血流成呵
范文一：各有长处
各有长处
怪卡兴冲冲的跑进了阿爹得房间里。把正要出门的星猫撞个面朝天。
星猫背着手，眼睛瞪得大大的说道:“怪卡啊，发生什么事情了，你怎么这么兴奋啊,你这样子莽撞的跑会撞到人的，知道吗,”
怪卡脑袋里的水兴奋的流动着，说道:“哦，真对不起星猫，我刚刚想到一个发明，用来对付黑魔王的偷袭的。想快点告诉老爹。”
星猫的眼睛一亮，“太好了，刚刚我还和老爹商量今天是不是要加强防备呢，今天新年，黑魔王一定会趁这个机会来捣乱的。”
怪卡点点头说:“是啊。”
星猫咪咪着眼睛，笑着说:“怪卡啊，能先告诉我是什么发明吗,”
怪卡晃了晃脑袋里的水神秘的说道:“秘密，等我和老爹研究好了再告诉你吧。”
星猫撇了撇嘴说道:“小气鬼，还这样谨慎。”
怪卡笑了笑，“星猫，我看你还是出去找大牌他们玩吧，等我试验好了，自然就会告诉你们的。”
星猫眨了眨大大的眼睛说道:“那好吧，那我就先出去了。”
星猫无奈的出去了，不知道怪卡又发明了什么有趣的东西，怪卡这家伙总是有好多新花样。星猫一边走一边琢磨着。
想的太投入的星猫一不小心撞到了佳佳的身上。
佳佳温柔的说道:“星猫，你想什么呢,这么投入,”
星猫不好意思的笑笑说:“我刚才看到怪卡，他说他想到一个新发明用来对付黑魔王的，不知道他想到的是什么新发明。”
佳佳兴奋的说道:“真的吗,怪卡总是有非常棒的发明，而且他的发明总是能帮助大家做很多的事情。”
星猫极其赞同的点点头:“虽然怪卡平时总是酷酷的脸，但是，真不知道他哪来那么多有意思的想法，总是能帮助别人解决好多的困难。”
佳佳笑道说:“对啊。上次啊??”
还没等佳佳说完，从佳佳后面传出一个非常响亮的声音:“亲爱的朋友们，看我都买了什么,”
不用看就知道是大嗓门的大牌来了。只见大牌大包小包的买了许多的东西。
佳佳温柔的笑着对大牌说:“星猫说怪卡有了一个对付黑魔王的新发明。我们觉得怪卡的发明总是很有意思，能帮助我们解决好多问题。”
大牌不屑的撇撇嘴道:“不就是几个发明嘛，有什么了不起的。”
佳佳说:“怪卡很厉害的，上次他送了我一个他改良的存钱罐。上面带着一个感应计算器，只要我投一个硬币，就计算一下，这样我不用全部都倒出来数钱就知道存钱罐里有多少个钱了。很方便的。”
“对啊，对啊。”不知道什么时候冒出来的薇薇也抢着说道:“上次啊，我的吸尘器坏掉了，吸尘器收拾屋子很好用的，方便又快捷，可是它偏偏坏了，我正愁的时候，怪卡来了，他帮我修好了吸尘器，还改良了一下，以前我的吸尘器必须插着电才能用，可是，现在不需要插电了。”
大牌不屑道:“不就是改成太阳能的了嘛，要是没有太阳的时候多麻烦。”
薇薇说道:“才不是呢，是在吸尘器上安装了一个无线接收电源的装置。只要按动开关，吸尘器就可以自动的工作了。真是轻松方便，又不用担心充电的问题。太好用了。我正打算让怪卡把我其他的打扫工作也改良一下呢。”
大牌撇撇嘴道:“有什么了不起的啊，不就是几个破发明嘛。”
薇薇凌厉的批评大牌道:“大牌啊，不是我说你，每次你的房间都弄得乱七八糟的，你看怪卡，平时发明东西，做试验，但是总是把房间弄的干净整洁，也没有把东西乱丢乱放啊。可是你的道具啊什么的，总是丢的到处都是。每次到你的房间就好像受罪一样。还有啊，你怎么那么喜欢买东西啊,总是乱花钱，买一些不必要的东西，地球上有好多小朋友需要帮助呢，你为什么不像阿牛那样把钱节省下来，然后帮助那些需要帮助的人呢,就知道给自己买好吃的，好穿的。”
大牌的脸红了起来，但是，他才不要被薇薇说呢，他极力的辩解道:“我什么时候乱花钱了，我都是买我需要的东西，还有是送给朋友的东西，难道送给朋友也不可以的吗,我送给你们的你们不喜欢吗,再说今天是新年，要开晚会的嘛，总是要布置一下的吧。”
薇薇说道:“不是不喜欢，是你送的都是没有必要的多余的嘛。像你送我的放大镜，我都有一个了啊，没有必要再买一个了。或许你可以送我一个其他的什么的。”
大牌不服气道:“我送你的那个是限量版的，要知道全宇宙才有50个的。”
薇薇说:“限量版的又怎么样啊，还不是用来放大用的。不过就是款式不一
样了而已，这样的东西就是多余的，而且又贵，很不合算。”
大牌的脸红的和西红柿一样，很不高兴的说道:“哼，我不和你们说了，好心没好报。”
大牌逃也似的跑了。
佳佳拉了拉薇薇的衣角说道:“好了薇薇，大牌也是好心，你不要说了。”
薇薇说:“我是为了他好，让他注意一点，别乱花钱，他如果有精力应该像怪卡一样多做一些有意义的事情。”
佳佳笑笑说:“那倒也是，不过我想我们应该委婉的对大牌说，你看他都不好意思了，他这个人很爱面子的。”
薇薇撇撇嘴道:“谁让他坏毛病那么多，我不过是说说而已嘛，算了，下次看到他再委婉吧。”
大牌越想越生气，看薇薇把怪卡夸的，就跟神似的，没有怪卡做不到的。难道他大牌不好吗,每次买东西不给他们带礼物的啊,他什么时候吝啬过,不就是会几个破发明嘛，他也会的。
哎呦，一个石头绊了大牌一下，大牌狠狠的踢了一下石头。
石头不偏不倚刚好砸到了妮妮的窗户上，妮妮的窗户被砸了一个大大的洞。
大牌十分抱歉的对妮妮说:“妮妮，妮妮，我真的不是有意的，我这就帮你修好，你先别哭啊。”
妮妮一边擦着眼泪，一边说道:“你什么时候能帮我修好啊。”
大牌突然灵机一动，说道:“我不但帮你把窗户修好，我还给你修的比以前漂亮一百倍。怎么样,”
妮妮眨了眨眼睛问道:“怎么漂亮一百倍啊,”
大牌自信的笑道说:“一会你看了就知道了。”
没过一会功夫，大牌就把妮妮的窗户修好了。
妮妮看着她的新窗户，开心的笑着说:“好漂亮哦。大牌你好厉害哦。”
大牌得意的笑道，“这算什么啊，小意思，以后有什么事情尽管找我好了。我什么都会帮你的。”
妮妮开心的点点头说道:“嗯，大牌，谢谢你，你真能干。”
大牌得意的离开了妮妮的房间。
他开心的想着，哼，怪卡可以做的事情我大牌都可以做到，不就是改良嘛，不就是小发明嘛。我大牌对朋友那可是没的说，我一定要和大牌分出个高低胜负来。
大牌得意的走着，他想着应该再帮什么人做点什么事情，刚巧看到愁眉苦脸的阿杰。
大牌急忙问道:“阿杰，你怎么了,”
阿杰苦闷的说道:“唉，我的计算机坏了，刚巧这个时候怪卡又很忙，没有办法帮我的。”
