范文一:AS公司激励方案设计WORD模板
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中
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激
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设
计
班级: 二 班
小组成员:
1 AS培训中心员工基本特点分析
As培训中心员工的主要构成:企业内核是专职教师,学校董事会80%成员均为硕士以上并具有丰富教育管理经验的专业人士,其他管理人员如财务人员、后勤采购人员、市场推广人员由兼职人员担当。其员工基本属于知识型员工。知识型员工不同于传统意义上的普通员工,是因为他们不仅要求一份与自己的贡献相称的报酬,更渴望获得工作的内在满足和自身的发展。所以知识型员工在工作方面有其特点,只有充分了解知识型员工的特点和需求,才能管理好知识型员工。
1.1 员工的频繁流动。比如外籍专职培训师流动性大,管理人员聘用的是兼职人员等。员工的经常变动不利于培训中心员工团队的整体素质,影响员工的工作积极性,也会影响企业的业绩和信誉问题。另一个基本特点是该企业的员工属于知识型员工结构,这能保证培训中心教育教学向科学、规范、专业的方向发展。
1.2 工作的主动性和积极性。知识型员工拥有知识资本,在企业中拥有
自主性和独立性,而且他们从事的工作大多是创造性工作,因此员
工在工作目标确定以后,可以根据自身的情况进行自我引导安排。
1.3 对自身业绩水平期望较高。知识型员工一般具有强烈的成就动机,
他们进行工作决不仅仅为了赚钱,而很大程度上是为了发挥自己的
专长,实现个人的价值。与普通员工相比,他们更注重自身事业的
发展和自身价值的实现,并强烈期望得到社会的认可,获得“成就
感”。
2 AS培训中心在员工激励方面存在的问题
1.缺乏复合型人才专门从事人力资源的管理。从调查表中科可以看出,员工对于对绩效考核满意程度不高、对激励措施不够满意。所以企业急切需要有复合型人才专门从事人力资源的管理。
2.福利不够人性化,奖金的核发比较笼统,仅仅与完成招生数量挂钩而没有与招生工作质的效果相结合。对市场部行政老师实行招生奖励制度,根据部门实际月招生数量核发招生奖金,再由部门根据对行政员工月工作完成情况实施考核,以考核结果为依据核发个人招生奖金。
3.工资制度的片面化,虽然工资分知识型员工和岗位工资,但是具体还不
够细化,比如知识型员工整体还应根据其专业程度高低来分配工资;岗位工资也很片面,就根据员工的职位来评工资也是不公平的。
4.绩效考核制度不够完善,根据激励制度满意度的统计数据表明,员工对绩效考评的满意程度不高,员工工作积极性不高。培训中心并没有在报酬和绩效考评方面科学、全面的反映培训中心的业绩水平。
5. 企业文化不够和谐。从调查中显示,人际关系、工作条件、领导素质、职位晋升、工作认可、能力发挥、荣誉成就等,都是员工能够好好工作的影响因素。 3 AS培训中心员工激励优化方案设计
1.招聘专门从事人力资源管理的人,实施6S管理(整理:要与不要,一留一弃; 整顿:科学布局,取用快捷; 清扫:清除垃圾,美化环境; 安全:安全操作,生命第一; 清洁:形成制度,贯彻到底; 素养:养成习惯,以人为本。 因其日语的罗马拼音均以“S”开头,因此简称为“6S”)。
2.解决员工发展问题,不仅考虑到员工自身的生活需求,还照顾到员工家
庭的需求,尽可能使员工无后顾之忧。如解决专职教师的住房等问题,使老师能固定下来,进而减少学员的流动。在老师个人生日时给予礼物或是奖金,周末组织老师们进行聚餐、促进老师之间的沟通及领导和老师的谈话。鼓励老师进行在职培训,鼓励在职老师做职业规划,积极参与职称评定及职位晋升。根据在本企业的工龄不同,额外按员工各自的工资比例发放一定比例的福利。
理由:岗位不同、等级不同,工资不同,发放此项福利的数额就不同。激励员工积极进取、渴望升职已在同等工龄的基础上取得更高福利;抑制个别员工只熬工龄不求进取的想法。
3.进行认股权激励,留住关键员工。由于企业对员工实行认股权激励时,设置了一些限制条件,被形象地称为“金手铐”,有效地留住关键员工。能提高员工的主人公意识,使其积极参与培训中心的管理。。使员工和公司利益一致化,并进行民主投票、民主决策及财务公开化等方式,让员工感到公平、公正。
4.根据赫兹伯格的双因素理论(物质与非物质奖励)有可分为
物质奖励
将按劳分配与按知分配相结合,合理拉开档次,使组织成员即相互合作,又相互
竞争,防止磨洋工的出现。其次,确保员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平,降低知识型员工的流动率。再次,对有特殊贡献者给予奖励,但必须制度公开化。
一、 工资制度
基本工资:基本工资包括底薪和课时工资。根据员工的学历及专业水平不一样,设置相应的底薪也应该不一样。而课时工资根据老师的个人能力及学历,教龄及教学成果,通过综合的绩效考评来确定最后的课时工资。
绩效工资
