范文一：国有企业收入分配改革

中国经济中贫富差距必须通过分配制度改

革来解决

自中国改革开放以来，我们的经济就以前所未有的速度向前推进，它如同点火后的火箭，越飞越快，当前没有任何一个国家可以与之匹敌。尽管这样，但其中仍然存在着一些极为严重和复杂的问题，最明显的就是贫富之间的差距，越有钱的人赚钱的速度越快，越贫穷的人越难以生存。我们生于这个时代，能亲身体会这种感觉，而今中国经济正处于一个新的十字路口，政府必须通过分配制度改革来进行中国经济的转型。

在转轨过程中，由于制度、体制的不完善，巨大的财富就从制度缝隙里漏出，造成收入差距悬殊，政府必须有所作为。

一年一度的中央经济工作会议除了讨论确定2011年的宏观经济政策，还讨论了此后五年改革和发展的重大问题，诸如经济发展转型、收入分配不公、教育医疗等民生问题。公众和舆论对加快改革推动经济转型，可谓期望殷殷。

中国改革正处于十字路口。近年来，劳动收入增长缓慢，贫富差距拉大，收入分配不公，社会上对党政机构和垄断企业的高收入非常不满，民众的“被剥夺感”强烈，危及社会稳定;同时，劳动者收入偏低，居民消费率持续下降，也制约了经济转型。

目前，中国人均GDP接近4000美元，已跻身中等收入国家行列。如何改变多年来城乡收入差距持续拉大，行业、区域等收入悬殊问题，

如何解决劳动报酬严重偏低，防止财富向权力部门和垄断部门集中，是对决策者的严峻挑战。

12月4日至5日，中国(海南)改革发展研究院在海口市举办的“收入分配制度改革与加快转变经济发展方式”国际论坛上，来自国内外学术机构、政府部门、民间组织的专家学者和官员300余人，就中国当前收入分配改革做了广泛而切实的讨论。

谨防“中等收入陷阱”

中国正在向着现代国家迈进，2010年GDP总量已超越日本，稳居世界第二。如果没有意外，未来二三十年，中国经济增长依然会保持较高速度。这意味着，中国在经济总量上将逐步缩小与美国的差距，并跻身发达国家之列。

近年来，中国人每年创造30多万亿元的国民财富。这些财富，如何在政府、企业和居民之间合理分配，如何让劳动收入与经济增长的速度相匹配，同时不断增加财产性收入，却是个制度选择问题，政府责任重大。

不同的经济体制，不同的制度安排，会对财富的分配造成重大影响。与会专家一致认为，中国当前收入分配形势严峻，分配不公已成为主要矛盾。如不能根治，必将危及中国经济的可持续发展，坠入“中等收入陷阱”。

“中等收入陷阱”，是指一国进入中等收入阶段后，由于分配不公、收入悬殊而导致经济和社会发展陷于停滞，社会出现政治动荡和不稳

定，无法转为高收入国家。近40年来，凡坠入“中等收入陷阱”的国家，几乎都有严重的分配不公。

最突出的是，城乡之间、行业之间、区域之间，居民收入差距持续拉大。

多年来，城乡居民的收入比一直保持在3.3以上，并未有缩小的迹象。而据中国改革基金会国民经济研究所研究员王小鲁估计，2008年，全国10%最高收入组家庭的实际收入是10%最低组的55倍，而城镇收入最高和最低的家庭相比，差距由2005年的9倍扩大到31倍。

同时，劳动报酬严重偏低。经济学家、中国经济体制改革研究会会长宋晓梧据省际收入法GDP构成数据计算，1990年中国劳动者报酬占GDP的比重为53.4%。2001年该比例降至51.4%，2007年则只有39.74%。七年间，中国劳动报酬占比下降了11.66个百分点。 中国还存在大量的“灰色收入”。王小鲁研究发现，近年来中国“灰色收入”规模急剧扩大，增速也很快，2008年中国“灰色收入”粗略估计为5.4万亿元。与2005年相比，三年内增长了近1倍，远高于GDP增速。

按国家统计局的口径，中国的基尼系数(衡量收入差距)已接近临界点。如果再计入“灰色收入”，中国的收入差距则早已陷入了警戒区。中国距离“中等收入陷阱”并不远，收入悬殊危及社会和谐，并非危言耸听。

根源在于改革滞后

对于当前的收入差距悬殊，学者们指出，尽管成因复杂，但市场化改革不彻底、要素价格改革滞后、政府改革不到位是体制根源。 国资委国有企业监事会主席熊志军认为，收入差距悬殊，主要成因有三：第一类，人的先天禀赋与后天努力不同，按市场经济的分配原则，自然会有差距，这很正常;第二类，由于改革不彻底，“制度漏出效应”产生诸如“灰色收入”等;第三类，由于区域发展不平衡和改革不平衡所造成的差距。后两者都是不正常的。

宋晓梧指出，目前中国劳动报酬过低的问题，“在很大程度上正是劳动力资源配置转型不到位，劳动力市场运行不规范，市场机制没有充分、合理发挥作用的结果。对此，政府可以有所作为，必须有所作为。”

举例而言，由于机关事业单位养老、医疗保险改革滞后，党政机关公务员至今实行退休制度、公费医疗。加上1998年以来，机关事业单位多次涨工资，与企业职工的实际工资差距越来越大。近20年就提出了，机关养老保险体制未能实质性改革。

同时，上世纪90年代中后期以来，国有行政性垄断行业，诸如一些大型央企，把国家财富企业化，职工收入大幅增长，与其劳动贡献并不匹配。就行业而言，平均工资差距已从2倍左右扩大到6倍以上，但垄断行业改革不进反退。

财税体制改革不彻底，政府收入比重过高，也是重要因素。

国务院发展研究中心资源与环境政策研究所研究员倪红日指出：“即使按最保守的口径，中国各种税收加上非税收入，各级政府拿走了GDP的三分之一还要多。从国际比较看，这一比例也并不低。” 按倪红日的计算，如果把中国各级政府的收入全算在内，大概占中国当年GDP的33.36%。同时，根据国家统计局数据计算，2008年中国税收占GDP的比重为18.03%。如果加上土地出让金、各种收费等，中国的宏观税负并不算低。

全国政协委员、中国(海南)改革发展研究院院长迟福林认为，中国当前的收入分配问题，确实有市场的因素，但重要的是政府因素。政府改革滞后，行政成本过高，无论是对初次分配，还是对二次分配，都有消极影响。

一些学者指出，收入分配，不仅是经济问题，也是政治问题。政治体制改革不彻底，权力缺乏监督和制约，参与市场活动，与资本相结合，获得了很多不当利益。这是当前贫富差距拉大的制度根源。 国家行政学院教授汪玉凯指出，近20年来，劳动者逐步被边缘化，同时国民财富加速向政府集中、向资本集中、向垄断行业集中。这正是政治博弈的结果。有数字显示，在垄断行业任职的人群占全国就业人群的8%，但是拿走了全国工资中的一半。

当前，决策者更多是把扩大消费和缓解政治压力当作收入分配改革的政策目标。但是，学者们指出，当前的收入分配问题，主要不是“分配不均”，而是“分配不公”，也即“同工不同酬”、权力参与分配的问题。这是个当前政治结构的必然结果。

政府如何有所作为?