大牌得意的拍拍胸脯道:“那你找我阿，真是的，难道只有怪卡可以修计算机的吗,”
阿杰意外的看着大牌道:“大牌，你也会修计算机阿，天阿，以前没有看出来嘛，好阿，好阿，我有一份非常重要的工作要做，非常着急的。”
大牌自信满满的承诺道:“放心吧，一会就帮你搞定它。你就等着吧。”
一个小时过去了，阿杰看着忙活得不亦乐乎的大牌问道:“大牌，这计算机什么毛病阿，怎么需要拆得这么零碎阿，还没修好吗,”
大牌从一堆零件中抬起头自信满满得对阿杰说:“嗯，还没有，马上就好，马上就好。”
又一个小时过去了，阿杰有点焦急的问道:“大牌，还没有修好吗,”
大牌汗水浸了下来，说道:“嗯，再等等，再等等。”
又一个小时过去了，阿杰有些着急了，“大牌，这个文件大天神等着我呢，我必须一会马上送过去。”
大牌擦了擦汗道:“阿杰，你看看欧应万那还有没有电脑，我这里还要再一会的时间，你这计算机太复杂了，我得好好检查一下。”
阿杰有些不高兴了，“大牌，你真的会修理计算机吗,要不还是等怪卡有空得吧。”
大牌一听到怪卡得名字，立刻反应道:“我当然会了，那还用问的吗,只是你这个计算机坏的太厉害了，我必须好好的修理修理。”
阿杰有些疑惑道:“可是，以前怪卡修的时候都是用一些光盘阿，没有把计算机都拆开阿。”
大牌有些不高兴了:“怪卡是怪卡，我是我，你不相信我,”
阿杰连忙摆手道:“我不是这个意思，我的意思是说??，那你慢慢修吧，我先去找欧应万借一下计算机。”
阿杰疑惑的看着忙得焦头烂额的大牌，摇摇头离开了。
大牌皱着眉头看着这一堆的计算机零件，他真的不知道要怎么办才好。
妮妮匆匆忙忙的找到了大牌，哭哭啼啼的说道:“大牌，那个窗户好看归好看，可是一点都不好用，你把窗户都镂空了，风都从窗户里吹进来了，现在我的
房间好冷哦，大牌，你快点想想办法。”
大牌紧张的说道:“什么,窗户漏风吗,”
“对阿。”妮妮不停的擦着眼泪。“风四下吹着，房间里特别特别的冷，我都要冻死啦。”
大牌不好意思道，“你等等我，我马上就把阿杰的电脑修好，然后就到你那里去。”
妮妮抽抽涕涕的说道:“那你要快点哦，我现在好冷好冷呢。”
大牌擦了擦汗，点点头。
大牌难过的看着眼前的这一堆零件，想着妮妮的漏风的窗户，唉，原来这些东西这么难，难道自己真的比不上怪卡吗,难道自己真的没有用吗,
突然警报器响了起来。
大牌听到警报器响，不顾一切的赶到城堡门前。
小黑怪带着黑怪队又来捣乱了。不过，这次他们被大家挡在了城堡外面，没能进入到城堡里面。小黑怪对着黑怪队大喝道:“给我上。”
整个黑怪队扑了过来。这次黑怪队的数目真的很多，大家渐渐开始疲惫了。大牌也觉得自己的力量越来越弱了，小黑怪猖獗起来，带着一小队黑怪向着妮妮冲了过去。
大牌奋不顾身的冲了过去，挡在了妮妮的前面，然后对大家喊道:“大家都摒住呼吸。”紧接着洒出他的XO。
只见所有的小黑怪都变得晕晕乎乎的，飞得乱七八糟的，然后撞成一团。
就趁这个时候大牌喊道，“星星——猛狮闪光炮”
所有的小黑怪都打跑了。
这次战争取得了大胜利，大家欢呼着。
星猫开心的对大家说:“这次多亏了怪卡，要不是他发明的探测仪，我们不能这么及时的发现黑魔王的行踪。在他们发动攻击之前就拦截他们的军队。”
大家无不赞扬的说道:“哇，怪卡你好厉害阿，怪卡你真的好棒阿。”
怪卡腼腆的笑笑道:“这没什么，就是一个小发明。”
妮妮流着激动的眼泪说道:“怪卡，你太谦虚了，你真的好厉害，对了，一会能帮我把窗户修好吗,今天窗户让大牌弄坏了，现在漏风呢。”
怪卡笑笑道:“好阿，没有问题。”
阿杰拍了拍怪卡道:“兄弟，你真的很棒，对了我的计算机坏了，大牌帮我修半天了，现在也没有修好，你一会能不嫩帮我看看。”
怪卡笑笑道:“当然可以啦，一会我就过去看看。”
大牌失落的看着怪卡和围绕在怪卡身边的大家。怪卡真的很厉害，看来他真的比不上怪卡。
城堡里好热闹，大家都在讨论着怪卡的新发明，讨论这个新发明如何让他们提前知道了黑魔王的行踪，如何将黑魔王他们的行动破坏掉。
他望着热闹的人群，失落的叹了口气。他似乎真的没有什么可以为大家做的，佳佳那么温柔的照顾大家，怪卡总是发明很多有用的东西帮助大家，还有星猫每次都能帮助大家脱离险境。还有其他人，也都那么优秀，而他大牌，好像除
了乱花钱就没有别的什么优点了。当然乱花钱根本算不上优点。
欧应万清了清嗓子:“嗯，哼，大天神有几句话想说。”
大家瞬间安静了下来。
大天神慈祥的看着大家。
说道:“今天，因为怪卡的发明，我们让黑魔王没有办法进入到城堡中来，将他们挡在了外面。谢谢怪卡，因为他的聪明才智，我们抵御了黑魔王的破坏，保护了我们的家园。”
大厅里掌声四起。
大天神依然慈祥的笑着，“不过，今天我还想感谢一个人，他用勇敢的心保护了危险中的朋友，他用机智的头脑，打退了敌人。他就是我们的好朋友大牌。”
所有的人都看着大牌，大牌愣愣的看着对他微笑着的大家，又看了看慈祥的大天神。
大天神微笑着对他点了点头，然后继续说道:“我们每个人都有自己的优点，有的时候，我们总是想把所有的事情都做的完美，可是，我们每个人的能力是有限的，不可能把所有的事情都做好。我们所能做的只是一部分，但是，如果我们能把我们所能做的事情做好，那就是一个完美的人了。今天的胜利是因为怪卡的聪明才智，也是因为了大牌的勇敢和机敏，他在伙伴危急的时刻，奋不顾身的跑到朋友的前面，为朋友挡去危险，只有这样，我们才会每次都取得胜利。而今天，”
大天神顿了顿说道:“今天的胜利不是某个人的力量，是大家的力量，所以，我要奖给怪卡聪明智慧奖，奖给大牌勇敢爱心奖。”
大厅里响起了热烈的掌声，大牌又紧张又兴奋的看着大家。怪卡过来，拉着大牌，和他一起到大天神拿接受勋章。
大天神慈祥的拍拍大牌的头说，“谢谢你大牌，因为你的勇敢和爱朋友的心，我们才会这么快将黑魔王他们打败，让我们的新年晚会顺利进行。”
大牌不好意思的笑笑说:“没什么，这都是我应该做的。”
妮妮脸红红的走到大牌的面前说，“大牌，今天真的很谢谢你，要不是你，我一定会受伤的。”
大牌不好意思的挠挠头，说:“还好啦，我不能让我的朋友受伤啊，不过，我还把你的窗户弄坏了呢。”
