范文一：与公司共命运是员工的使命

与公司共命运是员工的使命

在美国作家奥瑞森?马尔腾写的《与公司共命运》这本书中，告诉人们一个道理，不论在什么社会里，在什么体制下，企业与员工不是纯金钱关系、不是工资与工作的关系、不是劳动与报酬的关系，而是一种责任，一种做人的最基本的责任。你为此负出了劳动和艰辛，你就能得到回报。公司兴则我兴、公司亡我的责任，这就是你事业成功的道路。在美国这个以金钱关系为重的资本主义社会里，这个道理都能够成为全世界优秀员工最高工作行动的准则，让全世界的人民为之学习和楷模。在社会主义国家的现代企业里，“与公司共命运是员工的使命”，它更应该成为我们的准则。

1、做公司有用的人才。企业生存发展需要很多人才，企业里的某个岗位上，就象机器上的罗丝钉，在发光发热的就是人才。但也有员工眼高手低总感到无用武之地，也有的员工总以为自己比别人强，但是企业并没有给高位高薪，心理不平衡，不把公司发展当已任，高不成低不就。

2、公司发展你才能发展。只有公司发达了，你才能够发达;只有公司赢利了，你的工资收入才能有所提高，只有公司发展扩大了，你的才能才有更大的发展空间，你的事业才有更多成功的机会。公司与你的关系就是“一荣俱荣、一损俱损”。

3、为公司创造利润。为公司创造利润体现在两个方面，一个是开源，另一个是节流。我们每个员工都要全力以赴的去为公司赚钱，搞营销的就要开辟财源，多跑客户多销产品;搞生产的就要低成本运营，降低消耗、节约一吨煤、一只阀门。我们所从事每项工作都在为公司创造价值。

4、以出资人的心态要求自己，视自己为投资者。我们每天上班来到机器边、坐在办公桌前，视自己为投资者;我投这么多钱是为什么,到现在还没有赚钱，我该怎么办,这样就感到一种责任感和使命感，就激发你寻找解决问题的办法，就能不断地学习新知识，提高新的技能。培养你企业家的精神和事业成功的信心。

5、公司的事就是自己的事。我们每个员工都把公司的每一件事当成为自己做的事，不是把报酬放在前面，而要把责任放在前面。天要下雨，一堆材料还未

入库，雨淋了就会公司造成很大的损失;这时你就不能想:不给钱我不管、我不当班我不管、不是我的责任。而应把责任放在前面，公司损失我损失，东西糟蹋了我心痛。

6、养成良好的工作习惯。?在工作之际，不仅考虑眼前的事情，而要谋划长远的目标;不屈任何困难和障碍，向着预定的目标前进。?有毅然执行计划的习惯。?对无益于工作的事情有经常说“不”的习惯。?有阅读对工作有帮助的书籍报刊的习惯，不断吸收新观念和新知识。?要将不愉快的工作最早尽快处理的习惯。?要有自动工作，不怠慢工作的习惯。?对细小事情考虑周全，主次分明，迅速解决的习惯。?有较强适应能力，能迅速开展工作的习惯。?有保质保量敬业劳作的习惯。?充分利用闲暇，最忌无所事事地浪费时间的工作习惯。?有和别人协作的习惯。?有制定超越金钱价值目标的工作习惯。?有给予自己更多工作，给自己增加压力的习惯。?对自己所做的事情负责，不找任何借口。

7、与公司同舟共济。公司是船，你就是水手，让船乘风破浪，安全前行，是你不可推卸的责任。公司的命运就是你的命运，时刻代表公司的形象，做企业的主人，无论遇到什么困难永不后退。

