医院人力资源发展规划

范文一：医院人力资源发展规划

? ? ? ? ?医院人力?资源发展?规划

医?院人力资?源发展规?划,人才?梯队建设?计划和人?力资源配?置方案【?人力资源?总结】 ?池锝网 ?2017?-05-?03本文?已影响 ?人篇一:?

?6.4.?

1?.2人力?资源发展?规划,人?才梯队建?设计划,?人力资源?配置原则?与工作岗?位设置方?案6.4?.

?1.2 ?人力资源?发展规划?，人才梯?队建设计?划，人力?资源配?置原则与?工作岗位?设置方案?，人力资?源配置调?整方案与? 调整程?序。【C?】

? 1、有?人力资源?发展规划?，符合医?院功能任?务和整体?发展规?划要求。?

2?、有人才?梯队建设?计划，符?合持续发?展要求。?

3?、有人力?资源配置?原则与工?作岗位设?置方案。?

4?、有人力?资源配置?调整方案?与调整程?序。【B?】符合“?C”并 ?

1?、有落实?人力资源?发展规划?的具体措?施并得到?落实。

? 2、?人才梯队?合理，满?足医院持?续发展需?要。

? 3、人?力资源配?置与岗位?设置方案?得到落实?

?4、按照?人力资源?配置调整?标准和程?序，根据?医疗工作? 需要适?时合理调?整配置。?【A】符?合“B”?并人才?梯队建设?、人力资?源配置满?足医院发?展与医疗?工作需?求，符合?相关标准?要求

?篇二:

? 医?院人力资?源配置方?案XXX? 医院 ?人力资源?配置方案?为了适应?九寨沟县?中藏医院?医、教、?研各项工?作的全面?可持续?性发展，?加强医院?人才队伍?建设，优?化人员结?构，加强?医院人 ?力资源工?作的科学?化，规范?化管理，?建设一支?高素质，?高效能、? 合理的?人才队伍?，人力资?源配置设?置为:

? 在?遵循卫生?行政部门?，上级?主管部门?以及《医?疗结构基?本标准》?和《二级?综合医院?基本标?准》要求?的相关规?定基础上?，根据我?院工作需?要，制度?人力资 ?源配置方?案及人力?资源配置?及人力资?源引进准?入制度。?结合医院?的总体发?展目标和?发展要求?实施按需?配置

? 一、配?置原则 ?

1?、全院各?类人员的?配置均应?在上级规?定的人员?编制数(?医院管?理学规定?)和医院?当年的进?人计划内?进行。

? 2、?人员配置?工作应以?加强医院?的临床、?科研、教?学建设队? 伍为中?心，以引?进和培养?学科建设?急需的高?层次人才?为重点。?对重点?学科所需?的高层次?人才在人?事调配中?要优先考?虑。

? 3、引?进的人才?必须具备?《执业医?师资格》?等相应岗?位的任 ?职条件，? 其他条?件按医院?引进人才?条件和应?届毕业生?录用办法?执行。?

二?、配置程?序

1、编?制当年医?院《科室?人员需求?计划反馈?表》，?包括引进?学科带?头人、业?务骨 ?

干和?应届毕业?生。经主?管院长批?准后报审?院长审?批。

? 2、招?聘、考核?和录用 ?

(?1)应届?毕业生的?考核与录?用

执行《招聘应??届毕业生?实施方案?》，来?院工作的?新员工需?与医院?签订聘用?合同， ?试用期为? 3 个?月。

? (2)?调入引进?人才主?要引进专?业技术骨?干和学科?带头人，? 以加强?我院专业?技术队?伍建设，?提高我院?整体医疗?技术水平?。

?三、岗位?任职资格?与条件 ?人事科严?格把握行?业准入条?件，对于?新上岗的?员工(正?式、人?事代理和?临时)按?照个岗位?任职条件?严格审核?，落实“?持证上 ?岗”制度?。

?1、从事?医疗岗位?的人员必?须持有《?执业医师?资格证书?》，并? 办理本?院的行医?注册;护?理岗位的?人员应具?有《执业?护士资格?证书》?并注册;?医技岗位?人员已必?须持有相?关上岗证?书，禁止?非医务?人员从事?医务工作?，对尚?未取得执?业资格的?医学院校?应届毕业? 生，必?须在上级?医师(或?护师)指?导下工作?，轮转二?年内必须?取得执?业医师资?格证书。?