宋晓梧指出，在初次分配领域，中国有很多事情可做。比如，要提高劳动报酬，就必须“在完善社会主义市场经济体系上下功夫”，加快城乡统一劳动力市场的建设，加大行政性垄断行业的改革，健全集体协商机制，健全劳动法律法规并严格执行。

有的学者提出，应把提高劳动报酬在初次分配中的比重作为量化指标，纳入“十二五”规划。宋晓梧则担心，在当前政治体制下，这很可能变成行政手段强行涨工资，层层下达指标，变成政府干预企业自主权的游戏。

四川省社科院经济研究所所长郭正模也指出，有人提出要依靠行政手段，每年按20%的增幅，提高最低工资标准，以此来实现“收入倍增计划”目标。这是缺乏科学依据的。因为这实际上是工资管制，是政府企业市场交易行为的干预。

熊志军指出：“解决当前的收入差距问题，不能笼统地谈，只能靠加快市场趋向的改革。如果笼统地谈收入分配，有可能造成该管的没有管住，反而把我们应该建立的市场机制管得扭曲了。”

今后，重点是消除因“制度漏出效应”造成的收入差距。30多年来，中国作为转型经济大国，十几亿人创造的财富存量和增量相当大。在转轨过程中，由于制度、体制的不完善，巨大的财富就从制度缝隙里漏出，造成收入差距悬殊，政府必须有所作为。

诸多学者指出，收入分配要公平，必须推进要素和能源资源价格改革。目前中国很多要素和资源诸如农村土地、信贷资金、水、电、

气、煤等资源，至今都没有完全进入市场。抑制了农民等要素所有者获取财产性收入，也加剧了收入分配不均。

迟福林认为，“十二五”时期，必须把“民富优先”作为战略目标，应在公共服务型政府的框架下，制定国有资本战略性调整的整体方案。同时，应把行政体制改革与国有资本配置改革联动，更有效地调节收入分配。

中央党校研究室副主任周天勇建议，未来应把“政府全口径收入不超过GDP的30%，党政公务开支不超过财政收入的15%”纳入《预算法》，作为“红线”控制住。只有控制住政府收入和支出，老百姓才能有更高的收入。

倪红日认为，当前中国宏观税负并不低，“十二五”期间，不能再提高，应稳定税收占GDP的比重，稳定政府收入占GDP的比重。同时，再调整财政收支的结构，更多向民生领域倾斜，缩小收入差距。 有学者指出，既得利益集团已成为收入分配制度改革的最大障碍。汪玉凯认为，当前，围绕收入分配制度改革，公众与既得利益集团之间实际上存在严重冲突。为防止既得利益者利用手中的权力影响改革政策的制定，必须加快行政乃至政治体制的改革。

范文二：对国有企业收入分配改革的思考

对国有企业收入分配改革的思考

对国有企业收入分配改革的思考

【作 者】中央党校进修一班(第40期)A班第四课题组

【作者简介】课题组组长:何家成，国有重点大型企业监事会主席;课题组成员:吕黄生，国有重点大型企业监事会主席;宋爱荣，新疆维吾尔自治区党委常委、政府副主席;刘永富，劳动社会保障部副部长;龚德宏，成都军区空军副政委;肖亚庆，中国铝业公司总经理。

【摘 要 题】热点关注

【正 文】

一、当前国企收入分配的基本情况

党的十六大以来，我国国有资产管理体制发生了重大变化。广义的中央企业包括三类:一是由国务院国资委管理的企业，二是由银监会、保监会、证监会管理的企业(根据银监会提供的资料，2005年底，这类企业的总资产37.5万亿、利润总额2496亿、员工232万人，员工平均工资5万元);三是由国务院其他部门管理的企业(根据《2005年国有企业财务决算汇编》提供的资料，2005年底，这类企业包括所属的二、三级企业有0.59万户，总资产2.3万亿，利润总额1120亿，员工599万人，员工年平均工资2.2万元)。狭义的中央企业通常是指国资委管理的企业。2005年底，中央企业共有172户(其中53户“党政一把手”由中央直接管理)，总资产10.5万亿元，利润总额近6400亿，员工1110万。

从收入数据看，一方面全国面上国企收入分配的统计数据不完整，统计信息不准确，很难掌握全国面上国企收入分配的真实情况;另一方面中央企业是我国国企的主力军，2005年中央企业总资产、利润总额、员工总数分别占全国国企的41% 、66%和近30%。我们考虑，对全国国企收入分配问题的研究，可以把重点放在中央企业上。

中央企业的收入分配，撇开收入分配的指导思想、分配原则、工资制度变革、工资性收入结构变化，以及收入再分配等情况，仅从近三年来收入分配的结果看，以下三个特点值得重视:

1.员工平均工资递增速度最快。

2005年，中央企业员工年平均工资为3.3万元，全国国企员工年平均工资2万元。“十五”期间，全国城镇在岗职工的平均工资年递增14.4%。其中国有单位在岗职工的递增15.1%。2003—2005年，中央企业员工的递增16.8%，是最快的。

2.行业工资差距没有缩小反而扩大。

2005年，在国民经济95个大类行业中，中央企业涉足86个行业。其中中央企业资产比较集中的27个主要行业，他们的平均工资最高与最低差距倍数，从2002年的3.5倍扩大到2004年的6.4倍，最高的是服务业，平均工资7.2万元，最低的是纺织业，平均工资1.1万元。

3.经营者平均年薪与员工平均工资的倍数维持未变。

上述三方面的特点只是大体反映了中央企业收入分配的结果。说是“大体反映”，一个重要原因是，与国家GDP、企业利润数据相比，个人收入的信息不对称性更为严重，数据收集更为困难。这正像世界银行专家在研究中国收入分配问题时指出的那样，中国统计工作的改革明显落后于经济改革。在研究国企

收入分配方面，上述基本情况只能作为我们进一步掌握真实情况的一个起点。 二、国企收入分配的主要问题

改革开放特别是十六大以来，我国国企的收入分配体制发生了重大变革。从当初平均主义、吃大锅饭，走到今天初步实现了按劳分配与按要素分配相结合的分配体制，这是很不容易的。国企收入分配的改革，对推动国企发展、提高员工生活水平发挥了重要作用。

当然应当看到，就国企收入分配来讲，一方面旧体制的一些深层次问题还没有从根本上得到解决，另一方面正像小平同志早在1993年就指出的那样:富裕起来以后财富怎么分配，这是大问题，解决这个问题比解决发展起来的问题还困难。从构建社会主义和谐社会来看，当前国企收入分配在以下三个领域的矛盾比较突出。

1.一般员工收入畸高畸低，分配不公问题比较突出。

在国企，通常员工可以划分为经营管理人员、科技人员、一般员工。从研究一般员工收入分配的角度，按个人收入的高低，可以将他们分成高、中、低三个收入群体。总体来看，近三年来国企员工平均工资增长是较快的，但“平均数”掩盖了矛盾，目前主要矛盾集中在“高”、“低”这两头。

从高收入群体来讲，核心问题在于垄断行业。今年中央企业2005年度财务决算披露后，垄断行业的收入情况引起了社会广泛的关注。从行业收入统计分布看，人均收入排前10位的多是垄断行业，而排名在后的行业都是竞争较充分的行业。在发达国家，有专家研究指出，收入行业差距一般在2-3倍。我国垄断行业的高收入，主要不是来自这个行业人力资本平均水平，也不是来自他们的努力，而是来自于垄断。

从低收入群体来讲，突出问题是“两低”。所谓“两低”，一个“低”是指国企非正式职工的收入低。非正式职工包括劳务工、农民工，但主要是指农民工。在国企，对农民工不是实行按劳分配、而是按身份分配的情况比较普遍，同工不同酬的现象十分严重。一个极端的例子是，同样是一个电梯工，正式职工每月高的可拿3000元，农民工低的只有600元。

另一个“低”是指退休职工、下岗职工的收入低。近年在大庆和鞍钢等地发生了一些退休职工、下岗职工的群体性事件，在一定程度上反映了这方面的问题。理论上，有些专家在研究我国解决贫困问题时提出，改革开放在农村大量减少了贫困人口，成就举世瞩目，但在城市却出现了转轨时期特有的“冲击型贫困”、“选择性贫困”问题，直白地说，一部分退休职工、下岗职工成了“新贫困人口”。

国企一般员工收入“高”、“低”两头存在的问题，与收入分配宏观调控没有及时跟上、社会保障体系建设还不完善等方面，是密切相关的。当然必须看到，国企一般员工收入畸高畸低的根本原因，是随着改革开放的深入，在指导思想上对收入分配改革重视不够，对深层次体制弊端的改革不到位，至今还没有形成完全按劳分配的机制。