将员工的收入与绩效考评联系起来的一种工资制度。前提是制定统一评价体系,如专业水平,教学效果及学员反馈信息等。然后由培训中心专业的考评团队来综合评价,最后决定该员工本月的工资。
非物质奖励(精神奖励)
设置一些企业内部的奖项,在精神上鼓励员工,让员工之间既竞争又合作的工作关系,有利于企业的发展。如晋升荣誉奖、先进个人奖、个人进步奖等。
5. 建立积极、进取、创新的企业文化,增强企业的凝聚力。通过共同的价值观、行为准则、道德规范,形成以重视、尊重与信任员工为特征的企业文化,能够很好的在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使知识型员工产生一种自我约束和自我激励,有利于提高知识型员工对企业的认同感与忠诚度,调动员工为企业奉献的积极性和主动性。
首先,树立以人为本,尊重人性的价值理念。“以人为本,尊重人性”的价值理念,是优秀企业文化的重要组成部分,贯穿着激励、信任、关心、情感,体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占据多数的高新技术企业,管理者要把其当作“社会人”、“文化人”,要注重员工的尊重、自我实现等高层次的精神需求,在平等的引导与交流中,建立企业的经营理念:将外部控制转化为自我控制,使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感,而使员土的个人价值实现与企业的发展归于一途。
其次,建立亲和的企业氛围。由马斯洛的需要层次理论可知,亲和的氛围能够满足他们追求和谐人际关系这一群体环境的需要。使其参与企业决策和管理,可以使其认识到自己的利益和组织发展密切相关,并由此产生强烈的责任感和一种成就感,提高知识员工的主人翁意识。
最后,允许失败。该文化对于创新性质的工作来说是至关重要的,创新成果美好,但过程曲折,需要冒险,很可能遭遇失败。企业不仅要在知识员工创新成功之时给予激励,更应该在知识员工进行创新、创新遭到失败时给子宽容,鼓励知识员工在创新中不怕失败。这样才有利于知识员工以积极的态度去总结失败的教训,从失败中奋起,最终实现创新成功。
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班级: 08信息2班 班
小组成员:
1 AS培训中心员工基本特点分析
1.1知识型人才
知识型员工逐渐成为现代企业的核心竞争力的重要组成部分.知识型人才的特点有:独立自主性、劳动具有创新性、劳动过程难以监控、个人劳动成果难以衡量、具有独特的价值观、具有一定的骄傲性,蔑视权势、具有较强的流动性等。从培训中心员工的学历、专业、工作性质等各方面来分析,员工都完全符合知识型人才的特点。
1.1.1 专职教师
在AS培训中心其最大的企业内核是专职教师队伍,专职教师队伍负责实施教学、落实教学服务、进行教学研讨以及针对少儿市场需求的课程开发,所有专职教师均为英语专业本科以上学历。
专职教师作为该中心的重要力量,有着独特的需求,例如:强烈的求知欲和个人发展欲,希望得到社会的认同与尊重,寻找不断自我提升的空间与机会。
1.1.2行政老师
行政老师队伍负责市场推广、招生宣传、咨询接待以及班级管理,学历为英语、文秘、市场营销、教育管理专科以上学历。
培训中心行政老师的工作事务十分繁琐,责任重大,综合能力与沟通性的要求很大。他们希望能有更好的沟通能力、人际交往能力等的综合素质能力。
1.1.3 其他管理人员
该培训中心的其他管理人员如财务人员、后勤采购人员、市场推广人员都是由兼职人员担当。物质需求是他们最基本的需求,同时,他们也希望通过这份兼职工作提高自身的能力。
1.1.4外籍专职培训师
中心还包括两个作为外国专家引进的外籍专职培训师,负责进行与教学体系要求配套的外教课程。外籍人士喜欢边旅游边工作,工作变动大,流动性非常大。这就需要企业分配给外教的工作具有一定的灵活性。
2 AS培训中心在员工激励方面存在的问题
2.1个人激励层面:激励措施太过笼统普遍化
培训中心目前的激励措施太过笼统。激励的是为了提高员工的工作积极性,对AS培训中心的员工而言,影响激励措施的各种因素的层次与程度各不一样。员工认为重要的激励因素依次为:工资福利、管理制度、团队合作、企业前景、工作成就、业绩评定、培训学习、人际关系、工作条件、领导素质、职位晋升、工作认可、能力发挥、荣誉成就等。
AS培训中心的员工,无论是在年龄、性别还是个人文化方面都存在着一些个体的差异。例如:培训中心绝大多数员工为女性,女性员工相对男性员工而言更看重报酬,而男性则更注重自身的发展。
培训中心应该根据这些个体差异来制定相应的激励措施,以达到提高员工工作的积极性的目标。
2.2团队激励层面:激励的目标太过模糊,针对性不明显。
通过对员工绩效考核满意程度的调查显示,培训中心员工对绩效考核满意程度不高,这说明企业在报酬设定和绩效考核举措结合方面存在着很大的问题。企业设定的绩效考核并不能科学、真实、全面的反映出培训中心员工的业绩水平,企业的激励措施想达到的目标与企业员工想要得到的激励不一致。
2.3组织激励层面:各种激励机制不完善,特点不明显,不能更好的发挥其作用。
