[劳动法经济补偿]遭遇公司搬

范文一：[劳动法经济补偿]遭遇公司搬迁的软裁员

[劳动法|经济补偿]遭遇公司搬迁的软裁员

网友的困惑:

由于金融危机地影响，公司为了节约成本，公司从要从大城市A搬到小城市B。其实公司在这个过程中又要“结构优化”，虽然承诺不降薪，但暗示会降级、并且“优化”掉一部分人。并且搬到这么远的地方，车贴没有，饭贴依照当地标准——其实就是要降低饭贴，扣钱。公司还表明，地方远了，不希望大家加班。但大家一定要完成工作任务的。我们有的客户在很远的地方，售前售后出勤再回公司一次，肯定时间就超出，算加班了，但公司表明会给误餐补贴，但不会给加班费的，打车的钱也明确不会报销。

至于“优化”掉的那批人，公司现在给予的经济补偿金,到合同解除日为止的工作年限*本人工资，0.5个月的工资

其中:0.5个月是属于额外支付的经济补偿金。

请问:(1)公司这样做合法吗,(不给车贴，饭贴减少，不给加班费只给误餐补贴，不报销打车的钱);(2)如果被“优化”裁员了，我们还可以要求怎样的补偿,能否详细给予解答，谢谢～

[特约顾问阿克答复:]

公司搬迁，是应对成本压力的一个好方法。但公司搬迁会给员工带去很大的不便，劳动合同的履行很成问题，因此《劳动合同法》第四十条规定:“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

从一个城市搬迁到另一个城市，不愿意跟随前往的员工，公司应该支付给他经济补偿金。支付的标准是按本单位工作年限，每满一年，支付一个月的工资，零头另算。所以A所在的公司支付的经济补偿金标准没有错。但是还需要注意第四十条中有提前三十日书面形式通知的要求，如果不能提前三十天通知，要另外支付一个月工资。

“优化”掉的人容易解决，可是留下的人，却似乎更加痛苦。路程远不说，还没有车贴，降低了饭贴，加班也不被允许。紧缩的人员成本是否合法呢,

法律当然没有规定过，搬迁后公司必须支付车贴;饭贴一般不会再劳动合同中约定，其变化的理由看上去也很有道理，这点同样很难硬性要求什么;至于加班，公司更有道理，因为国家原本就不鼓励公司加班，所以为加班设立了诸多限制，A所在公司都这样表了态，正是合了立法者的心意。

至于出去办事回来晚，倒可以与公司协商看看，是否现在搬远了，出去后就不要再回办公室了。假设必须回来，那只好暗自准备好加班考勤记录，等以后一起算账。(完)

范文二：公司搬迁给员工的劳动法合理赔偿是多少

公司搬迁给员工的劳动法合理赔偿是多少

我是公司的一名普通员工，公司今年说要搬迁，我在公司工作了半年多时间。跟公司前签了劳动合同3年时间，公司没有提前一个月通知员工，该公司按劳动法需要赔偿多少了

忍耐和坚持虽是痛苦的事情，但却能渐渐地为你带来好处。 ――奥维德

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范文三：公司规章制度与劳动法

公司规章制度与劳动法

公司规章制度与劳动法篇一:企业规章制度合法的流程及依据

关于企业规章制度合法性的流程及依据

1、企业可以依法制定规章制度。

1.1、依据:《中华人民共和国劳动法》第四条:用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

1.2、依据:《中华人民共和国劳动合同法》第四条:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

2、怎样制定有效性的规章制度(流程)

2.1、依据:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条:用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2.2、制定流程:

2.3、有效性作用:可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

3、关于民主程序、公示

3.1、如何走民主程序

3.2、如何公示

劳动规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。在公示的过程中，用人单位应该注意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种:

3.2.1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”;

3.2.2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有:?在规章的尾页签名;?另行制作表格进行登记;?制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”;

3.2.3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现

场以拍照、录像等方式记录备案;