妮妮笑笑说:“没关系，已经被怪卡修好了。”
怪卡拍了拍大牌的肩膀说“大牌， 你真的很了不起，我还要多多向你学习呢。”
大牌想到最初他那么嫉妒怪卡，还总是想和怪卡一比高下就难为情起来，他对怪卡腼腆的说道:“我才要和你学习，你那么聪明。”
星猫笑着说道:“好啦，我们都是好朋友，都是保护这个星球的好伙伴，以后我们每个人发挥自己的力量保护这个星球。”
大家开心的笑了。
新的一年就这样在和谐美好的气氛开始了，虽然黑魔王还会有他的新的计划，但是，邪恶永远都不会战胜正义。
范文二：人各有优缺点的名言(最新版）
人各有优缺点的名言
人各有优缺点的名言
人各有优缺点的名言篇一《每个人都有优缺点》 每个人都有优缺点 1、 认识到自己是独特的，学会从不同角度看自己。 2、 正确认识与对待自己的不足。 3、 看到自己的优点。 一、导入 1、教师简述，导入本课，“今天我们的课，从一个活动开始”。 2、学生在空白处留下自己的手印，并与小组里的每个同学进行比较。 3、提问:从刚才的活动中，你发现什么, 小结:中国有句俗话:一母生九子，九子各不同。西方有句格言:世界上没有完全相同的两片叶子～从刚才的活动中，我们也可发现这一点:没有完全相同的两个手印～ 方案二: 手指比较:伸出你的右手，看看五个手指头。回答: 1.哪个手指最短, 2.数一数每根关节数，有什么不同, 3.佩带首饰的机会哪个手指多, 4.参加生活和工作的机会，拇指与其他四指有何不同, 5.谈谈你的感想, 小结:人的手指长短不一，各有各的优势和劣势。所以我们要开心地接纳自己，因为你的身上肯定有你自己独特的闪光点。你就是这个世界上独一无二的一个，所以要充分地认识自己。 二、正确看待自己的缺点 有没有一些不足是可以弥补的呢,以前的经历中，有哪些缺点改正了, 爸爸、妈妈说我以前 。 小学老师曾说我 。 以前的同学说我 。 现在这些缺点没有了～那么这说明了什么, 。 讨论:有位同学不漂亮，但他热心、活泼。同学们并不在意他的胖身材和小眼睛，反而因为他的可爱而让人喜欢，被同学作为优点写近作文:“胖乎乎的圆脸、笑眯眯的眼睛，让人觉得随和可信。”如果他因为自己胖、眼睛小，怕别人嘲笑，每天愁眉苦脸、躲开同学，他的同学还会喜欢他吗,对这种问题你怎么看, 故事放送: 他们也曾自卑过 十几年前，他从一个仅有二十多万人口的北方小城考进了北京的大学。上学的第一天，与他邻桌的女同学第一句话就问他: “你从哪里来,”而这个问题正是他最忌讳的，因为在他的逻辑里，出生于小城，就意味着小家子气没见过世面，肯定被那些来自大城市的同学瞧不起。 就因为这个女同学的问话，他一个学期都不敢和同班的女同学说话，以致一个学期结束的时候，很多同班女同学都不认识他～ 很长一段时
间，自卑的阴影都占据着他的心灵。最明显的体现就是每次照相，他都都要下意识地戴上一个大墨镜，以掩饰自己的内心。 二十年前，她也在北京的一所大学里上学。 大部分日子，她也都在疑心、自卑中度过。她疑心同学们会在暗地里嘲笑她，嫌她肥胖的样子太难看。 她不敢穿裙子，不敢上体育课。大学时期结束的时候，她差点儿毕不了业，不是因为功课太差，而是因为她不敢参加体育长跑测试～老师说:“只要你跑了，不管多慢，都算你的及格。”可她就是不跑。她想跟老师解释，她不是在抗拒，而是因为恐慌，恐惧自己肥胖的身体跑起步来一定非常的蠢笨，一定会遭到同学们的嘲笑。可是，她连向老师解释的勇气也没有，茫然不知所措，只能傻乎乎地跟着老师走。老师回家做饭去了，她也跟着。最后老师烦了，勉强算她及格。 在最近播出的一个电视晚会上，她对他说:“要是那时候我们是同学，可能是永远不会说话的两个人。你会认为，人家是北京城里的姑娘，怎么会瞧得起我呢,而我则会想，人家长得那么帅，怎么会瞧得上我呢,” 他，现在是中央电视台著名节目主持人，经常对着全国几亿电视观众侃侃而谈，他主持节目给人印象最深的特点就是从容自信。他的名字叫白岩松。 她，现在也是中央电视台著名节目主持人，而且是第一个完全依靠才气而丝毫没有凭借外貌走上中央电视台主持人岗位的。她的名字叫张越。喔——原来是他们。原来他们也会自卑。原来自卑是可以彻底摆脱的。 怀有自卑情绪的人，遇事往往总是认为，“我不行”，“这事我干不了”，“这个工作超过了我的能力范围”。其实，你没有试一试就给自己判了死刑。而实际上，只要你专注努力，你是能干好这事的。认为别人都比自己强，自己处处不如人，这是一种病态心理。自卑有时候可以转化为巨大的动力，有时候可能转化为巨大的消极因素，关键看你如何对待它。这种转化就是把自卑转化为自信。许多人之所以成功，是因为他们开始的时候有些会阻碍他们发展的缺陷，他们并没有让这些缺陷来助长自己的自卑情结，相反却以充足的自信，利用这些缺陷，来促使自己加倍努力而得到更多的报偿。 故事:两个水罐 民间有这样一个传说:一个农夫有两个水罐，一个完好无损，一个有一条裂缝。农夫每 次挑水，完好的水罐总能把水从远远的小溪运到主人家，而有裂缝的水罐回到主人家时往往只有半
罐水。这只有裂缝的水罐感到无比痛苦和自卑。一天，它在小溪边对主人说:“我为自己每次只能运送半罐水感到惭愧”。这时，农夫惊讶地说:“难道你没有看见每次回家的路旁那些盛开的鲜花吗,这些花只长在你那一边，而并没有长在另一个水罐那边。如今，这些鲜花已给我们一路上带来了许多美丽的风景～” 这个小故事告诉人们，如果我们能够坦然地、微笑着面对自己生命中的一些缺憾和工作中的不足，愉悦地接纳自己，扬长避短，充分发挥自己的潜力，同样会给我们带来“柳暗花明又一村”的美景。 三、观察与体验(看到自己的优点) 观察右图回答:这是什么, 再看看，还有什么, 每个人身上都有一些缺点，但是你看到的是哪些 呢,是否只看到了身上的黑点(缺点);却忽略了你拥有 的一大片的白色4、开展各项活动，让老板参加。逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。 技巧之四:走群众路线 任何方案、制度的制定必须广泛征求意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。 