2.经营者收入高低缺乏依据，按要素分配改革远未到位。

国企经营者一般讲有两种含义，一种是指领导班子集体，包括董事会、党委会、经营班子全体成员;另一种仅指总经理一个人。从法人治理结构理论看，经营者年薪主要是研究总经理的年薪。现在社会公众对国企经营者收入的议论，首先集中在收入水平的高低之争上。

一种观点是他们收入偏低。2003年，据对我国大型民企、外企经营者收入的抽

样调查，大型民企总经理年薪，低的40多万元，高的200多万元，平均108万元;大型外企由本地中国人任总经理的，他们的年薪平均165万元。持这种观点的同志还进一步认为，如果考虑到国企经营者还要承担很多特殊的社会责任，他们的年薪只是民企的三分之一、外企的五分之一，就显得过低了。 另一种观点是他们收入偏高。人们为什么对民企、外企经营者拿高收入没有意见、而对国企就有意见呢,国企经营者收入高低之争的背后隐藏着深刻的问题。概括起来:一是对国企经营者的管理在本质上仍视同公务员。他们的行政级别虽被取消，但本质上与国家公务员一样，不是通过市场竞争，而是通过行政任命上岗的。二是国企的考核制度存在很大漏洞。问题的结症首先还不在于绩效考核制度是否科学、工效挂钩系数是否合理，而在于经营业绩是否真实，负盈不负亏的问题是否真正得到解决。在国企时有发生的情况是，老总在位时，业绩很好，离任后一审计，往往出现很大窟窿。理论界把这一现象称为“马桶效应”。三是国企经营者的职务消费不很规范。在民企、外企，经营者的职务消费是比较规范的，有些甚至没有职务消费。一个典型案例是，美国GE中国公司总裁在任期间经营业绩十分突出，仅因带着他的妻子去美国开董事会报了一张飞机票，而被公司开除。相反，一些国企经营者职务消费不很规范。

如果仅仅停留在收入高低上进行争论，很难找到问题的症结。从理论上讲，问题的核心在于国企经营者收入高低的依据究竟是什么,分配原则应当是按劳分配还是按要素分配,分配机制应当是行政方式还是市场配置,所以，从这个角度来讲，当前国企经营者收入分配存在的根本问题，是理论上还没有真正解决国企经营者收入的依据，实践中还没有建立起与现代企业制度相适应的分配原则和分配机制。

3.个人收入份额明显下降，宏观分配关系不协调。

从经济学角度看，收入分配至少可以从两个层次进行研究。一是微观经济上个人收入的分配问题，一是宏观经济上国家、企业与个人三者之间的分配问题。这两层关系相互依存、相互促进。

1998—2003年，国家、企业、个人三者之间的分配比例不协调，主要表现为“一个下降、两个上升”。“一个下降”，是指个人收入占国民收入的份额明显下降，减少了6.8个百分点。“两个上升”，一个“上升”是企业所得占国民收入的份额进一步上升，提高了1.2个百分点;另一个“上升”是国家所得占国民收入的份额大幅度回升，提高了5.6个百分点。从另一个角度也反映了这方面的问题， 1996—2005年，我国人均GDP年递增10.2%，而城镇居民包括国企员工可支配的收入年递增只有9%。也就是说，近10年来城镇居民收入增长一直慢于人均GDP的增长，特别是慢于城市人均GDP的增长。 前一时期，在调整国家、企业、个人之间分配关系时，如果把握得更好一些，就能使经济发展和改革的成果更多地惠及广大城镇居民，特别是退休职工、下岗职工等低收入者。这不仅有利于促进社会公平、维护社会稳定，也有助于扩大内需、减少国际贸易争端、推动经济增长。

三、国企收入分配改革原则与措施

(一)国企收入分配改革的原则

按照十六大以来特别是六中全会的精神，下一步推进国企收入分配改革，首先要在战略上明确以下三个原则:

1.在生产与分配关系上，要以科学发展观统领全局，坚定不移地把经济建设搞上去。

六中全会讲得很清楚，要在经济发展的基础上，更加注重公平。也就是说，要把更加注重公平的基础，放在经济发展上。这完全符合马克思主义关于生产决定分配的基本原理。现阶段在处理公平与效率的关系上，应该坚持把注重公平放在提高效率、发展经济的基础上，在效率与公平问题上，做到两手抓，两手硬。

2.在分配依据上，要坚持初级阶段的分配制度，对经营者按管理贡献进行分配。 我国社会主义初级阶段的基本经济制度，在分配原则上是要坚持按劳动分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。六中全会提出，要“完善劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。具体到国企收入分配上，首先应进一步解放思想，求真务实，实现理论的新突破。这就是一般员工与经营者、科技人员应贯彻不同的分配原则，经营者、科技人员应贯彻按要素分配原则。马克思主义从来都十分重视分配对生产的促进作用，国有企业能否搞好，在很大程度上取决于对经营者能否按他们的管理贡献进行分配。 3.在改革目标和措施上，要循序渐进、标本兼治。

六中全会提出，到2020年要基本形成合理有序的收入分配格局。认真学习领会这一改革目标，有两点值得重视。一个是在时间上不急于求成;另一个是在要求上不提不切实际的过高目标。可以讲，这一目标体现了实事求是这个马克思主义的活的灵魂。收入分配改革，十分复杂又极为艰巨，不能头痛医头、脚痛医脚，必须标本兼治，解决深层次的体制安排问题。

(二)国企收入分配改革的措施

根据以上原则，就下一步改革国企经营者收入、改革垄断行业的收入以及加强收入分配宏观调控来讲，从中长期改革方向到短期改革措施提出一些建议。 1.加快现代企业制度建设，推进经营者贯彻按要素分配原则。 国企经营者收入分配制度改革的方向与目标是要贯彻按要素分配的原则，使他们的收入在企业内部具有合理公正性，在企业外部具有市场竞争性，进而为国企的做强、做大、做持久，提供坚实的物质激励基础。

要贯彻按要素分配原则，先决条件是要加快现代企业制度建设。当务之急应在以下三方面加大改革力度，加快改革进程:一是实行公司制改造(国资委董事会试点办公室提供:到2005年，161户中央企业的母公司中，按《公司法》注册的只有24户，而按《企业法》注册的有137户)。二是实行混合所有制(国资委董事会试点办公室提供:目前中央企业的母公司中，实行股权多元化的只有5户，其中4户为国有多股，1户为混合所有制)。三是重点完善法人治理结构。90年代末开始，我们党反复强调完善法人治理结构是建立现代企业制度的核心和关键。国企完善法人治理结构包括的内容很多，从推动经营者收入分配改革来讲，一个前提是必须加大经营者用人制度的改革。国资委成立后，在这方面进行了一些积极的改革探索。下一步，在经营者用人制度改革上，要加大党管干部与引入市场机制选聘经营者的改革力度。

我国在这方面有一个成功的改革例子。80年代中期社会对收入分配不公议论的一个焦点是科技人员，当时流行着这样一句话:搞导弹的不如卖茶蛋的，拿手术刀的不如拿剃头刀的。随着国企对科技人员用人制度的改革，科技人员的用人权从国家手中转到了企业手中，科技人员的市场流动机制逐步形成，按要素分配的机制已基本形成，“脑体倒挂”早已不是我国社会关注的焦点。衡量脑

体是否倒挂的一个重要指标是教育收益率，80年代末我国的这项指标很低，大约是3%，不到国际平均水平的一半，现在已达到8%左右，上升了2倍以上。 2.用改革的办法，规范经营者与职工收入的倍数。

国企经营者贯彻按要素分配原则需要一个过程。短期来讲，如何规范国企经营者的收入、确定经营者与职工收入的倍数关系，需要认真研究。 改革开放以来，我国对国企经营者与职工收入的倍数问题，做了不少探索。1987年国务院规定这一比例为3-5倍;1996年国务院又讨论过一个不超过8倍的决定，但因分歧过大没有下发文件;1999年当时国务院主要领导提出取消倍数的规定。总的看，对倍数的控制在政策上是逐步放宽的。