2.3.1工资制度缺乏针对性和差别性
培训中心目前对知识型员工的经济激励趋于一致,在基本工资上没有对不同专业能力员工之间拉开差距,容易使员工产生不公平感,给激励带来负面的效应。
2.3.2福利措施没有特殊性,不具企业自身特色
培训中心采取的福利措施大部分都是国家法定的福利措施,很少有其他福利,对员工的激励程度不大,易造成员工的大量流动。
2.3.3激励措施的内容与实施的过程没有很好的结合
招生奖金制度里奖金的核发比较笼统,仅仅与完成招生数量挂钩而没有与招生工资质的效果相结合,因此常常带来较大的学生流失率。说明激励措施的实施
过程还没有得到足够的重视。
2.3.4员工缺乏培训机会
知识型员工有对知识不断更新,自身的不断提升,能力的不断培养的需求,因为缺乏复合型人才专门从事人力资源管理,企业目前还未对员工提供进行相应的培训机会和空间。
3 AS培训中心员工激励优化方案设计
根据双因素理论从物质和非物质激励两个层面去构建激励方案。
3.1方案设计原则
激励方案的设计需要遵循系统性、合法性、灵活性、创新性、公平性、从实际出发等基本原则。
3.2方案设计目标
该激励方案设计的主要目标有:提高员工工作的积极性;减少员工的大量流失;提升员工对企业的忠诚度;培养良好的企业文化;加强企业凝聚力;增强企业的核心竞争力等。
3.3方案设计内容
3.3.1 物质激励
基本的工资、奖金、福利等能够满足员工的基本物质需求,只有物质需求得到满足了,才能进行精神需求的满足。
对不同专业工作能力的员工设计有针对性和差别性的薪酬结构。
对专职教师按照绩效考评体系设计基本工资、课时工资、升班奖金、岗位补贴和福利、绩效工资,而对行政管理员工按照绩效考评体系设计基本工资、升班奖金、招生奖金、绩效工资。
其中招生奖金制度不仅仅与招生数量挂钩,还应与招生工作质的效果挂钩,即:学生对招生员的评价反馈等。
3.3.2非物质激励
3.3.2.1建立员工情感激励机制。
员工与学生之间、员工与员工之间、员工与领导之间的沟通交流。例如:组
织学生露营、举行单身party、座谈会、开设心理辅导室等。
3.3.2.2建立满足员工被尊重与自我价值实现的激励机制。
对员工工作进行适时的肯定,给员工提供更多自我展示的平台,给予员工一定的领导权力,能更好的激发员工的工作积极性。例如:员工之间的才艺比赛、带领学生参加各种比赛等。
3.3.2.3建立员工事业激励,股权分配机制。
向员工展示公司的战略、远景规划以及可预见的成长,以事业留人,股权激励人。让员工感觉自己不是在为老板打工,而是为自己创事业。
3.3.2.4建立员工荣誉激励机制。
培养员工的组织荣誉、榜样荣誉、目标荣誉以及理想荣誉,对员工进行及时的表扬,例如:在企业网站上公布优秀员工的照片和事迹、在企业内部设置光荣榜等。
3.3.2.5建立员工培训激励机制。
对专职教师的专业技术和行政人员的管理能力建立培训机制,给员工提供大量的培训机会,提供广阔的发展空间,从而提高教师的授课能力和行政人员的管理能力。
范文三:AS公司激励方案设计WORD模板
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班级:
小组成员:组长
组员胡容李倪芮吴小妹黄晓琪班
1AS 培训中心员工基本特点分析
1.1知识型人才
知识型员工逐渐成为现代企业的核心竞争力的重要组成部分.知识型人才的特点有:独立自主性、劳动具有创新性、劳动过程难以监控、个人劳动成果难以衡量、具有独特的价值观、具有一定的骄傲性,蔑视权势、具有较强的流动性等。从培训中心员工的学历、专业、工作性质等各方面来分析,员工都完全符合知识型人才的特点。
1.1.1专职教师
在AS 培训中心其最大的企业内核是专职教师队伍,专职教师队伍负责实施教学、落实教学服务、进行教学研讨以及针对少儿市场需求的课程开发,所有专职教师均为英语专业本科以上学历。
专职教师作为该中心的重要力量,有着独特的需求,例如:强烈的求知欲和个人发展欲,希望得到社会的认同与尊重,寻找不断自我提升的空间与机会。
1.1.2行政老师
行政老师队伍负责市场推广、招生宣传、咨询接待以及班级管理,学历为英语、文秘、市场营销、教育管理专科以上学历。
培训中心行政老师的工作事务十分繁琐,责任重大,综合能力与沟通性的要求很大。他们希望能有更好的沟通能力、人际交往能力等的综合素质能力。
1.1.3其他管理人员
该培训中心的其他管理人员如财务人员、后勤采购人员、市场推广人员都是由兼职人员担当。物质需求是他们最基本的需求,同时,他们也希望通过这份兼职工作提高自身的能力。
1.1.4外籍专职培训师
中心还包括两个作为外国专家引进的外籍专职培训师,负责进行与教学体系要求配套的外教课程。外籍人士喜欢边旅游边工作,工作变动大,流动性非常大。这就需要企业分配给外教的工作具有一定的灵活性。
2AS 培训中心在员工激励方面存在的问题
2.1个人激励层面:激励措施太过笼统普遍化