人力资源经理需要清醒地面对这个事实:工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段;工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性;而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不 同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象――员工，不了解他们期望从工 作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”，所以必须走群 众路线。 技巧之五:要入行 人力资源经理必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。 很多人力资源经理在认识上存在一个误区:人力资源工
作是个专业工作，对公司的经营和业务自然是“外行”;只要掌握好人力资源的专业技术，就能做好人力资源工作。恰恰相反，不了解公司经营和业务的人力资源经理，不可能做好人力资源工作。对人力资源经理而言，专业技术根本不是主要的。人力资源经理要走出去，走到 企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。只有这此才能更好地理解经营和业务需求，把握管理要点，服务好内外部客户。 技巧之六:要内方外圆 思方行圆，规章制度要不折不扣的执行，但不等于没有灵活性，在制定规章制度时就应该考虑灵活性，古人说得好:“水至清则无鱼”，管理的最高境界不是完美，而是有残缺的，如何做到既不违反制度又把事情圆满做好，这需要技巧，也是一门艺术。 海尔大厦4根柱子、12层、365面窗，外形四方的，而在大楼内部却是圆的，四方代表原则性，圆型代表了灵活性，表示海尔人的做事风格思方行圆。我觉得这一点在任何企业都一样，对人力资源经理来说更要懂得思方行圆。郑板桥说得好:“难得糊涂”! 技巧之七:定好方向 不管理企业发展到什么阶段，必须制定公司人力资源战略规划，理清工作思路，正所谓“思路决定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同时还必须做好年度、月度人力资源工作计划，实行“PDCA”循环，不断调整计划，扎实做好每项工作。 我 国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业 发展战略不匹配。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是 资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人 才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。! 技巧之八:打好基础 现 在人力资源管理荐在一个通病，就是基础不扎实，就草率引入各种模块，肯定要失败，例如培训调查分析没做好，还不知道公司究竟需要什么培训，就马上进行大量 的培训，就好像病人胃病医生开的却是头痛药给病人，既没有
把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做 好。 技巧之九:有的放矢 管 理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，人力资源工作也一样，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，做 合适的事情，切不可好高骛远、拨苗助长。很多HR经理每到一个新公司就搬了一整套人力资源管理制度去复制，不管需要与否，注定要失败。 技巧之十:要务实 HR 沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始!近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回 归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR及经营者异口同声地认为，要做好HR工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应 有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言:实践是检验真理的唯一标准! 把一些业绩做出来，老板自然支持你。 技巧之十一:做该做的事 要搞清楚人力资源部门的定位问题，一定要弄清楚哪些事情应该做，哪些不应该做，特别要与行政事务划清业务，不能陷入行政事务，搞不好HR经理只能变成办事员，不能眉头胡子一起抓，注意事情的轻重缓急，有的事情做多了反而吃力不讨好，一定要做你应该做的事情。 许多时候，做一件正确的事情，要比正确地做十件事情重要得多。在短暂的人生面前，做正确的事情是“延长”生命的最好办法。 正确的时间，出现在正确的地方，面对正确的对象，做正确的事情，是一切成功的根本。 记住该记住的，忘记该忘记的。做应该做的，不做不应该做的。 技巧之十二:要界定权限 这个很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情应该请示，一定要明确，而且要以制度的形式固定下来，要得到充分的授权，不然大事小事都请示，你工作没法开展，而且效率很低，例如在招聘的问题上、在新进人员的薪水问题上都要有明确的权限。 要 使企业的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，那就是赋予员工应尽职责，人力资源也一样，使HR知道自己该做什么、不该做什么，自己该做的事怎么去做，什么 时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，责权关系要正确 处理好。
