国外企业组织文化理念

范文一：国外企业组织文化理念

国外企业组织文化理念

(一) 英美企业

做事很执着，不肯轻易放弃：爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的。

在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你：树立商业意识：美国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢(win-win)的结局。一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。多数外企薪资的制订，是按照3P ＋2M 的原则，既实际业绩（Performance ）、岗位职责（Position ）、个人能力(People)，参照行业市场（Industrymarket ）和人才市场(Talentmarket)而制订。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。时间观念很强：办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。

微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。一是热心的人。对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情；能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事同结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋，吃得了苦。

IBM 对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。IBM 有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。

可口可乐用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。

百事可乐潜能与品质

与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。

宝洁公司的笔试包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

Google 是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google 创新的企业文化。通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题，也可以感受他是不是很有“创意”。

其他美洲的公司对英语要求都很高，如北电网络，因为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策，也全部是英文。所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文的测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。

(二) 欧洲企业

欧洲企业十强是：英国第三大连锁超市ASDA 、荷兰邮政集团TPG 、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER 糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA 、法国达能集团。

芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：科技以人为本。诺基亚的LOGO 下方，也总是跟着“Connecting People”一行英文。无论是中文还是英文版本，诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念：人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”，它们是：客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。四个价值观的最后一个就是Renewal ，在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。”施慧敏说。诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。“这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量。

(三) 韩日企业

日本：有很多知名企业，如：大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。

日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求，职位按资排辈，管理制度，等级制度森严，企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向。日企在中国，员工薪资普遍低于欧美企业，薪酬与发展机会的不平等，中国员工是当副手。让不熟悉日本文化的人很难感到舒服，日资企业对人才的吸引力要小一些。

索尼公司创建初期提出的口号：永远争第一，永远不模仿他人。强调索尼就是索尼，没有什么本地和外地一说。人才就是人才，而不是说你是外国人就能胜任。在招聘时，会通过不同方面的不同方式，来考查应聘者是否具备索尼要求的素质。索尼是非常珍视人才的，比如觉得一个人才不太适合自己部门，但他的确非常优秀的话，那么会推荐给其他部门，所以你在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。

范文二：企业文化国外研究现状

企业文化国外研究现状

篇一:企业文化国外研究现状

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和 (Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践想融合的产物。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际

关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力(徐联仓，1993)。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用? 诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕?壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希?怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟J剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜?埂?nbsp;

一国外企业文化研究的历史背景总体情况

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯迪尔和艾兰肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以

来，企业文化研究出现了四个走向:一是企业文化基本理论的深入研究;二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究;三是关于企业文化测量的研究;四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

二八十年代国外企业文化研究的兴起

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉大内出版了他的专著《Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了"Z型文化"、 “Z型组织"等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯迪尔(Terrence E.Deal)和艾兰肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项:(1)企业环境;(2)价值观 ;(3)英雄;(4)仪式;(5)文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯彼得斯与小罗伯特沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，

这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995)。

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授(Edgar H.Schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授(Robert Qu nn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984 年，奎恩(Robert.quinn)和肯伯雷(Kimberly)将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度:一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性 ;另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化:群体性文化、

发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

1984年，美国麻省理工学院教授爱德加沙因 (Edgar.H.Schein)

发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(Organizational Culture and Leadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平:(1)表面层，指组织的明显品质和物理特征(如建筑、文件、标语等可见特征);(2)应然层，为于表层下面，主要指价值观;(3)突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加沙因也因此成为企业文化研究的权威。

三九十年代国外企业文化研究的发展

九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业

形象。因此，组织文化研究在八十年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向:1. 理论研究的深入探讨;2. 企业文化与企业经营业绩的研究;3. 企业文化测量的研究;4 .企业文化诊断和评估的研究。

1 关于企业文化理论的深入研究

九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业

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《国外企业文化研究进展》出自:

YJBYS 文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如:企业文化与组织气氛(Schneider, 1990)、企业文化与人力资源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(Myles A.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(Oden Birgitta,1997)等，其中具代表性的有:

1990年，本杰明斯耐得 (Beenjamin Scheider) 出版了他的专著《组织气氛与文化》(Organizational Climate and Culture ), 其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

