废人软肋
范文一：岗位评估职级对应表
立顿洗涤用品实业有限公司岗位评估职级对应表
部门 子部门 岗位名称 评估得分 对应职级 备注
财务总监 868 73
总监助理 312 51
总帐会计 426 56
财务中心 税务筹划 539 60
财务经理 735 68
预算成本会计 519 59
出纳 318 51
财务经理 735 68
预算会计 519 59
总帐会计 426 56
税务会计 446 56
薪资会计 289 50 工厂财务
成本会计 519 59
出纳 318 51
费用会计 309 51 集团中心
往来会计 339 52
财务经理 735 68
预算会计 519 59
总帐会计 426 56
税务会计 339 52 销售公司财
务 薪资会计 363 53
出纳 318 51
费用会计 499 58
应收会计 476 58
采购经理 702 67
采购主任 516 59 采购部 采购专员 338 52
供应商管理员 308 51
五金采购员 289 50
1
部门 子部门 岗位名称 评估得分 对应职级 备注
采购跟单员 202 47
采购文员 202 47
项目部经理 654 65
仪表工程师 461 57
工艺工程师 513 59
设备工程师 461 57
土建工程师 436 56
工程项目部 项目协调员 334 52
电气技术员 299 50
仪表技术员 299 50
工艺技术员 299 50
设备技术员 299 50
土建技术员 299 50
技术管理总监 833 72
总监助理 423 55
技术标准化工程师 471 57
IE工程师 438 56
技术研发部
产品研发工程师 448 56
产品分析工程师 496 58
洗衣粉技术员 358 53
洗洁精皂类技术员 358 53
审计监察主管 745 68
审计专员 446 56
投诉专员 398 54
审计监察办
经营计划监察员 421 55
体系标准监察员 303 51
5S监察员 284 50
生产计划部 生产计划经理 619 63
生产计划副经理 523 59
计划文员 187 46
2
委外驻厂代表 282 50
委外计划员 282 50
出货计划员 304 51
物料计划员 304 51
生产计划员 304 51
生产总监 871 73
总监助理 358 53
生产制造中 生产经理 596 62 心
成本专员 290 50
统计文员 142 44
信息经理 683 66
信息工程师 437 56
信息文员 230 48
信息管理部 网络管理员 255 49
开发工程师 407 55
硬件管理员 230 48
网站管理员 301 51
设备管理员 274 49
仪表计量工程师 451 57
维修班长 438 56
焊工 217 47
钳工 217 47 设备动力部
电工 217 47
仪表维修工 217 47
安全员 519 59
油漆工 187 46
3
客服科 客服代表
报表专员
单证审核员
费用文员
信息传递员
汇总整理:王加富老师 审核:罗强老师 客户确认:
4
范文二：职级序列福利对应表
职级序列与福利对应表
2014年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。
一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用： 1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。
2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠山而又诚实的人必定吃大亏。若有了清晰的标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。
3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。
4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1年、2年就会获得一定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1年、2年、5年、10年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋出路，对公司、对个人都不是好事。若一个企业绝大部分员工2年、3年、甚至5年职级都没有晋升空间，那么这个企业就没有活力，优秀的、有进取心的人才一定会离开，整个企业就缺少激情、创意而像一池死水。
5、杜绝一些没能力，或知识能力一般且业绩也一般的人因有关系，或善于取悦领导而获得较高的职务和工资，若没标准就会产生同级且能力、资格差不多且业绩也没什么突出的同等职务工资相差N 倍，这必令其它人失落产生巨大的不公平，这对企业的长远发展绝对是不利的。
6、保证企业、部门、子公司永远指挥畅通、运作平稳、都会自然产生指挥者，绝不会因负责人出差、休假、离职而导致某团队出现群群龙无首或出现瘫痪现象，好像离了某个人公司就不灵的现象，而要像部队在战场上一样营长牺牲了，副营长接着指挥，副营长牺牲了一连连长指挥，指挥官都牺牲了就上士指挥，而不是营长牺牲了下面的官个个一样大，谁也不服谁，敌人还没打上来自己人为争指挥权先打起来了。这样绝对不用担心拉长指挥链，因为一个班里有2个上士、3个中士、N 个列兵等，并不意味着班长指挥副班长，副班长指挥上士、上士指挥中士，中士指挥列兵等而都是听令于班长，只是有不同任务时自然产生作战小组的指挥者。世界上没有一片相同的树叶又怎会有完全能力、知识、积极性、责任心相同的人，即没有完全相同的人，一个部门的几个人就不可能全部职级一样，否则体现不出团队内知识、能力、责
任心不同人的价值，只能变成吃大锅饭，而无进取精神。 7、有了标准提高招聘效率，科学确定应聘人员工资。
8、解决新老员工工资公平、有技术无技术、有进步无进步员工之间的发展通道和薪酬情况。