这样做一方面可避免老板事必躬亲，便于集中精力进行经营决策;另一方面，有利于增强HR的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智， 提高工作效率。 技巧之十三:要树立威信 刚才谈到有一定权限以后，要把握好运用好你的权力，有时候要懂得杀鸡教狗，软硬兼施，通过你的权力影响力和非权力影响力树立权威，加强个人的修为，成为隐型组织的领导。 HR经理在企业的威信如何，绝对是影响了整体企业人力资源工作的开展，这一点我觉得很重要。你的威信来自几方面，一方面是老板赋予你的职权，一方面来自你的为人处事，以身作则，一方面来自你的学识。而更重要的是综合表现来自于个人影响力。 HR经理人必须加强内功的修练，包括为人处事、理论知识、实践经验等方面，古人云:“修身，齐家，治国，平天下”。当你修练到一定程度时很多道理自然会明白。 通过个人权威的树立、争取老板的支持和重视、成功开展各项HR工作，提升部门的重要性，增强部门荣誉感，参与企业战略的制订，逐步扮演好人力资源四个新角色。 技巧之十四:借用外脑 俗话说:“外来和尚好念经”，一点都没错，一方面他的道行确实高，可以指点迷精，另一方面，即使不高，因为他是外来的大家相信他高，同样的方案你做出来和他做出来被认同的程度绝对不同，聘请一个管理顾问或培训老师没坏处。 不过说实在的外来和尚所带来的理念可以借鉴，但适用性、可操作性不如我们，往往和尚一走经书就藏起来，再也没人去念。 技巧之十五:系统性 人 力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化，张瑞敏说:“考虑问题也要系统 化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑”。但我们常常发现，企业的许多方面，如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的，不能成为一个互动 的体系，有的甚至自相矛盾。 做人力资源工作每个模块要做成一个系统，才能有效果，例如搞企业文化建设，你只搞一次活动，不可能有效果，只有从理念层、制度层、行为层等几个层面系统考虑，共同推进，经过一年半载，就可以见到一定的效果。 人各有优缺点的名言篇九《各有优缺点 用Photoshop还是Lightroom》 各有优缺点 用Photoshop还是Lightroom 后期软件的选择有很多，不过说到摄影爱
好者常用的，还是Photoshop和Lightroom。来自Digital Photography School的统计数据，他们统计了2016年读者使用最多的后期软件，前两名分别是LR和PS。 两者同为常用的后期软件，功能上各有特点，读者们又会选择哪个成为主力后期软件呢,下面就会为大家分析两个软件的优缺点，大家可以根据自己的需求 进行选择。 Photoshop 优点 像素层级的
范文三：我们各有长处
我们各有长处
一、活动引入:
1、T:老师今天要带你们去个神秘的地方，闭上眼睛听一听，这是哪里, 媒体:美丽的大自然、各种动物(配上声音)
瞧，这里有可爱的动物、美丽的青山、嫩嫩的绿草，这是哪儿, S说
2、T:对，这是森林，想不想和老师一起走进这片大森林,好，那就让我们组成一支森林旅游队吧～
T和S合着音乐的节拍做着模仿各种动物的动作。(猫、鸭子、大象、青山、大树)媒体:播放欢快的音乐
3、T:现在让我们回到原处，用你们喜欢的方式和这些小动物打打招呼。 S打招呼
T:你最喜欢其中的哪个小动物,为什么,S交流
4、T:大森林的小动物听到你们这么喜欢它们，心里肯定会很高兴的。可是— 媒体:青蛙在哭(配上声音)
T:呀，是谁在哭啊,它为什么要哭呢,让我们来听一听。
媒体:青蛙的哭诉(肚子大、声音难听、比不上天鹅、一无事处) 青蛙为什么要哭,S说
5、T:难道小青蛙一点儿长处都没有吗,让我们来夸一夸它，让它也高兴起来。 S说，学一学青蛙捉虫的动作。
T:你们说得真好，瞧～小青蛙多开心，笑得多有自信。
媒体:青蛙在笑(配上声音)
T:其实，小青蛙和其他小动物一样，他们都各有长处。
媒体:各有长处 T解释“长处”
二、激发情感:
1、T:老师今天还给大家带来了一位神秘嘉宾，听一听，猜猜看她是谁, 媒体:老师模仿唐老鸭声音，介绍自己，请学生猜。老师模糊照片。 T:会模仿别人的声音上老师的长处，老师还有别的长处，想不想看一看, T表演 ，老师的长处是什么,想不想学一学。
2、其实，在我们的班级里，还有些同学也有他们自己的长处，看一看，猜猜他们是谁,
媒体:五位班中同学的长处录象(大力士、打扫卫生、做模型、学习、唱京剧) S猜，T及时做点评，加以表扬。
3、人的长处是各方面的，劳动、学习等等方面都是，刚才我们夸的长处都是别人，你们自己有没有长处呢,四人小组，告诉别人你的长处。 S活动
T:请你们用自己喜欢的方式来展示你的长处，来亮出你自己。 媒体:亮出我自己。
S表演(唱歌、绕口令、下象棋、动耳朵、翻跟斗、模仿各种运动员、抽陀螺) T:刚才，在交流中，没有说出自己长处的同学有吗,为什么呢,我们来帮帮他，给他勇气，大胆地说出你的长处。
你有勇气迈出这第一步，这就是你的长处。
T:觉得自己没有长处的同学有吗,告诉他，他的长处是什么, 三、课外拓展:
1、T:我们每个人都自己的长处，那么，我们又该如何利用自己的长处，为他人服务，为集体出力呢,
媒体:我们各有长处
为他人服务
为集体出力
S小组讨论，交流。
2、T:如今，我们学校也开展了一个活动——“我为学校添份绿”活动。
S小组交流，如何利用自己的长处为集体出力 四、总结:
让我们一起说“让我来、我能行、我快乐”。 媒体:让我来、我能行、我快乐
范文四：学习日本人的长处
——学习日本人的长处
今年四月二十八日上午,健康大使洪昭光在内蒙政府礼堂作了一场健康演讲.七十六岁的洪教授两个小时的演讲风趣幽默、妙语连珠,博得了全场不断的掌声与喝彩.