2?、特殊工?种按要求?“持证上?岗” ，?如电工、?司机等。?

3?、全院中?层干部的?任职条件?，按医院?人事制度?改革方案?执行。?2017? 年 2? 月

?篇三:医?疗结构基?本标准》?和《二级?综合医院?基本标?准》要求?的相关规?定基础上?，根据我?院工作需?要，制度?人力资 ?源配置方?案及人力?资源配置?及人力资?源引进准?入制度。?结合医院?的总体发?展目标和?发展要求?实施按需?配置

? 一、配?置原则 ?

1?、全院各?类人员的?配置均应?在上级规?定的人员?编制数(?医院管?理学规定?)和医院?当年的进?人计划内?进行。

? 3、引?进的人才?必须具备?《执业医?师资格》?等相应岗?位的任 ?职条件，? 其他条?件按医院?引进人才?条件和应?届毕业生?录用办法?执行。?

二?、配置程?序

? 1、编?制当年医?院《科室?人员需求?计划反馈?表》，?包括引进?学科带?头人、业?务骨干和?应届毕业?生。经主?管院长批?准后报审?院长审?批。

? 2、招?聘、考核?和录用 ?

(?1)应届?毕业生的?考核与录?用

执行《招聘应??届毕业生?实施方案?》，来?院工作的?新员工需?与医院?签订聘用?合同， ?试用期为? 3 个?月。

? (2)?调入引进?人才主?要引进专?业技术骨?干和学科?带头人，? 以加强?我院专业?技术队?伍建设，?提高我院?整体医疗?技术水平?。

2?、特殊工?种按要求?“持证上?岗” ，?如电工、?司机等。?

3?、全院中?层干部的?任职条件?，按医院?人事制度?改革方案?执行。?2017? 年 2? 月

?篇三》等?相应岗位?的任职?条件， ?其他条件?按医院引?进人才条?件和应届?毕业生录?用办法执? 行。

? 二、?配置程序?

?1、编制?当年医院?《科室人?员需求计?划反馈表?》，包?括引进业? 务骨干?和应届毕?业生。经?主管院长?批准后报?审院长审?批。

? 2、招?聘、考核?和录用 ?

(?1)应届?毕业生的?考核与录?用执行?《招聘应?届毕业生?实施方案?》，来?院工作的?新员工需?与医院?签订聘用?合同， ?试用期为?一年。

? (2?)调入引?进人才 ?主要引进?专业技术?骨干，以?加强我院?专业技术?队伍建设?，提高?我院整体?医疗技术?水平。

? 三、?岗位任职?资格与条?件

人事科严格把??握行业准?入条件，? 对于新?上岗的员?工按照岗?位任职?条件严格?审核，落?实“持证?上岗”制?度。

? 1、从?事医疗岗?位的人员?必须持有?《执业医?师资格证?书》，?并办理?本院的行?医注册;?护理岗位?的人员应?具有《执?业护士资?格证书?》并注册?;医技岗?位人员已?必须持有?相关上岗?证书，禁?止非医 ?务人员从?事医务工?作，对?尚未取得?执业资格?的医学院?校应届毕?业生，?必须在上?级医师(?或护师)?指导下工?作，轮转?二年内必?须取得?执业医师?资格证书?。

?2、特殊?工种按要?求“持证?上岗” ?，如电工?、司机等?。科左后?旗第二人?民医院

? 篇四:?科室人员?需求计划?反馈表》? ，包括?引进业 ?务骨干和?应届毕业?生。经主?管院长批?准后报审?院长审批?。

?2、招聘?、考核和?录用

? (1?)应届毕?业生的考?核与录用? 执行《?招聘应届?毕业生实?施方案》? ，来院?工作的新?员工需与? 医院签?订聘用合?同，试?用期为一?年。

? (2)?调入引进?人才主?要引进专?业技术骨?干，以加?强我院专?业技术队?伍建设，?提高我?院整体医?疗技术水?平。

? 三、岗?位任职资?格与条件?