培训中心目前的激励措施太过笼统。激励的是为了提高员工的工作积极性,对AS 培训中心的员工而言,影响激励措施的各种因素的层次与程度各不一样。员工认为重要的激励因素依次为:工资福利、管理制度、团队合作、企业前景、工作成就、业绩评定、培训学习、人际关系、工作条件、领导素质、职位晋升、工作认可、能力发挥、荣誉成就等。
AS 培训中心的员工,无论是在年龄、性别还是个人文化方面都存在着一些个体的差异。例如:培训中心绝大多数员工为女性,女性员工相对男性员工而言更看重报酬,而男性则更注重自身的发展。
培训中心应该根据这些个体差异来制定相应的激励措施,以达到提高员工工作的积极性的目标。
2.2团队激励层面:激励的目标太过模糊,针对性不明显。
通过对员工绩效考核满意程度的调查显示,培训中心员工对绩效考核满意程度不高,这说明企业在报酬设定和绩效考核举措结合方面存在着很大的问题。企业设定的绩效考核并不能科学、真实、全面的反映出培训中心员工的业绩水平,企业的激励措施想达到的目标与企业员工想要得到的激励不一致。
2.3组织激励层面:各种激励机制不完善,特点不明显,不能更好的发挥其作用。
2.3.1工资制度缺乏针对性和差别性
培训中心目前对知识型员工的经济激励趋于一致,在基本工资上没有对不同专业能力员工之间拉开差距,容易使员工产生不公平感,给激励带来负面的效应。
2.3.2福利措施没有特殊性,不具企业自身特色
培训中心采取的福利措施大部分都是国家法定的福利措施,很少有其他福利,对员工的激励程度不大,易造成员工的大量流动。
2.3.3激励措施的内容与实施的过程没有很好的结合
招生奖金制度里奖金的核发比较笼统,仅仅与完成招生数量挂钩而没有与招生工资质的效果相结合,因此常常带来较大的学生流失率。说明激励措施的实施
过程还没有得到足够的重视。
2.3.4员工缺乏培训机会
知识型员工有对知识不断更新,自身的不断提升,能力的不断培养的需求,因为缺乏复合型人才专门从事人力资源管理,企业目前还未对员工提供进行相应的培训机会和空间。
3AS 培训中心员工激励优化方案设计
根据双因素理论从物质和非物质激励两个层面去构建激励方案。
3.1方案设计原则
激励方案的设计需要遵循系统性、合法性、灵活性、创新性、公平性、从实际出发等基本原则。
3.2方案设计目标
该激励方案设计的主要目标有:提高员工工作的积极性;减少员工的大量流失;提升员工对企业的忠诚度;培养良好的企业文化;加强企业凝聚力;增强企业的核心竞争力等。
3.3方案设计内容
3.3.1物质激励
基本的工资、奖金、福利等能够满足员工的基本物质需求,只有物质需求得到满足了,才能进行精神需求的满足。
对不同专业工作能力的员工设计有针对性和差别性的薪酬结构。
对专职教师按照绩效考评体系设计基本工资、课时工资、升班奖金、岗位补贴和福利、绩效工资,而对行政管理员工按照绩效考评体系设计基本工资、升班奖金、招生奖金、绩效工资。
其中招生奖金制度不仅仅与招生数量挂钩,还应与招生工作质的效果挂钩,即:学生对招生员的评价反馈等。
3.3.2非物质激励
3.3.2.1建立员工情感激励机制。
员工与学生之间、员工与员工之间、员工与领导之间的沟通交流。例如:组
织学生露营、举行单身party、座谈会、开设心理辅导室等。
3.3.2.2建立满足员工被尊重与自我价值实现的激励机制。
对员工工作进行适时的肯定,给员工提供更多自我展示的平台,给予员工一定的领导权力,能更好的激发员工的工作积极性。例如:员工之间的才艺比赛、带领学生参加各种比赛等。
3.3.2.3建立员工事业激励,股权分配机制。
向员工展示公司的战略、远景规划以及可预见的成长,以事业留人,股权激励人。让员工感觉自己不是在为老板打工,而是为自己创事业。
3.3.2.4建立员工荣誉激励机制。
培养员工的组织荣誉、榜样荣誉、目标荣誉以及理想荣誉,对员工进行及时的表扬,例如:在企业网站上公布优秀员工的照片和事迹、在企业内部设置光荣榜等。
3.3.2.5建立员工培训激励机制。
对专职教师的专业技术和行政人员的管理能力建立培训机制,给员工提供大量的培训机会,提供广阔的发展空间,从而提高教师的授课能力和行政人员的管理能力。
范文四:[生活]AS公司激励方案设计WORD模板
AS
英
语
培
训
中
心
员
工
激
励
方
案
设
计
班级: 二 班
小组成员:
组长 杨华英
组员 蔡莉 尹衍芳 秦旸 刘娅琳 蒋玮
1 AS培训中心员工基本特点分析
As培训中心员工的主要构成:企业内核是专职教师,学校董事会80%成员均为硕士以上并具有丰富教育管理经验的专业人士,其他管理人员如财务人员、后勤采购人员、市场推广人员由兼职人员担当。其员工基本属于知识型员工。知识型员工不同于传统意义上的普通员工,是因为他们不仅要求一份与自己的贡献相称的报酬,更渴望获得工作的内在满足和自身的发展。所以知识型员工在工作方面有其特点,只有充分了解知识型员工的特点和需求,才能管理好知识型员工。
1.1 员工的频繁流动。比如外籍专职培训师流动性大,管理人员聘用的是兼职人员等。员工的经常变动不利于培训中心员工团队的整体素质,影响员工的工作积极性,也会影响企业的业绩和信誉问题。另一个基本特点是该企业的员工属于知识型员工结构,这能保证培训中心教育教学向科学、规范、专业的方向发展。
1.2 工作的主动性和积极性。知识型员工拥有知识资本,在企业中拥有