洪教授曾讲到:二战后日本政府为了提高整体国民素质,制定了多项国策.其中一项是:政府免费为每个儿童每天供一斤牛奶.结果现在日本人平均身高比中国人高出十多公分.人均寿命也比我们高出不少.
由此我想到：日本一旦丸岛国,其国土面积仅似我国云南省,地下并无什么资源. 竟然在十九世纪将大清帝国的北洋水师全歼.二十世纪小日本竟然占领我国大半国土,奴役我们八年之久.二战后日本作为战败国，经数十年的生息,竟然又成为世界第二经济强国.至今还强占着我国的冲绳列岛.学术上日本竟有十几人获得诺贝尔奖金。这二百年的历史是否说明日本比我们强大.日本人有很多长处值得我们学习.愿我们的政府和全体国民也学学日本人的长处，就象日本人当年努力学习我国和西方的先进东西一样。不为别的,，只为我中华民族的整体素质和综合国力不低于日本.只为我们的子孙.
范文五：如何发挥人的长处
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目前被绝大多数机构正在采用的那套评估方法， 原先只是为临床心理学家或研究变态的
心理学家作诊断用的。临床医生是治病的专家，他所关心的是病人的毛病，而不是病人健康的方面。他知道病人找他是因为他们有毛病。于是他很自然地会将对来者的评估看作是诊断
疾病的一个过程。
我是在第一次与日本管理界接触之后才开始意识到这一点的。当时，我正在给他们讲关
于管理者培训问题的课，我十分惊异地发现:尽管前来听课的都是大机构的高层领导人，在
他们中间却没有任何一个人搞过什么评估。 我好奇地问他们为什么不搞评估， 有一个回答道:
“你们的评估只着眼于揭露某人的毛病和短处。既然我们的制度既不可以随便辞退人，又不
能剥夺他提高和晋升的机会，那么我们干什么还要搞那种评估呢?恰恰相反，我们对雇员的
短处了解得越少，情况也许会越好。我们需要了解的是一个人的长处以及他能干些什么，而
你们的评估对此却并不感兴趣。 ”西方心理学家也许并不同意这种分析，但那的确就是每个
管理者(不管他是日本人，还是美国人或是德国人,看待评估的传统方法。
总的来说，日本人所取得的成就也许值得我们西方人去反思印回味。大家都知道，日本
人实行的是“终身雇用的就业制度” 。一旦某人上了某个机构的名单，他就可以根据其年龄
和服务的期限，在他的工作范围内不断得到升迁。比如，开始时当工人，接着再当白领雇员
或专业人员，然后再当行政管理人员，而他的薪水每隔 15 年便可以翻一番。他不能辞职，
也不能被解聘。这一情况将会延续到 45 岁，在45岁后工作人员之间才稍稍有些差别——极
少数人，出于杰出的能力和贡献，将被挑选去担当高级行政职务。这样的一种制度怎么能与
日本已经取得的巨大经济成就相一致呢?答案很简单:日本的这种制度迫使他们有意识地去
忽视别人的缺点。因为他们不能辞退雇员，于是日本的管理者总是设法寻找能完成某项任务
的人选。这就是说，他们看人总是着眼了别人的长处。
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我并不想推荐日本的那种制度，其实那种制度远非完美无缺。在那种制度下，比例很小
的—部分已经证明自己有能力的人正在做着各种各样的重要工作， 而其余绝大多数人都得由
机构养着。如果我们确想从自己传统的灵活性中取得更大的效益，那么日本人的这种“见人
之长，用人之长”的做法还是值得我们借鉴的。
如果上级对下属的不足之处很当一回事，就比如我们的评估工作所要做的那样，那么这
无疑将会毁掉上下级关系中较为真诚的那部分感觉。 许多管理者实际上强加给他们的这种评
估都采取阳奉阴违的态度，而只按自己的直觉来办事。在这种情况下，他们把着眼于寻找人
的毛病和不足之处的那种评估看作是一件令人讨厌的事，那是完全可以理解的。与前来寻求
帮助的人讨论他的毛病，那是医生的责任。可是谁都知道，病人与医生之间的关系是一种职
业性的特殊关系、它与上下级之间的权威性关系完全是两码事。这种讨论别人的毛病的做法
会使在一块工作变得很困难。因此，绝大多数的管理者不想采用这种古板的评估方法是不足
为奇的。那只是在错误的场合下，为错误的目的所采取的一种错误的工作方法。
评估及其背后的指导思想也有过分强调“潜力”之嫌疑。有经验的人都知道:不可能提
前去评估某人的潜力，也不可能脱离他正在做的事情去评估另一种完全不同的潜力。 “潜力”
只是“有希望”的一个代名词罢了。即使希望继续存在，它也可能无法实现;而另一些人尽
管从未显示出过什么希望(如果仅仅是因为不曾有这种机会)，但他们实际上却做出了成绩。
真正可以评估的倒是工作成效，真正应该去评倍的也是工作成效。这也是必须将职位设
置得面较宽而有挑战性的另一条理由，另外，这也是为什么个人必须认真考虑自己对机构的
效益作出什么贡献的理由，因为只有在机构希望工作人员作出具体成绩的背景之下，才能恰当地去衡量某个人的工作成绩。
但总还是需要某种形式的评估办法(否则当一个职务需要某人来承担时，
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就没法对某人
作出正确的评价。因此，卓有成效的管理者往往需要自己来拟订一种完全不同的表格。表格
一开始便是此人的一段记录:在当前和过去不同阶段，机构希望他所能做出的贡献以及他在
各阶段中的实际工作成绩。接着，表格便提出以下四个问题:
(1)“哪方面的工作他(或她)确实做得比较好?”