2009年3月4日摘自《中国商报》

范文二：员工认同的使命

“如果你们50年前创造出的是另一种公司使命，那你们今天会怎样？”比尔•霍金斯听到本刊记者的这个问题笑了：“噢，那我们今天可能就不是美敦力了。” 现实当中，不是任何一家公司的使命都能够得到员工的认同，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。美敦力每隔一年进行一次员工调查，最近的一次在2004年年底刚刚完成。帮助美敦力进行这次调查的咨询顾问对调查的数据非常惊讶：一是全球31000名员工中，对这项非强迫性调查的回复率高达85%。二是对于调查中的问题“你是否了解和赞同公司使命”，有高达95%的员工对“我清楚地了解美敦力的使命”这一说法表示同意；93%的员工相信他们的工作能够帮助公司达成这一使命。这几个高百分比，让见多识广的咨询顾问都觉得不可思议！ 这么高的员工认同率不是仅靠培训和教育能够得到的。更为基础的原因，在于使命本身——它不是一味要员工奉献，同样注重给员工回馈。 尊重 在美敦力的公司使命陈述中，除了“减轻病痛、恢复健康、延长寿命”之外，还有一个非常重要的内容，就是尊重个人、尊重员工的多样性，包括：思想、经验、文化、性别、种族的多样性，也尊重员工的家人。 比尔•霍金斯介绍说：美敦力知道员工在选择加入美敦力之前往往还有很多其它的选择，所以要想吸引人才，美敦力就要保证自己提供的薪酬待遇在业内具有竞争力，以及有优厚的福利制度。事实上，作为医疗技术公司，美敦力在员工的健康方面进行了很多投入，如：为员工及其配偶免费进行预防性筛选检查，在全球总部设置现场儿童保育中心等。公司允许95%以上的常驻美国员工拥有公司股票，有专门的财政计划小组帮助员工管理财政。 美敦力公司大中华区总经理徐建球告诉本刊：在中国，因为消费和收入水平不同，员工的待遇不可能与美国总部一致，但是也有很多在中国市场环境里具有竞争力的福利制度，例如：由于美敦力的医疗设备在中国医保制度下不能报销，如果员工不幸患病需要使用美敦力的产品，公司会提供极大的折扣以减轻员工的负担；每个员工每年都享有几千元人民币的培训基金，员工除了参加公司内部的培训外，也可以自主决定使用这笔基金参加外部的各种培训课程，以提高自身能力等等。 除了待遇之外，员工对于企业使命的认同还来自于企业管理者的自律。台湾的叶祖尧教授在自己的管理专著《商道》一书中介绍说：在美敦力，企业管理人员在很多方面都与普通员工平起平坐，没有特殊待遇。公司高管没有专用飞机，总经理和董事长没有专门的停车位，如果上班来晚了，就要把车停得远一点。而且他们的薪金也不能比公司的最低薪金高出太多倍。在严格的自律下，美敦力的历任CEO都是美国知名的优秀管理者。“确认公司雇员的个人价值，建立优越的雇佣制度，使雇员获得对工作的满足感，使其职业有保障，并能够分享公司的成果”这一公司使命，在美敦力得到的是具体和实际的贯彻，因此而得到的结果，也是“两高”：极高的向心力，与极高的凝聚力。 公平 在公司发展顺利的时候为员工提供优厚薪酬，大部分企业都能够做到。而当公司面临着裁员等艰难抉择的时候，是否还能够保持一贯的文化与宗旨？ 比尔•霍金斯给我们讲述了这样一件事：最近美敦力位于加州的心血管生产厂要关闭了，因为公司在爱尔兰有一个同样的生产厂，所以需要裁掉这个制造部门。那么怎样来告诉这些员工他们的工作要没了？“快刀斩乱麻”、“长痛不如短痛”是很多公司处理类似事情的指导原则，所以往往是等到最后一分钟再通知被裁掉的员工走人，以把对公司的影响降到最低。“而我们不是。我们提前6个月就召开员工大会告诉他们6个月后我们计划裁掉这个工厂，让他们提前做好准备。”同时美敦力也帮助员工们寻找新的工作机会。虽然不是一对一的单独面谈，但在大会上提前这么久告诉员工即将裁员的消息，也难免人心惶惶，难道美敦力不怕士气受到影响吗？“士气是会受到一定的影响，尤其是对那些工作很长时间的老员工来说。而且有些员工可能会先于我们的计划离开公司。但是美敦力以公平、直率而著称，我们宁可冒这些风险，也要保持对员工的诚实。” 事实证明，大部分员工喜欢公司这种公开而直率的做法，这比给他们突然袭击，让他们没时间决定、没余地选择要好得多。 无论是好事还是坏事，都一如既