1990年，霍夫斯帝德(Hofstede)及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征(权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结

合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。

1997 年，爱德加沙因(Edgar.H.Schein)的《组织文化与领导》(Organizational Culture and Leadership)第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，爱德加沙因与沃瑞本尼斯(Edgar H.Schein &Warren G.Bennis) 出版了他们的专著《企业文化生存指南》( The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。

1999年，特瑞斯迪尔(Terrence E.Deal)和爱兰肯尼迪(Allan A.Kennedy)再次合作，出版了《新企业文化》(The New Corporate Culture)，在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。

2 关于企业文化与企业经营业绩的研究

1991 年，密西根大学工商管理学院的 Kim S.Cameron and Sarah J.Freeman 发表了"文化的和谐、力量和类型:关系与效益"(Culture congruence,Strength,and Ttype: Relationships to

Effectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为

样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的

关系。

1992 年，美国哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹母斯

核斯克特教授(John Kotter & James Heskitt) 出版了他们的专

著《企业文化与经营业绩》(Organizational Culture and Performance)，在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对

美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，

列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对

公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例,

表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在

近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素(John

Kotter &James Heskitt,1992)。

关于企业文化与企业经营业绩的研究还有:1995年

R.K.Divedi 的《组织文化与经营业绩》(Organ zational Culture & Performance)和1997年 Daniel R.Denison 的《企业文化与组织效

益》 (Corporate Culture & Organizational Effectiveness).

3 关于企业文化的测量

1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》(Research

in Organizational Change and Development)第5卷刊出了五篇关于

组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇:(1)密西

根大学工商管理学院的 Daniel R.Denison and Gretchen M. Spreitzer“组织文化和组织发展:竞争价值的方法(organizational

culture and organizational de velopment:a competive values

approach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的

四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织

文化的用途; (2) 克罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F.

Zammuto 和华盛顿.美国医学院学会的Jack Y.Krakower组织文化

的定量研究和定性研究"( Quantitative and Qualitative Studiesof Organizational Culture)他们用聚类分析的方法提供了混

合研究的范例; (3)密西根大学工商管理学院的Robert E.Quinn and Gretchen M.Spreitzer “竞争价值文化量表的心理测验和关于组?

幕陨钪柿坑跋斓姆治觥保he Psychomentrics of The Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of

Organizational Culture on Quality of Life)表明不同文化类型与生活

质量之间的密切关系。

1997 年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套组

织文化测量和优化量表(Organizatioal Culture Measurement and Optimization)其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究

的步骤。其模型包括七个方面:(1)社会-经济环境(包括

社会文化环境和市场竞争等);(2)管理哲学(包括使命、价值

观、原则等);(3)对工作情景的组织(包括企业组织结构、决策过程

等);(4)对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉);(5)

反应:组织行为(包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感

等);(6)企业经营业绩(质和量两方面);(7)个人和组织变量(包括年

龄、职位、个人价值观等)。

4 企业文化的诊断和评估

1992 年，Roger Harrison & Herb Stokes 出版了《诊断企业文化量表和训练者手册》(Diagnosing Organizational

Culture__Instrument and Trainers Manual)他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

1998 年，Kim S.Cameraon & Robert E.Quinn 出版了《诊断和改变企业文化:基于竞争价值理论模型》 (Diagnosing and

Changing Organizational Culture:Based on the Comp

《国外企业文化研究进展(第2页)》出自:

YJBYSeting Values Framwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，1997年，David E.Birren. Richard Seel， Cliffrh 等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。

1999 年7月18-21日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有:Terrence E.Deal的“理解现存文化的类型:确定你的

组织的优势和缺陷”(Reading Existing Culture Pattern:identifying

Your OrganizationalsStrengths and Weaknesses)，.Jerry Greenfield de的“增加Ben &Jerry公司员工与顾客的忠诚” (Increasing Employee and Customer Loyalty at Ben & Jerry)， Gary Bosak de 的“塑造和维持Sears公司的文化” (Creating and Sustaining Culture Change at Sears,oebuck and Co)。