人事科?严格把握?行业准入?条件， ?对于新上?岗的员工?按照岗位? 任职条?件严格审?核，落实?“持证上?岗”制度?。

2?、特殊工?种按要求?“持证上?岗” ，?如电工、?司机等。?科左后旗?第二人民?医院

?篇四》为?指导，牢?固树立和?落实科学?的发展观?和科学的?人才观，?大力实施?“人才强?院”战略?，紧紧 ?抓住培养?、引进、?用好人才?三个环节?，加强人?才结构调?整和人力?资源能力?建设。从?我院实际?情况出发?，制定?和完善各?项有益于?科技人才?成长的政?策，建立?一套良好?的人才管?理体制，?充分调动?和发挥我?院科技?人才的作?用。围绕?着我院“?做精做强?，做百姓?放心满意?的医院”?的愿景，?不断深化?医院人事?制度改 ?革，全面?推进医院?人才队伍?建设，培?养和造就?一支与我?院医疗卫?生需求相?适应的用?得上，留?得住的科? 技人才?队伍。

? (二?)五至十?年任务目?标

? 1.人?员规模:?

?到 20?17 年?医院预计?开放病床? 150?0 张，?人员总量?按床位与?人员 1?:

?1.5-?

1?.6 的?比率， ?“十二五?”末，职?工人数应?达到 2?250 ?人左右，?计划控制?在 18?00 人?左右。2?. 高层?次人才培?育目标:?

?加强学术?技术带头?人队伍建?设，重?点引进、? 培养一?批在州内?有一定影?响、有?明显学术?优势和发?展潜力的?以中青年?为主体的?学科带头?人。

3?.调整和?优化人才?队伍结构?:

? 各类人?才在各科?室、病区?间分布趋?于合理，?人才的专?业、年龄?结构和?高、中、?初级专业?技术人才?的比例趋?于合理，?形成素质?优化、结?构合理的?人才梯队?。5.提?高人才队?伍整体素?质:

? 在提?高思想政?治素质、?加强职业?道德建设?的同时，?使人才的?知识水平? 和能力?素质有较?大提高，?使高层次?人才与学?科带头人?的竞争力?达到较高?水平。6?.继续深?化我院人?事制度改?革。进一?步完善合?同制职工?公开招聘?制度、岗?位考核制?度和人员?解聘辞?退制度;?继续完善?绩效工资?分配制度?和合同制?职工薪酬?分配激励?机制;至?“十二五?”末逐步?建立或 ?达到与人?才市场相?适应的“?人员能进?能出、职?务能升能?降、待遇?能高能低?”的灵活?用人机制?的预期目? 标。

? 三、?实施人才?战略的措?施

? (一)?实施总量?控制，结?构调整，?微观灵活?放开原则?。医院总?人数按病?床定编，?总量实行?宏观控 ?制管理，?分类管理?、科学合?理设置岗?位，按专?业、技术?、年龄结?构进行调?整与扩充?，五年内?达到卫生? 技术人?员?80?,，制定?各科室人?力资源配?置原则和?实施方案?，以病人?为中心，?按需设岗?定编。

? (二?)统筹规?划，引进?高学历人?才，加快?人才队伍?的梯队建?设。依据?医院专业?发展的需?要，有计?划，有步?骤地引进?高学历人?才，引进?的形式要?有重点、?有选择地? 到医学?院校直接?招聘，社?会公开招?聘。为吸?引更多的?优秀博士?、研究生?来我院工?作，医院?将采取两?项措施?:

?一是加大?医院宣传?力度，努?力改善医?院的硬件?设施和外?部环境，?为他们营?造良好、?舒适的工?作和生?活环境;?