自主性和独立性,而且他们从事的工作大多是创造性工作,因此员
工在工作目标确定以后,可以根据自身的情况进行自我引导安排。
1.3 对自身业绩水平期望较高。知识型员工一般具有强烈的成就动机,
他们进行工作决不仅仅为了赚钱,而很大程度上是为了发挥自己的
专长,实现个人的价值。与普通员工相比,他们更注重自身事业的
发展和自身价值的实现,并强烈期望得到社会的认可,获得“成就
感”。
2 AS培训中心在员工激励方面存在的问题
1.缺乏复合型人才专门从事人力资源的管理。从调查表中科可以看出,员工对于对绩效考核满意程度不高、对激励措施不够满意。所以企业急切需要有复合型人才专门从事人力资源的管理。
2.福利不够人性化,奖金的核发比较笼统,仅仅与完成招生数量挂钩而没有与招生工作质的效果相结合。对市场部行政老师实行招生奖励制度,根据部门实
际月招生数量核发招生奖金,再由部门根据对行政员工月工作完成情况实施考核,以考核结果为依据核发个人招生奖金。
3(工资制度的片面化,虽然工资分知识型员工和岗位工资,但是具体还不够细化,比如知识型员工整体还应根据其专业程度高低来分配工资;岗位工资也很片面,就根据员工的职位来评工资也是不公平的。 4.绩效考核制度不够完善,根据激励制度满意度的统计数据表明,员工对绩效考评的满意程度不高,员工工作积极性不高。培训中心并没有在报酬和绩效考评方面科学、全面的反映培训中心的业绩水平。
5. 企业文化不够和谐。从调查中显示,人际关系、工作条件、领导素质、职位晋升、工作认可、能力发挥、荣誉成就等,都是员工能够好好工作的影响因素。
3 AS培训中心员工激励优化方案设计
1.招聘专门从事人力资源管理的人,实施6S管理(整理:要与不要,一留
一弃; 整顿:科学布局,取用快捷; 清扫:清除垃圾,美化环境; 安全:安
全操作,生命第一; 清洁:形成制度,贯彻到底; 素养:养成习惯,以人为
因其日语的罗马拼音均以“S”开头,因此简称为“6S”)。本。
2(解决员工发展问题,不仅考虑到员工自身的生活需求,还照顾到员工家
庭的需求,尽可能使员工无后顾之忧。如解决专职教师的住房等问题,
使老师能固定下来,进而减少学员的流动。在老师个人生日时给予礼物
或是奖金,周末组织老师们进行聚餐、促进老师之间的沟通及领导和老
师的谈话。鼓励老师进行在职培训,鼓励在职老师做职业规划,积极参
与职称评定及职位晋升。根据在本企业的工龄不同,额外按员工各自的
工资比例发放一定比例的福利。
理由:岗位不同、等级不同,工资不同,发放此项福利的数额就不同。激励员工积极进取、渴望升职已在同等工龄的基础上取得更高福利;抑制个别员工只熬工龄不求进取的想法。
3(进行认股权激励,留住关键员工。由于企业对员工实行认股权激励时,设置了一些限制条件,被形象地称为“金手铐”,有效地留住关键员工。能提高员工
的主人公意识,使其积极参与培训中心的管理。。使员工和公司利益一致化,并进行民主投票、民主决策及财务公开化等方式,让员工感到公平、公正。
4(根据赫兹伯格的双因素理论(物质与非物质奖励)有可分为
物质奖励
将按劳分配与按知分配相结合,合理拉开档次,使组织成员即相互合作,又相互竞争,防止磨洋工的出现。其次,确保员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平,降低知识型员工的流动率。再次,对有特殊贡献者给予奖励,但必须制度公开化。
一、 工资制度
基本工资:基本工资包括底薪和课时工资。根据员工的学历及专业水平不一样,设置相应的底薪也应该不一样。而课时工资根据老师的个人能力及学历,教龄及教学成果,通过综合的绩效考评来确定最后的课时工资。
学历 专业 基本工资等级 课时工资(举例) 大学本科 英语 丙级 20元/时 硕士 英语 乙级 30元/时 博士 英语 甲级 40元/时
绩效工资
将员工的收入与绩效考评联系起来的一种工资制度。前提是制定统一评价体系,如专业水平,教学效果及学员反馈信息等。然后由培训中心专业的考评团队来综合评价,最后决定该员工本月的工资。
等级 等级评分分数 考评结果 考评结果细分 优 8~10 90~100 90~95,95~100(含
95) 良 6~8 80~90 80~85,85~90(含
85)
中 4~6 60~80 60~70,70~80(含
80) 差 4以下 60以下(含60) 无
非物质奖励(精神奖励)
设置一些企业内部的奖项,在精神上鼓励员工,让员工之间既竞争又合作的工作关系,有利于企业的发展。如晋升荣誉奖、先进个人奖、个人进步奖等。
5. 建立积极、进取、创新的企业文化,增强企业的凝聚力。通过共同的价值观、行为准则、道德规范,形成以重视、尊重与信任员工为特征的企业文化,能够很好的在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使知识型员工产生一种自我约束和自我激励,有利于提高知识型员工对企业的认同感与忠诚度,调动员工为企业奉献的积极性和主动性。