2000 年7月3-7日，爱德加沙因(Edgar H.Schein)教授在美国

的Cape Cod 2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、

对话和组织文化”(Process Consultation, Dialogue and

Organizational Culture)。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛

发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研

究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概

念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在

机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环

境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与

企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业

文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的

模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定

量化的深入研究。

与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究

显得十分薄弱，这表现在:第一，中国的企业文化研究还停留在

粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少;第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面:一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等;二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究;三，加? 企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

参考文献:

吴江霖《心理学论文集》广东人民出版社， 1991年 P 208

徐联仓《组织行为学》中央广播电视大学出社，1993年 P 14-1

国外企业文化研究进展

篇二:国内外企业文化研究现状的综述

国内外企业文化研究现状的综述

商学院工商管理1301班 39号张琦

1 前言

企业文化现象最早发现于上世纪70年代末。八十年代中后期，企业文化的概念在引入中国以后，企业界、学术界表现出了浓厚的兴趣，在理论与实践上都做出了很大成就。然而，与国外企业文化研究的进展相比，我们的企业文化研究还处于初级阶段，存在很大差距。因此，系统分析国外企业文化的研究成果、加强对企业文化建设的指导与借鉴十分必要和紧迫。

2 正文

2.1国外的企业文化研究现状

摘要1:“企业文化的测量、诊断与评估对企业文化的测量、诊断与评估起步较晚，但发展很快，国外已有很多的理论成果与实证研究。科罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F?Zammuto和华盛顿美国医学院学会的Jack?Y?Krakower在《企业文化的定量研究和定性研究》一文中，应用聚类分析的方法进行企业文化的测量;1997年，Pierre DuBios & Associates Inc出版了一套用于组织文化测量和优化的量表;1992年，Roger Harrison &

HerbStroke通过实证研究得出《诊断企业文化——量化和训练者

手册》确定了大部分组织共有的四种文化，经变化后可适用于不同企业，这种诊断可用于企业发展、团队建设、提高产量等。1998年，Kim S?Cameraon & RobertE?Quinn出版了《诊断和改变企业文化》:基于竞争价值理论模型》，它为诊断企业文化与管理能力提供了有效的测量工具，为企业文化提供了理论框架，也为改变企业文化和员工行为提供了系统策略。关于企业文化的评估还处于讨论阶段，焦点在企业文化评估的维度和方法上。”

摘要2:企业文化与企业经营绩效的关系国外多年研究表明，企业文化对企业长期经营绩效有密切的正相关作用。近15年来，《财富》杂志每年都邀请8000余名高级管理者、非执行董事及金融分析家对年销售额在5亿美元以上的300家企业做企业信用和企业业绩相关度的评估和研究。评估的内容涉及企业文化的很多方面，如管理质量、产品或服务的质量、吸引开发人才、对社区和环境的责任、企业道德、企业信誉、企业形象等。从调查结果来看，“对社区和环境的责任、企业道德和企业信誉所带来的企业形象状况”已成为评价企业的首要指标，而且与企业经营业绩成正比例函数关系。1992年，哈佛大学工商管理学院的John Kotter &

James Heskitt在《企业文化与经营业绩》一书中提出一个著名论断:企业文化对企业长期经营业绩有重要的影响，在未来的十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

2.2国内的企业文化研究现状

摘要3:胡晓清在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》(1998)一文中指出,资本主义“这种独特的新式运转模式牵涉着一套独特文化和一种品格构造”,在文化上,资本主义企业的特征是自我实现,而我国的企业正是缺乏这种“自我实现,追求个人既定目标的自我意识”。他认为当代中国社会缺乏主流文化,是一种过渡性文化,这种没有主流文化的过渡性文化是建立现代企业制度在整个外

部文化环境方面遇到较大的困扰。王利平(2000年)在宏观意义上对中国管理的文化特征进行了总结,指出中国传统的管理模式是一种儒法互补、兼兵家权谋的管理文化,并对中国的“单位”提出了许多新的见解。

摘要4:在我国,企业管理文化的提法并不多见,有关方面的研究是以企业文化的概念出现的。我国企业文化研究,始于80年代中后期,最初是始于对美日企业文化理论与研究的译介。从1983年到1987年,我国先后翻译出版了美、日、英等国最具代表性的企业文化著作,包括美国的“四重奏”,日本的松下幸之助、士光敏夫、井直熏、盛田昭夫等人的著作,以及介绍英国优秀企业及其文化的专著《致胜之道—英国最佳公司成功秘诀》。在积极地借鉴欧美、