3.2.4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。

3.2.5、委托工会公示，并保留证据。

注1:按照广东省劳动厅发布的《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》(【颁布时间】1998-05-01，【实施时间】1998-05-01)用人单位应自劳动规章制度审议通过之日起,,日内或接到劳动行政部门通知后将其劳动规章制度连同《用人单位劳动规章制度审查备案送审表》一式两份报送劳动行政部门审查备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起,,日内应将《用人单位劳动规章制度审查备案意见书》送达用人单位。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起,,日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。

广东省劳动和社会保障厅关于废止《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》的通知(【颁布时间】2007-12-19，【实施时间】2007-12-19)广东省劳动厅《关于印发〈广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法〉的通知》(粤劳监〔1998〕50号)内容与《劳动合同法》规定不符，现决定予以废止。

公司规章制度与劳动法篇二:劳动法规章制度

新法背景下东莞企业规章制度的重建

一、新法关于用人单位规章制度的新规定《劳动合同法》第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有

劳

动权利、履行劳动义务

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、

保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或

者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工

代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位

提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳

动者。

二、东莞企业在规章制度制定与适用上的老问题 1、违法 ? x大公司:员工有下列情形之一的，可以辞退: a:员工无法胜任公司安排的

工作的;?x财电业制造厂:

第22条:全年法定节假日为10天，即元旦休假1天、春节休假3天、国际劳动节休假

3天、国庆节休假3天，每周星期六星期日为正常休息时间，不能正常休假的，公司将补加

班费或补休息天。

?联x工艺纸品有限公司

a:婚假在职职员可享有有薪婚假1天。 2、企业单方制定案例二:谭××于1993年7月1日进入东莞×恒公司, 2006年10月8日,谭××向×

恒公司提出书面请假,请假期限为2006年10月5日至2006年10月21日,请假期满后,谭×

×未返回上班,2006年10月30日, ×恒公司以特快专递的方式送达信件给谭xx:“谭××的

请假已于2006年10月21日到期，时至2006年10月30日仍未报到上班，其已连续旷工7

个工作天，依据公司《员工手册》第三章《人事规则》之第2条离职、辞职与解雇中的规定，

决定从2006年10月31日起视谭××自动离职。” 谭××不服，提起仲裁，要求×恒公司支

付经济补偿金、代通知金、2004年10月30日至2006年10月6日的加班费。东莞市劳动争

议仲裁委认为“虽然被诉企业《员工手册》上规定，连续旷工超过3天者，作自动离职处理，

但该规定与《企业职工奖惩条例》第18条规定相抵触，故本庭对被诉企业制定的连续旷工超

过三天者，作自动离职处理的规定不予认定”。遂于2007年2

月2日作出东劳仲谢分庭案

[2006]39号裁决，由×恒公司支付谭××12个月的经济补偿金45277.08元。×恒公司不服

提起诉讼，东莞市人民法院认为“原告认为其《员工手册》上规定:连续旷工3天者作自动

离职处理”，同时向本院申请证人出庭作证，以证明该规定是经过公示的，由于证人证言并不