往、前后一致地尊重每一个人。美敦力“公平、诚信”的声誉，就来源于此。 高尚 物质待遇固然非常重要，但要想成为雇员心目中的最佳就职企业，需要为员工提供更多的东西。而这正是美敦力得天独厚的地方：从全球CEO到位于老挝的生产厂装配线上的女工，这里的每一位员工所从事的工作都在为患者减轻病痛、恢复健康和延长寿命。 “我们的工作造福了500万人，在全球每6秒钟就有一个美敦力产品植入患者体内。那些制造业或其它行业的工作也很值得骄傲，但很少有企业能像我们这样直接造福于患者！”一位美敦力员工这样表示。“当员工理解了美敦力产品对人类贡献有多大时，他们就明白自己送出去的是一份生命的礼物。这增强了他们对公司使命的认同感。”高级副总裁欧斯德博士的声音里饱含着感情。 美敦力与一般的制药公司不大相同，不是由医生给患者开些药那么简单。美敦力需要与医生密切配合，研究病情，研究如何植入设备，还需要定期观察病人的情况。他们经常通过各种渠道邀请患者及其家属来到美敦力，为员工讲述自己康复的故事(媒体一般不被邀请参加此类活动)。听着这些感人的故事，员工心中对于公司使命、对于自己工作使命的认同，自然会越来越提高。 《财富》杂志每年评选“美国100家最适于就职的企业”有8年时间了，美敦力已经入选了7次！这与美敦力为员工提供的有意义的工作、有竞争力的薪酬和优厚的福利都是分不开的。有了这三点，员工的使命与公司的使命便合而为一。

范文三：著名公司的使命

著名公司的使命

麦当劳经营哲学

Quality 质量

为了保证高标准的食品质量, 麦当劳与优秀的供应商建立密切的关系, 选用上乘的原料配合严格的质量控制和检验，单是牛肉饼就必须经过40次的质量检查。所有麦当劳食品在送到客户手中之前，都必须经过一系列周密的品质保证系统。

Service 服务

快捷、友善、可靠的服务是麦当劳的标志。每一位员工都可以达到“百分之百顾客满意”为最基本的原则。

Cleanliness 清洁

从厨房到餐厅门口前的人行道，处处体现了麦当劳对清洁卫生的注重，顾客在麦当劳能享受到干净、舒适、愉悦的用餐环境。

Value 价值

物有所值是麦当劳对顾客的承诺。在麦当劳既可享用到营养食品，亦可享有合理价格的保证，使得顾客深深感受，麦当劳是一个好去处。

愿景

对麦当劳而言，最佳意味著我们的品牌在全球得到信赖和推崇。

对我们的顾客而言，最佳意味著在世界的任何地方，每一次光临麦当劳都能享受出衆的品质、服务、清洁和物有所值，并且能够爲顾客带来欢笑。

对我们的社区而言，最佳意味著社区因爲有我们的存在而感到骄傲。

对于我们的员工而言，最佳意味著机会、奖励、全球性的发展及有意义的工作。

对我们的供应商而言，最佳意味著让他们有信心投资，相信他们能与麦当劳一起得到利润的增长，并和麦当劳成爲业务的伙伴。

对于我们的股东而言，最佳意味著发展和获利，并能在这个行业中得到最好的回报。

对我们的合作伙伴而言。最佳意味著我们与全球最优秀的组织合作，例如可口可乐、迪斯尼和奥林匹克?，以达到我们与联合伙伴一起建立的领导地位。

宝洁公司

提供优质超值的品牌产品和服务，美化世界各地消费者的生活。

作为回报，我们将会获得领先的市场销售地位、不断增长的利润和价值，从而令我们的员工、股东以及我们生活和工作所处的社会共同繁荣。

宝洁公司，就是宝洁人以及他们遵从的价值观。我们吸引和招聘世界上最优秀的人才。我们实行从内部发展的组织制度, 选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。我们坚信，宝洁的所有员工始终是公司最为宝贵的财富。