二?是制定相?应的引进?高学历人?才优惠政?策，加大?高学历人?才引进力?度。

? (三)?人才建设?要注重强?基固本，?首先应着?眼于“老?人”人才?培养。坚?持从实际?出发，以?业绩、 ?能力、贡?献为主的?原则，具?体做法为?:

?1.不唯?学历、不?唯资历、?不唯职称?、不唯身?份、要不?拘一格选?拔优秀人?才，要重?能力，重?水平， ?重实绩，?鼓励人人?做贡献，?人人能成?才，努力?营造一个?适合年轻?人脱颖而?出的氛围?。2.要?大胆启用?优秀的高?学历人才?。高学历?人才基础?素质好，?理论功夫?扎实，有?较强的发?展潜力和? 创新能?力，优秀?的高学历?人才做为?高层次人?才队伍的?后备军，?实现人才?建设的可?持续发展?。3.选?派优秀的?青年骨干?到国内一?流医院进修、培训??、深造，?利用参加?学术会获?取新信息?、新技术?、新思?路。4.?压担子，?工作实践?锻炼人才?。将年青?的科技骨?干推上第?一线，给?位子、交?任务、压?担子、定?目标、?岗位练兵?。5.返?聘本院名?医和知名?专家。达?到退休年?龄的医学?技术专家?尽可能聘?用，发挥?一技之长?。6.要?不断改进?医院人才?环境，改?善人才生?活条件，?增强对人?才的凝聚?力和吸引?力。7.?提高在职?学历教育?:

? 出台优?惠政策，?鼓励中青?年科技人?员在职攻?读硕士、?博士学位?; 8.?继续做好?住院医师?规范化培?养工作;? 加强继?续医学教?育，使?卫生技术?人员的知?识结构不?断优化。?9.完善?奖励机制?，继续坚?持精神奖?励和物质?奖励相结?合的原则?。加大对?科技创新?，开展新?技术、 ?新业务的?奖励力度?，设立科?技成果奖?、科研课?题奖、优?秀论文

奖?、科技成?果推广奖?、新技术?新业务奖?。使人才?在创新中?得到实惠?。10.?建立健全?科学的卫?生人才评?价体系和?使用机制?:

? 坚持公?开、公正?、透明原?则，建立?并完善各?类专业?技术人员?档案(学?历、职称?、执业证?书等资料?) ，依?据标准和?程序对各?类各级医?务人员的?履职能力?、

技术能力、服??务品质、?职业道德?进行评价?，量才用?人，能级?对应，择?优聘用，?科学选拔?。

?(五)全?面提高医?院人力整?体素质，?实现人力?资源配置?优化合理?并能满足?工作需要?，形成合?理的人?才梯队结?构，医院?综合实力?得到全面?发展。

? (六?)加强医?院行政职?能管理人?才建设，?提高管理?人员基本?素质。从?院内卫生?技术人员?中选拔医? 院管理?优秀人才?，培养既?有技术资?格又有管?理水平的?复合型管?理人才。?医院要把?管理人才?的培养当?作医院?人才建设?的重要工?作，要采?取定期或?不定期、?长期或短?期、自学?或脱产学?习等多种?形式，分?层次进?行目标化?培训。 ? (七?)加强人?才市场信?息化建设?。提升我?院人才信?息、网络?化服务体?系，向社?会公布我?院人才发? 展规划?和专业人?才需求计?划，建立?人才信息?库。人事?制度改革?和人才机?制建设是?一个复杂?的系统工?程，我们?本着以炽?热的情感?感化人才?，以宽广?的技术 ?平台吸引?人才，以?良好的工?作、生活?条件满足?人才，以?和协的氛?围留住人?才，以竞?争的机制?激励人才?，以辉 ?煌的事业?造就人才?，以人性?化法规制?度保障人?才，我们?的目标能?够达到，?我们的事?业一定能?成功。人?力资源部? 201?7 年 ?8 月 ?24 日?

篇?五:

? 医院?人力资源?配置方案?县级医院? 人力资?源配置方?案为了适?应九寨沟?县中藏医?院医、教?、研各项?工作的全?面可持 ?续性发展?，加强医?院人才队?伍建设，?优化人员?结构，加?强医院人? 力资源?工作的科?学化，规?范化管理?，建设一?支高素质?，高效能?、合理?的人才队?伍，人力?资源配置?设置为:?