(2)“因此，哪方面的工作他有可能完成得较好?”
(3)“若想充分发挥他的长处，他还需要学习或获得哪些知识,
(4)如果我有个儿子或女子，我愿不愿他或她在此人手下工作?”
(a)“如果愿意，理由是什么?”
(b)“如果不愿意，原因是什么 7”
实际上，这种评估要比以往的评估严格得多，而且评估的重点又是放在人的长处上。它
是以某人能干什么开始的， 而他的短处只是作为完成任务和充分发挥其长处的某种局限性的
面目出现的。
与其长处无关的问题只有一个，那就是(b)。下属(特别是那些聪明、年轻、有进取心的
下属)总是会以某个强有力的上级作为塑造自己的榜样，所以，如果机构里的某个管理者很
有魄力但也十分腐败的话，那么他将会给机构带来很大的破坏性。这样的人若是自己单干，
或许会很有成绩，就是到机构里来干，只要不给他任何支配别人的权力，那他也许还可以混
得下去。倘若有权在手，那他就会有破坏性。这就是管理者的缺点会产生重要影响的唯一一
个方面。
正直的品格本身并不能创造价值， 但如果缺乏正直和诚恳那就有可能会搞糟其他一切事
情。所以在这种情况下，缺点就不再是发挥长处和做出成绩的——种局限，它完全可以成为
某人失去资格的一个原因。
那么，卓有成效的管理者应该如何来选拔人才而又不致陷入到因人设事的泥潭中去呢?
一般来说，有四条原则可以遵循:
4(用人之长的第四条原则是:卓有成效的管理者必须懂得，若想利用某人
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的长处，那
你也得容忍他的短处。
历史上绝大多数伟大的军事统帅都是自以为是、自我欣赏和以“我”为中心的。当然，
把这句话倒过来说是不成立的:在现实生活中也确实有不少将军自以为非常了不起，但他们
却从未被作为伟人而载入史册。在其他领域也是一样，比如一个政治家若不胸怀大志、立志
要当首相或总统的话，那他很快就会被人们所遗忘，充不允其量也只能是个有用的、或者非
常熟练的政治家而已。 自信世界或国家需要他的人是小会满足于只当一名普普通通的政治家
的。如果形势危急、需要帅才的话，那么人们肯定会接受诸如迪斯累里或富兰克林?D?罗斯
福这样的领导人，而不会在乎他们的态度是否谦恭。在贴身仆从的眼中大概是没有伟人可言
的。不过产生这种看法的问题却出在仆从的身上。因为他们所看到的主人性格特点实际上都
是一些无关的因素，这些因素与他们在历史舞台上 所要完成的具体任务是毫不相干的。
于是卓有成效的管理者常常会问道: “此人是否在某个重要方面有所特长?此特长与他所要完成的任务有没有关联?如果他能在这一方面取得杰出的成就，那会不会给机构带来重大
的变化,”假如答案是肯定的，那么他就会用此人。
有一种错觉，似乎认为两个平庸之辈加在一起就可以达到一个能人的工作效果。而卓有
成效的管理者很少会受此错觉的影响。他们知道，按通常情况来说，两个平庸之辈若在一块
工作，其效果还可能不及一个平庸之辈来得好，因为有两个人就会产生内耗。他们觉得，要
说人的能力，就必须具体到能不能完成任务。他们不喜欢笼统地说某人是个“能人” ，而只
会说某人在完成某项任务方面是个“能人” 。这些管理者总是结合具体任务来寻找别人的长
处，以达用人之长的目的。
这也意味着这些管理者在用人时必须重视机会，而不能只抓存在的问题。
卓有成效的管理者对以下这些论调尤其不敢苟同: “我不能放弃此人;没有他，我便会
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有麻烦。 ”他们知道，出现“此人不可缺少”的论调大概有三种解释:其一，此人实际上很
无能，只有在受到仔细照顾的情况下才能生存下来;其二，他的长处被误用来支撑一个自己
很难站得住脚的上司;其三，或者是他的长处被误用来延缓某个重要问题的解决，如果还不
是有意要掩盖这一严重问题的存在的话。
不管是哪种情况，这位“不可缺少的人”应该立即调走才好，否则，这种误用别人长处
的做法将会毁掉此人可能具有的任何长处。
在第三章里， 我们曾提到过一位采用非常规手段有效地培养一家大连锁店的基层管理人
员的总经理，而他恰恰就是这样的一个人。只要他听到别人说起手上有个不可缺少的人，他
就会将此人调离原来的岗位。 “因为这意味着， ”他这样说道: “要么他的—上司无能，要么
这位下属不行，也可能是两个都不行。至于到底是哪一种可能性，当然越早弄清楚越好。 ”
总的看来，只有通过对工作成绩的检验，才能选拔出最适合做某项工作的人才，应该把
这一条作为坚定不移的制度。其他一切反对论调，诸如“他是不可缺少的……“那里的人不
会要他的……‘他还太年轻……” ，或者“我们从来不派没有实际经验的人到那儿去”等等，
你都可以不必加以理会。 不仅工作需要最棒的人， 工作有成绩者也以自己的行动赢得了机会。
因此，用人要着眼于机会，而不要去考虑存在的问题，这样不但会有利于创建一个有效的机
构，而且可以激发工作人员的热情和献身精神。
倒过来说，管理者有责任将一贯完不成任务的人(特别是经理)调离其岗位。否则，他们
势必会腐蚀其他人，而且对整个机构来说也不太公平，甚至对其下属来讲也不太公平，因为
那些下属由于他的无能而失去了许多可以取得成就的机会。最重要的是，如果留在原来岗位
上，对他本人来说也是够残忍的，因为不管他承认与否，他自己也知道无法做好这项工作。
他会在压力和极度紧张的情绪之中逐渐走向自我毁灭，因此，说不定他自己
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就在不断地祈盼
着能早日离开这一岗位。不管是日本人的“终身任职制” ，还是西方各种类型的文官制度，
它们都不主张撤换已被证实的不胜任者，这的确是个严重的问题，我们没有必要再去犯这样
的错误。