由公司的宗旨和价值观产生下列原则和行为依据。

我们尊重每一位员工

我们相信每一位员工都能够，并且愿意发挥其最大潜力。

我们珍视每个员工的不同之处。

我们激发和帮助员工去实现更高的期望、标准和具有挑战性的目标。 我们如实反映个人的工作表现。

公司与个人的利益休戚相关

我们相信诚实正直地为公司业务发展做正确的事, 将为公司和个人带来共同的成功。我们对共同成功

的追求将我们紧密结合在一起。

我们鼓励员工股份制，提倡主人翁精神。

有策略地着眼于我们的工作

我们的业务运作基于明确并已取得共识的目标和策略。 我们只做，也只争取做促进业务的工作。

我们在任何可能的情况下简化和标准化现有的工作，提高工作效率。

创新是我们成功的基石

我们极为重视重大的、全新的消费品创新意念。 我们挑战陈规，开拓新的工作方法，从而在市场上赢得更大的成功。

我们重视公司外部环境的变化和发展

我们力求最好地了解消费者及其需要。

我们创造和提供一流的产品和包装，倡导全新的消费观念，树立成功的品牌形象。

我们发展与客户、供应商之间紧密互惠的关系。

我们的公司是有良好素质的法人。

我们珍视个人的专长

我们相信不断完善自我并且发展他人是每一个员工的责任。 我们鼓励并且期望员工有出色的专业知识和精湛的工作技能。

我们力求做到最好

我们力求在公司所有的策略重点上都做到最好。 我们对照公司内外的最高标准来认真衡量我们的工作表现。 我们善于从过去的成功和失败中吸取经验教训。

互相依靠、互相支持的生活方式

我们的各个业务组织、部门、品类和区域之间相互信任，紧密合作。 我们对采用他人的建议及方法取得的成绩感到自豪。

我们与所有为实现公司宗旨作出贡献的各方，包括我们的客户、供应商、学校和政府，建立真诚友好的关

系。

范文四：员工对公司的建议

精品文档

员工对公司的建议

一、您觉得:公司将原“客服中心”与“业务部”合并为“客户服务部”是否合理，有好的建议吗,请陈述。

1、首先，客服中心的工作是建立在业务部人员与客户商谈并且成功的基础上，业务洽谈是为客服中心的种种做铺垫。两者可合为一整体，相铺相成，缺一不可。若说业务部是为客服中心的前奏，那么客服中心从接到客户的需求到发放任务单就是业务部洽谈成功的成果。两者虽然分开运行也可，但显得没有那么紧奏，业务部与客服中心合并后，同属一部门，工作上也能较好的沟通，减少因人员交代不好而引起的某些失误。合并之后，也能让客户感觉到我们是一条龙的专业服务。所以，我觉得客服中心与业务部的合并是合理的。[黎小园提出]

2、建议:在检测任务当中，客户往往会对检测技术进行咨询，比如说抽样频率，检测方法是否合理，对报告数据的疑问，数据是否符合规范要求(数据偏差)，如果能设立一位专门为客户对技术咨询的解答负责人，客户应该更加相信公司的实力，从而减轻任务结束后检测人员在工作中的压力，更优质地完成任务.

-----------公司近期将重点招聘一名全职而专业的技术负责人。

3、建议:由于前台工作的繁忙，前台人员要处理许多

1 / 4

精品文档

工地的问题，建议业务部能多分担此类问题，比如收费，工地联系人，相关负责人等的问题。建议业务部能在接到工地任务后将相关负责人和工地联系人等资料详情写明，且及时跟进在相关负责人更换后能及时联系到新的负责人。[周黎升提出]

-----------希望业务部与客服中心早日溶为一体。

4、建议多做客户回访，如果可以公司开设每月最佳服务奖及奖金。[陆毅提出]

------------本条建议，公司将考虑中，谢谢～

二、如果您是恒诚检测总经理，您会如何管理好这家公司，如何将其推向市场,

1、本公司在本地的市场份额已过半，而且有继续扩大的势头，市场份额的增加只是时间的问题，现只要一手维护好客户及再度提高服务质量和增强员工们的技术和素质。还要加强质量监督和培训。另一手观察和研究新市场及新的检测项目的资质申请。[陆毅提出]

2、管理方面:?抓员工技术水平;?抓员工思想工作，所设企业文化;?引导员工服务意识;?能者、多劳者，多发钱，多在物质上奖励，同时抓其思想工作，防止堕落;?尽可能改善工作环境，以人为本;?帮员工建立竞争意识，同时又让员工有团队意识;?为大家赚钱，为客户赚钱，帮客户省钱，为员工赚钱。

2 / 4

精品文档

公司管理好是把公司推向市场的基础:?培养好业务员的检测技术水平，业务员要懂得检测技术及相关检测知识才能更好的和客户沟通，业务员的语言能力要强;?做广告，联系好城-管，多和甲方(委托方)，高层领导接触。先做朋友后谈生意。[韦日星提出]

3、公司是检测行业，对于检测的特殊性应规定出适合公司自己的管理规定，由于是检测性工作，应尽量保证出具报告的准确性，将错误率降至最低。对于检测人员的专业知识的培训，拥有最专业的检测员将是公司不断进步的根本。一切从最基本的做起。首先发展自己最了解最基本的项目，做别的检测公司不屑一顾的项目。确立自己公司的项目优势，发展别的公司不重视的项目，发展出公司在行业中领先的项目检测优势。[周黎升提出]