?在遵循卫?生行政部?门，上?级主管部?门以及《?医疗结构?基本标准?》和《二?级综合医?院基本 ?标准》要?求的相关?规定基础?上，根据?我院工作?需要，制?度人力资? 源配置?方案及人?力资源配?置及人力?资源引进?准入制度?。结合医?院的总体?发展目标?和发展要?求实施按?需配置

? 一、?配置原则?

?1、全院?各类人员?的配置均?应在上级?规定的人?员编制数?(医院?管理学规?定)和医?院当年的?进人计划?内进行。?

2?、人员配?置工作应?以加强医?院的临床?、科研、?教学建设?队伍为?中心，以?引进和培?养学科建?设急需的?高层次人?才为重点?。对重?点学科所?需的高层?次人才在?人事调配?中要优先?考虑。

? 3、?引进的人?才必须具?备《执业?医师资格?》等相应?岗位的任? 职条件?，其他?条件按医?院引进人?才条件和?应届毕业?生录用办?法执行?。

?二、配置?程序

?，包括引?进学科?带头人、?业务骨? 1、?编制当年?医院《科?室人员需?求计划反?馈表》

干?和应届毕?业生。经?主管院长?批准后报?审院长 ?审批。

? 2、?招聘、考?核和录用?

?(1)应?届毕业生?的考核与?录用

执?行《招聘?应届毕业?生实施方?案》，?来院工作?的新员工?需与医?院签订聘?用合同，? 试用期?为 3 ?个月。

? (2?)调入引?进人才 ?主要引进?专业技术?骨干和学?科带头人?，以加?强我院专?业技术 ?队伍建设?，提高我?院整体医?疗技术水?平。

? 三、岗?位任职资?格与条件? 人事科?严格把握?行业准入?条件，对?于新上岗?的员工(?正式、 ?人事代理?和临时)?按照个岗?位任职条?件严格审?核，落实?“持证上? 岗”制?度。

?2、特殊?工种按要?求“持证?上岗” ?，如电工?、司机等?。

?3、全院?中层干部?的任职条?件，按医?院人事制?度改革方?案执行?。201?7 年 ?2 月

范文二：医院人力资源规划

XXXX县人民医院人力资源规划

一、新时期医院人力资源管理

现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。

二、医院人力资源管理的新要求

1. 树立正确的人力资源观念

人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见，人力资源是竞争取胜的关键。 2 .转变人事管理职能

人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主

转向以人才的开发为主，实现开发职能，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制。

3 .营造良好的人才发展环境

医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。

4 .建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。（1）公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。（2）平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。（3）竞争和择

优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

5.建立职责明确、有效放权的岗位责任制

医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键，一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效的放权。

员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。

有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权，能过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。当然，有效地放权是以选好人为前提的，如果人选得不符合岗位的要求，即使放权了，仍然达不到应有的管理效果。

6 .建立科学、公正、公开的绩效考核制度

在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气。不正确的考核结果，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就应注意从以下几个方面做好绩效考核工作。

三、郑大三附院人力资源总体规划

规划时间段与战略目标

规划时间为2012年11月25日至2012年12月31日。XXXX县人民医院秉承科技兴院、人才强院、创新管理、追求卓越的战略理念，力图创建全省一流综合医院。

人力资源管理现状分析

医院大力实施“人才兴院”战略，通过开展“名医工程”和“育人工程”，培养和造就了一大批在省内乃至国内具有一定影响的名医和学科技术带头人。医院现有在岗职工358人，其中：在职在编职工190人，聘用168人。在职在编职工中卫生专业技术人员170人，占在职在编职工总数的89%，有正高职称1人，

副高职称9人，中级职称74人，初级职称86人；形成了一支政治过硬、技术精湛、医德高尚的卫生人才队伍。今天，全院干部职工正秉承“病人第一、信誉第一、服务第一、质量第一”的办院宗旨，大力弘扬“天鹅湖”精神，精诚团结、无私奉献、开拓创新，朝着创建全国高水平妇幼专科医院的目标奋勇前进。

(一) 未来情景预测

(二) 护理人员业务规划

1.护理人员人力资源需求分析

医院从1952年至今，规模不断扩大，医疗救治能力不断增强，服务范围也越来越大。因此本院的护理人员需求一直在增加，我们应做好岗位分析，人员分析，让更多有志于从事护理及医护行业的人群进入县医院。为了提高服务水平，我们应提高未来招聘的人数和人员质量。根据医院这一特殊单位的特质，可采用德尔菲法和计算机模拟预测法借在专家帮助下对人力资源需求作出预测。

