，咨询公司肯定高兴了(有项目做了)，只要对公司、业务和岗位所在的团队了解一些，按照这7个方面进行面试，也是可行的。

美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面

1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息

2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况

3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格

4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象

5、特质(性格)，指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

[编辑本段]

冰山模型的素质层级

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级: 素质定义内容

层

级

技能指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。如:表达能力、组织能力、决策能

力、学习能力等知识指一个人对某特定领域的了解。如:管理知识、财务知识、文学知

识等

角色指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。如:管理者、专家、教师

定

位

价值指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。如:合作精神、献身精神

观

自我指一个人对自己的认识和看法。如:自信心、乐观精神

认

知

品质指一个人持续而稳定的行为特性。如:正直、诚实、责任心

动机指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和如:成就需求、人际交往需求

决定个人行动。

范文四：素质教育中的冰山模型

素质教育中的“冰山模型”介绍

1 “冰山模型”简介:

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型:

所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现方式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括:基本知识和基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括:社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

2 人的素质的六个层面:

(1)知识:个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 ; (2)技能:结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;

(3)社会角色:一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 ; (4)自我概念:一个人的态度、价值观和自我印象;

(5)特质(性格):个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应;品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态; (6)动机:在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。而第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

3 冰山模型的素质层级:

考察一个人的素质或招聘人才时，不能局限于对技能和知识的考察，而应从求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:

素质层定义内容级

指一个人能完成某项工作或任务如:表达能力、组织能力、决策能技能所具备的能力。力、学习能力等

如:管理知识、财务知识、文学知知识指一个人对某特定领域的了解。识等

角色定指一个人对职业的预期，即一个如:管理者、专家、教师位人想要做些什么事情。

指一个人对事物是非、重要性、价值观如:合作精神、献身精神必要性等的价值取向。

自我认指一个人对自己的认识和看法。如:自信心、乐观精神知

指一个人持续而稳定的行为特品质如:正直、诚实、责任心性。

指在一个人内在的自然而持续的

动机想法和偏好,驱动、引导和决定个如:成就需求、人际交往需求

人行动。

范文五：素质教育中的冰山模型

海量考试资料，精品考试资料，最新考试资料，试题库，尽在考试资料库:http://www.docin.com/hrstar8 素质教育中的“冰山模型”介绍

1 “冰山模型”简介:

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型:

所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现方式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

2 人的素质的六个层面:

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(3)社会角色:一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 ; (4)自我概念:一个人的态度、价值观和自我印象;

3 冰山模型的素质层级:

考察一个人的素质或招聘人才时，不能局限于对技能和知识的考察，而应从求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知海量考试资料，精品考试资料，最新考试资料，试题库，尽在考试资料库:http://www.docin.com/hrstar8

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识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:

素质层定义内容级

指一个人能完成某项工作或任务如:表达能力、组织能力、决策能技能所具备的能力。力、学习能力等

如:管理知识、财务知识、文学知知识指一个人对某特定领域的了解。识等

角色定指一个人对职业的预期，即一个如:管理者、专家、教师位人想要做些什么事情。

指一个人对事物是非、重要性、价值观如:合作精神、献身精神必要性等的价值取向。

自我认指一个人对自己的认识和看法。如:自信心、乐观精神知

指一个人持续而稳定的行为特品质如:正直、诚实、责任心性。

指在一个人内在的自然而持续的

想法和偏好,驱动、引导和决定个动机如:成就需求、人际交往需求

人行动。

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