首先,树立以人为本,尊重人性的价值理念。“以人为本,尊重人性”的价值理念,是优秀企业文化的重要组成部分,贯穿着激励、信任、关心、情感,体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占据多数的高新技术企业,管理者要把其当作“社会人”、“文化人”,要注重员工的尊重、自我实现等高层次的精神需求,在平等的引导与交流中,建立企业的经营理念:将外部控制转化为自我控制,使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感,而使员土的个人价值实现与企业的发展归于一途。
其次,建立亲和的企业氛围。由马斯洛的需要层次理论可知,亲和的氛围能够满足他们追求和谐人际关系这一群体环境的需要。使其参与企业决策和管理,可以使其认识到自己的利益和组织发展密切相关,并由此产生强烈的责任感和一种成就感,提高知识员工的主人翁意识。
最后,允许失败。该文化对于创新性质的工作来说是至关重要的,创新成果美好,但过程曲折,需要冒险,很可能遭遇失败。企业不仅要在知识员工创新成功之时给予激励,更应该在知识员工进行创新、创新遭到失败时给子宽容,鼓励知识员工在创新中不怕失败。这样才有利于知识员工以积极的态度去总结失败的教训,从失败中奋起,最终实现创新成功。
范文五:AS公司激励方案设计WORD模板
AS
英
语
培
训
中
心
员
工
激
励
方
案
设
计
班级:
小组成员:
格式要求
字体:宋体
字号:小四
行间距:1.5倍
1 AS培训中心员工基本特点分析
2 AS培训中心在员工激励方面存在的问题
3 AS培训中心员工激励优化方案设计
一. AS培训中心员工基本特点分析:
AS培训中心员工主要有以下几种分类,他们都属于知识性员工(作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群里),以下进行详细分析:
(1)专职教师队伍:多数为28岁以下的女性,英语专业本科以上学历,主要负责教学服务和课程开发。专职教师具备高度的专业性,接受辅导训练的能力,灵活的知识吸收和转换能力,拥有丰富的教学经验.对自己本身的待遇很看重,寻求更大的发展空间而且对自我肯定方面很注重同时期待得到公司和学生的认可。
(2)行政老师:英语,文秘、管理等本科以上学历,是一项综合性、事务性、沟通性极强的工作。主要负责市场推广、招生、接待和管理工作。这项工作很具有挑战力度,需要人员具有良好的心理素质、良好的态度、良好的沟通和良好的执行力,同时需要懂得人情世故,需要容忍和考虑。大多数为青年他们有着强烈的求知欲和个人发展欲,同时希望能为以后的职业生涯奠定良好的基础。他们在这个团队中能够提升除了专业之外的如:沟通、人际交往、团队协作、营销、策划能力等个人综合能力。最基本得还是考虑到这份工作的收入、自我发展和自我实现。
(3)外籍专业培训师:外籍人士流动性很大,工作变动大,喜欢边旅游边工作,增加了企业的管理难度,对异国很不习惯和陌生。管理人员应加大感情投入,不仅要主动关心他们的生活工作还应该激发他们的工作热情增加交流会和友谊使其投入到工作中去。
(4)其他人员:由兼职人员担当,其中很大部分人是为了完成任务而做事,兼职人员是随时变动的,根据具体的工作给予相应的物质奖励.
二. AS培训中心在员工激励方面存在的问题
一方面,AS培训中心面前面对的重要的问题是人才的流动太频繁,影响和制约着培训中心的发展,不利于培训中心价值观的培育
和文化建设,影响团队其他人才的工作情绪,削弱了企业的凝聚力,同时增加了培训中心的成本,是员工队伍的整体素质不能持续提高影响了企业品种定位,在学生和家长中容易造成不信任感。另一方面,传统单一、机械的激励方式凸显出了很大缺陷,加之缺乏有效地沟通和引导。经营者和知识型员工不是雇佣和被雇佣的关系,更多的是合作关系,双赢的关系,因此应构建有效地沟通渠道为基础,实施相匹配的激励机制为管理思路,调节各方面的问题进而取得团队协调的一致性,从而避免人才的非自然流动。
以下具体分析AS培训中心在员工激励方面存在的几个问题: a ).激励方式存在问题
AS培训中心主目前主要以奖金的激励措施,固然这是能够起到一定作用的,但方式过于单一,对形成员工的归属感和主人翁精神来说很薄弱,同时不能积极的沉淀企业文化从投入产出和企业发展的角度来看,反倒会成为一种捆绑,在不远的将来将必将制约企业的发展。
从数据分析不难看出,员工对培训中心的激励措施满意度不高说明目前培训中心的激励现状甚为被动也就说明激励措施的激励功能没有完全彰显出了。
中心对知识型员工的工作制度一致性未能体现知识型人员的工作特点。
工作制度对知识型人员的一致性,没有充分考虑到具有不同专业能力的员工应在工资上拉开档次,岗位的提升固然能激发工作热忱也积极性,但是工作的一致性可能会导致一些负面的影响。有可能因为员工本身对自己语气较高和自负而不能接受,付出的劳动没有与得到的工作对等,如果长期这样,接下来的工作激情就可能收到影响,长期看来并不利于激发员工的工作热忱和兴趣。
b)福利制度太局限型
从培训中心现有的福利制度我们发现,企业除了执行了国家规定的福利外,其他福利很少,弹性很小,福利制度没有与企业的发展挂钩,享有的福利标准也没有很好的与业绩挂钩。作为物质激励的