从国际上看，在控制倍数方面，两千多年前柏拉图、亚里士多德就有这样的思想。上个世纪30年代美国经济大萧条后，罗斯福总统建议，对超过最低工资10倍的收入，要征100%的税。但近20多年来发达国家的情况是，美国公司CEO的平均年薪与普通员工的倍数，1980年是42倍，1990年是85倍，2004年是282倍。德国大公司CEO平均年薪200万欧元，是普通员工的74倍(美国的数字来自于美国的《商业周刊》，德国的数字来自于德国的《图片报》。国内互联网上目前流行的美国CEO 与员工收入的倍数一般是20倍、日本是17倍、欧洲是5-15倍，是不准确的)。可见，为适应经济全球化和信息化的发展，发达国家CEO收入的增长是非常快的。

从我国国企的实际情况出发，目前在倍数控制方面，除进一步对经营者职务消费进行规范管理与实行公开披露，并加大理想、情感方面的教育与引导外，有几种具体措施可以探索:

第一，实行平均数控制。在今后一个时期，对国企完善法人治理结构未到位的，以2005年中央企业总经理平均年薪与员工平均工资13.7倍为基准，只要中央企业的平均倍数不变，根据企业的实际情况，一些企业倍数可以更高，另外一些企业也可以更低。

第二，加大年金的激励作用。可以探索把国企经营者现在可以拿的部分收入，后移到他们退休后兑现，建立企业年金制度，使他们不在位的时候靠正常的退休金，也能过上体面的生活。这不仅有利于当前缩小倍数，也有利于减少所谓的“58岁现象”。

第三，积极探索持股计划。主要指在条件成熟的企业，对管理人员、科技人员、一般员工中的骨干实行持股计划。这种办法提高了员工的平均工资，客观上有助于缩小经营者与职工收入倍数。在我国一些竞争性的、上市的企业，可以研究探索这一改革。

3.加快垄断行业改革，根治收入过高问题。

垄断行业收入分配的改革，根本是要打破垄断。对此，六中全会作了重大突破，使我们在认识上跳出就收入谈收入的传统思维，在改革上把整顿垄断行业的收入与改革垄断行业的体制弊端统一起来，为整顿垄断行业过高收入指明了方向。 打破垄断，首要问题是要弄清楚什么是垄断。现代经济学的研究发现，随着经济全球化的逐步兴起和不断深入，一方面市场结构中的竞争或垄断问题，已越来越不限于一个国家内部，而是全球范围;另一方面市场结构的主要类型，已不是“独家垄断型”和“自由竞争型”这两极，而是处在这两极之间的“垄断竞争型”。垄断竞争型企业已成为当代发达国家行业的龙头和经济发展的领跑者。从全球看，在石油行业，美国主要有几家大的石油公司，英国只有一家公

司，在电信、航空、电力等行业，他们的情况也大体如此。进一步的问题是要弄清楚我国垄断竞争的特点。从现象上看，我国的石油、电信、电网、民航等行业也只有几家企业，看上去像是垄断竞争型的，但为什么不被社会公众认同,从垄断的产生原因看，可能是经济垄断、资源垄断，也可能是行政性垄断。我国的垄断企业或者垄断竞争型企业，根本起因是行政保护下的垄断，是一种“行政性垄断”。

加快我国垄断行业改革，根本问题还是要取消行政保护，并对垄断行业进行综合治理。除要严格执行即将出台的名义工资总额控制制度外，还应研究制定以下措施。

第一，抓紧取消行政保护。为此要加快政府职能转变与机构改革的进程，加快国资管理与运营体制改革，真正实行政企分开、政资分开，并尽快出台《反垄断法》。

第二，实行行业工资分类调控制度。对竞争型企业，应继续改进与完善工效挂钩制度。对垄断竞争型企业、完全垄断型企业，则应分门别类地进行研究，探索新的个人收入激励制度。有的打破垄断、实行竞争后，进行工效挂钩;有的则应参照公务员的薪酬制度进行管理。

第三，加大利税调节力度。在实行资本经营预算制度中，对于垄断企业利润，提高上缴国家的比例;在税收调节方面，对垄断行业加征或提高利润特别调节税。

第四，强化审计工作。不仅对企业利润等主要经济指标的真实性进行审计，对企业员工特别是经营者获得的各种货币性、实物性的隐性收入，也要进行重点审计。对于违规违法的，要加大惩处力度。

第五，建立严格的披露制度。公众公司包括国有企业的个人收入应当成为公共信息，这是市场经济发展的客观要求。首先在垄断行业要向全社会公开披露经营班子和全体员工的收入，增加透明度。

4.加强收入分配宏观调节，促进和谐社会建设。

六中全会提出，要加强收入分配宏观调节。这是我们党第一次提出要加强对收入分配的宏观调节，是一个重大的理论突破。认真研究我国收入分配宏观调控，对构建社会主义和谐社会具有重大的理论和现实意义。

我们认为，在指导思想上要明确，对国企收入分配宏观调控的重点，应放在收入“高”、“低”这两头。对经营者的高收入不能简单限制，而应推进市场化改革，推动贯彻按要素分配原则;对一般员工中的低收入者，包括农民工、退休职工、下岗职工等，都应着力提高他们的收入。

第一，在宏观调控目标体系中，要研究强化就业指标、增加收入分配指标。长期以来，我国宏观调控的目标主要是GDP，近年在完善宏观调控方面做了大量积极探索，但对就业、收入分配的宏观调控还没有很好建立起来。我们考虑，针对当前就业问题、分配问题矛盾比较尖锐的情况，应把失业率、最低收入标准作为我国宏观调控的目标，加快相关政策研究，包括基础性工作的研究。比如，宏观调控的目标是登记失业率还是实际失业率，控制失业率指标是定性的、弹性的还是定量的、硬性的等等。

第二，在宏观调控手段上，要把收入政策作为重要的调控工具。70年代后，发达国家除财政政策、货币政策外，还把收入政策作为宏观调控的一个重要手段。这一做法值得借鉴，当务之急是要结合我国国情，在收入政策方面研究适用的、有效的调控工具。总体上讲，一方面对我国计划经济中采用的一些传统调控工

具，如工资总额控制、平均工资控制等，应研究如何与市场经济接轨，切实能够发挥调控作用，而不是流于形式。另一方面对我国现阶段收入分配中存在的问题，应研究采用哪些新的、更有效的调控工具。比如，在初次分配环节，如何使最低工资线与物价变动、经济增长挂钩等,

第三，在宏观收入分配关系上，要逐步提高个人收入的比例。中央近期要采取两项改革，都可能影响国家、企业、个人之间收入分配关系。一个是实行两税合并，即将内、外资企业所得税率并轨。另一个是推行国有资本经营预算制度，把国企的利润统一纳入预算管理，改变国企的利润全部留在企业的情况。在这两项改革中，要充分考虑对个人收入分配可能造成的影响，注重逐步提高个人收入比例，特别是提高低收入群体的收入，使宏观收入分配关系更加趋于协调。

(本文来源:《论文资料库》 http://lw.zaizhiboshi.com)

范文三：关于改革完善国有企业收入分配制度的意见

一、现行国有企业工资收入分配制度的基本情况

（一）国有企业工资总额管理制度

国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。

1、工资总额与经济效益挂钩办法（以下简称“工效挂钩”）。 20多年来，工效挂钩一直是政府调控国有企业工资总额的最主要方式。目前80%左右的国有企业实行工效挂钩办法，其中80%以上的中央企业实行工效挂钩办法。地方国有企业改制后，因受计税工资限制等原因，也继续实行工效挂钩办法。

2、工资总额包干办法。即政府部门对少数效益未显现的新建企业，以及效益不稳定或亏损企业实行工资总额包干办法，每年由政府有关部门直接批准企业工资总额使用额度。

3、国有企业自主决定工资总额办法。一是部分国有高科技企业、上市公司以及产权多元化和法人治理结构比较完善的股份公司，经政府部门批准后，可以在 “两低于”条件下，自主安排使用企业工资总额。二是部分地方国有企业，可以按照企业本地区劳动保障部门发布的工资增长指导线，通过工资集体协商，自主决定企业工资总额。目前，实行自主决定工资总额办法的基本是一些地方国有企业。