2. 护理人员人力资源供给分析

本院是二级乙等医院的综合医院，医院坐落于XXXX县角奎镇，交通便利，环境幽雅。近年来，医院加大基础设施建设投入，一是2009年建成并投入使用了门急诊综合楼；二是投资24万元和25万元分别修建了门急诊门前污水处理站和焚烧炉；三是投资57万元对门急诊综合楼前后近2000平方米的环境进行绿化改造；四是投资2906万元的12835平方米的新住院楼已于2013年7月投入使用。从质的方面来讲，医院采购了先进的设备并采用了先进的管理方法，因此对录用人员的理论和实操能力要求更高，这客观的减少了人力资源供给。

3.人员招聘与配置

招聘渠道。依然实行内部晋升为主，适当从外部招募。内部采用推荐法、布告法等招募方法，外部招募首先针对在本院实习期满的护理人员，因为这些人员对本院的工作环境及医院文化有了一定了解，能很快从事工作。另一方面，通过校园招聘从昆明周边的高校直接招聘应届毕业生或从其他医院招募有工作经验并取得医护人员。

人力资源的有效配置。通过人力资源的空间配置和时间配置合理分配人力资源，将能力倾向不同的人员分配在不同的科室，实现人尽其才。夜班是护理人员经常面对的问题，所以制定科学合理的工作班制是尤为重要的。

4.培训与开发

医护人员的实习是以“师带徒”为主，员工要制定个人生涯计

划就需要了解医院的发展思路，摆正医院、科室、个人三者关系，个人希望成功，医院也希望成功，在目标上是一致的。但是，在实现目标时，存在一个统筹、规划、安排和处理好两者利益的关系问题。

医院需要什么样的员工？员工该为医院做些什么？医院又该给员工怎样的承诺和机会？这是员工制定个人生涯时需要回答的问题，也是训练的考试题目。医院和个人都要提高效益，根据市场变化调整自我，与整体保持步调一致，努力提高领导能力、工作艺术及行医技巧。

5.薪酬与员工福利

现在医院大多还是计划型的管理，本院也不例外。护理人员的薪酬分配基本按工龄与职位分配，激励机制有待完善，人力资源部应调查各方信息建立完善的激励机制。福利分配要坚持合理性原则、必要性原则、计划性原则和协调性原则。要尽可能的避免靠关系走后门的现象。另外，本院薪酬体系还存在一些问题，现在还是“基本工资+奖金”的薪酬形式，结构不合理，由于现有体制的限制，不能有效的激励，没有让医生和护士的价值得到充分体现，标准化是现在医院首先解决的问题。

从战略角度来确定医院薪酬策略

医院必须从战略的角度进行分析，对薪酬进行定位，制定出薪酬政策并对薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平及薪酬形式做出选择。

医院制订的薪酬政策主要涉及到医院薪酬成本与预算控制方式及医院的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。

医院可选择的薪酬模式有以职位或岗位为中心、以能力为中心及以技能为中心三种模式；具体实施中究竟选择哪种策略模式，医院应具体情况具体分析。

2）职位分析与职位评价

职位分析主要是进行工作的重新设计，消除不必要的职位，制定岗位规范，形成组织结构图与岗位说明书。

职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较医院内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同医院间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保岗位工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以岗位说明书为依据。

3）确定薪酬结构与水平

薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值，使医院内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，从而保证了医院薪酬体系的内在公平性。

薪酬水平是指医院中各职位、各部门以及整个医院的平均薪酬水平，它决定了医院薪酬的外部竞争性。在当前的经济形势及市场环境下，薪酬水平应更多的关注职位与职位之间或者不同医院中同类工作之间的薪酬平均水平，而不是整个医院平均水平的对比。

4）市场薪酬调查

市场薪酬调查的目的是为了参照昭通地区、本行业的薪酬状况，制定和调整医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力，保证医院薪酬体系的外在公平性。薪资调查的主要内容：薪酬政策、薪酬水平、保险福利、薪酬增长率、组织结构与岗位设置等。