日本企业文化理论之后,立足于中国的企业文化理论建设与学术研究随之兴起。从1986年始,全国性企业发展研讨会上,企业文化逐渐引起关注;至1988年形成了企业文化热。当年,全国同时召开了几次大型企业文化研讨会。与此同时,企业文化作为经济管理课程进入高等学府;90年代初至今,企业文化研究进入一个新的高潮期。此时企业文化研究有三个突出的成绩和特色:一是中央领导及党和政府的高度重视。在这个期间,加强“企业文化建设”在党的全国代表大会报告、政府工作报告、中央有关文件和决定中频频出现。由此引起了若干次中央、国务院组织的企业文化大规模的调查和全国性的研讨,大大推动了企业文化的发展,使企业文化成为社会文化的一部分,使企业文化成为经济改革、企业改革的一种推动器,成为企业发展的目标和动力

3 评述

3.1成就

(1)国外:在国外，科罗拉多大学工商研究生院以及华盛顿美国医学院学会对企业文化研究取得了巨大发展，在构建企业文化方面，以美国、日本、欧洲较为出色。由于国外大量研究人员对企业文化研究得出了众多成果，使得企业文化学说得到传播与成功实践,同时国外文化企业的发展对中国本土企业的发展提供很好

的契机，使得中国部分企业开始构建自身的企业文化，这样一批企业得到了很好的发展。

(2)国内:源于我国社会主义市场经济的发展，经济体制的改革与企业制度的创新，企业文化学说在中国得意迅速传播和发展，同时由于如胡晓清

王利平等优秀的经济学家对企业文化的探索，我们也增强了对自身文化的反省与觉醒，积极进行理论创新与实践探索，使得我国企业得到了快速的发展，其中以海尔、海底捞为代表，很好的构建了自身的企业文化，在中外有较强的影响，也为中国的企业做了很好的表率作用，促进了中国企业的良性发展。

3.2创新

企业文化创新的实质在于企业文化建设中突破与企业经营管理实际脱节的僵化的文化理念和观点的束缚，实现向贯穿于全部创新过程的新型经营管理方式的转变。面对日益深化、日益激烈的国内外市场竞争环境，越来越多的企业不仅从思想上认识到创新是企业文化建设的灵魂，是不断提高企业竞争力的关键，而且逐步深入地把创新贯彻到企业文化建设的各个层面，落实到企业经营管理的实践中，不管从国内还是国外，优秀的企业在注重企业经

营发展的同时还注意对企业文化的发展，特别在于对企业文化的创新，拜托固有的旧观念，建设创造出适

应时代以及企业自身发展的企业文化，这是现在国内外企业文化创新的表现。

3.3展望

在企业文化的未来发展中，可能会在一下方面得到突破:

(1)研究基点突破:目前企业文化理论研究突破了“企业是经济组织”这样一个单一基点，从两个绩点研究企业文化，开阔了人们的视野，同时对中国企业文化的建设发展会有很大的推动作用。有关企业生命周期、企业文化基因、企业文化生态等新的理论将会有更多成果问世。

(2)研究领域拓展:企业文化理论研究将进一步突破狭义的企业文化范畴，从单纯的管理领域延伸至技术开发、生产、营销和服务领域，形成一种综合的“文化力“研究，也就是从”文化里“这一更大的视野研究文化与经济的互动关系，研究企业与社会的互动关系。

(3)研究参照系扩大:企业文化学的研究不仅注重把握时代脉搏，从时代精神中吸收营养，而且注重传统文化。企业文化研究将从更大的参照系上，吸收世界各国各民族的文化精华，尤其是西方国家在科技革命和市场经济充分发育过程中滋生的文化精华。企业文化研究将会出现继承与差un关心并存，中西文化交融互补的局面。

参考文献

[1]张要一 ,张志峰. 国外企业文化研究成果的启示[J]. 中外企业文化,2003,10:56-57.

[2]韩佳泉,刘欣凯,隋玉林. 国内企业文化研究综述[J]. 黑龙江电力,2005,03:161-164.