足以认定被告已经知晓该规章，原告也未向本院出具被告签收《员工手册》的证据。另外，证人系原告职

工，与原告具有一定的利害关系，故此，原告认为其制度是通过民主程序所制定并公示的主

张缺乏证据支持。??由于原告未能证明《员工手册》是通过民主程序所制定，故《员工手

册》不能作为本案的审理依据。遂于2007年5月18日作出(2007)东法民一初字第3344

号民事判决，判令×恒公司向谭××支付经济补偿金45277.08元。

3、公告栏张贴公示

案例三:谭xx于1997年5月31日进入东莞竞x塑胶五金制品厂有限公司(以下简称竞

x公司)工作，任职工模部组长，月均工资为2350元。2003年3月27日，竞x公司以谭xx

“严重违反劳动纪律，经多次批评教育、警告处分后仍不改正”为由，将谭xx辞退。谭xx

不服，向东莞市劳动争议仲裁委中堂分庭申请仲裁，请求竞x公司支付经济补偿金18000元、

额外经济补偿金9000元、代通知金3000元等。仲裁与诉讼:2003年6月16日，东莞市劳动争议仲裁庭中堂分庭作出裁决，驳回谭xx

的仲裁请求。谭xx不服，于同年7月10日提起诉讼，东莞市人民法院于2003年10月8日

作出(2003)东法民一初字第3705号民事判决，以竞x公司未能举证其厂规已向谭xx公示

为由，判决竞x公司向谭xx支付经济补偿金11250元。判决后，谭xx与竞x公司均提出上

诉。2004年2月23日，东莞市中级人民法院作出(2003)东中法民一终字第1163号民事判

决，改判竞x公司支付谭xx经济补偿金13500元、代通知金2250元，驳回竞x公司的上诉

请求。

律师点评:本案中，竞x公司一共对谭xx作出过3次警告处罚，但只有其中的2002年

7月6日的一次有谭xx本人的确认，竞x公司之所以后来又连续在2003年3月26日和 27

日对谭xx作出警告处罚，是为了给谭xx作出开除处分寻找事实依据，因为在其厂规第3条

第4款里规定“一年之内若犯轻微错误被警告达3次者，立即开除出厂”。竞x公司之所以败

诉，主要是其未能举证证明该厂规已向谭xx公示，后两份警告书也因没有谭xx确认而未被

采信。因为根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定“在劳动争议

纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动

者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”，应由用人单位一方就其所做

出的决定负举证责任。另根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释》

第19条“用人单位根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度、不违反法

律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依

据”的规定，竞x公司应举证证明对谭xx已公示过该厂规，但其未能，故竞x公司败诉在所

必然。

4、合理性缺失

思xx公司:凡犯有下列情形之一者，将根据情节轻重给予警告或记小过处分 a:当值时

厂服穿戴不齐或仪容不整; b:忘记或不适当地佩戴员工证; c:发出不必要的声浪，喧哗等，或值班时作不必要的攀谈; d:不正确地使用任何设备、

用具或违反安全守则。三、五类规章制度的重建要点 1、劳动合同管理制度 (1)招收录用

条件的拟订 ?明确、具体、客观;案例三:xx公司招聘助理工程师，招聘条件为:(1)国家重点院校毕业;(2)在校期间

学习成绩在前5名以内;(3)具有团队合作意识，认同本企业文化;(4)形象气质好;(5)

男生。经xx公司面试以后，董x与该公司签订了3年期的劳动合同，约定试用期3个月。董x

工作后的第2个月，xx公司组织新进员工与老员工进行篮球比赛，董x由于球技不错，也想

借此表现一下自己，在比赛中过多地炫耀球技而不注意传球，最后其所在球认输球。比赛结

束后xx公司评价了每位员工的表现，对董x的评价是团队合作意识差。鉴于这样的评价，xx公司研究决定以董x在试用期内不符合公示的录用条件为由解除了

与董x的劳动合同。董x不服，随即向劳动争议仲裁委提起申诉。 ?合法;

案例四:丁xx于2005年1月20日受聘于x辉灯饰照明有限公司(以下简称x辉公司)