（二）国有企业经营管理层薪酬管理制度

1、年薪制试点情况。至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。多数中央企业负责人也实行了年薪制度。财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。

2、年薪制的主要内容。国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。

3、年薪制的初步成效。年薪制比较符合经营层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。

（三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施

1、最低工资制度。是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。

2、工资支付规定。对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。

3、工资指导线制度。这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。

4、劳动力市场工资指导价位制度。劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系。

5、行业人工成本信息指导制度。劳动保障部门或由其委托的社会组织，通过调查、收集、整理并分析预测行业人工成本水平，定期向社会公开发布行业人工成本信息，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平和工资水平。

二、当前国有企业收入分配基本情况、存在的问题及原因

（一）国有企业职工收入分配情况、存在的问题及原因

1、国有企业职工收入基本情况(略)

2、国有企业职工收入分配存在的主要问题

（1）工资总额与企业效益挂钩，没有剔除垄断带来高额利润对工资增长的影响，行业间收入分配差距拉大。

（2）单纯以效益增长确定工资增长，强化不合理收入的法律地位。

（3）工资总额与当期经营活动脱离，工资增长不能完全反映当期企业经营效益，形成大量的工资结余。

（4）工资总额管理与职工总收入管理相分离，无法调控职工全部薪酬和人工成本总额，国有企业分配秩序混乱。

3、国有企业职工收入分配存在问题的主要原因

（1）工效挂钩制度落后,难以适应市场经济条件下政府部门对国有企业收入分配进行宏观调控的需要，已成为深化国有企业收入分配改革的制度性障碍。

（2）工效挂钩方法陈旧。对各类国有企业的工效挂钩方案每年进行行政审批，政企之间“讨价还价”成份大，管理成本高，人为因素多。

（3）工效挂钩调节方向缺失。采用企业工资总额与经济效益的纵向环比方式，缺少行业间、地区间的横向比较。

（4）工效挂钩脱离市场经济。难以培育市场经济条件下工资决定和增长机制，无法实现初次分配的公平公正要求。

（二）国有企业经营管理者收入情况、存在的问题及原因

1、国有企业经营管理层年薪收入情况(略)

2、国有企业经营者收入存在的主要问题

（1）经营管理层与职工收入比例不合理。随着年薪制的推行，部分企业经营管理层收入水平增长速度过快。

（2）经营管理层薪酬核定的非劳因素大。国有企业经营管理层薪酬水平差距不尽合理，分配结果难以令人信服。

（3）经营管理层高薪与高额职务消费并存。国有企业经营者在拥有高薪的同时，仍保留大量的职务消费。

（4）经营管理层收入分配平均主义问题突出。相当部分企业正职与副职间收入差距没有拉开，副职收入接近正职收入的80%甚至更高。

3、国有企业经营者年薪制存在问题的主要原因

国有企业经营者收入存在问题的主要原因，是年薪管理体制不顺，管理制度不完善，激励和约束机制不健全，相关措施不配套。

三、改革完善国有企业收入分配制度的紧迫性和可行性

（一）改革完善国有企业收入分配制度的紧迫性

随着我国市场经济体制的不断完善，国有企业改革的不断深化，企业分配自主权的扩大，工效挂钩的弊端日趋明显，表现为国有企业工资普遍调高达不到，正常工资增长实现不了，工资收入管理不完整，政府宏观调控难，分配秩序较为混乱，因分配不公带来的贫富差距及不和谐问题愈加突出。党中央、国务院对此高度重视，并提出了明确的改革完善要求，为此，加快改革完善国有企业收入分配制度十分紧迫。

（二）改革完善国有企业收入分配制度的可行性

目前，改革和完善国有企业收入分配制度的条件已经具备。

1、社会主义市场经济的发展完善，为收入分配制度改革创造了基础条件。

2、国有企业公司制改制，为收入分配制度改革提出了客观要求。

3、新的企业财务通则的颁布实施，为收入分配制度改革提供了制度保障。

4、企业所得税两法统一，为收入分配制度改革提供了条件和基础。

5、国有企业内部职工收入管理市场化，为收入分配制度改革奠定了操作基础。

6、建设和谐社会的总体目标，为收入分配制度改革奠定了广泛

的社会基础。

四、改革完善国有企业收入分配制度的指导思想基本原则和总体目标

（一）指导思想

改革完善国有企业收入分配制度，要以党的十六届六中全会和十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观，推动和谐社会建设。建立健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的新制度；理顺国家、企业、个人分配关系，加快建立效率与公平相一致、激励和约束相结合、收入与贡献相匹配的国有企业收入分配机制。

改革完善国有企业收入分配制度，加强政府对国有企业收入分配的宏观调控，监管国有企业工资收入分配制度执行，协调各方利益关系，培育、建立国有企业收入分配市场调控机制。

（二）基本原则

1、坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则。

2、坚持效率与公平并重原则。

3、坚持从实际情况出发原则。

4、坚持配套改革积极稳妥原则。

（三）总体目标

国有企业收入分配制度改革的近期目标是，建立适应市场经济发展要求的国有企业收入分配制度，确定国有企业经营者与职工收入的合理比例，建立职工工资正常增长机制和支付保障机制，初次分配体现公平。中长期目标是，根据市场经济的特点，逐步建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的国有企业收入分配体制。

五、改革完善国有企业收入分配制度的政策建议

（一）改革现行国有企业收入分配制度，建立国有企业人工成本管理和职工收入水平双调控制度

遵循市场经济规律，根据当前国有企业改革发展实际，探索建立国有企业人工成本管理和职工收入水平调控制度。

1、建立国有企业人工成本管理制度

政府部门对国有企业人工成本的编制、报告与执行情况进行全方位、全过程监督管理。企业按照人工成本项目的支出规律和周期，合理安排各项成本费用的支出进度。人工成本制度有利于提高企业人工成本管理意识，企业应在合理预期的基础上全面筹划人工成本各项支出，通过提高人工成本管理能力，为实现经营目标创造有利条件。

2、实施国有企业职工收入水平调控制度

收入水平调控是将企业职工收入水平在行业内与企业效益在行业内比较，作为调控国有企业职工收入水平的基本依据。将企业职工收入水平与社会平均职工收入相比较，作为调控国有企业职工收入水平的重要参考依据。

3、直接管理和控制垄断行业企业的人工成本和工资水平

政府部门直接管理垄断行业企业的人工成本，调控收入水平。核准垄断行业企业人工成本和增长计划，严格审核、监管企业人工成本总额和收入水平，解决部分垄断企业工资福利收入水平偏高及增长过快等问题，理顺垄断行业、企业收入关系，消除垄断收益对企业收入分配的影响。

4、积极推进国有企业自主决定工资总额改革进程

政府部门对部分具备条件的国有企业放开工资总额管理，是国有企业收入分配制度改革一项重要内容，符合党中央提出的建立与现代企业制度相适应的收入分配制度的要求，也符合分类改革和分类调控的思路。

（二）完善国有企业经营管理层年薪制度，建立国有企业经营者年薪管理体制

1、规范完善国有企业经营管理层年薪制度

国有企业经营管理层年薪包括固定薪酬、奖金、长期激励。调整国有企业经营管理层年薪结构，将年薪水平与企业绩效挂钩，加大中长期激励比重。激励经营者关注企业持续发展问题，制约经营管理者的短期行为。包括加大股权激励力度；对非上市公司或非公司制企业建立计提奖励办法；建立经营管理层补充保险制度。；提高效益年薪中延期支付比例，将经营管理层的年薪与企业长期发展目标联系起来。