一个重要组成部分。福利制度的设计的合理性,更能体现企业的人文精神,对于营造优良的企业文化具有积极的意义。新的劳动发明确规定人和企业必须给从业员工购买社会统筹保险,这是成熟企业必须的义务。福利分享英语付出和贡献紧密联系,福利的执行方式与个人需求相吻合。促使福利制度的设计与评定企业人才工作付出成正比。
C)培训机制不健全
培训中心所在的民办培训产业发展速度和知识更新速度快,这要求产业内的知识员工不断更新知识掌握最新教学方法和教育理念,提升授课能力,显然目前培训中心这方面的工作还不够。另一方面,担心花了资源培育 出来的人才跳槽,因此不愿将企业的技术资源完全交托,某些角度看来培养企业员工的忠诚度对企业发展至关重要。
d) 绩效考评体系没有发挥作用
根据数据和调查结果表明:知识型员工往往希望自己的付出能够得到肯定,评价方式即需要物质上的奖励也需要精神上的赞赏,实施的过程应该是重视,而不是轻描淡写一笔带过。如果员工对绩效考核整个过程反应平平就说明绩效考核制度有较大的漏洞。目前培训中心的绩效考核没有规范化和行业标准化,是结果存在一定的片面性、主观性和人为性。
e)未实行差别激励
企业应根据不同的类型和特定制度激励制度,在制作激励机制时应该要考虑到个体差异,AS培训中心的主要培训对象是4——12岁得孩子,专业培训师大多为28岁以下的未婚女性,这是人生最有激情,充满浪漫又有想法的人生阶段。在性别上,女性员工相对而言更加看重报酬,二男性员工则看重企业和自身的发展。在年龄上,一般20到30员工自主意识很强对工作要求更方面较高,因此跳槽现象较严重,31到45的员工因为更方面的问题更加问题和安于现状。在文化方面:学历搞得人一般更加注重自我价值的实现,更加注重精神的满足。目前的激励措施是一个极其普遍的操作方案,对于培训中心
具有明显个体差异的企业来说,应谋求更加有效地激励方式, f). 激励目标不太明确
企业实施激励机制最根本的目标是正确的引导员工的工作动机使他们在现实组织目标的同时实现自身的需求和增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬。目前培训中心的激励机制仅为了实现短期目标而设立,虽然有时间是有的放矢,但却只能解决表面问题,往深层次辐射作用有限,绩效考核显示,员工对企业实施绩效考核的目的反应冷漠,满意度不高。员工对这种考核日趋麻木。从员工的角度看:受到激励去不知道为何事,得到奖励也不知道为何事。企业的角度看:奖金发了一大把,员工的主动工作激情没有激发上去,激励措施旺旺变成了一直形式并未发挥其效用,增加了企业的工资成本,进而削弱了企业的管理权柄,
g对外籍教师流动型的问题并没有给予充分的管理方案
外籍教师作为合资外语培训机构的员工主体,在系列因素的交织影响下,对或合资外语培训机构更有强调跨职能团队工作的重要性,但培训机构并未给予较强的重视程度。在生活工作方面应给予更多的关注和关心,避免他们的流动性。给他们买相应的保险,使其安定和积极工作。按法办事,根据国家政策法规办事,工资待遇方面不能有太大的偏差这将会影响工作积极性和团队不和谐。
h.没有明确的惩罚规则
对于知识型人员应给与明确的赏罚制度,该培训中心给予了相应的奖励制度,但并未明确规定一些惩罚的规定。这样会使一些员工出现怠慢的状态和不认清自己的状况的时候。公司应明确规定相应的惩罚,加以控制以增加员工自身的自控性和更加注意细节完善自我。
3AS培训中心员工激励:方案优化设计
1..物质奖励
物质奖励包括工资奖金和各种福利,是一种最基本的激励手段,因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望,它决定着员工基本需要的满足情况。同时,员工收入及生活条件的改善,也影响其社会地位、社会交往、学习、文化娱乐、情感沟通等精神需要的满足情况。
1)基于对绩效考评体系的专职教师薪酬结构设计
针对目前培训中心进行的调查结中员工普遍对绩效考评体系认识一般的情况,反应出薪酬模式单一,导向不清。激励作用不明显,建议AS培训中心应立足于建立科学而实际的绩效考核体系,着力优化薪酬结构,建立由基本工资、课时工资、升班奖金、岗位补贴、保险福利和业绩工资6部分构成的全面绩效薪酬制度,把员工的的薪酬与工作绩效直接挂钩,利用薪酬差距来激发员工的工作积极性。
a.基本工资:结合as培训中心的工作分析和岗位职责描述,不同部门所
要求的从业人员的学历、经验、能力不尽相同,付出的辛劳也不容,因此设立的基本工资也应该不同。课时工资是教学质与量的结合,根据工作的工龄基本工资可以相应的增加。
b..升班奖励:实际上是一种短期奖励,包括奖金、津贴和利润分配,主要是为了鼓励员工提高工作效益和工作质量。一个非常重要的质量就是班级学员流失率,为了将流失率降到最低,最直接的激励方式就是让班级的经营者参与学费收入的分配,一个整班人数续读就意味着带来一轮新的培训人次,在限定一个流失率的控制范围内,依据流失率的人数多少来给予不同数量的奖金。激发老师的主动工作激情,提升教学品质促使效果更积极的彰显.