任职会计，约定试用期为3个月。当初x辉公司的招聘条件是:1、具xx市户口;2、从事会

计工作3年以上，有会计证;3、大专以上学历;未婚;上班后不到一个月，丁xx出现妊娠

反应，经检查，发现已怀孕。x辉公司经调查得知，丁xx刚新婚不久。于是，x辉公司以丁

xx不符合录用条件为由对丁xx作出解雇处理。丁xx不服，提起仲裁。

(2)试用期的考核技巧

(3)劳动合同的订立、变更、续订、终止、解除等事项的规范化

(4)应聘人员相关材料的保存办法

2、工时休假制度

(1)3种工时制度的适用条件及运用不定时工作日。指对职责范围内不能受固定工作时数限制的劳动者实行的工作日制度。

不定时工作日其特点是工作日时数有时多于标准工作日时数，有时可能少于标准工作日数，

对其超过标准工作日那部分时间，不作为加班加点，不另支付劳动报酬;对其不足标准日的

那部分时间，当然也不计减工资。不过，对实行不定时工作日

的职工并非毫无限制，必然

定期根据标准工作日来统计。如实际工作时间超过，应对超过部分给予补贴，并给予相当的

休假;如工作时间不足，则应调整工作范围和职责，从而保证工作时间法律制度的严肃性和

按劳分配原则的实现。适用对象为: 《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》五、问:哪些企业职工可实行不定时工

作制,

答:不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工

作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。例如:企业中从事高级管理、推

销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职

工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。鉴于每个企业的情况不同，企业可依据上述原

则结合企业的实际情况进行研究，并按有关规定报批。综合计算工作日《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》六、问:哪些企业职工可实行综合计算

工时工作制, 答:综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节

及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的

一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主

要是指:交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的

职工;地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的

部分职工;亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在

市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工

时工作制的办法实施。对于因工作性质或生产特点的限制，实行不定时工作制或综合计算工

时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业都应根据《中华人民共和国劳动法》和《规定》

的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、

轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作

任务的完成。同时，各企业主管部门也应积极创造条件，尽可能使企业的生产任务均衡合理，

帮助企业解决贯彻《规定》中的实际问题。

(2)事假、年休假、婚丧假、女职工“三期”假的相关规定探亲假。在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配偶或父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，应在年休假期间安排探亲，具体规定如下:a劳动者探望其配偶的，每年给予一方探亲假1次，假期为30 天;b未婚职

工探望其父母的，原则上每年给假1次，假期为20天; c已婚的在职劳动者探望其父母的，每4年给予1次探亲假，假期为20天; d凡实行休假制度的职工，应在休假期间探亲;如果休假期较短，可由本单位适当安

排，补足其探亲假的天数。年休假。年休假是指劳动者每年享有保留职务和工作以及工资的一定期限连续休息的假

期。年休假的条件是需有一定的工龄条件以及劳动者在用人单位的综合表现状况。一般对先

进人物、(转载于:www.hnNscy.CoM :公司规章制度与劳动法)模范工作者规定了多于普通年休假的期限。在一个单位连续工作满1年以上的职工，

可享受带薪年休假。休假时间按本企业工龄计算:工作满1年未满五年者5天;满5年未满

10年者7天;满10年未满20年者10天;满20年以上者14天。婚假。职工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者(男年满25周岁。女年满23周岁)增

加10天。职工结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假。途中交通费由职工自

理。

丧假。职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡，可给予3天以内丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路

程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。其中，国有单位职工探亲时，年休假天数

不足于原规定的探亲假天数部分可给予补齐。旅途车船费按财政部门有关规定执行。产假。女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假 30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加

产假15天o领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动

合同规定的工资标准支付工资。其中，参加了生育保险的企业，女职工产假工资，可按当地

生育保险规定的标准发给。

年休假、婚假。丧假、探亲假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。职工(含离退休人员)因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、

供养直系亲属一次性救济金(或供养直系亲属生活补助费)、一次性抚恤金。丧葬补助费的标准:3个月

工资(月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同); 供养直系亲属一次性救济金标准:

6个月工资; 一次性抚恤金标准:在职职工6个月工资;离退休人员3个月工资。已参

加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇;篇

二:企业如何制定劳动规章制度企业如何制定劳动规章制度

一、为什么要制定劳动规章制度1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《劳动法》明确

规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。

最高人民法院《关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》规定:“用人单位根据《劳动

法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，

并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。2007年6月29日第十

届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《劳动合同法》规定:“劳动者严重违

反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同”。因此，

企业劳动规章制度在企业各项

管理制度中具有重要的地位和作用，若企业的劳动规章制度不完善或不合法，在与员工发生

纠纷时将极为不利。

二、企业在制度劳动规章制度时存在的问题

1、企业规章制度违法，根据《劳动法》的规定，用人单位建立规章制度应当依法建议，

在企业规章制度中如出现违反法律规定的内容是无效的，如使用童工、强制加班、违反最低

工资制度等。

2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。或者即使有

公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证。

三、如何正确制定劳动规章制度

1、制定劳动规章制度的主体合法劳动规章制度制定主体应当是用人单位，一般由单位人事行政部门拟定，并以用人单位

名义颁发实施。实践中对重大的企业制度一般会经公司权利机构审核通过。用人单位其他管

理机构，可以参与劳动规章制度的制定活动，但不是制定主体，以部门名义发布的规章制度

可能由于法律效力而存在一定风险。

2、内容不得违反相关法律法规的规定《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及最高人民法院《关于审理劳动

争议案适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。包括不得违反宪法、法律、行政法规、地

方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。因

此，企业在制定规章制度时，必须进行合法性评议和审查，所制定的规章制度不得有违反上

述法律、法规及政策，否则企业将面临如下风险:?该规章制度无效;?被劳动行政部门处

罚;?导致职工单方面解除劳动合同;?不能作为处罚职工的依据;?其他不利的责任。

3、制定程序

根据规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的下列规章制度或

者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工

代表平等协商确定:劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、

劳动纪律等。如工会或者职工认为规章制度和重大事项决定有不适当内容的，有权向用人单

位提出，通过协商予以修改完善。

4、公示告知

根据《劳动合同法》规定:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大

事项决定公示，或者告知劳动者。因此，公示、告知是制定规章制度的一个必经程序，它直

接关系着规章制度是否有效。在司法实践中，劳动者往往以其不知道规章制度的内容、规章

制度未公示为由进行抗辩，导致企业本应该胜诉的案件最终败诉。企业要规避此类问题，应

当进行正确的公示且必须要保留相关证据，一般来说，可以通过以下方法达到公示、告知的

目的:?发放员工手册，在员工领取的时候签字确认;?内部培训并作好记录，包括培训时

间、地点、参会人员培训内容，同时要求与会人员签到;?劳动合同，在劳动合同里将重要

的劳动规章制度写入劳动合同;?定期组织公司规章制度考试，将重要的规章制度作为试题，

同时可以在考试结束后公布正确答案并由应试者签名;?在入职登记表声明相关制度;?征

询意见，通过调查问卷或其他方式征询员工意见;?其他公示、告知方式。无论何种方式均

要留有书面证据，证明确实已经将相关制度告知了员工本人，尽量避免一些较难举证的方式

如电子邮件告知、在公告栏或宣传栏张贴、网站公布，否则一旦进入司法程序，将可能给企

业带来不必要的麻烦及损失。篇三:劳动合同法对公司规章制度的影响《劳动合同法》的主要内容是规范用人单位与单个劳动者之间如何签订、履行、变更、

解除、终止劳动合同等事项。此外，这部法律对规章制度也有很多新的规定。

(一)新法为规章制度制定提供了依据《劳动合同法》第4条第1款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障

劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。这一规定意味着建立、健全规章制度既是用人单位的

权利，也是用人单位的义务。同时，这一规定也为用人单位制定规章制度提供了法律依据。

(二)新法使规章制度的性质发生了改变《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工

作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直

接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律最后的用词是“平等协商确定”，

从这一规定可以看出，用人单位在制定规章制度时已不再是自己能够单方面决定的了，需要

与工会或职工代表平等协商确定，即规章制度制定由用人单位的“单决权”变成了与工会或

职工代表的“共决权”。

(三)新法赋予了规章制度很多权利

公司规章制度与劳动法篇三:企业劳动规章制度如何制定、公示和执行

企业劳动规章制度，如何制定、公示、执行,

【制定依据】

《劳动法》第3条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德;第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。上述规定便是劳动规章制度制定的法律依据，但是，相关的法律法规并不能事无巨细的明确、详尽劳动管理事宜，因此，劳动法赋予用人单位这一管理自主权，用人单位有权依据自身情况、遵照相关法律规定，制定劳动规章制度。