4、首先，了解现时市场建筑行业对检测的需求量有多大，然后，与当地的质量检测中心以及现有的实验室做比较。看是否有需改进的地方。别人的优点优在哪里，或者不足的地方又有哪些。通过调查市场的需求量以及自身实验室的能力对外展开营业。对内严格要求与检测相关的人员按规范或规程进行工作，定期对内部人员进行相关技术培训，增强自身的能力，尽量使得实验室专业化。用成绩来向同行证明自身的实力。[黎小园提出]

最后，感谢以上员工对我司工作的支持，我们将继续

3 / 4

精品文档

前行!也希望全体工作同仁能够给公司多提宝贵意见。谢谢大家!

4 / 4

范文五：公司对员工的奖励

公司对员工的激励

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导。

员工管理一直是企业管理中的很重要的一环，我们都知道员工是企业的血液，企业的发展离不开员工的努力和奉献，作为企业的领导者一定要做好员工管理方面的工作，要想留住员工，有时候适当的激励也是必须的。以下是几种常见的激励员工的方法。 绩效激励:企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。

组织激励:在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权，让员工加入到这个组织，这个集体中，切身体会和感受，这对员工或者是对企业来说，都是非常好的举措，是值得学习和推广，也是现在很多公司都在做的。

榜样激励:促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样

也可以改善群体的工作风气。让员工向好的员工学习，一方面可以提高员工自身的职业技能和素颜，对一个公司的整体发展来说，是一个很不错的方法。

理想激励:管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情，让员工每天都能积极的工作，有一个好的心态，这是很重要的。

目标激励:为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。给员工一个工作目标，让他们努力去奋斗，等他们实现的时候我们可以给予物质奖励，量不在多，最主要的是那种意思的表达，这是很有效的的。6

荣誉激励:为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。这个举措很好，如果我是员工，我做了一件成功的事情，领导表扬，还有激励，还有荣誉，那我肯定会努力地工作的，继续做出自己的努力，把公司的事情当自己的事情一样认真处理。

于是有的公司就简单的把对于员工的激励看作是发放更多的薪酬。其实我认为这种方法是欠妥当的。因为，发放奖金只是几种激励方法里面的一种，属于绩效激励。是一种物质激励和外在激励。它能

在员工刚进入工作的时候和特定的条件下很大的激发员工的工作激情。因为这是员工的收入偏低或者急需金钱上的支持。发放和提高奖金是一种很直接的方法。能帮助他们更好的解决眼前的问题，能在工作上花费更多的时间和精力。但是随着员工的工资已经达到了一个水平，员工对奖励的增加已经没有原来那么喜欢了。比如原来月工资3000，发给他的奖金是300；现在工资是10000奖金是500。虽然500比300多了但是300占3000的1/10，而500只占10000的1/20。就是说绝对数量多了但是相对数量少了。3000多了300可能能解决不少生活上的困难，比如原来天天早上喝凉牛奶现在可以买个微波炉热牛奶喝了。而10000多了500又能干些什么呢，本来打算贷款每买辆车，这500块又能解决什么问题呢。从经济学的角度来说这叫边际效用递减。在工资奖金增加的过程中增加等额的奖金员工的满意度会越来越少。要想让员工的满意度依旧那么高就要奖金变得越来越多，不只是简单的数量上的增多，而且是增加的幅度也要在增加。这就说明仅仅是简单的增加员工的工资奖金不能满足对员工的激励。必须在另外一些方面着手。

根据马斯洛的需求层次理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。 马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。 生理需求：生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、

水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。

安全需求：安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。 社交需求：社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。

尊重需求：尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。

自我实现：自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。

奖励奖金只是满足了胜利需求，公司应该从更多的方面下手，比如从尊重需求的角度。员工选择公司和岗位不仅仅是看重他的工资也

看重他的发展前景。在员工的工资达到一定水平的情况下，公司可以考虑给予员工职务上的晋升，使得员工不再仅仅是从事基层工作，可以参与到公司的管理甚至决策中来。这样使员工展现出他在管理和决策方面的才能，使得员工对公司的事务更加尽心感觉是在经营自己的事业一样。是人尽其才，而不是仅仅完成基本的工作。这样也体现了公司对员工的信任和尊重。使得员工的满足感增强，这也许是多少奖金都换不来的。

综上，只给予员工奖金上的奖励是不妥当的，应该采用多种方法对员工进行激励。

转载请注明出处范文大全网 » 与公司共命运是员工的使命