c..位补贴与福利:福利是企业通过增加福利和设施建立各种补贴制度、举办文艺体育活动,为员工提供生活方便,减轻员工生活负担丰富员工一系列事业的总称,包括岗位补贴、教育培训、医疗保障、社会保障、文化活动、带薪休假等
①as培训中心根据老师淡然不同的职务情况,明确设定其岗位补贴制度:
②政府性福利:主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等基本保险,是培训中心人员的基本工资福利也是员工权益的重要组成部分,虽然激励作用不大,但却是员工必不可少的保健因素。
③集体式福利:是指由培训中心设计出的一系列合适的福利项目,并平衡好所需费用,然后由员工根据自身需要进行选择,大大的增加了员工选择的余地和满意度,激励作用也加强。如:带薪休假、津贴、集体旅游。体育娱乐活动、节日慰问等。这种福利应该是跟个人业绩挂钩的企业根据不同个人业绩选择不同权限。
d..绩效工资:绩效工资的目的旨在建立将员工的收入和绩效考评挂钩的薪酬制度,与员工为企业创造的经济价值相联系,充分体现员工的价值和重要性,协调对团体和个人激励作用。培训中心通过对专职教师工作的综合评定,实施绩效工资奖励制度,设计统一量纲,对各项工作要素间进行比较和核算,然后又绩效考评小组全方位的收集针对专职教师的工作业绩信息最后形成成绩效考评结果。
2).基于绩效考评体系的行政老师薪资结构设计
AS行政老师的工作是一项综合性、事务性、沟通性极强的工作,除了不上课以外,其他工作业务涵盖咨询接待、市场推广、班级管理、资料档案等诸多内容,事务繁多,责任重大。体现在行政老师的薪资结构设计上要与中籍教师的薪资结构有所不同,而以针对行政工作的相关性为基础设定薪资结构为:基本工资+岗位补贴+福利保险+招生奖励+升班奖金+绩效工资。
基本工资、岗位补贴、福利保险
行政教师的基本工资、岗位补贴、福利保险中与中籍教师的设定原则相同。
②招生奖金:旨在通过招生奖金的设定,促使行政老师把招生推广工作做全做细,使招生、宣传、咨询、接待零距离化,让更多的人
走进佳音培训中心,了解佳音培训体系。招生工作的积极推动常常由行政全体同人齐心竭力共同完成,因此招生奖金的发放应以部门为单位,形成较强的团队战斗力有非常积极的意义。
③.升班奖励:是对行政老师完成班级管理工作量化的指标,让行政老师参与到班级管理工作中,一方面发挥了行政善于沟通的长处另一方面由于培训学校并非全日制的教学管理,学生在培训中心学习的时间很有限,因此由行政老师作为专任老师的助理,配合中师的教学工作。行政老师参与的每个班级根据升级人数确定升班奖励。
④绩效工资:是根据员工业绩而定的浮动工资,它将工资也业绩直接挂钩,在特定时期内这部分工资会随业绩情况而改变。它不单单是一种物质奖励,也隐含着成就激励和精神激励因子。根据行政老师绩效考评标准和要求,进行绩效考评打分,根据得分情况确定绩效奖金系数。考核得分与工资相结合,每个阶段根据绩效考评结果进行绩效工资调整。
3)基于不同阶段的薪酬制度设计
企业内部员工的薪酬公平感直接影响着他们工资度和工作业绩。为了使薪酬制度更好的为企业的战略目标服务,达到激励的效果,针对不同阶段的员工来说,对企业贡献不相同,激励回报也应不同。对培训期、试用期、正式期每个阶段的老师的工作状态和贡献程度是不一样的,通过对各个阶段工作内容和职务进行分析,制度不同阶段的工作标准和奖励制度。
二.精神激励方案:
精神激励是指员工的精神需要给予满足,包括职位晋升、民主参与管理、关心与尊重、荣誉奖励、企业文化等。要想激励员工的工作热情,有关引导员工基于思想上对工作的设计是一个不可忽视的方法。在某些时候,精神的激励往往大于物质作用,而且精神奖励更能使人奋发向上,调动老师的积极性。培训中心给予老师个人很高的自尊和自我实现的需求满足时,应给与适时的鼓励和鞭策,充分的信任、支持和中肯的意见和表扬等。
1).建立专业技术发展通道。根据专职员工开设与管理职位同等级的专业技术发展通道,以帮助知识型员工找到自己技术的合理定位,进而帮助其有效地朝着自己的职业生涯规划的大踏步迈进。
2).个人发展规划设计:促导员工对个人进行合理而客观的自我分析,并确立基于不同个体上的个人成长计划。
学徒专家
教练 战略家
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