用人单位应当依法建立和完善规章制度，那么，应该依照哪些法呢,用人单位必须依据现行有效的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方性法规、民族自治条例或单行条例以

及劳动方面的行政规章、政策。

【执行效力】

劳动规章制度系用人单位的劳动管理宪章，是劳动管理的自治规范、行为守则，一经制定、生效，对用人单位的全体成员皆具有约束力，在内容与实施上相当于法律、法规的延展和具体，是用人单位的内部管理法。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条司法解释实际上赋予了用人单位规章制度以类似于法律的效力。

同时，《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规章等都对用人单位的规章制度赋予类似的效力。如:《劳动法》第二十五条第二项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”用人单位可以随时解除劳动合同;劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第87条规定，劳动法第二十五条第(三)项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定。

【生效要件】

劳动规章制度一经制定，并不必然立即产生效力，有效的劳动规章制度必须同时具备三个要件:

1、经过民主程序制定;

2、不违反国家法律、行政法规及政策规定;

3、已向劳动者公示。

【制定程序】

司法解释规定，须通过民主程序制定。“民主程序”究竟该如何操作，法律法规对此并无明确规定。司法实践中，制定劳动规章制度一般应遵循以下程序:

1、由用人单位法定代表人或负责人提出草案

依据用人单位的管理、发展需要，着重考量在哪些方面需要予以规范，法定代表人或负责人可以组织有关人员或部门共同起草，必要情况下，应聘请专业人士协助起草。

2、提请职工代表大会或全体职工讨论修改

3、由职工代表大会或全体职工审议通过

如果未召开职工代表大会或者全体职工大会，则应通过适当方式，如设立意见箱，在制定规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见能充分体现在规章的制定过程、文本内容中。

【用人单位在制定规章制度的过程中，应注意保留职工代表大会、全体职工大会或者员工参与制定规章的证据，如在集体讨论、审议时要求职工参与并签名，保存建议信、意见书原件等。】

4、报送劳动行政部门审查备案

根据各地方的对于劳动规章的备案的相关规定，用人单位制定和修订劳动规章制度，在审议通过后，应当在15日内报送劳动行

政部门审查、备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起三十日内应当给予回复，若三十日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。

劳动规章制度生效及生效时间应以是否符合本文前节【生效要件】中所述的三个要件为准，是否送交劳动行政部门审查备案，并不影响规章的效力。但是，在遇到劳动纠纷需要适用劳动规章制度时，如果要同时证明规章生效的三个要件存在一定困难，那么，经过劳动行政部门审查和备案的程序则有着较强的证明效力。有些仲裁员、法官，甚至抛却三个要件，而迳行发问用人单位是否有报送劳动部门审查、备案的证明。因此，建议用人单位在规章制定后立即送交劳动行政部门审查和备案。

【内容合法】

用人单位应当依据本单位的生产、经营、管理的实际情况，将法律、法规、政策的条款具体化，使它们具有可操作性，但具体化后的劳动规章制度内容不得违反国家法律、行政法规和政策规定，否则，该部分内容应属无效。如:员工在与公司签订劳动合同时，须向公司交纳5000元保证金;公司实行一周六天工作制，加班工资皆按1.25倍支付;解除劳动合同

须支付经济补偿金的，支付金额为:职工月基本工资×连续工龄;用公司的费用接受过培训的员工，合同期未满被解雇或者辞职时，该职工应将培训费无条件全额退还给公司;等等。劳动规章制度要规范员工的行为，可以也极有必要设立处罚规定，对员工给公