9、理清集团与各子公司之间的层级关系，有利于加强集团职能部门对集团布置的工作有效推进，充分发挥集团的管控、引导、支持功能，否则集团部门与子公司及子公司部门关系混乱，导致指挥失灵、形象失效、权威倒置（集团高管与子公司部门或专业负责人是同一叫法，子公司部门负责人官职高于集团部门负责人），公司员工分不清级别高低，客户更分不清，导致多方面出现混乱、模糊情况，也体现企业组织管理水平不高，组织架构模糊，必然导致效率低下、集团制度、命令执行力低（因为集团职能部门没办法去推动，因为羊是不可能驱动的狼的，小孩也不可能指挥的动大人的，穷人不可能对富人发号施令，副营长不可能命令团政委的）。
10、有利于企业建立科学的人才梯队。给集团部门有能力、有才华的青年干部有晋升和培养的机会，目前集团部门缺少中间层层级（除财务部），一方面一旦部门负责人被晋升、调动、离职这个部门一下就陷于被动，下面人员多是同级的主管，谁也不会服谁，谁也不能管谁，谁也没有相应的权威统领其它同等职务主管，若硬指令任一人负责只能导致内部各自为政，甚至互相拆台、看笑话，无团队凝聚力，只能等逐步把原来的同级同事赶走、逼走，招来新人才能树立起相应的权威；另一方面现在很多有前途、有培养潜质的主管多年无甚至以后也都看不到晋升空间，除非他们的领导都离职，这非常不利于集团培养梯队人才。现场的大部分年轻工程师们也有了正常成长的专业通路，不需要换工作就能成长起来。
二、集团及子公司职级序列与工资福利对应标准表
范文三：职等职级加薪对应表
XXXXXXX集团职等职级表
行政管理类 技术类 营销类 工勤类 职位职位决策管理
等级 级别 类 行政管理 人力资源管理 财务管理 技术管理 技术 营销管理 营销 工勤类
总经理 A 25 / / / / / / / / 24 / / / / / / / / B 副总经理 26 技术总监/首席架人力资源总监 财务总监 销售总监 22 / / 研发总监 构师 C 分公司总21 行政总监 经理/副总中心主任/中心主任/20 人力资源副总资深架经理 D 财务副总监 项目总监/区域销售总/ / 监 构师 19 产品经理 监
高级咨部门经理/高级销18 分公司办部门经理/人力资源经理分公司财务经理/部门经理/询顾问 区域销售经售经理/17 E 公室主任/部门副经/人力资源副经理/副财务副经理 部门副经理 系统架理/部门副高级客行政主管 理 经理 经理 16 构师 经理 户经理
咨询顾15
项目经理/问 14 销售经行政主管/财务主管/测试经理/系统设后勤主13 F / 人力资源主管 理/客户/ 采购主管 投资经理 项目管理主计师/高管 12 经理 管 级培训
11 工程师
技术支10
持工程9 行政主办/师/开发8 资讯主办/销售代项目管理主工程师/后勤助7 G / 企划主办/人力资源主办 主办会计 表/客户/ 办 培训工理 采购主办/代表 程师/测外联主办 6 试工程
师
行政专员/5
资讯专员/销售工清洁工、4 项目管理专采购专员/财务会计/程师/客门卫、维3 H / 人力资源专员 员/配置管/ / 库管专员/财务出纳 户专员/修工、司2 理专员 企划专员/职员 机 1 职员
《职等职级表》诠释:
一、 职位等级A-H分为8个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。 二、 职位级别25级，职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通
道。为加薪以及晋升提供依据。
三、公司岗位分五大类:决策管理职系、行政管理职系、技术职系、营销职系、工勤职系。
职等职级加薪对应表
职级 25 1000 24 950 23 900 22 850 21 800 20 750 19 700 18 650 17 600 16 580 15 550 14 520 13 500 12 470 11 450 10 400 9 350 8 300 7 270 6 250 5 200 4 170 3 150 2 120 1 100 职等 一职等 二职等 三职等 四职等 五职等 六职等 七职等 八职等
范文四：岗位职级薪资参考表
岗位职级薪资参考标准
薪资结构:
月收入 =基本工资 +岗位工资 +加班工资 +工龄工资 +津贴 +其他奖惩
一、基本工资
表 1:基本工资标准
基本工资标准相对较低,用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、 得其益的工作理念。
二、岗位工资
表 2:岗位工资表
表 3:岗位等级对照表
岗位工资即为按所处的岗位不同,实行不同岗位等级工资。
三、加班工资
1、加班工资适用于车间计时人员,根据公司现状加班工资享有岗位有;杂工、普工、浇口 处理、加料等岗位。
2、加班工资算法:加班工资 /小时 =(基本工资+岗位工资)÷30天 ÷8 h
四、工龄工资
公司鼓励员工长期在公司工作 , 员工在公司连续工作时间满 12个月,工龄工资为 100元/半 年,最高工龄期限为 10年封顶。
五、津贴
津贴为部分岗位因工作需要所涉及的费用,根据情况,津贴有以下不同内容:差旅补贴、 法定节假日购物卡津贴、电话费津贴、年终奖等。
六、其他奖惩
根据公司的相关规定发放的特别奖金,如“优秀员工奖” 、 “年会抽奖”等。
同时扣除不遵守公司规章制度及损坏公共财物的罚款,如迟到、早退、旷工、蓄意毁坏 公司固定资产等。
范文五：岗位等级对应表
岗位登记对应表及工资
根据工资条第一项，对应下列等级填级
专业技术人员岗位工资： 一级 2800 二级 1900 三级 1630 四级 1420 五级 1180 六级 1040 七级 930 八级 780 九级 730 十级 680 十一级 620 十二级 590
十三级 550
管理人员岗位工资： 一级 2750 二级 2130 三级 1640 四级 1305 五级 1045 六级 850 七级 720 八级 640 九级 590 十级 550
财务处-金春(105192816) 工人岗位工资： 技术工一级 830 技术工二级 690 技术工三级 615 技术工四级 575 技术工五级 545 普通工 540
11:01:53