2、严格控制经营管理层年薪制实施范围

国有企业经营管理层应是参与本企业经营管理决策，承担相应的经营管理责任，人事组织关系在本企业，由上级主管部门或授权董事会任命的人员。

3、按经营管理层职务和承担责任分类，拉开年薪档次

经营管理层按照其职责和工作内容可分为决策、执行、监督保障三类。根据各岗位所承担的责任、经营决策风险、工作负荷、工作复杂性及其难度、人才市场因素等，将经营管理层年薪标准分为不同等级。

4、合理确定国有企业经营管理者年薪与职工收入比例

国有企业经营管理层年薪水平应和本企业职工收入水平保持合适的比例关系，并且参考行业社会平均工资水平。

（三）调控国有企业收入差距

1、建立收入差距预警系统

政府部门按照设定的收入差距预警规则，发布收入差距预警信号。

2、建立国有企业收入分配监督机制

财政、劳动保障部门、审计和有关国有资产监管机构要加强对国有企业收入分配行为的审计和监督，并对有关违规行为进行处罚。

3、调控中央企业职工收入水平与所在地区劳动力市场工资价位差距

中央企业集团对所属企业职工收入水平的管理，由现行行业封闭式管理逐步转变为区域化管理，所属企业职工收入水平，逐步向所在地区社会平均工资及劳动力市场价位靠拢。

六、改革完善国有企业工资收入分配制度的配套措施

（一）建立完善企业人工成本信息指导制度

（二）建立国有企业经营管理层个人收入帐户制度，提高经营管理者收入透明度，加强收入的监管力度

（三）国家研究出台国有企业经营者年薪管理指导意见

1、改进完善国有企业经营管理层的绩效考核办法。

2、建立健全经营者激励和约束机制。

3、建立对经营管理者个人绩效考核制度。

4、改革完善企业效益评价办法。

（四）加快企业经营管理层人事制度改革

七、改革完善国有企业收入分配制度的组织实施（略）

课题主持人：杨黎明

课题执笔人：杨黎明、狄煌、王学力、常风林

范文四：对国有企业收入分配改革的思考 学术论文

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对国有企业收入分配改革的思考

对国有企业收入分配改革的思考

【作 者】中央党校进修一班(第40期)A班第四课题组

【作者简介】课题组组长:何家成，国有重点大型企业监事会主席;课题组成员:吕黄生，国有重点大型企业监事会主席;宋爱荣，新疆维吾尔自治区党委常委、政府副主席;刘永富，劳动保障部副部长;龚德宏，成都军区空军副政委;肖亚庆，中国铝业公司总经理。

【摘 要 题】热点关注

【正 文】

一、当前国企收入分配的基本情况

党的十六大以来，我国国有资产管理体制发生了重大变化。广义的中央企业包括三类:一是由国务院国资委管理的企业，二是由银监会、保监会、证监会管理的企业(根据银监会提供的资料，2005年底，这类企业的总资产37.5万亿、利润总额2496亿、员工232万人，员工平均工资5万元);三是由国务院其他部门管理的企业(根据《2005年国有企业财务决算汇编》提供的资料，2005年底，这类企业包括所属的二、三级企业有0.59万户，总资产2.3万亿，利润总额1120亿，员工599万人，员工年平均工资2.2万元)。狭义的中央企业通常是指国资委管理的企业。2005年底，中央企业共有172户(其中53户党政一把手由中央直接管理)，总资产10.5万亿元，利润总额近6400亿，员工1110万。

从收入数据看，一方面全国面上国企收入分配的统计数据不完整，统计信息不准确，很难掌握全国面上国企收入分配的真实情况;另一方面中央企业是我国国企的主力军，2005年中央企业总资产、利润总额、员工总数分别占全国国企的41% 、66%和近30%。我们考虑，对全国国企收入分配问题的研究，可以把重点放在中央企业上。

中央企业的收入分配，撇开收入分配的指导结构变化，以及收入再分配等情况，仅从近三年来收入分配的结果看，以下三个特点值得重视:

1.员工平均工资递增速度最快。

2005年，中央企业员工年平均工资为3.3万元，全国国企员工年平均工资2万元。十五期间，全国城镇在岗职工的平均工资年递增14.4%。其中国有单位在岗职工的递增15.1%。2003

2005年，中央企业员工的递增16.8%，是最快的。

2.行业工资差距没有缩小反而扩大。

2005年，在服务业，平均工资7.2万元，最低的是纺织业，平均工资1.1万元。

3.经营者平均年薪与员工平均工资的倍数维持未变。

上述三方面的特点只是大体反映了中央企业收入分配的结果。说是大体反映，一个重要原因是，与世界银行专家在研究中国收入分配问题时指出的那样，中

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国统计工作的改革明显落后于经济改革。在研究国企收入分配方面，上述基本情况只能作为我们进一步掌握真实情况的一个起点。

二、国企收入分配的主要问题

改革开放特别是十六大以来，我国国企的收入分配体制发生了重大变革。从当初平均主义、吃大锅饭，走到今天初步实现了按劳分配与按要素分配相结合的分配体制，这是很不容易的。国企收入分配的改革，对推动国企发展、提高员工生活水平发挥了重要作用。

当然应当看到，就国企收入分配来讲，一方面旧体制的一些深层次问题还没有从根本上得到解决，另一方面正像小平同志早在1993年就指出的那样:富裕起来以后财富怎么分配，这是大问题，解决这个问题比解决发展起来的问题还困难。从构建社会主义和谐社会来看，当前国企收入分配在以下三个领域的矛盾比较突出。

1.一般员工收入畸高畸低，分配不公问题比较突出。

在国企，通常员工可以划分为经营管理人员、科技人员、一般员工。从研究一般员工收入分配的角度，按个人收入的高低，可以将他们分成高、中、低三个收入群体。总体来看，近三年来国企员工平均工资增长是较快的，但平均数掩盖了矛盾，目前主要矛盾集中在高、低这两头。

从高收入群体来讲，核心问题在于垄断行业。今年中央企业2005年度财务决算披露后，垄断行业的收入情况引起了社会广泛的关注。从行业收入统计分布看，人均收入排前10位的多是垄断行业，而排名在后的行业都是竞争较充分的行业。在发达国家，有专家研究指出，收入行业差距一般在2-3倍。我国垄断行业的高收入，主要不是来自这个行业人力资本平均水平，也不是来自他们的努力，而是来自于垄断。

从低收入群体来讲，突出问题是两低。所谓两低，一个低是指国企非正式职工的收入低。非正式职工包括劳务工、农民工，但主要是指农民工。在国企，对农民工不是实行按劳分配、而是按身份分配的情况比较普遍，同工不同酬的现象十分严重。一个极端的例子是，同样是一个电梯工，正式职工每月高的可拿3000元，农民工低的只有600元。

另一个低是指退休职工、下岗职工的收入低。近年在大庆和鞍钢等地发生了一些退休职工、下岗职工的群体性事件，在一定程度上反映了这方面的问题。理论上，有些专家在研究我国解决贫困问题时提出，改革开放在城市却出现了转轨时期特有的冲击型贫困、选择性贫困问题，直白地说，一部分退休职工、下岗职工成了新贫困人口。

国企一般员工收入高、低两头存在的问题，与收入分配宏观调控没有及时跟上、社会保障体系建设还不完善等方面，是密切相关的。当然必须看到，国企一般员工收入畸高畸低的根本原因，是随着改革开放的深入，在指导思想上对收入分配改革重视不够，对深层次体制弊端的改革不到位，至今还没有形成完全按劳分配的机制。

2.经营者收入高低缺乏依据，按要素分配改革远未到位。

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国企经营者一般讲有两种含义，一种是指领导班子集体，包括董事会、党委会、经营班子全体成员;另一种仅指总经理一个人。从法人治理结构理论看，经营者年薪主要是研究总经理的年薪。现在社会公众对国企经营者收入的议论，首先集中在收入水平的高低之争上。

一种观点是他们收入偏低。2003年，据对我国大型民企、外企经营者收入的抽样调查，大型民企总经理年薪，低的40多万元，高的200多万元，平均108万元;大型外企由本地中国人任总经理的，他们的年薪平均165万元。持这种观点的同志还进一步认为，如果考虑到国企经营者还要承担很多特殊的社会责任，他们的年薪只是民企的三分之一、外企的五分之一，就显得过低了。