5）可变薪酬设计

可变薪酬可分为短期激励计划和长期激励计划。短期激励计划有：利润分享计划、收益分享计划、风险分享计划等；长期激励计划主要有：员工持股计划、股票期权计划等。目前医院在员工持股计划、股票期权计划等长期激励方面，尚未有比较成形的操作方案及成功案例，在操作过程中可更多的参考国内知名企业的成功经验，同时考虑国家卫生系统及本地区有无相关的政策作指导，还要结合本地区、本医院的实际情况。

四、医患关系与人力资源流动

（一）影响医患关系的因素

1）医务人员：a.医德境界不高 b.传统医学观念 c.医疗缺陷。

2）患者方面：a.不信任心理 b.道德修养差 c.医疗行为和医

疗效果的争议 d.医闹等不正当职业的存在

3）经营管理方面：a.经营思想不端正 b.管理措施不到位

4）社会因素方面：a.卫生法规不健全市场经济的影响。

（二）人力资源流动

医患关系是一直以来的管理难题，也是不可避免的，近两年医患关系日趋紧张，按普通的道理说，一边是病人，一边是医生，二者之间不应当如此尖锐对立，可是，如今闹出的一起起血案，让我们不能不看到，其实所谓的“医患关系”，果然到了剑拔弩张的地步。对于这类事件，只能是具体问题具体分析，有的是患者吹毛求疵，有的是医者无仁心。无论是哪方面的原因，我们都不得不承认有些优秀的医护人员因医患关系而流动，甚至脱离医护行业，这对医院，对社会都是损失。

因此我们应做到两方面：一方面，完善招聘制度，将“仁心，仁术”列入招聘考核之中，并且仁心重于仁术。另一方面，提高医护人员地位，维护其合法地位，令其在从事这一神圣职业时不会自身受到伤害。

范文三：医院人力资源规划

人力资源规划

医院的生存和可持续发展，离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院队伍的建设做如下规划：

一、我院人才队伍的现状

医院目前人才资源的数量与结构：从我院目前专业技术队伍现状来看，青年技术人员严重短缺，在我院现有的228名专业技术人员中，专业技术队伍40岁以上122人占专业技术人员的65%；40-30岁的53人占专业技术人员的28%；30岁以下13人，占专业技术人员的7%；因此加强专业技术人员是摆在我们面前的主要任务，是医院今后发展的需要。

二、人才队伍建设的指导思想

以**理论和“三个代表”重要思想为指导，以加快我院人才引进及培养为主线，以强化临床实践能力为核心，以重点专科为龙头，加强学科带头建设，以学历教与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重。

三、人才队伍建设的发展目标

1、力争运用五年的时间，努力打造一支梯队相对合理，素质较高稳定的人才队伍。

2、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍，要不拘一格选拔人才，看资历不唯资历，要重能力、重水平、重实绩、努力营

造年轻人脱颖而出的氛围。要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好。理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

3、(1)坚持以重点专业为龙头，加强学科带头人建设，最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案，对专业技术有欠缺的采取外出进修，技术帮带等办法。实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业、资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。

(2)稳定现有的人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构，现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容易忽视。

(3)坚持从实际出发，以业绩，能力，贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评、聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面，优先给予经济及设备支持。

(4)加强与知名医院合作，带动我院专业学科的发展。在未来五年加强与知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是采取引进的方式，一是具有针对性地引进知名医院的先进技术，二是聘请专家，定期来我院进行讲学和技术指导，特别是我院的心血

管内科专业和普通外科专业，是市级的重点专业，通过技术引进，专家的技术指导，把先进的技术学到手，使其专业水平在我市同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展。

四、人才队伍的选择与引进

人才引进作为医院总体人才引进规划的重中之重。计划五年内在医学院校毕业生中择优选聘98名临床医学、高级护理毕业生，充实到我院人才队伍中。

后附医院科室配备人员情况

二0一一年九月二十三日

范文四：中心医院护理人力资源发展规划

护理人力资源发展规划

为使临床一线护理人员达到科学配备标准，即床位与病房护士比≥1：0.4，确保护理质量与病人安全，与医院发展规划相匹配。依据《护士条例》结合我院实际，特制定发展规划如下：