篇三:对比中外企业文化研究现状的综述

对比中外企业文化研究现状的综述

班级:商学院工商管理1301班学号:1110312319 姓名:李凤

摘要:企业文化的研究起源于西方，运用理论与实践相结合的方式推动理论的应用;我国的企业文化虽然在不断充实，但仍落后西方国家一大截，理论的研究明显落后于企业文化实践的发展。对国内外企业文化的研究进行对比，有助于有选择的借鉴发展研究的内容，进一步加强中国企业的发展。

关键词:企业文化、企业核心价值观、缺陷、研究现状

一、国外的企业文化研究发展:

1、企业文化的内涵:

《西方企业文化》一书中，该书的作者阿伦?肯尼迪和特伦斯?迪尔认为，企业文化的核心是价值观，其它的要素还包括英雄人物、礼仪和庆典、文化网络等。他们认为，人是一家公司的最大资源，而人是不能直接用计算机来控制而只能通过某种文化的微妙的提示来管理的。强有力的文化是指导人的行为的有力的杠杆。

2、企业文化的研究:

企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会

现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

3、企业文化模式:

马京生在《中外企业文化的内涵及其发展的研究》讲述到:国外企业文化的参考模式有:

a、Z型企业文化:是由日裔美国人威廉?大内提出的，主张美国模式在每个重要方面恰恰是日本模式的对立面，认为在美国也有一些公司具有与日本公司类似的优点，同时又结合了美国的特点，他把这种公司叫做Z公司，其企业文化就叫做Z型文化。Z型文化理论具有一套独特的价值观，其中包括长期雇佣、信任以及亲密个人关系等;

b、7S模式是由帕斯卡尔和阿索斯于1981出版的《日本企业的管理艺术》一书中提出的。这种模式认为，企业文化包括以“最高目标”为核心的七个因素;

c、11C模式是佩格尔斯于1984年出版的《日本与西方管理比较》一书中提出的，他认为企业文化要以文化为核心，围绕文化这个核心的有10个要素，贯彻和执行这些要素，就会产生企业文化，

这种企业文化必然使公司获得成功。

d、7C模式是沃特曼于1987年出版的《创新经营——优秀公司如何赢得并保持竞争优势》一书中提出的，他认为，企业文化的核心是能力，其它因素包括文化、沟通、控制、危机点、机会与信息、事业和献身精神等围绕周围，共同构成一个企业的文化状态，并推动企业发展壮大。

4、企业核心价值观的研究:

戚明阳在《中国企业核心价值观构建的理论研究》中指出:企业社会互利导向的价值观，目的不仅是为投资者获取最大的利益，而且还非常重视企业员工实现自我价值;这种价值观，是西方社会在 70 年代产生的一种主流企业价值观，这种企业价值观是综合企业、员工和社会整体利益来考虑并确定企业利润水平的。

威廉?大内发表了《Z理论》一书，在该书中他认为:“传统和气氛组成了一个企业的文化，文化代表着这家企业的价值观，然后这些价值观构成了企业员工活动、意见和行为的规范。”这本书系统而全面地对美日企业管理上的差别进行了对比分析，并涉及到了企业的价值观。

吉姆?柯林斯和杰里?波拉斯在《基业长青》一书中写道:“能长久享受成功的企业一定拥有能够不断地适应世界发展变化的经营实务和核心价值观。”本书的作者还告诉人们，对于一个企业而言，一群聪明人在维持现状的基础上敢于进行创新比拥有一个有魅力的领导者更为重要，而企业的关键所在则是拥有一个核心的理念并为之而奋斗。

菲利普?塞尔兹尼克说:“一个企业的建立，靠的是决策者在决定企业的性质、特殊目标时所做出的选择，靠的是决策者对价值观念的执着。一般情况下，这些价值观可能不是有意形成的。无论如何，企业中的领导者，必须善于保护、推动这些价值观。一个企业的生存离不开价值观的维系和大家对这种价值观的认

同。”

二、中国的企业文化研究现状:

1、企业文化的内涵:

马京生、任慧在《中外企业文化的内涵及其发展的研究》一文中指出:中国目前对于企业文化比较一致的看法是:企业文化是企业的全体成员在企业运行和发展过程中形成的包含企业的最高目