另一种观点是他们收入偏高。人们为什么对民企、外企经营者拿高收入没有意见、而对国企就有意见呢,国企经营者收入高低之争的背后隐藏着深刻的问题。概括起来:一是对国企经营者的管理在本质上仍视同公务员。他们的市场竞争，而是通过行政任命上岗的。二是国企的考核制度存在很大漏洞。问题的结症首先还不在于绩效考核制度是否科学、工效挂钩系数是否合理，而在于经营业绩是否真实，负盈不负亏的问题是否真正得到解决。在国企时有发生的情况是，老总在位时，业绩很好，离任后一审计，往往出现很大窟窿。理论界把这一现象称为马桶效应。三是国企经营者的职务消费不很规范。在民企、外企，经营者的职务消费是比较规范的，有些甚至没有职务消费。一个典型案例是，

如果仅仅停留在收入高低上进行争论，很难找到问题的症结。从理论上讲，问题的核心在于国企经营者收入高低的依据究竟是什么,分配原则应当是按劳分配还是按要素分配,分配机制应当是行政方式还是市场配置,所以，从这个角度来讲，当前国企经营者收入分配存在的根本问题，是理论上还没有真正解决国企经营者收入的依据，实践中还没有建立起与现代企业制度相适应的分配原则和分配机制。

3.个人收入份额明显下降，宏观分配关系不协调。

从经济学角度看，收入分配至少可以从两个层次进行研究。一是微观经济上个人收入的分配问题，一是宏观经济上国家、企业与个人三者之间的分配问题。这两层关系相互依存、相互促进。

1998

2003年，国家、企业、个人三者之间的分配比例不协调，主要表现为一个下降、两个上升。一个下降，是指个人收入占国民收入的份额明显下降，减少了6.8个百分点。两个上升，一个上升是企业所得占国民收入的份额进一步上升，提高了1.2个百分点;另一个上升是国家所得占国民收入的份额大幅度回升，提高了5.6个百分点。从另一个角度也反映了这方面的问题， 1996

2005年，我国人均GDP年递增10.2%，而城镇居民包括国企员工可支配的收入年递增只有9%。也就是说，近10年来城镇居民收入增长一直慢于人均GDP的增长，特别是慢于城市人均GDP的增长。

前一时期，在调整国家、企业、个人之间分配关系时，如果把握得更好一些，就能使国际贸易争端、推动经济增长。

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三、国企收入分配改革原则与措施

(一)国企收入分配改革的原则

按照十六大以来特别是六中全会的精神，下一步推进国企收入分配改革，首先要在战略上明确以下三个原则:

1.在生产与分配关系上，要以科学发展观统领全局，坚定不移地把经济建设搞上去。

六中全会讲得很清楚，要在经济发展的基础上，更加注重公平。也就是说，要把更加注重公平的基础，放在经济发展上。这完全符合马克思主义关于生产决定分配的基本原理。现阶段在处理公平与效率的关系上，应该坚持把注重公平放在提高效率、发展经济的基础上，在效率与公平问题上，做到两手抓，两手硬。

2.在分配依据上，要坚持初级阶段的分配制度，对经营者按管理贡献进行分配。

我国社会主义初级阶段的基本经济制度，在分配原则上是要坚持按劳动分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。六中全会提出，要完善劳动、资本、马克思主义从来都十分重视分配对生产的促进作用，国有企业能否搞好，在很大程度上取决于对经营者能否按他们的管理贡献进行分配。

3.在改革目标和措施上，要循序渐进、标本兼治。

六中全会提出，到2020年要基本形成合理有序的收入分配格局。认真学习领会这一改革目标，有两点值得重视。一个是在时间上不急于求成;另一个是在要求上不提不切实际的过高目标。可以讲，这一目标体现了实事求是这个马克思主义的活的灵魂。收入分配改革，十分复杂又极为艰巨，不能头痛医头、脚痛医脚，必须标本兼治，解决深层次的体制安排问题。

(二)国企收入分配改革的措施

根据以上原则，就下一步改革国企经营者收入、改革垄断行业的收入以及加强收入分配宏观调控来讲，从中长期改革方向到短期改革措施提出一些建议。

1.加快现代企业制度建设，推进经营者贯彻按要素分配原则。

国企经营者收入分配制度改革的方向与目标是要贯彻按要素分配的原则，使他们的收入在企业内部具有合理公正性，在企业外部具有市场竞争性，进而为国企的做强、做大、做持久，提供坚实的物质激励基础。

要贯彻按要素分配原则，先决条件是要加快现代企业制度建设。当务之急应在以下三方面加大改革力度，加快改革进程:一是实行公司制改造(国资委董事会试点办公室提供:到2005年，161户中央企业的母公司中，按《公司法》注册的只有24户，而按《企业法》注册的有137户)。二是实行混合所有制(国资委董事会试点办公室提供:目前中央企业的母公司中，实行股权多元化的只有5户，其中4户为国有多股，1户为混合所有制)。三是重点完善法人治理结构。90年代末开始，我们党反复强调完善法人治理结构是建立现代企业制度的核心和关键。国企完善法人治理结构包括的内容很多，从推动经营者收入分配改革来讲，一个前提是必须加大经营者用人制度的改革。国资委成立后，在这方面进行了一些积极的改革探索。下一步，在经营者用人制度改革上，要加大党管干部与引入市场机制选聘经营者的改革力度。

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我国在这方面有一个成功的改革例子。80年代中期社会对收入分配不公议论的一个焦点是科技人员，当时流行着这样一句话:搞导弹的不如卖茶蛋的，拿手术刀的不如拿剃头刀的。随着国企对科技人员用人制度的改革，科技人员的用人权从国家手中转到了企业手中，科技人员的市场流动机制逐步形成，按要素分配的机制已基本形成，脑体倒挂早已不是我国社会关注的焦点。衡量脑体是否倒挂的一个重要指标是教育收益率，80年代末我国的这项指标很低，大约是3%，不到国际平均水平的一半，现在已达到8%左右，上升了2倍以上。

2.用改革的办法，规范经营者与职工收入的倍数。

国企经营者贯彻按要素分配原则需要一个过程。短期来讲，如何规范国企经营者的收入、确定经营者与职工收入的倍数关系，需要认真研究。

改革开放以来，我国对国企经营者与职工收入的倍数问题，做了不少探索。1987年国务院规定这一比例为3-5倍;1996年国务院又讨论过一个不超过8倍的决定，但因分歧过大没有下发文件;1999年当时国务院主要领导提出取消倍数的规定。总的看，对倍数的控制在政策上是逐步放宽的。

从国际上看，在控制倍数方面，两千多年前柏拉图、亚里士多德就有这样的思想。上个世纪30年代美国经济大萧条后，罗斯福总统建议，对超过最低工资10倍的收入，要征100%的税。但近20多年来发达国家的情况是，美国公司CEO的平均年薪与普通员工的倍数，1980年是42倍，1990年是85倍，2004年是282倍。德国大公司CEO平均年薪200万欧元，是普通员工的74倍(美国的欧洲是5-15倍，是不准确的)。可见，为适应经济全球化和信息化的发展，发达国家CEO收入的增长是非常快的。

从我国国企的实际情况出发，目前在倍数控制方面，除进一步对经营者职务消费进行规范管理与实行公开披露，并加大理想、情感方面的教育与引导外，有几种具体措施可以探索:

第一，实行平均数控制。在今后一个时期，对国企完善法人治理结构未到位的，以2005年中央企业总经理平均年薪与员工平均工资13.7倍为基准，只要中央企业的平均倍数不变，根据企业的实际情况，一些企业倍数可以更高，另外一些企业也可以更低。

第二，加大年金的激励作用。可以探索把国企经营者现在可以拿的部分收入，后移到他们退休后兑现，建立企业年金制度，使他们不在位的时候靠正常的退休金，也能过上体面的生活。这不仅有利于当前缩小倍数，也有利于减少所谓的58岁现象。