一、目前医院状况：

我院属综合性三级甲等医院，拥有床位1350张，其中重症监护室床位张。临床科室50个，医务人员1700余名，床位与病房护士比≥1：0.5。每年收治住院病人总数个。

二、现护理队伍状况：

目前我院现有护理人员673人，其中本科学历人，专科学历人，中专学历人。占卫技人员总数的 %，其中主任护师1人，副主任护师15人，主管护师人，护师人，护士人，从事门诊护理工作的护理人员人；重症监护护士人，从事病区护理工作人。

三、人力资源规划如下：

1、临床一线护士数量达到基本配备标准，即

2、实施以实际护理工作需要为基础的护士配备方法

3、保障重病人集中、手术和护理量大的科室护士数，确保护理质量和病人安全。

4、我院大专以上学历护士占 %，鼓励护士参加函授或自学考试班。每年招收50名高护生充实护理队伍。充分发挥高级职称的护士对临床护理工作的技术指导和专业带动作用，促进并支持护理的发展。

5、加强护士的规范化培训与继续教育，制定了全面的规范化与继续教育计划

6、保证一定比例的继续教育经费的投入。对重点专科护士培训率达到30%，护理管理培训上岗培训率100%。

四、加强医院护理管理体制

我院现有一名副院长分管护理工作、设护理部主任一名、护理部副主任一名，科护士长4名，即护理部—科护士长管理模式。目前全员共44名护士长，其中专科学历20人，本科学历24人。对高素质护理人员重点培养，做到人尽其才，才尽其用。

适用范围：护理部

文件名称：护理人力资源发展规划

文件类别：行政管理

审核人：批准人：初审日期：

批准日期：

执行日期：

回顾日期：

范文五：人力资源发展规划

公司人力资源发展规划

为进一步落实公司人力资源发展规划, 实现企业做强做大资质升级, 做好人才储备, 实施人才战略,全面提高企业的竞争力,为此,特制定此规划。

一、公司现有人力资源的现状:

1、目前公司在册职工 58人,其中管理人员 12名,占职工总数的 20.6 %

2、专业技术干部 12名,占职工总数的 20.7%。

专业技术干部情况统计表

职称情况统计表

学历情况统计表

管理人员年龄现状表

3、未来二年的预测:

为实现公司资质升级目标,全面提高企业的竞争力,保证必要的人力资源,我们重点对专业技术干部进行分析和人员补充。

预测未来二年专业技术干部补充情况

预测结果:二年后,中级职称将达到 8人,提高 5.2%(其中:工程师 6人,经济师 1人, 会计师 1人) ,助理级职称将达到 7人,提高 %(其中:助工 6人,统计师 1人) 。

二、现状分析:

1、从目前公司管理人员的数量来看,是能够满足公司生产和施工需要,可以覆盖目前公司各项管理工作。

2、从目前公司管理人员的资质来看, 从人员储备和通过未来的发展预测基本上能够保证公司资质升级目标迈进。

3、人员结构需要进一步优化, 目前, 公司 46岁以上的人员占 24.2%, 中专以下占 70.7%, 为此将采取措施,使公司的管理人员队伍向高素质、高职称、年轻化方向发展。

三、具体措施:

1、加强对管理人员的考核工作。

2、完善管理人员的岗位聘任制。

3、加强对外招聘的力度:

目前公司聘用人员共 39人 ,为加强对外招聘工作,重点强调以下几点:

① 招聘前需向公司办公室提出报告,明确招聘的岗位、条件、待遇。

② 必须与公司签定聘用合同。

四、管理人员的集中管理:

管理人员的集中管理,有利于公司现有人力资源的有效开发,合理地使用,使项目部之间实现专业技术管理人员的相互补充,最终实现市场化管理的目的。

1、办公室负责根据各部门对管理人员的需求情况,制定培训计划,并由劳务管理公司负责实施。

2、根据和部门对管理人员的需要,由办公室负责统一协调和调配。

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