标、共同的价值观、企业作风和传统习俗、行为规范在内的有机整体。企业文化同企业本身的特点和所处的环境、历史传统和社会文化有着密切的关系。中国的企业界常常把企业文化称为企业文明或企业精神。

2、企业文化研究的引入与发展:

韩佳泉、刘欣凯、隋玉林在《国内企业文化研究综述》中阐述道:企业文化在我国引起关注，始于20世纪80年代中期，较早出现《管理世界》权威杂志上的一篇名为“组织文化”的译文揭开了企业文化在我国研究的新乐章。在我国，企业文化的研究分为大陆派和港台派。在香港、台湾多采用Hofstede的定量化研究方法而国内研究者多青睐Schein式的“深入”、“参与”、“观察”、“阐释”的临床研究方式。

3、企业文化研究的主要内容:

张烨在《国内外企业文化研究对比》中指出:我国企业文化研究的具体内容可以从以下方面分类:a.主要对企业文化理论和国外企业文化理念的论述;b.对企业文化的研究更多的结合具体的案

例进行分析;c.深层次的对企业文化的某一方面进行阐述，如研究

以人为本的企业文化或是结合制度进行研究。

4、核心价值观的研究:

刘宏在《中国企业核心价值观构建的理论研究》一文中指出:中国企业应以社会主义荣辱观为主导，用这种荣辱观去主导企业的核心企业的核心价值观，确保企业正确的发展方向。以国家社会大众价值观为导向，形成与国家社会一致的核心价值观，企业的价值观才能增强。张炳林、占德干用《中国价值倾向调查表》对中国企业文化的构建做了一项实证性研究，研究发现由于这些变量的综合作用，企业文化实践受到了很大的影响。后来，企业文化的分析研究开始将重点放在个体企业文化的研究与开发上，更倾向于研究分析个体企业核心价值观。

李彦亮在《浅谈企业文化核心价值观的创建》一文中指出:以人为本、勇于创新、团队合作、竞争进取是企业核心价值观之所在。其中“以人为本”是核心中的核心，是优秀企业文化的精髓。这里的“人”，既包括企业股东、经营者和员工，也包括自己以及其他外部环境中的人，乃至整个人类。其目标是，对外要造成社会责任感，包括诚信经营和顾客至上的理念，对内要造就团队精神，包括集体荣誉感和协作意识。

5、企业文化研究的不足:

刘瑞鹏、刘玉普在《浅议国内企业文化建设之路》谈到:现代企

业文化的理论的确是引进的，对企业文化理论的引进和实证

范文三：国外优秀企业文化案例

一、国外企业文化案例一IBM公司的企业文化 IBM公司的全称是美国国际商用机器公司其前身是1911年在纽约成立的CTR公司经过近一个世纪的发展到1999年IBM在《财富》杂志全球500强企业排行榜上已名列第14营业收入额816.67亿美元利润63.28亿美元资产额861亿美元。 IBM的企业文化随着企业经营战略和组织结构的变化而不断变革50年代中期由集权变为分权废除蓝领与白领的全部80年代实行战略重组将所有的销售部门归并到信息系统联合部尽量了解顾客信息特别是顾客多种特殊的需求让技术专家直接参与市场营销。公司最早提出“为职工利益、为顾客利益、为股东利益”的信条后又改为“尊重个人、竭诚服务、一流主义”。公司以乐观、正直、开朗、进取的精神塑造了IBM自己独特的企业文化。公司的创始人老托马斯?沃森把“营销导向”作为企业理念关心用户、关心社会成为公司价值观的支柱。IBM倡导公司经营的各个环节都要直接或间接地参与营销从公司各级领导到各制造厂的工人都要接受企业规章制度的严格培训把“服务至上”和“IBM就是服务”的理念灌输到每一个员工的思想之中不把产品卖出作为服务的终点和最终目的而是以与用户建立持久良好的关系作为成功的标志。公司要求全体员工对用户提出的问题必须在24小时内给以落实或答复。 IBM的公司宗旨是尊重人、信任人为用户提供最优服务及卓越的工作。尊重人就是尊重用户和员工的权利和尊严帮助他们自我尊重信任人就是发挥职工的自觉性和创造力追求卓越就是尽力以最优的方式达成结果和尽可能完美。IBM作为高科技企业高度重视企业文化和人力资源开发公司提出必须满足职工的安全感、职业保障等心理需求因而报酬必须有很强的刺激性和激励性对特别需要嘉奖的职工一定要锦上添花给予物质上和精神上的奖励。IBM公司在几十年的经营中形成了一种良好服务的企业文化公司的历届总裁都认为良好的服务是打开计算机市场的关键IBM就是要为顾客提供全世界最好的销售服务对每一个服务都周密安排蠃得了用户的广泛好评。IBM是世界上最早导入CI的企业之一它成为蓝色巨人而被全世界的广大用户所接受不仅是因为有良好的视觉形象更重要的是它的服务理