第二次世界大战期间，马歇尔将军曾坚决主张立即撤换没有杰出表现的将军们。他认
为(如果让这些人来指挥，那是与军队和国家赋予军人的责职背道而驰的。马歇尔坚决反对如下这种论调: “我们找不出人来接替他。 ”他指出， “最关键的问题是此人无法胜任工作，
至于如何去找可以接替他的人，则是下一个问题。 ”
马歇尔还认为，要撤掉某人的指挥权，这与其说是反映了对某人的看法，倒不如说是对
任命他的人的一种看法。 “我们只知道此职务不适合他， ”马歇尔解释道: “但这并不意味着
他干别的事也不行。任命他担任此职务是我的过错，现在还得由我来给他再找个合适的工
作。 ”
总之，马歇尔将军在如何才能用人之长方面为我们提供了一个样板。他在 30 年代中期
担任陆军要职时，陆军中根本没有年轻的现役将官担任要职。(马歇尔自己被任命时，离最
高年限也只差四个月了。1939 年 12月 31 日正好是他的 60 岁生日，到那时就不可能再被任
命了。幸好他是在同年 9 月 1 日被任命为陆军参谋长的。)当时，那些未来二战中的将军们
还都是些初出茅庐的年轻军官，根本想不到自己会有当将军的一天。而马歇尔将他们挑选出
来，对他们进行了培养和训练。艾森豪威尔是这些人中年龄稍大的一个，但在 30 年代中期，
他还只是个少校。可是到 1942 年，马歇尔已经培训出——大批美国历史上最为能干的将军
群。在这批人中，没有一个是不成功的，而且他们都是第一流的。
这是美国军事史上最伟大的教育奇迹之一， 而创造这个奇迹的恰恰就是这么一位外表上
缺乏“领导素质”的人，他没有蒙哥马利、戴高乐或麦克阿瑟那样的自信，也不像他们那样
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富于不可抗拒的魅力。马歇尔有的却是原则。 “这个人可以干什么?”这是他常常留在嘴边的
一个问题。假如某人能干出些什么，那么他的不足之处就成为次要的了。
例如，乔治，巴顿将军是—位抱负很大、自视甚高、强硬骠悍的战事指挥官。但在和平
时期，内于缺乏职业军人和参谋官员必须具备的成功素质，他便频频遇到麻烦。尽管马歇尔
将军本人并不喜欢巴顿那种颇为潇洒的炫耀作风， 但他还是一次又一次地帮助巴顿解脱了闲
境。
只有当某人的缺点或短处妨碍了他充分发挥其优点和长处时， 马歇尔才会关心起这些缺
点和短处来。他通常是通过给某人以合适的工作或职业机会来帮助他们克服这些缺点和短
处。
30 年代中期，年轻的艾森豪威尔才是个少校，可是马歇尔却有意将他安置在作战计划
部门工作，以帮助他获得系统的战略知识。这种知识对一位高级军事领导人来说是不可缺少
的。艾森豪威尔虽然没有成为一位战略家、但他却因此懂得了战略的重要性，并对战略计划
工作产生了某种敬意。这一经历使他克服了某种严重的局限性，使他在做组织和策划工作时
能充分发挥自己的长处。
马歇尔喜欢提拔最有才干的人，尽管原单位也十分需要这些人。当原单位
通常 的人——
都是高级领导人一请求他不要调走他们，因为他们在那里是“不可缺少”的人才时，马歇尔
总是这样回答: “这是工作之需要……是此人发展之需要……也是军队建设之需要。 ”
在他的一生中，只有过一次例外，那就是当罗斯福总统觉得实在离不开马歇尔，恳求他
留在自己的身边时，他毅然决定将欧洲最高统帅的职位让给了艾森豪威尔，自己却留在了罗
斯福的身边，从而放弃了实现毕生最伟大的理想的一次机会。
后来，马歇尔终于意识到(别人也可从他的经历中学到这一点)，每做一次人事决定，就好比是下一次赌注。然而，只要能抓住某人有什么长处这—条，那么至少可以说:你的赌注
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下得有些道理。
对于下级的工作，做上级的应有一种责任感，因为他们掌握着下属的前程。确保下属的
长处能得以充分地发挥，不仅是为了把工作做得卓有成效，那也是道义上的一种需要，是管
理者必须承担的责任。管理者如果只注重下属的缺点和短处，那不仅是愚蠢的，也是一种不
负责任的态度。 尽量发挥下属的长处， 这不但是管理者必须对机构承担的义务， 更重要的是，
这也是管理者必须向其下属承担的一种义务。机构也应该为发挥个人的长处提供方便，尽管
个人总会有这样或那样的短处和局限性。
充分发挥人的长处显得越来越重要了，它几乎已成了机构成败之关键。脑力劳动的分工
在二三十年前还是很有限的。在德国或北欧国家里，要想当一名政府机关公务员，就必须要
有一张读法律的文凭，如果是数学家，根本就不会被聘用。当时的年轻人，若想以脑力劳动
来谋生，其可选择的范围十分有限，最多只有三四种选择。而今天面对令人眼花缭乱的各式
各样的职位和工作，知识工作者已有了充分挑选的余地。在 1900 年前后，脑力劳动主要还
是局限在一些传统的领域，诸如法律、医学、教育和神学。而现在几乎有好几百种不同的学
科。另外，各门知识领域也被用到生产实践中去(特别是企业和政府部门，情况更是如此。
因此，今天人们就有可能找到最适合自己能力的工作领域，而不再需要像过去那样削足
适履。而从另一方面来看，年轻人要选择适合自己的工作岗位也显得越来越困难了，因为他
不一定能得到有关自己和有关工作机会的各种信息。
在这种情况下，如何对个人加强引导，帮助他们发挥其长处就显得越加重要了。同时，
如何使机构里的管理者重视自己及下属人员的长处，努力地去发挥这些长处也显得特别重
要。
所以，用人之长是卓有成效的管理者所必须具备的一种素质，它也是一个
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单位工作是否
有效的关键。这种素质对知识界里的个人和社会来说，也同样是不可缺少的。
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