司造成的损失也可设立赔偿规定，但这些规定不得违反法律规定。

企业规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有:书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退、开除，等等。

《劳动法》第二十五条第(二)项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同;该条第(三)项规定，劳动者严重失职，造成用人单位利益重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同。依据劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第39条，这两种情况下用人单位解除劳动合同，不需要向劳动者支付经济补偿金，该意见第87条规定，“重大损害”，应由企业内部规章来规定，若用人单位以此为由解除劳动合同，劳动争议仲裁委员会会根据企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。“重大损害”的规定不能背离用人单位的实际情形及劳动法律的制定宗旨。

当员工在工作中的不当行为致使企业遭受经济损失时，要求员工赔偿经济损失也应遵守法律相关规定，如《工资支付暂行规定》第16条规定，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

劳动法律法规及相关政策极其庞杂、繁多，若制订时便能完全遵守、有理有据，在执行时便会畅通无阻，让员工口服心服，避

免不必要且耗时耗力的调解、仲裁与诉讼。

【公示员工】

1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”;

2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有:?在规章的尾页签名;?另行制作表格进行登记;?制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”;

3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案;

4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。

【有效执行】

劳动规章制度一经制定，便起着规范效能，为体现其价值，用人单位应当注意:

1、在劳动管理过程中，应当严格依据生效规章来进行管理、规范，做出管理决策，使单位管理行为皆有内部依据;

2、有效而严格的执行，在彰显规章价值的同时，能促使员工增

强纪律意识，自觉遵守规章;

3、当发生劳资争议时，双方有了参照依据，规章能起到引导、协调作用;

4、对员工的奖惩，既有事实依据，又有法律、规章依据，如此能有效避免员工的无理投诉、仲裁及诉讼。

在劳动规章制度执行的过程中，因单位生产、经营、管理等情况可能发生变化，且现行的法律、法规、政策等也在不断更新，故劳动规章制度也应当及时进行修订。必要的修改、补充，更能体现、展示规章在运作中的实际价值。

范文四：公司规章制度与劳动法

公司规章制度与劳动法公司刚成立不久，现制定规章制度，如规章制度制定好后，公布出来，对每位员工进行公布宣读后，员工同意后，制定成册，以后就按这个规章制度执行。但是规章制度里面有些内容跟不知是否有冲突而不能执行

。如:上班迟到、早退、旷工等等，公司进行一定的资金惩罚;另外，年假、等等一些，公司会根据公司情况另有安排，年假天数是否必须根据劳动法来执行,

咨询编号:3720789|联系手机:186***|广东-惠州|2014-07-31 11:40|1 位律师回复公司规章制度与劳动法最近我应聘了一家公司，我发现公司规章制度与劳动法不符，该怎么办呢,

如果单位内部的规章制度和劳动合同之间存在着矛盾。又根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条对此明确规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”因而，用人单位的内部规章制度与劳动合同内容冲突时，应优先适用劳动合同中的约定。

公司规章制度与劳动法未解决劳动法与公司单位规章制度执行哪个标准1.劳动法与公司单位规章制度相冲突以哪个为标准,

2.公司单位把职工从一个部门调到另外一个部门，是否算是轮岗、变岗,

问题来自:上海 - 悬赏:0分咨询时间:2014-03-17 20:19

咨询人:e31796q14fg25

问题补充:3.前期单位对本人工作岗位轮岗(变动岗位)是在部门内轮岗(变动岗位)，已进行二期。今年本人轮岗(变动岗位)单位要求到另外一个部门。本人不愿去是否可以要求单位按前期的轮岗(变动岗位)办法执行,4.单位轮岗(变动岗位)是否应考虑职工在原岗位上的业绩、对单位的贡献予以照顾,谢谢。