念。在公司员工看来“IBM就是服务”不仅是一句广告语而且是一个行动命令。它要求全体员工用最佳的服务蠃得消费者这样才能达到视觉系统导入VI和理念系统导入MI的一致性。二惠普的企业理念塑造惠普Hewlett-Packard创立于20世纪40年代由毕业于斯坦福大学的B?惠得特和D?帕卡德筹资创办最早的产品是用于通讯、勘探、医学和防务领域的声波振荡器。如今该公司已经在世界十大信息产业中仅次于IBM公司和富士通而名列第三。惠普公司在长达半个多世纪的经营中强大的企业文化系统在促进企业业绩增长方面起到关键作用。公司创立伊始公司的创立者们就明确了其经营宗旨瞄准技术与工程技术市场生产出高品质的创新性电子仪器。在这一经营宗旨上惠利特与帕卡德建立起了共同的价值观和经营理论这一价值观与经营理论同时体现在他们聘用与选拔职工之中换言之他们是按这一价值观标准来聘用和选拔公司人才的。他们对公司员工大力灌输企业宗旨和企业理念使之成为惠普公司的核心价值观。惠普公司的价值观就是企业发展资金以自筹为主提倡改革与创新强调集体协作精神。在这一核心价值观基础上公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化。这种被称为“惠普模式”的企业文化是一种更加注重顾客、股东、公司员工的利益要求重视领导才能及其他各种惠普激发创造因素的文化系统在这一文化系统中惠普模式注重以真诚、公正的态度服务于消费者。在企业内部提倡人人平等与人人尊重。在实际工作中提倡自我管理、自我控制与成果管理提倡温和变革不轻易解雇员工也不盲目扩张规模坚持宽松的、自由的办公环境努力培育公开、透明、民主的工作作风。惠普的企业文化及其在此之上所采用的经营方式极大地刺激了公司的发展有力促进了公司经营业绩的增长公司在5060年代纯收入就增加了107倍仅从19571967年公司股票市场价格就增加了5.6倍。投资回报率高达15。90年代以来企业新一代决策者们保留了原有文化体系那些被认为是惠普企业灵魂的核心价值观并根据经济发展现状废止了一些不合时宜的东西加入新的内涵。约翰?科特认为“改革后形成的新型企业文化其主流的确是对市场经营的新环境的合理反馈。这种与新的市场环境的适

应性显然是一种充分合理的适应性。因此它也是一种比原有企业文化更高、更好的适应市场

经营环境的企业文化”。

范文四：国外企业文化研究进展（最新）

国外企业文化研究进展企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特...

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践想融合的产物。

企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次

重新审视。

组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力,徐联仓，1993,。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用?

诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟,剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诚?埂?nbsp;

一

国外企业文化研究的历史背景总体情况

尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向:一是企业文化基本理论的深入研究,二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究,三是关于企业文化测量的研究,四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

二

八十年代国外企业文化研究的兴起

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授,edgar

h.schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授,robert

nn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征更多精品文档,欢迎来我主页查询

和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年，奎恩,robert,quinn,和肯伯雷,kimberly,将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度:一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性

,另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化:群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

三

九十年代国外企业文化研究的发展

关于企业文化理论的深入研究

九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如:企业文化与组织气氛,schneider,

1990,、企业文化与人力资源管理(authur 更多精品文档,欢迎来我主页查询

k.o.yeung,1991)、企业文化与企业环境(myles

a.hassell,1998)、企业文化与企业创新(oden

birgitta,1997)等，其中具代表性的有:

1990年，本杰明〃斯耐得

(beenjamin

scheider)

出版了他的专著《组织气氛与文化》(organizational

climate

and

culture

其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

1990年，霍夫斯帝德,hofstede,及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征,权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。

1997年，爱德加〃沙因,edgar.h.schein,的《组织文化与领导》,organizational

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culture

and

leadership,第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，爱德加〃

沙因与沃瑞〃

本尼斯,edgar

h.schein

&warren

g.bennis)

出版了他们的专著《企业文化生存指南》,

the

corporate

culture

survival

guide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。

1999年，特瑞斯〃迪尔,terrence

e.deal,和爱兰〃肯尼迪,allan

a.kennedy,再次合作，出版了《新企业文化》,the

new

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corporate

culture,，在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。

关于企业文化与企业经营业绩的研究

1991年，

密西根大学工商管理学院的

kim

s,cameron

and

sarah

j,freeman

发表了”文化的和谐、力量和类型:关系与效益”,culture

congruence,strength,and

ttype:

relationships

effectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关更多精品文档,欢迎来我主页查询

系。

关于企业文化与企业经营业绩的研究还有:1995年r.k,divedi

的《组织文化与经营业绩》,organ

zational

culture

performance,和1997年

daniel

r,denison

的《企业文化与组织效益》

,corporate

culture

organizational

effectiveness,.

关于企业文化的测量

企业文化的诊断和评估

1992年，roger

harrison

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herb

stokes

出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》,diagnosing

organizational

culture__instrument

and

trainer’’s

manual,他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础

上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织

发展、提高产量等。

1998年，kim

s,cameraon

robert

e,quinn

出版了《诊断和改变企业文化:基于竞争价值理论模型》

(diagnosing

and

changing

organizational

culture:based

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the

competing

values

framwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，1997年，david

e,birren.

richard

seel，

cliffrh

等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。

2000年7月3-7日，爱德加〃沙因(edgar

h.schein)教授在美国的cape

cod

2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(process

consultation,

dialogue

and

organizational

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culture)。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在:第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少,第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

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根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面:一，在中国文化背景下，

探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等,二，加强企业文化的应用研究

，

关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究,三，

加?

企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

参考文献:徐联仓

《组织行为学》

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中央广播电视大学出社，1993年

14-18

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范文五：国外著名企业文化学习心得

国外著名企业文化学习心得

——技术部江山

读完 6篇材料,我发现国外著名企业在企业文化方面、在培训方面都有很多共同点, 这些共同点可归纳如下:

1) 每个企业都有自己特有的企业文化, 也都有自己一套完善的培训体系。他们强调每一个新加入的员工需要适应企业文化, 而这个过程是通过一套完整的培训体系来完成的。

2) 企业对培训特别重视, 这种重视对从骨子里重视, 是付诸于行动的重视, 是自上而下全方位的重视。

3) 企业的培训是一套完善的体系, 有一个规定的流程, 在开始工作之前都必须先经过培训,考核合格后才能开展相应的工作。

4) 很多企业的培训都特别重视导师制, 由老员工带新员工, 无论从工作上, 还是生活上都给新员工以指导。

5) 企业培训注重持久性, 员工从入职第一天开始接受培训, 到离开企业都是在接受不断的培训。

6) 最后一点,也是很重要的:企业的培训要符合自己企业的特点,做到因地制宜。薇美姿如何能做到一个百年品牌,如何成为世界知名品牌,我认为我们一定要重视企业文化的建设,重视培训体系的建立。对公司培训体系的建立有以下几点建议:

1) 从骨子里重视培训,公司领导应该起到表率作用

2) 发动全体高管的资源,进行头脑风暴,形成一套培训体系

3) 整合社会资源,先固化,再升华

4) 重视“导师制” ,让人人都成为培训师,人人都接受培训,并培训他人

5) 培训能否达到目的,持之以恒很重要。

6) 根据企业的实际情况,灵活变动,以达到更好的效果。

以上便是我本期学习培训的心得,请领导审阅,还请多多提供些宝贵的意见。谢谢!

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范文一：国外企业组织文化理念

范文二：企业文化国外研究现状

范文三：国外优秀企业文化案例

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