第三，积极探索持股计划。主要指在条件成熟的企业，对管理人员、科技人员、一般员工中的骨干实行持股计划。这种办法提高了员工的平均工资，客观上有助于缩小经营者与职工收入倍数。在我国一些竞争性的、上市的企业，可以研究探索这一改革。

3.加快垄断行业改革，根治收入过高问题。

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垄断行业收入分配的改革，根本是要打破垄断。对此，六中全会作了重大突破，使我们在认识上跳出就收入谈收入的传统思维，在改革上把整顿垄断行业的收入与改革垄断行业的体制弊端统一起来，为整顿垄断行业过高收入指明了方向。

打破垄断，首要问题是要弄清楚什么是垄断。现代经济学的研究发现，随着经济全球化的逐步兴起和不断深入，一方面市场结构中的竞争或垄断问题，已越来越不限于一个国家内部，而是全球范围;另一方面市场结构的主要类型，已不是独家垄断型和自由竞争型这两极，而是处在这两极之间的垄断竞争型。垄断竞争型企业已成为当代发达国家行业的龙头和经济发展的领跑者。从全球看，在石油行业，美国主要有几家大的石油公司，英国只有一家公司，在电信、航空、电力等行业，他们的情况也大体如此。进一步的问题是要弄清楚我国垄断竞争的特点。从现象上看，我国的石油、电信、电网、民航等行业也只有几家企业，看上去像是垄断竞争型的，但为什么不被社会公众认同,从垄断的产生原因看，可能是经济垄断、资源垄断，也可能是行政性垄断。我国的垄断企业或者垄断竞争型企业，根本起因是行政保护下的垄断，是一种行政性垄断。

加快我国垄断行业改革，根本问题还是要取消行政保护，并对垄断行业进行综合治理。除要严格执行即将出台的名义工资总额控制制度外，还应研究制定以下措施。

第一，抓紧取消行政保护。为此要加快政府职能转变与机构改革的进程，加快国资管理与运营体制改革，真正实行政企分开、政资分开，并尽快出台《反垄断法》。

第二，实行行业工资分类调控制度。对竞争型企业，应继续改进与完善工效挂钩制度。对垄断竞争型企业、完全垄断型企业，则应分门别类地进行研究，探索新的个人收入激励制度。有的打破垄断、实行竞争后，进行工效挂钩;有的则应参照公务员的薪酬制度进行管理。

第三，加大利税调节力度。在实行资本经营预算制度中，对于垄断企业利润，提高上缴国家的比例;在税收调节方面，对垄断行业加征或提高利润特别调节税。

第四，强化审计工作。不仅对企业利润等主要经济指标的真实性进行审计，对企业员工特别是经营者获得的各种货币性、实物性的隐性收入，也要进行重点审计。对于违规违法的，要加大惩处力度。

第五，建立严格的披露制度。公众公司包括国有企业的个人收入应当成为公共信息，这是市场经济发展的客观要求。首先在垄断行业要向全社会公开披露经营班子和全体员工的收入，增加透明度。

4.加强收入分配宏观调节，促进和谐社会建设。

六中全会提出，要加强收入分配宏观调节。这是我们党第一次提出要加强对收入分配的宏观调节，是一个重大的理论突破。认真研究我国收入分配宏观调控，对构建社会主义和谐社会具有重大的理论和现实意义。

我们认为，在指导思想上要明确，对国企收入分配宏观调控的重点，应放在收入高、低这两头。对经营者的高收入不能简单限制，而应推进市场化改革，推动

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贯彻按要素分配原则;对一般员工中的低收入者，包括农民工、退休职工、下岗职工等，都应着力提高他们的收入。

第一，在宏观调控目标体系中，要研究强化就业指标、增加收入分配指标。长期以来，我国宏观调控的目标主要是GDP，近年在完善宏观调控方面做了大量积极探索，但对就业、收入分配的宏观调控还没有很好建立起来。我们考虑，针对当前就业问题、分配问题矛盾比较尖锐的情况，应把失业率、最低收入标准作为我国宏观调控的目标，加快相关政策研究，包括基础性工作的研究。比如，宏观调控的目标是登记失业率还是实际失业率，控制失业率指标是定性的、弹性的还是定量的、硬性的等等。

第二，在宏观调控手段上，要把收入政策作为重要的调控工具。70年代后，发达国家除财政政策、货币政策外，还把收入政策作为宏观调控的一个重要手段。这一做法值得借鉴，当务之急是要结合我国国情，在收入政策方面研究适用的、有效的调控工具。总体上讲，一方面对我国计划经济中采用的一些传统调控工具，如工资总额控制、平均工资控制等，应研究如何与市场经济接轨，切实能够发挥调控作用，而不是流于形式。另一方面对我国现阶段收入分配中存在的问题，应研究采用哪些新的、更有效的调控工具。比如，在初次分配环节，如何使最低工资线与物价变动、经济增长挂钩等,

第三，在宏观收入分配关系上，要逐步提高个人收入的比例。中央近期要采取两项改革，都可能影响国家、企业、个人之间收入分配关系。一个是实行两税合并，即将内、外资企业所得税率并轨。另一个是推行国有资本经营预算制度，把国企的利润统一纳入预算管理，改变国企的利润全部留在企业的情况。在这两项改革中，要充分考虑对个人收入分配可能造成的影响，注重逐步提高个人收入比例，特别是提高低收入群体的收入，使宏观收入分配关系更加趋于协调。

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范文五：邵宁：国有企业收入分配制度改革取得积极成效

时间：2008-01-22??文章来源：国资委分配局

2008年1月19日，国资委副主任邵宁在国资委研究中心举办的收入分配制度改革研讨会上指出，国资委成立以来，国有企业收入分配制度改革取得了积极成效。一是按劳分配得到较好落实，员工收入分配该高不高该低不低的不合理状况基本扭转，人才流失的问题得到有效遏制。国有企业对人才的吸引力不断增强。二是企业经营者薪酬制度逐步完善，激励不足的问题基本解决。经营者薪酬的水平、结构和增幅都更加合理，薪酬与业绩考核紧密结合，促进了中央企业效益的大幅提高。三是中长期激励机制开始建立。先后发布了境外和境内上市公司股权激励试行办法。在严格规范的基础上股权激励开始起步。四是国有企业收入分配行为进一步规范。各类分配基本纳入规范轨道，不合理的收入差距得到控制，行业之间、企业之间和企业内部的收入差距趋于合理。

邵宁认为，目前仍要高度重视国有企业收入分配面临的问题。这些问题主要有：一是大锅饭的分配体制没有完全改变，平均主义的倾向在不同的层面还程度不同地存在。二是按要素分配的制度有待进一步落实。除劳动以外的各类要素参与分配刚刚起步，包括科技人员、管理骨干和经营者的激励机制还不够完善。三是不合理的收入差距需要进一步消除。四是相当部分富余人员不能离开企业进入市场，制约了企业职工收入的进一步提高。五是收入分配改革的社会环境发生变化，建设和谐社会和强调社会公平对国有企业的收入分配提出了新的挑战。

邵宁提出，国有企业收入分配制度改革要坚决贯彻党的十七大精神。一是要坚持分配制度改革的正确方向，按照完善社会主义市场经济体制的要求，全面落实按劳分配与按要素分配相结合的分配制度。包括进一步推进企业内部的三项制度改革、完善薪酬福利制度、稳步规范实施股权激励等。二是要按照建设和谐社会的要求，处理好公平与效率的关系。合理控制收入分配差距，限制过高收入、保持一线员工收入的稳定增长，关注和解决好困难群体的实际困难。促进职工收入水平逐步与市场劳动力价位接轨，与企业效益相适应，与社会各方面的利益相平衡。三是要进一步规范国有企业的收入分配秩序。包括对工资总水平的调控、约束机制的建立、对各种不规范分配行为的查处等。国资委将创造条件对企业收入分配逐步向社会公开，接受各方面的监督。

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