补充时间:2014-03-18 00:23

我是律师，我来解答～

范文五：自学劳动法状告公司不买社保

《自学劳动法状告公司不买社保》

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作者: 日期:2014-08-07

记者刘海波报道:昨日下午，小学文化的外来工涂明权因不满公司不买社保、无偿加班、辞退不补偿状告老东家一案，在顺德伦教法庭开审。2个小时庭审后，法官未当庭判决。据悉，此为顺德首例类似案件。

原告:

不买社保加班没钱我不服气

今年40岁的涂明权，19年前就离开老家湖北红安来到顺德打工。1999年，掌握一定机械制造技术的他来到伦教一家机械制造公司上班，一直持续到今年10月7日被公司解雇为止。

很久以前，我就发现厂里很多做法不合法，比如说强制加班不给加班费，不给员工买社保，甚至不签劳动合同等。涂明权发现这些情况后，便有意识地保留自己的工资条和派工表等一些书面资料，作为日后打官司(www.98ls.com)的呈堂证据。

今年新《劳动合同法》实施后，公司方主动要求与员工签订劳动合同，但涂明权拒绝了，合同将最低工资降到只剩680元，还把计时工资改成了记件工资，事先根本没征求工人的意见，这是霸王条款。

随后，只有小学文化的涂明权买来一本《劳动合同法》，认真学习每项条款后，决心用法律武器讨回自己的正当权益。

今年3月，涂明权向当地劳动仲裁委员会递交了有关证据申请仲裁。公司接到仲裁委的文书很紧张，老板一边警告他不要搞事，随后又承诺为他和其他一些老员工买社保。来自四川的工友代万彬介绍，涂明权的做法迅速被其他工友效仿，厂里400多名员工，目前已有20多人正向劳动部门申请仲裁。

今年8月，由于涂明权的证据不足，劳动仲裁驳回了他的大部分请求。今年9月，不甘失败的涂明权又向顺德法院提出了诉讼。

庭审:

两律师对阵小学文化外来工

昨日下午1时半，离开庭还有整整一个钟头，涂明权便拿着一沓资料早早来到伦教法庭外，向记者讲述自己的上诉之路。

申请仲裁时，我花3000元请律师，最后我们却输了。涂明权将厚厚一沓材料摊开，现在

我没钱请律师了，只好自己上庭陈述了。

得知涂明权要独自与公司请来的两名律师对阵时，几个正在申请劳动仲裁的工友也赶来法庭参加旁听。老涂是个勇敢的人，敢于第一个吃螃蟹，我们都来学习他，也给他助威。工友们说。

下午2时半，此案正式开庭审理。记者在旁听席上发现，原告席上，涂明权仍穿着原公司的蓝色制服，由于紧张显得有些慌乱地向老东家频频发难。他先后向审判长递交了多达上百页的证据材料，其中包括自己的厂牌、工资条、工资存折清单、食堂负责签名的停止供应非公司员工伙食纸条等证据，要求被告赔偿自己多年的加班费18330元，辞退补偿费17000多元，另外要求原告补缴社保费用(数目另算)。

被告的两位代理律师，对原告递交的大部分证据的真实性予以肯定，并承认涂明权进厂多年，厂方的确没有与他签订劳动合同，在今年9月前也没为他购买社保。但同时也提供了一些证据来否认公司未给涂明权支付加班工资的说法。

最后，被告代理律师承诺，公司仍愿与原告协商签订劳动合同，并从今年3月起购买社会保险。除此之外，不答应原告其他请求。随后审判长宣布休庭，并称法庭将改日宣判。

律师说法

员工应保留证据以便维权

广东达声事务所蒋周奇律师认为，该案中原告保留有大部分书面证据，能证明其与被告之间存在事实劳动关系多年，假如原稿提供的证据能被法官采用，将可如数追回属于自己的加班工资及辞退赔偿金。

但社保属于统一由当地社保局管理的行政处理范畴，法院理论上是不会给予判决的。蒋律师指出，员工因这个由头将公司告上法庭的很少见，从此可以看出现今外来工的法律意识正在飞速提高，以后可能会有越来越多的类似官司。

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